加强员工队伍建设范例精编4篇

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加强员工队伍建设【第一篇】

人是企业发展的核心。建设现代化金融企业离不开一支高素质的员工队伍。不断深化劳动用工制度改革，通过建立竞争机制，整合分流富余人员，积极引进人才，优化员工队伍结构等措施，加强员工队伍建设，为企业持续稳定发展提供有力保障。

一、以人为本、加强思想政治

教育员工既是企业的主人，又是管理对象，他们既是企业利益共同体，又是利益分配的矛盾面，只有切实加强员工思想政治工作，有效引导职工树立正确世界观、人生观和价值观，加强员工队伍建设，促进各项业务工作的顺利开展。首先要持之以恒地加强学习培训，培养“学习型”员工队伍,逐步实现员工学习态度、发展观念、发展思路、工作作风和工作心态的转变，共同促进农信工作更上台阶。其次是 创新学习方式，确保学习效果。领导要深入调研，针对不同时期、不同阶段反映的矛盾和问题具体进行耐心细致、持之以恒的工作，并采取正确的方法，以理服人。充分利用各种载体，采取多种形式，如举办“快乐工作”“爱我农信”等为主题的演讲比赛，组织员工座谈会，外出接受“红色教育”、丰富员工文体活动等方式，创新员工政治教育的方式，通过持久、稳健的学习制度，造就一支爱岗敬业、遵纪守法的农信职工队伍，不断提高职工整体素质。再次是将思想政治工作与企业文化建设和支农工作结合起来，增强集体凝聚力，把全体员工的思想行动统一到服务于农信社发展上来。

二、建章立制，规范员工管理

没有规矩不成方圆，规范的员工管理必须以完善的规章制度为基础，农信社的规章制度要涵盖每个业务岗位、每个操作环节。同时根据员工管理实际，从基础工作入手，加大干部人事制度改革力度，使员工队伍建设规范化、制度化。

首先是强化用工制度建设。按照“用制度管人、用制度管事、用制度管权、按程序办事”的原则，结合员工队伍实际和企业发展要求，按省联社相关文件精神，制定相应管理办法，促进员工招聘、竞聘、考核、交流、培训，待岗分流、内部调动等“从进到出”进一步规范化，使员工管理、队伍建设有章可循。

其次是全员签订劳动合同。为全面贯彻落实《劳动合同法》，加强和规范员工劳动关系管理，既保障员工的合法权益，也增强企业管理的规范性和对员工的约束力。在广泛征求意见的基础上，拟定了适用东山联社实际的《劳动合同书》及相关法律文书，实现了全员劳动合同管理。通过进一步规范劳动合同和劳动关系管理，建立科学的管理和操作流程，逐步从根本上杜绝劳动争议案件和不规范用工行为的发生。

三、完善机制，优化队伍结构

打造高素质的员工队伍的关键在于建立优胜劣汰的员工管理机制，把员工置于不进则退的境地，才能充分调动员工遵章守纪、自我提高、自我发展的自觉性。

优化激励机制。不断总结和完善考核激励机制，按照“突出效益，兼顾公平”的原则，全面推行按业务量计酬考核办法和柜员等级评定，把员工的业务素质、工作能力、工作业绩与员工的收入、进退挂起钩来，形成“岗位靠竞争，收入靠贡献，成才靠努力”的良好氛围，充分调动了广大员工积极性，真正建立按绩计酬、按劳取酬的分配激励机制，充分调动全体员工的积极性、主动性和创造性。

加强员工队伍建设【第二篇】

一、加强员工培训、建立学习型职工队伍

在市场激烈竞争的今天，员工素质的高低直接影响到企业竞争的成败，提高员工队伍的整体素质，是增强企业竞争力、促进企业发展的重要途径，因此加强新形势下员工队伍的培训显得尤为重要。学习是企业员工每个人义不容辞的职责。企业要大力弘扬学习、创新、团结、发展的精神，树立“竞争就是学习力的竞争”的观念，树立人力资本观念，开展形式多样的教育活动，帮助员工养成良好的学习习惯，引导他们树立终身学习、全员学习、团队学习、全程学习的新理念，鼓励他们在岗位上成才，在工作中创新。

学习要常抓不懈、深入持久地坚持下去。要想持之以恒，首先学

习形式要创新，要超越原来的旧模式，运用各种现代化的教育培训手段，拓展教育培训的广度和深度，开辟学习园地，利用图书室、职工之家等阵地，设计丰富多彩的活动载体，寓学习与工作中，寓教育于活动中，为员工创造学习条件，吸引员工广泛参加。激励员工自学，增强自我提升的自觉性。自学是提高自身素质的重要形式，也是员工获取知识、提高技能、增长才干的主要途径。要合理利用薪酬制度，拉大岗位收入差距，驱动员工自学，提高自身素质，要设立奖励专项基金，对自学考证书、考职称、升学历等事项分层次予以奖励，激励员工提升自身素质。努力创造工作学习化、学习工作化的良好环境和氛围，激励员工岗位成才、自学成才，引导员工在实践中完善自己，在竞争中提高自己，在奋斗中充实自己。

二、以人为本，为职工搭建实现自我价值的平台

企业要坚持“以人为本，尊重人性”的人才使用标准，给员工以充分实现个人价值的发展空间。企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式，往往被员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。如果企业对人性缺乏基本的了解和尊重，忽视了员工的个人价值，使他们实现个人价值的需要长期得不到满足，就无法留住最好的员工，企业也将因此失去竞争力。让金子充分发光，让有才能的职工充分得到施展自己才华和能力的机会，企业才会有生机、活力，不断取得一个又一个飞跃和突破。

“以人为本，尊重人性”作为现代管理理念，强调把管理的最终目的―提高企业经济效益放在人的背后，管理行为不再是冷冰冰的命令型和强制型的行为，而是贯穿在激励、信任、关心、体贴整个过程。管理者不能把员工视为单纯的“经济人”，只是满足其生存需要和物质利益，而是应该注重他们的自我实现等高层次精神需求，以提供创造性的工作、鼓励个性发挥的环境来调动他们的积极性。在平等的引导和交流中，建立起企业的经营理念，将外部控制化为自我控制，使员工自发的形成对企业的忠诚感和责任感，进而使他们的个人价值实现与企业的生存发展达到统一。

三、建立科学的考核评价机制

企业要破除平均主义，建立以员工业绩考核为主体的考核体系，逐步形成制度化、科学化、系统化的考核评价机制，这对于激发员工的工作积极性尤为重要。

(一)要掌握好考核的全面性和实用性尺度，提升考核的价值。同时，在考核指标的设计上，对员工的考核包括三个方面：工作态度、工作能力和工作业绩。

(二)考核方式上定性和定量相结合，增强考核的可操作性和准确性。现代意义上的考核应该是“有形的”，强调考核指标的可定量测定，避免使用抽象、难以判断比较的考核指标，要求考核项目及内容具体化、可操作性强，这样才能保证考核结果的准确性和可比性。对员工实行科学有效的业绩考核评价机制，能有效地培养员工的市场化理念，做到干多干少不一样，干好干坏不一样，干与不干不一样。

四、创造良好的环境，增强职工的凝聚力

良好的环境、注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感安慰。为员工提供能够进一步协调工作和生活之间关系的各种便利，使企业在他们心目中是个有人情味的家庭，并注重加强人与人之间的联系，管理者去倾听员工的心声和对企业的各种意见和建议。总之，员工要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应该经常深入下属中去，平等对话，并经常出席各类集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充满亲情的大家庭，使得员工有强烈的归属感，而不是组织的边缘人。

五、倡导健康的生活理念，提高员工的心理素质

近年来，由于生活方式的改变，生活节奏的加快，生存竞争的加剧，员工的心理失衡和心理障碍在生活中普遍存在。如有的人对工作缺乏热情，应付了事;有的不能正确处理与周围员工的人际关系，不善于正确认识工作生活中的一些突发事件;还有的不能适应艰苦的工作环境。这类员工经常处在焦虑、孤独、自卑、怨恨等不良心态中。对此，应该通过深入开展形势任务教育，帮助员工树立积极向上的生活理念，提高心理素质。增强员工的危机感和责任感，鼓励他们积极参与激烈竞争，并做好面对各种挫折和困难的心理准备，遇到挫折时要帮助他们理智地分析受挫原因，通过自我调整及时排除心理矛盾，使心理活动始终处于健康水平。要在员工中普及心理健康知识，提高他们待人处事的能力和个性心理品质，不断树立正确的自我意识、坚强的意志品质、较高的奋斗目标、自强不息的人生态度，尽可能地做到适度克制个人情绪和欲望。关注员工的心理健康，建立一套行之有效的心理健康引导机制，使他们遇到问题时敢说并有处说，及时找到温暖和力量，以尽快扭转心态，找到心理平衡，最终以平和、愉悦的心情面对工作、面对生活。

总之，在新的用工形式下，对照每位员工的个性和特点，必需将人性化的管理和科学化的控制有机的结合起来，提出更科学的管理方法和措施，使员工最大化的发挥个人价值，发挥自己的主观能动性，主动为企业发展出谋划策，这样企业的前景才会更加美好。

加强员工队伍建设【第三篇】

1.国有企业员工队伍建设的现状以及存在的问题

员工队伍不稳定且流失现象严重

随着我国社会体制和经济体制的改革，国有企业在社会中的比重也逐渐的被更多非国有企业所代替。我国加入WTO之后，政策上的开放吸引了更多的外资涌进我国，外资企业凭借自己在员工发展平台和工资待遇上的优势吸引了更多的社会人才资源，国有企业的跳槽现象也随之发展愈劣，造成人才队伍不稳定且流失严重。另一方面，由于国内非国有企业竞争日益激烈，企业为了“招兵买马”在薪资待遇和发展空间上不断的加大筹码，导致国有企业的人才流失和优秀资源上的短缺。目前，国企员工的流动率已超过10%。虽然员工跳槽的原因是复杂多样的，但与人力资源上的管理、特别是与薪酬的吸引相关却是不争的事实。一旦人才大量流失，会严重影响企业的发展。

员工队伍素质结构不合理

国有企业员工基数较其他企业较大，在员工的素质结构分布上，普通性人才和专业型人才占据的比例相对较大。复合型人才、高精尖人才和高级管理人才比例相对较小。而且国有企业的现有管理人员在管理理念上大多比较陈旧，不适合现代企业的高、新技术和经营模式发展需求。当今形势下，企业除了能够具备与生产需要相匹配的硬件设施，还应懂得创新和科学经营。国有企业也面对着“船大难调头”的困境，企业经营模式往往从内部开始腐朽最后拖垮整个企业。在市场经济体制下采用计划经济的思维和方式已无法满足现代企业发展对人才的需求，加上人才出入通道尚未理顺，导致不少国企专业人才总量虽多，但懂管理、会经营、有创新能力的复合型、通用型人才却严重缺乏。尤其管理干部队伍中创造型、复合型、协作型的人才更是凤毛麟角。

思想认识不到位，管控力度不够

国有企业各级领导层对人力资源问题认识不深，思想上重视不够，缺乏科学规划和严格计划，在机构设置、干部配备、员工入口、员工职业发展等管理上存在盲目性、随意性。针对目前国有企业员工队伍总量超员和结构性缺员的矛盾，管理层在盘活人力资源存量、提高队伍素质等方面的工作还不够细致和深入，人力资源管理工作各个环节衔接不紧密，使得员工队伍建设工作任务仍然艰巨。

员工工作考核、培训机制不健全

国有企业内部领导机构设置上面较为复杂，人力资源管理存在方法滞后且管理措施难以执行的现象。企业在对员工的实际绩效考核和技能培训上机制建设不健全，某些领导层对人才的评选考核工作没有予以足够的重视，员工培训计划缺少目的性和强制性，培训内容、方式和培训对象与实际需要结合不紧密，针对性不强；培训形式单一，缺少灵活性。这些都阻碍了国有企业人才的知识更新和提高，因此导致人才知识结构老化程度的加深。

2.加强国有企业员工队伍建设的具体措施

着眼企业长远发展，建立健全员工评价体系

在调动员工积极性、提高员工素质的基础上，要根据企业管理创新和业务发展需要，建立健全员工素质开发机制，以制度建设为根本，积极创造有利于人才脱颖而出、施展才智的机制和环境，根据需求培养相适应的人才队伍和高素质的员工队伍，为企业的发展提供强有力的人才保障。建立科学的员工素质评价体系，包括建立员工素质档案。根据员工资历、学历、技术技能等级、工作能力业绩、获奖情况等项目对员工进行客观的评价，准确把握员工的知识水平、工作技能和发展潜力，有针对性地对其进行智力开发和创造力培养，引导员工自身素质与工作岗位要求相符，真正做到“人岗匹配”。

多元化分配机制

建立起与员工素质评价体系相配套的绩效评估、薪酬分配、员工晋升及评优评先等制度，形成可以从“岗位职责、能力水平、工作业绩”三个方面提升薪酬的通道，激励广大员工爱学习、肯干事。实行以按劳分配为主，推行以“岗位职责、能力水平、工作业绩”分配为主，年薪、单项奖励制度等为辅的多种分配方式并存的分配机制。比如，对经营管理层按工作目标完成情况实行年薪制分配；对中层管理层按部门指标完成情况实行绩效考核分配；对一般员工按个人工作任务完成情况实行业绩考核分配，其次设立带有导向性的单项奖，对完成任务突出或解决生产管理难题的单位或个人进行单项奖励，灵活多样的分配方式使职工的收入与工作业绩紧密挂钩，充分调动了职工的积极性，责任心、竞争意识得到了加强，使每一个职工都在想方设法做好本职工作。

明确员工奖惩制度

首先要明确奖励对象，真正做到奖优罚劣。如果一个员工能够积极的"去学习业务知识，掌握了工作所需技能，并凭此为企业去工作，取得了很好的成绩，就要对他实施适当的奖励。这种奖励一定要有的放矢，真正奖励那些表现突出的员工。不能把奖励放在那些只忙于表面，而实际知识掌握少、不能适用于企业实际工作的员工。其次要注重奖励方式，不能只注重物质而忽视其它。在当前市场经济条件下，人们对物质生活比较看重，任何企业的员工都不例外。据此，有些企业就认为物质奖励才是最有效的激励手段，于是对于员工的奖励也片面强调物质方面的内容，而对于其它方面有所忽视。因此，企业要深入了解、研究员工的需求，有针对性地进行奖励，在运用物质奖励的同时，也要重视精神奖励的开发。

注重岗位培训，提升执行能力

针对目前员工队伍现状，以岗位需求为目标开展形式多样的在职培训。培训要以专业理论、政策法规及操作实务的规范和标准为要点，通过专题培训、能力测评、专业调考和劳动竞赛等方式开展，以确保培训的针对性和有效性。使员工学有所用，从而加强其专业水平，提升执行能力。

培养高端人才，发挥引领作用

培养造就高层次领军人才是员工队伍建设的重中之重。高端引领是指各类高层次人才在经济发展和人才队伍建设中的某领域某方面贡献卓越，并发挥引领和带头作用。针对国有企业员工队伍中高端人才严重不足的现状，应该制定激励和培养机制，分层分级抓好领军人才队伍建设，发挥其树立标杆和专业技术引领作用，提升企业经营管理水平和核心竞争力。

人才的培养应注重与国际接轨

国企经营人才的培养要按照国际化的水准和程序来运作。一是按业务能力、管理能力、适应能力和从事国际化经营管理职业的动机确立选聘国际管理人员的标准。二是按选聘国际管理人员的标准和“相机抉择”的原则实施国际管理人员的选拔、招聘、甄选工作。三是按一般文化与地区导向、语言导向、特色文化导向、职务导向，对拟从事国际化经营管理职业的候选人员进行培训。四是选拔其中优秀者派往驻外机构或公司本部国际化经营管理部门，在国际化经营实践中锻炼成长。

加强员工队伍建设【第四篇】

伴随着社会经济的高速增长与时代的不断进步，各个行业迅猛发展。企业在发展中对于人才的需求，从以往的一将难求转变为在企业发展人才队伍建设中，更加讲求适应企业发展的人才。企业的人才发展战略应该坚持以人为本，应该以企业文化和制度对人才培养发展进行制度方面的指导，逐步构建起和企业发展同步的人才队伍建设制度。

一、人才队伍建设的现状

现如今，很多企业尚处于一个不断摸索、不断发现问题并解决问题的阶段，在此过程中也会渐渐显露一些影响企业发展的关键因素，人才队伍建设就是其中之一。许多企业都开设了人力资源部门，一个公司人力资源的质量有时能对公司的发展产生决定性作用，因此，现代企业中，只有拥有一

支强有力的人才队伍才能使企业不断进步发展，才能使企业在市场竞争中立于不败之地。近年来，越来越多的企业已经意识到人才队伍建设的重要性，并开始加强对人才的引进，但仅仅停留在人才引进层面是远远不够的，许多企业缺乏完善的人才队伍建设机制，在人才引进、人才培养、人才发展和人才稳定上都存在许多不足之处，难以吸引、留住人才。同时，笔者通过对一些企业人才队伍现状的调查分析可知，许多企业人才结构不合理、整体素质偏低，缺乏有远见性和前瞻性的企业管理人才和具有创新能力的专业技术人才，而这两者人才对于任何一个要发展、要进步的企业来说都是缺一不可的，同时也是当前许多企业人才队伍建设过程中需要引起重视的方面。

二、当前企业人才队伍中存在的问题

(一)人才配置不够合理

企业虽然引进了大批人才，但在人才配置方面不够合理，这些高素质人才并没有找到最佳的工作岗位，难以发挥他们的真正价值，浪费了人才资源。长此以往，员工找不到自己存在的意义，很容易造成人才流失。所以企业不仅要重视引进人才，还要要学会培养人才，分析出员工的优势所在，准确定位，帮助员工找到最适合的岗位，合理配置人才资源。企业在后期还要做好人力资源管理工作，制订出系统的培训

方案，定期进行人才培训，更新员工的理念，及时为员工补充新知识，才能满足实际的工作需要。

(二)人才培养目标不明确

就当前的企业的现状来看，很多企业在人才培养这方面，依然沿用着传统的培养模式，没有充分考虑企业发展的实际需求，盲目地制定人才培养计划，对企业的人才来说，这给他们造成了很大的影响。有很多企业，对人才的培养模式都是被动式培养，到什么时候培养什么能力，并没有系统地对人职业技能、文化知识、创新能力等方面的综合能力进行培养，这就体现出部分企业内部，对人才培养的理念、模式、规划、目标等内容都没有明确的体系制度，进而导致对人才的培养目标非常盲目。

(三)人才管理模式缺乏创新性，降低人才队伍管理质量

大部分企业中的管理人员非科班出身，采用的人才队伍管理模式过于落后，缺乏创新性，使得企业人才队伍管理质量不断下降。在新形势下，企业人才管理模式需要加强创新，要求企业管理者具备良好的职业技能与思想道德素养，结合企业人才队伍管理情况，对既有的管理模式进行创新与改进，

并科学调整企业人才队伍组织结构，定期对人才进行考核与评价，充分激发出企业人才的创新思维与工作积极性。

(四)人才流失比较严重，人力资源培训意识薄弱

由于企业改革的逐渐深入，很多企业员工福利待遇逐渐下降，降低人才的工作积极性，企业员工选择跳槽到私有企业工作，使得企业的人才流失特别严重，产生此种现象的主要原因是企业人力资源培训意识比较薄弱。

三、企业人才队伍建设与员工素质提升的具体策略

(一)完善人才队伍建设战略

企业应该把人才队伍建设战略作为一项重点任务，按照企业的发展要求，做好详细的人才队伍建设战略规划，完善人才队伍建设的每一个细节，使人才建设战略符合企业发展的客观规律。且不同时期要制定不同的人才队伍建设戰略，战略内容要根据企业发展的需求及时调整。对不同人才要设置不同的管理方案，防止某些特殊岗位出现人才“断层”，保证企业有足够的后备人才资源，逐渐提高企业员工的整体素质。

(二)采用合理的人才引进模式，加强企业人才队伍管理力度

第一，企业可以采取校招与社招等方式，招聘优秀的人才，并加强内部培养力度，为企业后续的壮大发展奠定基础，储备更多专业人才。针对企业新员工，要开展入职培训，让新员工顺利适应工作岗位，并采用“师傅带徒弟”的方法，让工作经验丰富的老员工带领新员工共同学习，有效满足企业的未来发展需求。第二，构建多元化的职业培训体系。结合企业人才队伍管理措施的实施情况，管理人员需要对企业人才队伍进行专业化的培训，结合人才岗位，对于不同的专业人才，采取不同的培训模式，保证企业高质量人才队伍管理质量得到显著提高。第三，采用竞争机制，激发企业人才的创新思维。对于企业人才队伍管理者来说，要转变原有的用人理念，适当加大对创新人才的培养力度，充分激发出企业创新型人才的潜能，保证创新型人才的个人价值得到充分体现。通过采用竞争机制，可以营造良好的竞争氛围，促进企业人才队伍的健康成长。

(三)强化“ 以人为本” 人才队伍建设理念

企业人力资源管理中应该充分实现以人为本，在人力资源管理体系的构建中也应该全面遵循以人为本的发展战略，应该充分做到尊重、爱护人才，同时通过不断激发人才在开展工作中的创造力，进一步提高企业发展经营中产生的效益。企业人才队伍建设中，人本文化是由人本因素共同影响构造

的文化形式，企业文化的建立应该本着以人为本，因人而建，并且文化应该由员工而生同时又对员工产生深刻的影响，因此在企业人才队伍建设中应该通过构建以人为本的人本文化来强化企业人才队伍建设的水平。

(四)做好人才的培训工作

企业内部的日常工作比较紧张，各部门都处在高速运转的状态中，所以要加强培训工作，定期为员工培训新知识、新技术，让员工及时了解行业现状，提高员工能力和效率，才能更好地完成企业各项高难度工作。此外，企业也可以与各高校开展合作，请高校教师来为企业员工做培训，或者是利用假期时间开展培训，让员工熟练掌握各项新技能。培训工作应定期进行，还要做好培训后的检查工作，把培训与员工的业绩相挂钩，使员工自觉重视培训工作。从长期考虑，培训工作需要一个单独的部门来安排，由专人负责，才能确保培训的结果与效率。此外，企业应与其他同类型企业积极进行交流合作，并让员工学习其他企业的优点，帮助企业更好的发展。

(五)建立公平的人才选拔机制

企业要对人才的管理和人才的选用制度进行不断的完善，确保制度具有一定的科学性与合理性，并且要建立科学

的绩效考核制度，形成一种竞争力和吸引力比较强的人才选拔制度和相应的工资分配机制，让有能力的人才有广阔的发挥舞台，充分地发挥自己的主观能动性为企业的发展贡献全部力量。就笔者所在的企业来说，企业在人才使用这方面工作就做得很好，企业搭建了一个能让表现优秀、业务精湛、工作能力强的人才充分展示自我发挥能力的平台。在企业内部营造了一种激烈的竞争环境，通过公开选聘的方式，对管理岗位和专业技术岗位的晋升进行选聘，给年轻的员工提供了历练自己和个人成长的绝好机会。

(六)利用企业文化促进人才发展

企业如果想要实现人才的合理利用，就必须加强企业文化建设力度，从而影响员工的思想，促进企业的发展。企业文化对一个企业来说是企业的灵魂，也是激励员工前进的动力。为了能够在企业中培养出优秀的人才，要做到真正的人尽其才，树立人才至上的人才使用理念，并且要与企业文化有机的结合在一起，为企业员工营造一个和谐的工作生活环境，让他们能感知到自身价值和企业对他们信任，以此来提高企业的凝聚力。让每一位员工都积极地参与到企业的文化活动中来，开展丰富多彩的岗位业务技能竞赛，并且从竞赛中选拔出一些比较优秀的员工，作为企业的劳动榜样，予以丰厚的物质奖励，进而提高员工之间的竞争意识。同时，还

要开展形式多样的文体比赛，促进员工之间的协同合作意识，提高企业员工之间的凝聚力，进而为企业的发展提供坚实的后备力量。

四、结语 企业面临竞争压力较大，更需要人才资源的支持，企业拥有更多的复合型人才，才能在激烈的竞争中保持优势地位。此外企业还要使员工一直保持学习的状态，定期开展培训学习，才能保证企业有充足的后备资源，推动企业的持续发展。