人才专员服务实用3篇

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人才资源服务1

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人才资源服务2

关键词：浙江省 非公人力资源服务机构 发展

在人才强国战略实施过程中，人力资源服务业肩负着重要的使命。党的十七大报告明确提出要“建立统一规范的人力资源市场” 。2007年3月，国务院《关于加快服务业发展的若干意见》（国发[2007]7号文件），明确提出，要“发展人才服务业，完善人力资源配置体制”，并且要“扶持一批具有国际竞争力的人才服务机构”。“人才服务业”第一次被写入国务院文件。尤其是2010年6月，我国颁布了新中国成立后第一个《国家长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，提出了未来十年我国人才发展的总目标，其中人力资源服务业将担负起为人才效能充分发挥提供重要保证的责任。

伴随着巨大而复杂的人才需求，国内目前存在众多的从事人力咨询、服务的企业或人事、中介机构，其中有政府部门所属的人才服务机构，但一批非公有制的各类人力资源服务机构也正如雨后春笋般快速发展壮大。本文所指的非公人力资源服务机构，是指由社会投资主体发起设立的从事人力资源服务的公司、事务所或中介组织，这些非公人力资源服务机构正逐渐发挥出人力资源管理与服务市场化进程中的主力军作用。

为全面了解人力资源服务业的现状，摸清机构、服务内容和从业人员等基本情况，促进非公人力资源服务机构的良性发展，我们特别组织了面向浙江省非公人力资源服务机构的抽样调查。本次调查通过问卷调查、企业访谈等方式对浙江省不同地区、不同层次规模的非公人力资源服务机构进行了抽样调查。本文在调查的基础上，分析浙江省非公人力资源服务机构在发展中的基本现状及存在的问题，提出加快浙江省非公人力资源服务机构和行业发展的建议和对策，并就建立规范有序、公平竞争的市场环境，做大做强中小型、专业化的人力资源服务机构，不断提升浙江省人力资源服务业整体竞争力等方面提供建议参考。

一、调查对象和方法

1.调查对象

本文抽样调查对象为浙江省非公人力资源服务机构，主要包括中外合资服务企业、民营服务企业两类。本次抽样调查对象为宁波、台州、温州、杭州、嘉兴、舟山等6个地市的30家非公人力资源服务机构，其中24家为有限责任公司，合伙企业、中外合资、股份有限公司各2家。在地域上，宁波8家，温州4家，台州4家，杭州8家，嘉兴2家，舟山4家。

2.调查方法

本次调查主要采取了问卷调查和访谈的方式进行。课题组编制了《浙江省非公人力资源服务机构调查问卷》，问卷主要分机构基本情况和从业人员基本情况两部分。机构基本情况主要调查了机构的性质、注册资金、经营面积、网站建设、服务内容、服务功能＜＞、服务对象、经营状况、存在问题等。从业人员基本状况主要调查了公司在职员工数、年龄构成、不同职能人员数、未来三年员工预期，新员工增加原因，2010年离职人数、离职原因，持证情况、培训情况、知识能力等。调查分两个时间段进行，2011年7月，实地走访了16家新企业，进行了现场问卷调查和企业访谈；2011年9、10月份，利用快递问卷和电子邮件形式抽样了20家企业。本次调查共发放了36张问卷，回收32份，其中有效问卷30份，受访企业包括宁波中联人力资源开发有限公司、浙江人才人力资源有限公司、台州人力网、舟山爱博仁人力资源咨询有限公司等。

二、调查结果与分析

1.浙江省非公人力资源服务机构基本情况

（1）非公人力资源服务机构发展迅速。伴随着浙江经济的快速发展，越来越多的企业的管理趋向现代化，企业将优势兵力投入到产品研发、市场拓展等主营领域而将人力资源管理外包，加之近年来的“用工荒”及“人才争夺战”愈演愈烈，在此背景下，非公人力资源服务机构顺势大发展，在各地相继涌现了不同投资主体的非公人力资源服务机构，与公办的人力资源服务机构形成了互为补充、共同发展的局面。非公人力资源服务机构的快速发展给企业的人力资源管理提供了强有力的支撑。

（2）产品服务进一步提升。浙江省非公人力资源服务机构从无到有，以经济社会发展产生的人力资源服务需求为导向，不断拓展人力资源服务领域，提供的服务从单纯的人才招聘，发展到管理咨询、人力资源管理外包、教育培训等领域，服务项目日趋丰富，与用人单位人力资源需求基本匹配的服务产业链正逐步丰富与延展。从业人员的知识结构、年龄结构更加合理，服务水平明显提高。

（3）企业普遍对未来发展充满信心。借由对浙江省经济社会强劲发展的良好预期，受访企业均对未来的发展充满信心。这充分体现在受访企业的未来员工招聘计划上，未来3年计划增加5%-10%的新人的受访企业占20%，增加11%-20%的新人的占60%，增加20%以上的占20%，而增加新员工首要动因是市场扩大，其次是新业务和产品更新。

2.发展中存在的问题

（1）企业起步较晚，规模普遍偏小。在调查中发现，%的受访企业注册时间在2005年之后，起步都较晚。企业注册资金主要集中在50万元左右，占%，最低为17万元，最高为200万元；企业机构办公和服务场地面积主要集中在100平方米，约占40%，仅有2家机构面积超过1000平方米。企业员工数主要集中在10-30人之间，占50%，超50人的企业仅一家。无论从注册资金还是企业人数，浙江省目前的人力资源服务企业的规模仍偏小，规模和业务量都未能跻身国内同行前列。

（2）战略定位不清晰，企业制度流程不成熟。调查发现，大部分的服务企业战略定位不够清晰，不清楚自己应该干什么、不宜干什么，在服务功能设置上“全而不精”，几乎人力资源有关的功能都涉及，但很多功能都不具备条件展开，如：人才测评、管理咨询、高端培训以及针对高层次人才特点的服务（猎头服务）等都无实际运作。而且由于每家人才服务机构所拥有的资源有限，加之业务设计能力制约，企业在内部管理以及业务流程等方面的规划设计还欠成熟，进而影响了企业的发展。

（3）服务产品同质化突出，低水平竞争问题突出。在服务内容设置方面，抽样的全部企业都涉及到人才招聘、中介、劳务派遣等初级服务，业务雷同，有近六成企业涉及培训开发、绩效管理、管理咨询，但服务能力较弱。由于非公人力资源企业提供的人力资源服务产品同质化，无法满足客户差异化的需求，只能夺取比较低的市场竞争，造成的后果是单纯的人海战术、单纯价格战，人均服务费呈逐年下降趋势，制约了企业自身的发展。如何提升产品结构档次，以特色服务占领细分市场，突破自身发展所面临的瓶颈，突出重点，塑造个性，这已成为非公人力资源服务机构急需解决的问题。

（4）企业经营状况一般，但对存在的问题却认识不清。调查显示，30家受访企业中只有14家企业盈利，占受访企业数的%；持平和亏损的企业各为8家。但问卷中问及企业目前主要存在的问题，所有受访企业都回答“无问题存在”。这有两种解释：一为有问题但不愿提及，二为尚未认识到问题或对问题认识不清。事实上，在调查访谈中发现企业实际运行中是存在一些问题的。另外，所有受访企业都建立了相关网站，但半数企业，没有发挥网站作用，对公司的信息化建设投入也不足。

（5）企业员工整体素质偏低，且稳定度不高。全部受访企业共有从业人员1060人，其中，高中以下480人，大专262人，本科248人，研究生52人，其他18人，大学学历占%。这种结构对于人力资源服务行业这类对从业人员的专业性、知识性要求较高的行业来说，在学历上是偏低的。在年龄组成上，35周岁以下708人，36到45岁262人，45岁以上90人，分别占%、%和%，从人力资源服务行业对从业人员的经验和人脉积累要求来看，从业者年龄结构明显偏年轻。在从业人员持相关证书上，持证人员仅362人，占%。有专业教育背景仅有422人，占%。在培训方面，%的受访企业没有正规的培训计划，%的受访企业过去一年的累积培训时间为3-7天，企业对员工培训力度不足。另外， 30家企业一年内累计员工离职人数为141人，占%，离职的主要原因前三位为“工作压力大”、“工资收入低”和“工作缺乏学习的机会”。

三、建议和对策

从抽样调查结果看，浙江省非公人力资源服务机构起步晚，规模小，管理相对落后，多处于粗放式经营阶段，同时受到原有人才市场体制影响，与发达国家人力资源企业相比差距较大，主要差距体现在机构的专业化、规模化、品牌化、个性化、规范化等方面。因此，对浙江省非公人力资源服务机构而言，目前最重要的是做好自己本身的战略定位，深化企业体制改革、加强服务产品创新和技术提升，提升服务能力。主要建议对策有以下几条：

1.政府重视，优化人力资源服务业发展环境

人力资源服务是新兴的现代服务业，对于提升各类企业的核心竞争力具有重要意义，此外，建设人力资源强国，必须有强大的人力资源服务业作为支撑。因此，政府部门要高度重视人力资源服务业的发展，使之成为现代服务业发展的重要增长极。政府要通过制度顶层设计创新，理顺政府、企业单位、人才等多元主体之间的关系，在提供优质的公益性公共人才人事服务的同时，积极发展中小型、专业化的非公人力资源服务机构，加大对非公人力资源服务机构的政策扶持力度，包括政府补贴、税收减免等，促进经营性人才人事服务的快速发展。政府需要转变职能，变单一的行政性的直接管理为以法律、经济手段等为主的间接管理，把对非公人力资源服务机构的管理纳入法制的轨道，建立规范有序、公平竞争的发展环境。

2.机构明确自身定位，突出核心竞争力

非公人力资源服务机构要依据自己所处的内外环境，尤其要根据当地经济与社会发展水平和产业发展状况，明确目标，突出重点，塑造个性，提升专业化服务能力，拓展服务领域。尤其是在机构自身服务层次的定位上，要找准市场。当前，市场上的每个行业都有自己的行业特征，不同层次、不同发展阶段的客户企业都会对人力资源服务提出独特的服务要求，非公人力资源服务结构要针对日益细分的市场和需求，明确市场定位，提高服务的专业化水平，给客户提供最为贴近需求的服务。细分的专业化服务可以帮助企业在激烈的市场竞争中突出其核心竞争优势，突出与公有人力资源服务机构的互补作用，更好地满足客户日益差异化的需求。

3.加强服务产品创新，完善服务产业链

在同质化严重、价格战激烈的市场背景下，为提高企业效益，避免恶性竞争，有竞争力的非公人力资源服务结构要研究当前经济社会发展进程中不同领域对人才的需求以及对人才服务业的新要求，不断升级服务产品，进一步扩大服务规模、扩大服务领域、优化服务产品、提高服务能力，走向提供高附加值服务的道路。人力资源服务机构还应在在专业化的基础上，将具有竞争性、专业化的服务产品、服务项目综合起来，形成与用人单位人力资源需求相匹配的完整的服务产业链，为客户提供“一揽子”服务，满足客户企业的全方位的需求。

4.注重服务流程的标准化，提高企业的现代化管理水平

人力资源服务机构提供的服务，需要高效、合理的流程安排。人力资源服务流程的设计，其目的在于实现客户企业的人力资源管理与服务需求，有效落实客户人力资源服务中的各项任务指标。如今，越来越多的客户要求人力资源服务机构提供透明的服务流程，这已经成为一种发展趋势。而标准化是服务流程设计的必然要求，服务流程的标准化有利于提升机构的执行力，有利于提高人力资源服务机构的服务质量，增加客户企业的满意度。非公人力资源服务结构要以向顾客提供便利为原则进行管理与服务流程标准的设计，规范服务流程， 实现服务的标准化与便捷化，提高自身企业管理的现代化水平。

5.加速信息化建设，提高管理水平

信息技术的兴起，为非公人力资源企业带来了新的契机。信息化、网络化是知识经济的客观要求，也是人才市场发展的必然走向。人力资源服务机构的各业务模块，都应实现各自的信息化以及各模块之间的信息关联。非公人力资源服务机构可建立专门的企业数据库和人才数据库，使之成为客户产品设计、企业营销等活动的基础。人力资源服务的信息化，既能为用人单位提供高效、全面、准确的信息服务，又能为人力资源机构自身管理提供帮助，提高管理和服务效率。

6.提高从业者专业化水平，走可持续发展道路

人力资源服务业是一个知识密集和智慧创造型的产业，是专业性很强的服务行业，这就要求从业人员必须要具备较高的素质。人力资源服务企业要拥有猎头、咨询、外包、测评等细分领域的专业化人才，为客户提供专业化的服务。随着人力资源服务行业的发展，人力资源服务行业对人才的数量和质量的要求会越来越高，需要非公人力资源服务机构重视人才培养，坚持“以人为本”的理念，建立一套引进、培养、使用、激励的人才机制。此外，还要建立员工帮助计划，对员工给予更多的关心，帮助员工解决更多问题，改善组织环境和氛围，提高员工的企业归属感和工作绩效。

随着经济的发展和社会的进步，在经济活跃的浙江省，在人力资源服务领域必将涌现出许多卓越的、具有典型意义的非公人力资源服务机构，为浙江经济发展的人力需求提供强力的支持。

参考文献：

[1]汪怿。发达国家人力资源服务业的发展趋势及启示[J].中国人力资源开发，2007,4:69-72

人才资源服务3

关键词：高校毕业生就业 产业集群对接 高等教育改革

高校毕业生是国家宝贵的人才资源，是现代化建设的重要生力军，而就业更是民生之本，稳定之基，和谐之源。党中央、国务院历年来高度重视高校毕业生就业工作，《国务院关于进一步做好普通高等学校毕业生就业工作的通知》中明确要求继续把高校毕业生就业摆在就业工作的首位，并着重提出，要“着力发展既具有较高科技含量，又具有较强吸纳就业能力的智力密集型、技术密集型产业，开发更多适合高校毕业生的就业岗位。”在当前形势下，充分发挥高等教育资源，在构建现代产业体系中努力创造更多适合高校毕业生的就业机会，真正实现高等教育服务区域经济发展和产业集群建设，对于全面落实我国国民经济和社会发展“十二五”规划纲要，推动区域经济发展和高等教育改革，具有重大战略意义。

1、高校人才培养与产业集群建设对接意义重大

(1)高校人才培养与产业集群建设对接是推动高校转变办学理念，调整专业结构和人才培养模式的现实需要。高等教育发挥的最主要作用有三项，即培养各专业人才、集中力量开展科研、将科研转化为成果服务社会，而三者的关系更是密不可分，环环相扣。其最终目的在于科研成果服务社会，一方面高校发挥人才资源优势，将理论与创新成果回馈经济社会的发展，促进经济、产业和企业不断前进，真正体现出高校的功能与成果。另一方面高校能够深入了解经济社会发展对人才资源的需求，参照社会用人需求准则改进人才培养模式，实现经济社会发展和人才培养的紧密结合。

(2)高校人才培养与产业集群建设对接是将学校的教学资源和人才资源，转变为推动经济社会前进的智力资源。近年来高校毕业生数量逐年增加，就业压力与日俱增。高校人才培养与产业集群建设对接能与区域经济发展、产业结构调整、用人单位人才需求紧密相连，发挥高校强大的人力资源优势，使高校人才培养与社会需求有效对接，改变就业压力巨大的现实问题，变压力为经济发展动力，提升高等教育服务经济社会发展的能力。

(3)高校人才培养与产业集群建设对接有效增强地区和产业核心竞争力，促进经济发展方式加快转变。经济发展方式从依靠增加物质资源消耗向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新转变方向发展，是社会经济发展大势所趋，是加快提升我国国际竞争力的有效途径。高校人才培养与产业集群建设有效对接，能够极大地发挥高校思想集中和智力丰厚的天然优势，推进高校科研成果转化和产业化的步伐，帮助企业提高生产技术和管理水平，提高企业经济效益。

2、产业集群的内涵和人才需求

(1)产业集群的内涵。产业集群是指在特定区域中具有竞争与合作关系，并且地理集中，有交互关联性的企业、专业化供应商、服务供应商、金融机构、相关产业的厂商及其他相关机构等组成的群体。作为一种盛行于世界各地的行之有效的生产组织方式，产业集群已经超越一般产业范围，形成了特定地理范围内多个产业相互融合、众多类型机构相互联结的共生体，构成区域特色竞争优势。

(2)产业集群与人才需求。以辽宁为例，产业集群已经步入高速发展的黄金期，成为14个城市工业发展的重中之重。承载着辽宁老工业基地振兴这一重要历史使命，在不断地创造辉煌。高等学校应紧密围绕经济社会发展战略，结合地区经济社会方式和产业结构调整的需要，在深入了解各经济体系对人才的需求情况后，主动优化专业结构，形成独具特色的办学理念。沈阳经济区内的产业集群建设，重点需求装备制造、原材料、高新技术和农产品加工的专业毕业生；沿海经济带开发扶持的产业集群，主要需求航运、石化、电子信息、软件、现代物流的专业；而围绕突破辽西北战略，重点需求面向临港工业和外向型经济的专业群体，立志打造现代运输业、建筑业的技能型人才供给基地。

3、高校围绕产业集群建设调整办学的基本思路

(1)根据自身特点，结合产业集群人才需求调整办学理念。科研成果服务社会发展是高校的重要使命。科研型、技术型等各类高校，都要结合自身实际，积极调整办学理念和培养人才的层次结构，主动把产业集群发展对人才需求作为学校定位方向，肩负服务社会的职责，形成对经济社会发展有利的办学特色。具体而言，一是产业集群对本科及本科以下人才需求旺盛，各地区应重点发展大中专院校，培养一大批适合经济社会发展的高素质应用技能型毕业生；二是要完善职业技能培训体系，广泛开展短期内技术扶持的培训工作，形成高等教育、岗前培训与终身教育相得益彰的综合教育系统。