党课后主持人总结发言5篇

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党课后主持人总结发言1

尊敬的各位老师，亲爱的同学们：

大家晚上好！

欢迎来到文学院“投稿须知”与“论文写作”交流座谈会现场，我是主持人宋xx，也是目前文学院研会学术部部长，很高兴能在这样一个美好的夜晚与大家相聚。或许在座的各位还不知晓，今晚的座谈会是咱文学院研会自改选以来学术部举办的第一次活动，所以此刻的我，看着座无虚席的报告厅内心是忐忑与激动的。感谢在座的每一位能够支持并参与我们的活动，同时感谢学院给我们提供一个这么好的交流平台，让同学们能够进一步了解论文写作方面的知识。下面请允许我介绍今天为我们做讲座的嘉宾—从咱文学院走出去的学长兼老师xx老师。

xx老师，xx年华中师范大学中国现当代文学硕士毕业，xx年华中师范大学中国现当代文学博士毕业。现为《华中师范大学学报(人文社会科学版)》以及《华中人文论丛》编辑。

下面让我们用热烈的掌声欢迎xx老师。

(王老师演讲环节)

感谢王老师的精彩阐述，相信同学们对于投稿以及论文写作方面的很多问题已经豁然开朗了，如果仍有疑虑接下来便是机会。下面我们进入提问环节。由于时间关系，我们的提问环节只能持续30分钟，所以希望同学们能够好好珍惜这次机会，提的问题尽量简洁明了。(学生提问环节)

由于时间关系，很遗憾不能让每位同学的问题都得到解答。大家如果还有什么疑问的话可以在活动结束后与王老师进行深入的交流，他也会很乐意为大家解答的。

在座的许多同学之前肯定一直对投稿以及论文写作方面的知识知之甚少或者是疑云重重，听了王老师的精彩讲座，相信大家一定都受益匪浅，基本了解了论文如何投如何写的问题。我们希望通过这种类型的交流座谈会来为广大同学解疑释惑，进而为大家以后的论文写作及发表扫除障碍，使大家的学术道路越走越宽广。最后，让我们再次用热烈的掌声感谢王老师的精彩演讲。

党课后主持人总结发言2

通过成功举办奥运会、花博会以及应对国际金融危机的冲击，首都和顺义的发展都站了新的历史起点上。我们该如何把握当前的宏观经济以及新形势下北京和顺义的发展，相信王教授的讲课能够带给我们启迪和思考。

下面让我们以热烈的掌声欢迎王教授为我们授课!

刚才，王**教授围绕我国宏观经济发展形势、政策走向以及首都在今后一段时期面临的发展机遇和挑战作了一个很好的报告。更为难能可贵的是，王教授还紧密联系地方发展实际，联系广大干部群众的思想和工作实际，为我们解读了一些普遍关心的问题。我想这对于我区贯彻落实“人文北京、科技北京、绿色北京”发展战略，深刻把握我区发展面临的新课题、新矛盾，制定区域经济和社会发展规划，促进我区经济社会平稳较快发展，使顺义重点新城成为首都建设“世界城市”的重要功能区，成为建设“三个北京”的典范有很大的帮助，希望大家在会后继续认真思考，深刻领会。让我们再次以热烈的掌声向王教授的精彩授课表示感谢!

党课后主持人总结发言3

当前，随着经济社会发展步入新常态，加上新冠肺炎疫情的影响，劳动人事争议处于高发时期，劳动人事争议案件逐年增多。为进一步健全完善矛盾纠纷化解工作联动机制，创新劳动人事争议调处机制，切实维护劳动关系和谐稳定，根据国家和自治区关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的文件精神，结合我市实际，就建立xx市劳动人事争议调解中心（以下简称市调解中心）制定如下实施方案：

一、指导思想

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实党的十九大和十九届历次全会精神，以化解劳动人事争议、构建和谐劳动人事关系和谐社会为目标，凝聚社会力量和各职能部门的力量，运用法治思维和法治方式，探索新形势下预防化解劳动人事争议的方法途径，建立协调联动、高效便捷的矛盾纠纷多元化解机制，最大限度减少不和谐因素，保障xx市劳动人事关系和谐稳定，为优化xx市营商环境、建设平安xx做出积极贡献。

二、基本原则

坚持党的领导。认真贯彻中央关于构建和谐劳动关系的决策部署，确保市调解中心建设的正确方向。坚持依法推动。贯彻落实《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律规定，不断提高劳动人事争议调解员队伍建设的规范化、专业化、职业化水平。坚持专兼结合、择优选聘。按照法定条件和公开公平公正的原则，吸收符合条件的社会人士和专业人员参与劳动人事争议调解工作，不断提升调解员队伍能力和素质。坚持部门联动。按照各自职能，通力协作，联动化解劳动人事争议，构建和谐劳动人事关系，共同做好维护社会稳定工作。坚持服务为先、高效便捷。发挥调解化解争议灵活高效的优势，把服务理念贯穿于调解工作的全过程，为用人单位和劳动者提供优质服务，提高劳动人事争议处理效能。

三、工作目标

通过建立市调解中心，实现多方联动，形成共同参与、相互衔接的多元化调解格局。及时、便捷、有效地为当事人提供法律咨询、争议调解、仲裁指导等服务，提升公共服务质量，有效化解劳动人事争议，构建和谐稳定的劳动人事关系。

四、市调解中心性质、职能、调解范围

（一）性质市调解中心（非法人工作机构），由xx市人力资源和社会保障局（以下简称市人力资源社会保障局）、xx市人民法院、xx市司法局、xx市总工会、xx市工商业联合会联合下文成立。

（二）职能1.建立调解员库，聘任、解聘专职或者兼职调解员；2.对聘任调解员进行业务指导及业务培训；3.承担xx市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称市仲裁委）管辖范围内劳动人事争议案件的立案前调解工作和立案后的委托调解工作，承担xx市中级人民法院管辖的劳动争议案件的立案前调解工作和立案后的委托调解工作；4.监督和解协议、调解协议的履行；5.做好调解案件的登记、材料整理、统计归档、案例收集汇总工作；6.宣传劳动人事保障法律法规和政策；7.统筹做好各劳动人事争议调解组织之间的沟通与衔接；8.开展市本级劳动人事争议预防调解相关工作，定期分析劳动人事关系状况，及时、预防化解争议。

（三）调解范围1.企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；2.事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议；3.社会团体与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议；4.军队文职人员用人单位与聘用制文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；5.法律、法规规定的其他劳动人事争议。

五、运行机制

（一）受理登记。市调解中心对劳动人事争议，及时进行登记、受理，对不符合受理条件的，及时告知当事人采取其他途径解决。

（二）指派。市调解中心实行一个窗口对外，对所有受理的劳动人事争议，根据争议性质、类别，直接组织调处或视情况分流调处。

（三）联合调解。市调解中心对事实清楚、过程并不复杂的劳动人事争议，应及时予以调解。对涉及到多个部门的较复杂问题，由市调解中心集体会商、专人牵头并确定参与调处的部门，共同研究解决问题的方案和措施，努力实现对口对接，直至问题较好解决。对涉及群体性的劳动人事重大矛盾争议，市调解中心向市人力资源社会保障局报告，由市人力资源社会保障局牵头，多方联动，集中力量解决。

（四）办结报告。调解员对市调解中心分流调处的劳动人事争议，或市调解中心直接组织调处的劳动人事争议，必须在规定的期限内解决，不能按时办结的，要告知争议当事人并及时向市调解中心报告原因。凡调解无效或调解协议拒不执行的案件，要告知争议当事人向仲裁机构或人民法院提起仲裁或诉讼。

（五）定期回访。对已经调结并形成调解协议的劳动人事争议，市调解中心组织专人对调解结果进行跟踪回访，了解调解协议履行情况，听取当事人和群众对调处结果的意见和建议，确保协议的落实。

六、工作机制

（一）建立调解员管理制度。市人力资源社会保障局负责建立劳动人事争议调解员库。劳动人事争议调解员库由具有良好社会信誉和公信力、具备相关专业知识并愿意提供劳动人事争议调解服务的人员组成。仲裁机构、市调解中心根据调解需要，从调解员库选择调解员进行调解工作。市调解中心负责日常管理调解员库，设立调解员名册并公布，对调解员进行年度考核，考核结果作为解聘和续聘的依据。

（二）建立纠纷调解例会制度。市人力资源社会保障局牵头召集相关单位召开劳动人事争议专题会议，定期对劳动人事争议情况及矛盾动态进行排查，着力解决用人单位与劳动者在劳动关系中发生的重大矛盾纠纷，有针对性的组织开展劳动纪律、卫生安全的纠纷预防和联调工作。

（三）建立纠纷调解联动工作制度。即建立日常工作运行机制，加强与仲裁调解、人民调解、司法调解的联动，逐步实现程序衔接、资源整合和信息共享；应邀或定期派出专业人员协助各基层调解组织解决重大、疑难、突发的劳动人事争议纠纷，指导用人单位建立劳动人事争议预防预警机制;建立专业咨询机制，邀请法学专家、律师以及退休法官等参与劳动人事争议调解工作，在全市建立业务指导机制。

（四）建立信息报送及统计分析制度。各基层调解组织每个月底都要对矛盾纠纷调解进行汇总分析上报，建立统计分析制度，对调解的劳动人事争议纠纷要分类统计，定期进行分析，报送同级人力资源社会保障局。

（五）建立培训制度。对聘任的调解员进行业务培训，通过跟班学习、专题讲座、庭审观摩、案例分析等活动提高调解员的法律知识水平和调解技巧。

七、保障措施

（一）人员保障。市调解中心配备调解员若干名，调解员分为专职调解员和兼职调解员，专职调解员经过培训后，专门从事劳动人事争议调解工作；兼职调解员通过招募、遴选后聘任。

（二）场地保障。市调解中心设在市人力资源社会保障局下属的xx市劳动人事争议仲裁院（以下简称市仲裁院），市仲裁院负责提供开展劳动人事争议调解的场所和必要的工作条件，负责市调解中心的日常管理和业务指导。

（三）经费保障。市调解中心的经费包括办公经费、调解员补助、成员单位补助经费等。将市调解中心建设运行经费列入仲裁院年度财政预算，统筹安排，加强管理，确保专款专用、精准使用。

八、组织实施

各有关部门要积极争取市委、市人民政府对劳动人事争议调处工作的支持，解决调解人员、调解补贴、经费保障等问题，有条件的可以设立劳动人事争议调解工作室，共同做好劳动人事争议调解工作。

（一）人社部门要发挥主导作用，履行牵头职责，加强劳动人事争议调解仲裁组织建设、制度建设和队伍建设。

（二）法院要加强仲裁与诉讼的街接，建立仲裁与诉讼有效街接的长效机制，逐步建立健全裁审受理范围一致、裁审标准统一、裁审程序有效街接的新规则新制度，劳动人事争议仲裁机构和人民法院实行联席会议、信息共享、疑难复杂案件办案指导、案件统计报表交流；对涉及人数多、影响面大、容易引发社会矛盾的重大、突发及群体性劳动人事争议纠纷案件进行会商，共同研究处置方案，促进劳资纠纷妥善处置。

（三）司法局要拓宽法律援助服务范围，强化对困难职工、农民工、女职工等维权的服务力度，对符合受援助条件的对象，实现“应援尽援”，在全市劳动人事争议仲裁机构法律援助工作站开通法律援助“直通车”，提供申请法律援助咨询和指引，依法为符合条件的当事人提供申请法律援助服务。

（四）工会、工商联要发挥引领作用，要引导和支持用人单位与劳动者通过协商解决争议，努力把矛盾纠纷化解在基层和萌芽状态，指导用人单位完善协商规则，畅通劳动者诉求表达渠道，建立内部申诉和协商回应制度，依托工会、企业代表组织，加大宣传引导力度，促进当事人特别是用人单位优先选择协商方式化解争议。各有关部门要建立完善信息沟通、联合会商、互动有力、运转高效的联动机制，确保各项措施和要求落到实处，同时要充分运用传统媒体和现代媒体，加强劳动人事争议调解宣传工作，营造良好的社会氛围。

党课后主持人总结发言4

昨日上了一节公开课，也是我校年轻教师的教学大比武活动。我想这是一个展示自身业务潜力的一个很好的舞台，也是一个提高教育教学潜力水平的好机会，所以，感觉动力十足，自然压力也不小。一节课，45分钟的时间，不少的活力，喧嚣与热闹，冷静下来之后，慢慢总结，思绪万千。

公开课综合症：

似乎这成为了教师甚至是学生都务必应对的问题。我们都就应承认公开课和平时上课是有区别的，无论是资料的处理，方法的运用或者是形式的变化，两者都有着明显的不一样。以往，我们都了解这些存在的问题，可是基本上不会去正视。因为我们都担心形式和资料上存在的一些矛盾。我想，作为一个年轻教师，这些矛盾更不就应回避，直接应对。公开课就是一次展示自我，提高个人业务潜力的大好机会，那么在这个过程中，我们就应尽力去避免“演”的成分。我在上这节课之前，实际上是做了必须的心理准备的。在新课标的指导下，学生在教学过程中的地位如何得到充分的贯彻是需要必须的新颖的课堂形式以及教师有效的教学方法做铺垫的。那么，矛盾在于，新的教学理念务必透过丰富的活动形式来实现，而这个实现的过程不仅仅仅需要客堂45分钟的时间，换句话说就是准备的越充分，课堂资料的丰富程度就越高，相应的体现的“新”的效果就越好。的确，学生的参与，学生的主动性都得到了相当程度的调动，课堂上所解决的问题以及呈现问题的方式都比较适应新课标的要求。所以，教师要去准备，学生更要去准备，无论是知识上，心理上更甚至是情感上都需要作出和平时不一样的调整，难以避免的，这节课也显出了“演”的感觉。记得有位教育专家说过：课程改革出现了一些新的问题，比较突出的，就是教师和学生同时患上了公开课综合症，课堂上教师成了导演，成了主持人，学生成了演员，成了跨出教学范围的课堂主角，显得很不真实。

暴露出的一些问题：

1、课堂评价不到位。对课堂上学生的学习活动，虽然也有教师评价，但明显存在评价简单化的倾向。

2、自学指导不具体，教师包办代替。有些时候，还会出现自学指导不够具体，自学时间不够充分，不敢不能放手让学生自学的情景，教师不自觉地讲的又多了，很多本该有学生完成的任务由教师包办代替了。

在这次公开课中，我感受到这对我自我是一种磨炼与提升，经过认真备课和研究教学方法，有利于促进自我教学水平与教学本事的提高。尽管我们此刻处在紧张的高三阶段，期望每节课都教给学生足够多的知识，这势必会忽略学生吸收课堂所学知识的状态，所以在课堂教学设计上，心里难免有点矛盾的。可是不论如何，仅有不断的思考与探索，才能在教学水平和教学质量上实现更大的突破。

这个过程中也让我体会到了公开课与常规课的不一样这处，从教学流程上来说也了解了不少，从课前的准备和课后教师的点评让我学会了很多东西、但还是有很多地方值得注意。作为新一代的年轻教师，我会尽快成长起来，不会怕挫折和困难，会敢于应对。我会不断努力、不断进取、不断反思，不断充实自我，积累经验，再实践中感悟新课程理念，让我的课堂更精彩。我想，这是我这节公开课尤其需要注意和总结的地方。

变化：

那里所谓的变化，指的是与一年之前相比，我的课堂教学潜力的变化。总饿感觉，变化不小，尤其是相对于过去，老练了许多，课堂的各方面的组织潜力较以前有了不小的提高，新的理念，新的方式方法基本上能够在有限的时间内在课堂上得到贯彻。个性是对“德育”资料在课堂上的引导和应用得到了充分的落实，并且自我感觉效果不错。

时间飞快，转眼，我在教师这个岗位上已经打磨了十一年了。总结下来，我还是用那句话自勉：路漫漫，其修远兮，吾将上下而求索。

党课后主持人总结发言5

为贯彻落实国家、自治区关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制有关文件精神，充分发挥工会、法院、人社、司法、妇联等部门在劳动人事争议调解中的职能优势，形成化解争议合力，公正及时化解劳动人事争议，保护劳动者和用人单位合法权益，维护劳动关系和谐稳定，优化法治营商环境，更好服务我区经济社会高质量发展，经区人力资源社会保障局、区总工会、区人民法院、区司法局、区妇联共同研究，决定成立xx区劳动人事争议调解中心。实施方案如下：

一、工作机构

xx区劳动人事争议调解中心（以下简称调解中心）由区人力资源社会保障局、区总工会、区人民法院、区司法局、区妇联联合成立，同时作为新就业形态劳动者劳动争议调解中心，设在区劳动人事争议仲裁院（以下简称区仲裁院），悬挂xx区劳动人事争议调解中心以及新就业形态劳动者劳动争议调解中心标牌。区仲裁院具体承担调解中心的日常管理，负责对调解中心进行业务指导。

调解中心应当刻制和使用机构名称印章，用于对外联络、协调和制作调解协议书。

调解中心应当悬挂劳动人事争议调解徽，并将调解中心受理范围、当事人权利义务、调解员名单、调解员职责、调解工作流程等上墙公示。

二、工作目标

随着经济发展进入新常态，经济面临下行压力，劳动关系矛盾处于凸显期和多发期，争议数量大幅增长的态势将持续存在。为积极应对当前形势，满足当事人多元服务需求，缓解仲裁办案压力，通过建立调解中心，整合多方资源，形成共同参与、相互衔接的矛盾纠纷多元化解机制，依法、 及时、公正、高效、便捷地为当事人提供法律咨询、争议调解、仲裁指导、法律援助引导等服务，提升公共服务质量，体现公共服务职能，有效化解劳动人事争议，维护劳动关系和谐与社会稳定。

三、工作原则

（一）协调联动、多方参与的原则。调解中心由区人力资源社会保障局牵头建立运行，区总工会、区人民法院、区司法局、区妇联充分发挥各自职能作用，形成各负其责、互动有力、运转高效的的联动机制，合力化解矛盾纠纷。

（二）自愿调解、依法公正的原则。引导当事人在自愿、平等的基础上进行调解，不得违背当事人的真实意愿，不得强迫当事人接受调解，调解程序和调解协议不得违背法律、法规、规章和有关政策规定，做到依法处理，公平公正。

（三）服务为先、高效便捷的原则。充分发挥调解化解争议灵活高效的优势，在合法的前提下，尽量简化操作流程，为解决纠纷提供最大的便利。把服务理念贯穿到调解工作的全过程，为劳动者和用人单位提供更耐心、更贴心、更暖心的优质服务，提高劳动人事争议处理质效。

四、工作职责

调解中心接受区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称区仲裁委）的委托，承担区仲裁委管辖的劳动人事争议的调解工作；参与裁决后释法答疑、心理疏导、信访维稳等工作；提供法律咨询、法律宣传、协助用人单位建立预防预警机制等服务。

五、工作保障

区人力资源社会保障局负责提供开展劳动人事争议调解所必需的工作场所和必要的工作条件，配备必要的办公设备设施及办公用品，并按照《xx劳动人事争议调解仲裁条例》第二十八条的规定建立调解员专家库。

区人力资源社会保障局、区总工会、区人民法院、区司法局、区妇联共同选派公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定政策水平和法律知识的人员2-3名担任调解中心特邀调解员。选派人员范围：符合条件的工会代表、职工法律服务志愿者、工会法律顾问、公职律师、法律援助律师、人民调解员、优秀的法官、调解员、基层法律服务工作者以及其他社会人士。

区人民法院负责委派优秀的法官指导协调调解员并参与开展调解工作。

区人力资源社会保障局负责调解中心特邀调解员的培训及考评工作。调解员应持证上岗，聘期一般为3年，期满后可以续聘。

区司法局负责协助劳动人事争议调解中心开展调解工作。

区妇联负责为妇女劳动者特别是“三期”妇女劳动者提供援助，并参与开展调解工作。

特邀调解员应当符合《xx劳动人事争议调解仲裁条例》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》中调解员的有关规定。区人力资源社会保障局、区总工会、区人民法院、区司法局、区妇联等五家部门应当共同做好特邀调解员培训工作，把调解中心特邀调解员培训分别纳入司法调解、工会调解、劳动人事争议调解队伍培训计划，认真组织培训。经培训合格，颁发人民调解员、劳动人事争议调解员等证书。

调解中心调解劳动人事争议不向当事人收取任何费用。

调解中心日常办公经费由区人力资源社会保障局申请财政预算予以保障，区总工会根据《xx总工会关于拨付“法院 工会”劳动争议多元化调解工作试点经费的通知》文件精神，在自治区总工会拨付项目经费后，及时将该经费转到区人力资源社会保障局，由区人力资源社会保障局按照文件规定的经费用途进行列支。

建立调解中心特邀调解员调解劳动人事争议案件补助制度，按照“一案一补”的基本原则，参照xx人力资源和社会保障厅 xx财政厅《关于落实劳动人事争议调解仲裁办案补助的通知》（桂人社函〔20xx〕245号）规定的调解员的办案补助标准执行，所需经费由区总工会、区人力资源社会保障局和区人民法院、区司法局、区妇联从财政年度预算安排解决。

六、工作程序

调解中心调处争议应当按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动人事争议仲裁办案规则》和《人力资源社会保障部办公厅关于印发基层劳动人事争议调解工作规范的通知》（人社厅发〔20xx〕30号）、《xx劳动人事争议调解仲裁条例》、《xx人力资源和社会保障厅关于进一步加强劳动人事争议仲裁先行调解和委托调解工作的通知》(桂人社规〔20xx〕7号)、自治区人力资源和社会保障厅办公室《关于印发〈关于规范劳动人事争议调解协议仲裁审查确认程序的意见〉的通知》（桂人社办发〔20xx〕89号）等有关规定执行。

对区仲裁委管辖的劳动人事争议，当事人申请仲裁的，区仲裁委原则上先向申请人出具《先行调解告知书》，引导其选择先行调解解决纠纷。申请人同意先行调解并提交《先行调解申请书》的，区仲裁委应当暂缓受理仲裁申请，并与调解中心做好对接。调解中心收到调解案件后，应确定一名特邀调解员并督促其在3日内主动与双方当事人联系，征询是否愿意接受调解。双方当事人均同意调解的，特邀调解员应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，核对相关证据，做好笔录，应根据国家、自治区和本市有关劳动保障法律、法规和政策的规定，引导当事人相互理解，互谅互让，帮助其自愿达成调解协议。调解达成协议的，应当制作调解协议书（当事人调解达成协议并即时履行完毕的，除当事人要求出具调解协议书之外，可以不制作调解协议书，但应在调解笔录中予以记载）。调解协议书应写明争议双方当事人信息、争议事项、调解结果。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经特邀调解员签名并加盖调解中心印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。调解协议书由争议双方当事人、调解中心各执一份，调解中心督促当事人及时履行协议。双方当事人认为有必要的，可以自调解协议生效之日起15日内共同向区仲裁委申请仲裁审查确认，符合法律规定的，区仲裁委依法出具仲裁调解书。对已经发生法律效力的仲裁调解书，一方当事人不履行的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。特邀调解员应自收到当事人申请之日起15日内完成调解工作，双方当事人同意延期的，可以适当延长。劳动人事争议经调解未能达成调解协议或者当事人明确拒绝先行调解的，调解中心应当向当事人出具《调解终结书》，引导当事人进入仲裁程序，同时制作《调解情况复函》，将调解结果反馈给区仲裁委，并制作调解不成的结案报告附卷存档。

区仲裁委对已经立案受理的劳动人事争议案件，根据案件情况及实际需要，经征询双方当事人同意，可以委托调解中心进行调解。区仲裁委应向调解中心出具《委托调解函》，委托函中应注明调解案件的期限，并将仲裁申请书、答辩状及证据等有关案卷材料复印件随函移送。调解中心收到调解案件后，应确定一名特邀调解员进行调解。委托调解达成协议的，调解中心应及时将调解协议书、调解笔录、《调解情况复函》及其他案卷材料移送区仲裁委，并应当告知当事人及时向区仲裁委申请撤回仲裁申请。区仲裁委收到当事人书面撤回仲裁申请书后，应当准许。当事人要求出具仲裁调解书的，区仲裁委审查后认为符合法律规定的，可以依据当事人的申请制作仲裁调解书，并送达双方当事人。特邀调解员应在规定时限内完成调解工作，在委托调解函规定的调解期限内未能达成调解协议或者当事人明确拒绝委托调解的，调解中心应当终止调解，将《调解情况复函》及其他案卷材料移送区仲裁委，由区仲裁委依法恢复仲裁程序。

对区人民法院委托给调解中心调解的案件，接受委托后，指派给相应的调解员进行调解。其调解程序和案件归案均参照前款处理。

调解中心调处案件应当建立工作台账，对案件办理情况进行登记；应当规范调解程序，调解终结后将调解过程中形成的全部材料立卷归档，保存五年以上。

七、工作要求

（一）健全劳动人事争议多元化解工作沟通机制，建立联席会议制度。明确对接工作部门，在名册管理，调解员培训、考核、奖励、惩戒，联合调解平台建设和程序对接，以及重大风险预防化解等方面加强信息交流反馈，切实提升工作协同水平。针对劳动纠纷多元化解、联合调解工作中遇到的相关问题和困难，及时反馈通报、协调处理。分析研究本地区劳动争议矛盾纠纷性质特点，提出解决方案和建议。

（二）完善经费保障。人社、工会、法院、司法、妇联要结合实际情况，将劳动人事争议联合调解工作经费纳入专项预算，为开展劳动人事争议调解提供必要的经费保障，细化完善“以案定补”和各项考核激励机制，健全劳动争议调解经费支持机制。

（三）加强理论研究和宣传引导。推进劳动人事争议多元化解理论研究。充分运用各种传媒手段，在遵循调解保密原则的前提下，以旁听案件审理、编发典型案例等多种方式指导企业依法规范用工。积极宣传多元化纠纷解决机制优势，提高劳动人事争议协商、调解等多元化解方式的社会接受度，把矛盾纠纷化解在萌芽状态。