总经理的绩效考核方案【汇集4篇】

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管理层绩效考核制度【第一篇】

在医疗过程中除了对患者的治疗环节一直备受人们重视以外，对患者的护理也是一项不容忽视的工作[1]。对护理人员进行有效的管理能提升其自身综合素质，更好的开展护理工作，有效的提高医院的护理整体质量，而绩效考核作为在企业中管理职工的有效方法，在医院的护理管理中也能成为提高医院护理质量的科学管理模式。为探讨绩效考核制度在护理管理中对提高医院护理质量的效果，本次研究选取了本院部分科室的80名护理人员，分别对其实施绩效考核制度和常规管理制度，取得了满意结果，其详情如下。

一、资料与方法

1、一般资料选取本院部分科室的80名护理人员，均为女性，将所有护理人员随机分为两组，观察组和对照组，每组40例。其中观察组主管护师4名，护师12名，护士24名，对照组主管护师4名，护师12名，护士24名。两组在学历、年龄、性别、护理级别等一般资料上无显著差异（P>），具有可比性；该阶段两组护理的患者总数差异不大无统计学意义（P>），可进行对比。

2、管理方法对照组实行常规护理管理方法，观察组实行绩效考核管理制度。绩效考核管理制度：

①确定绩效考核指标。包括护理人员的工作量、工作强度、所承担的责任、工作风险、患者满意度等。根据这些指标来明确绩效考核的内容。

②建立绩效考核方式。各科室可通过建立绩效考核小组的形式，对护理人员的各项考核指标定期进行评价核实，并完善薪酬制度，将其每月工资分为基本工资和绩效工资两部分，使工资具有严肃性和规范性，严格按照绩效考核的标准来发放工资。

3、观察指标观察并记录两组出现的护患纠纷和患者投诉情况；观察两组的护理质量，包括基础护理、心理护理、健康教育、技术操作、理论学习等各项指标，每项满分为10分。

4、统计学方法对上述两组各项记录数据进行分类和汇总处理，采取统计学软件分析和处理，计量资料采取（±s）表示，采用t检验；对比以P<为有显著性差异和统计学意义。

二、结果

1、两组的护患纠纷和患者投诉情况比较1年期间，观察组有2例护患纠纷、1例患者投诉，对照组有5例护患纠纷、5例患者投诉，观察组情况明显优于对照组，其比较有统计学意义（P<）。

2、两组的护理质量各个指标比较两组护理质量各个指标比较。

三、讨论

近年来，人们对护理质量的要求越来越该高，政府和公众对提高各卫生单位的护理质量投入了更多的关注，护理质量的影响着护患之间的关系，进而代表着医院的形象。绩效考核管理制度因其能有效地激发员工的工作积极性，获得更好的效益而被企业管理所常用，随着我国医疗机构的改革，医院对于提高在护理管理中的护理质量进行了很多尝试，旨在提高医院的整体质量和形象。本次研究发现，观察组在发生护患纠纷和患者投诉情况上明显少于对照组，差异有统计学意义（P<），说明在护理管理中实施绩效考核制度能充分调动护理人员的积极性，提高其工作热情，形成以患者为中心的思想，对患者的护理服务更加细心和周到，并且在工作中能做到互相监督和督促；观察组的护理质量包括基础护理、心理护理、健康教育、技术操作、理论学习等各项指标的评分明显高于对照组，差异有统计学意义（P<），说明对护理人员护理质量的各项指标进行评分能使其产生提高自身业务能力、从业素质和专业技能的动力，提高护理质量。综上所诉，绩效考核制度在医院的护理管理中的实施，明显的提高了患者对护理的满意度，减少了护患纠纷和患者投诉，对护理人员的综合素质和护理质量的提高均有较大帮助，因此，在医院的护理管理中实施绩效考核制度具有良好效果，值得推广应用。

管理层绩效考核制度【第二篇】

从某种意义上讲，执行是绩效管理的理念、方法、技术以及激励措施的兑现、改进方案得以付诸实施的最重要环节。没有执行，将不会有绩效管理的践行和实效。执行越有力度，“绩效考核”才越有效果！不少企业的高层管理者确实是“想”把“绩效考核”做好的，也系统地学习和运用了不少前沿的绩效管理技术和工具。企业内部绩效管理系统的文件和制度都一堆一堆的，人力资源部门也是忙上忙下的，然而，实施效果常常是大失所望的！为什么会出现这种局面呢？有没有什么有效的方法或对策来提高企业推进现代绩效管理的执行力度和实施效果呢？

一、确保绩效管理体系的适宜性是前提

多数企业做“绩效考核”，往往是先大胆往前冲了后，才发现基础管理没有跟上。要确保绩效管理系统实施的彻底性和有效性，一个重要前提是要确保绩效管理的以下环节与企业的组织文化、核心理念、运作模式和管理现状的适宜性，这是确保绩效管理体系具有可执行性的前提。

1、绩效管理目的的明确性和全员的认同性；

2、绩效指标体系框架结构选择的实用性和与组织结构的吻合性；

3、绩效测量系统的可靠性和可操作性。包括数据来源的真实性、稳定性和可操作性；

4、绩效考评结果的全面性、真实性和可靠性；

5、绩效考评结果运用的先进性、全面性和激励性和可执行性；

6、绩效管理系统与其他管理系统的兼容性、互动性。

二、高层领导强有力地组织和推动是关键

有了前沿的理论、先进的技术和完整的绩效管理系统文件，但缺乏强有力的组织、领导和推行，则那些流程、方法和技术只能是纸上谈兵。一方面，若高层领导在执行环节“缺席”，交由人力资源部门或其他主管考核的部门去执行，很容易使执行变成绩效管理的“软肋”。执行的过程实质上也是一个企业把战略化为具体可操作的、可实施的具体行动的过程。“上行下效”，高层不强力推动，到中层，再到基层，将会“级级打折扣”；另一方面，光有企业高层或几个骨干成员来参与执行，没有建立严密的组织体系，也将难以实现全员业绩总体的提升，从而提升企业的绩效。因此很有必要建立起与绩效指标体系相配套的执行系统、反馈系统与奖惩机制。

三、持续深入地沟通、反馈与面谈是核心

并不是“考核”这个动作和如何“算分”来提高绩效的，而是持续高效地沟通和反馈！这是提升绩效管理执行力的核心。

绩效管理的执行实际上是通过沟通、反馈和面谈来进行的，沟通与反馈工作到位了，则实际执行也就到位了。员工正是通过沟通与反馈得知自己的实际工作业绩状况，发现自己的优点和不足，并在上级的辅导和帮助下，制定改进计划，从而达到个人业绩的提升。掌握必要的沟通与反馈技巧是提高沟通效率和效果的有效途径。值得借鉴的方法是，一方面，企业各级管理人员应当积极参与沟通技巧的培训和演练；另一方面，改变心态，消除面谈时含蓄、尴尬的心理，这也是提升沟通效果的重要因素。

四、承诺与兑现是标志

绩效考评结果的运用和兑现是体现绩效管理执行力的一个重要标志。因此，在实际操作过程中，要从实际出发，明显不能执行，不能兑现的规定、方案或方法，就不宜写入绩效管理体系文件。更不能头脑发热，想怎么奖励就怎么奖励，想怎么处罚就怎么处罚！否则，在实际执行的时候不能兑现，不仅会影响绩效管理制度的权威性和严肃性，更主要的是会影响员工的心理，从而形成一种执行不力的绩效文化。

五、提升员工的素质和能力是重要手段

企业高绩效业绩的取得，从根本上将要靠高素质和高能力的员工的共同努力。现代绩效管理的一个很重要的目的就是要通过对员工绩效的评估发现其优势和不足，然后再根据公司的发展需要和员工的具体情况来制订员工个人的能力和素质提升计划，只有能力和素质提升了，上下级共同拟定的绩效目标才能得到彻底执行，才能达到高绩效。

总经理的绩效考核方案【第三篇】

一、考核原则

公开、公平、公正、简捷、实事求是。

二、考核对象

中层以上管理人员和专业技术人员。

三、考核依据

本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。

四、考核权重

考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。

五、考核流程

被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。

六、考核比例

集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。

七、年度考核

集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。

八、考核反馈

1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。

2、每月的`考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。

管理层绩效考核制度【第四篇】

一、绩效考核制度在人力资源管理中的重要作用

1、绩效考核制度是人力资源管理的根本

绩效考核对于行政事业单位的人力资源管理来讲，具有非常重要的作用。许多事业单位在当前的。背景下一般采用的是聘任制方式，通过绩效量化能够有效提高人力资源人员的聘用质量。在实际的考核工作中，通过对事业单位的人员进行绩效考核，使职员的专业能力和道德水准都有明显的对比，更加直观有效的反映当前职工的基本状况，实现科学有效的人力资源管理，从而更好的推进事业单位的健康有序发展。

2、绩效考核制度是工作评价的基本标准

在人力资源有效管理的过程中，行政事业单位通过绩效考核，能够有效的将职工的工作进行有效的量化和评估，使考核的实际与行政事业单位的员工薪酬实现挂钩。通过适度的增加浮动工作，调动单位职工的积极性，提高管理的质量和水平。进而保证考核工作更加有效，实现工资分配的公平性。通过行政单位人力资源管理部门的工作评价标准制定，使部门领导、单位职工等树立起正确的认识态度，认识到人力资源管理的重要性，有效提升工作态度，提高行政办事效率。同时，能够增强服务理念和服务标准，有效发挥好为人民服务的工作职能。

3、绩效考核制度能为人员培训提供一定的指导

对行政管理的工作人员进行培训是实现有效管理的重要内容。通过加强行政事业单位的绩效管理考核，能够增强单位职工的工作认识，从而明确职工在工作中的实际情况，制定合理的培训标准，使整个过程变得更加有效。通过加强培训，有效提高单位职工的工作技能，提升职工的专业素养和工作品质。通过培训，使行政事业单位人力资源的管理者与单位职工加强了沟通和交流，使更多的人认识到绩效考核的重要性，树立起正确的绩效考核观念，从而推动国家行政事业单位的不断发展。

二、行政事业单位人力资源管理中绩效考核制度的科学构建

1、制定全面、科学的绩效考核指标体系

行政事业单位在实际的人力资源管理中，要注重树立起全面科学的绩效观念，通过学习国内外较为先进和科学的管理理念，运用更加科学合理的绩效评价管理办法，创新管理思路，结合当前单位的实际制定一整套科学合理的管理办法和评价标准，使整个行政单位的所有员工都能积极有效的参与到行政工作中来，促进在绩效管理过程中做好有效的规划、考核和反馈。根据职工的绩效考核与职工的奖惩制定相联系，与职工的职位、加薪相挂钩，进一步强化职工的危机意识，增强对工作的上进心，使单位职工自身明确工作的价值和意义。

2、采取多元化的评估方法，实施分类评估

在实际的岗位分类上，行政事业单位的主要分为管理岗、专业技术岗和工勤岗三类。不同种类和层级的工作人员都有不同的工作任务和责任重点。在具体的行政绩效考核中，要依据当前岗位的实际标准，对评估的指标进行针对性的权衡，通过不同的考核办法，实现定量与定性相结合的有效方案，避免考核过程中主观因素的过多干扰。在一些特殊的事业单位岗位中，依据管理实际可以适当加入日考核、月考核和季考核等，尽量全方位落实好考核标准，实现分类评估的科学性与内在的合理性。

3、构建行之有效的反馈制度，在单位内实现良好的沟通交流

在行政事业单位的人力资源管理中，单位的绩效考核应用要注重加强内部的沟通和交流。通过畅通的信息交流渠道，加强员工间的有效互动，对单位职工进行全面深入的了解，增强评价的客观性和合理性。同时，通过交流能够及时反馈绩效评价中的不当之处，并通过科学合理的研究之后制定出更加符合单位实际的绩效评价标准，有效提升绩效考核的科学性，进而更好的推动行政事业单位在各项工作顺利开展。

综上所述，行政事业单位人力资源管理中绩效考核制度的科学构建具有非常重要的现实意义。不仅能够有效提升单位各阶层对绩效考核管理的正确认识，同时能够真切感受到人力资源管理工作的重要性，使事业单位内部形成强大的合力，更好的提高单位的服务质量和水平，促进事业单位的有序健康发展。