银行职业生涯规划精彩4篇

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银行职业生涯规划【第一篇】

关键词新生代员工，人力资源管理，非货币性薪酬激励

一、引言

20世纪80年代及90年代出生的一代人，由于其作为国家计划生育政策下的一批独生子女的代表，社会对于他们的成长发展给予了重视与关注。80、90后被成为“新新人类”，他们崇尚自我，追求自由，尽管曾经被冠以“自私的一代”与“垮掉的一代”这样不好的称号，但在汶川地震灾后重建战场及北京奥运会舞台上，他们用实际行动证明了新生代的担当。随着时间的推移，80、90后新生代员工现在正逐步成为社会主义现代化建设的主力军。

随着高等教育的不断发展，80、90后多接受了大学教育，具有较高的文化素质及知识技能水平。随着他们逐步进入劳动力市场，给企业带来新鲜的气息。新生代员工所具有的创新探索精神正符合当下产业结构升级的发展需要。诚然，由于价值观的差异，企业管理层在对新生代员工的管理问题上，存在着诸多的挑战。

从人力资源管理的角度出发，对于新生代员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬制度等诸多环节在实施的时候，都必须结合80、90后的价值观特点。

本文讲着重探讨针对80、90后新生代员工的薪酬激励中的非货币激励机制问题。

二、现状分析

现在劳动力市场上的80、90后员工多有着拼搏奋斗的精神，能够对于组织安排的工作任务以饱满的热情去完。他们也有创新精神，愿意为组织的发展献言献策。但与60、70后等老一代员工不同，新生代员工在追求事业发展的同时，很注重个人生活的享受，他们希望在完成工作的同时能够有更多的精力与时间享受生活。因此，新生代员工多不愿意加班，即使组织愿意提供高额的加班费作为补偿，仍然很难改变他们的意向。这导致了一个问题的出现，如果新生代员工的工作负担过重的话，他们多会选择辞职，造成了一些行业的人员流失率较为严重。以商业银行行业为例，商业银行是公认的高薪行业，刚毕业的高校学生在商业银行的平均薪酬比其他行业高出近一倍，但商业银行一直面临着人员流失率大的问题，造成组织每年必须花费大量的招聘与新员工培训成本。以以外资商业银行也为例，根据人力资源管理咨询公司韬睿惠悦的调研结果显示，2009年6月至2010年6月，外资银行的人员总体流失率达到18%，部分关键岗位的流失更加严重，其中个人理财专员的离职率高达%，另外通过对全国51家外资银行总体薪酬状况调查，2011年平均薪酬增幅为%，高于2010年%的实际平均薪酬增幅。但一些关键岗位员工的流失仍在继续。其中流失的员工多表示加班时间过长、工作任务量过大是辞职的主要原因。

由此我们可以看出，针对组织里的80、90后新生代员工，单一的高薪激励并不能有效的留住人才，人力资源管理部门需要探索非货币薪酬激励机制来加以完善。

三、双因素理论及非货币薪酬激励机制探讨

根据赫兹伯格提出的“双因素”激励理论，保健因素是员工必须得到满足的，否则将会造成员工的不满，因此，组织必须给予员工合理的报酬与福利，避免过高强度的工作时间与任务，这是保留与激励新生代员工的基础。另一方面，激励因素是能够激励员工的因素，提升员工的满意度，从而提升其工作效率与组织忠诚度，有效降低人员流失率。怎样更多的满足员工的激励因素，成为组织激励措施是否能够成功的关键。除了传统的货币薪酬激励制度，利用非货币薪酬激励制度能够有效的提升组织的激励效果。

非货币薪酬激励包括组织提供给员工的带薪旅游休假、情感方面的沟通、给员工进行职业生涯规划辅导和其他多方面的精神激励。

80、90后新生代员工喜欢尝试新鲜事物，热衷于游历与冒险，旅游成为他们大多数人喜爱的娱乐方式。组织可以为员工设定一定的绩效考核目标，为组织完成任务的员工开展带薪休假旅游，一方面可以达到激励员工积极工作的目标，另一方面在旅游的过程中，能够增强员工之间的交流与沟通，提升团队的凝聚力。

情感沟通方面，从人力资源管理的角度来看，主要可以从绩效管理环节入手。首先，在初期制定绩效目标的时候，上级不能完全依照自己的期望值来制定员工个人的绩效目标，这样没有结合员工个人实际的目标不但不能得到员工的认可，反而会打击员工的工作积极性。因此，上级需要和下级员工就目标的制定进行良好的沟通，员工可以上级说明自身对于绩效目标的认识与接受程度，上级可以传达组织的目标与要求。传统的绩效管理多局限于绩效考核这一个环节，而忽略了绩效的沟通与绩效的辅导这两个重要步骤。过分重视考核成绩与奖惩的挂钩，缺少和员工的沟通交流，绩效管理将会失去其本身的激励作用。上级可以综合利用正式沟通与非正式沟通方式，创造和谐的交流氛围，聆听员工内心的真实想法。努力让员工感受到组织对其的重视与信任，从而提升其忠诚度与稳定性。

另一方面，组织应创造条件，为员工提供职业生涯规划辅导的帮助。对于80、90后新生代员工，由于刚刚步入职场，很多员工对于自身未来的职业发展方向并不明晰，也存在着急功近利的心态。而组织有限的空缺职位晋升有时会对新生代员工的工作积极性带来打击。为员工提供职业生涯规划辅导，不仅能解决新生代员工的职业规划困惑，另一方面也能缓解组织内部的激烈竞争气氛，由于组织的团结。组织可以从外部聘请专业的职业规划师为新生代员工进行辅导，也可以从内部培养工作经验丰富、职业发展历程较为成功的员工来进行讲解与辅导。通过进行职业生涯规划辅导，可以增强员工对组织的情感认同与工作积极性，也能为组织培养后备人才。

参考文献：

银行职业生涯规划【第二篇】

作为CIO，江玮的职业生涯如果可以用一个词来形容，那就是丰富多彩。

1998年，江玮进入法国外贸银行上海分行，在这家目前法国规模最大的银行开始了他的IT经理人生涯。4年过后，他成为外贸银行上海分行的IT部门总监。2004年，他又转投贝塔斯曼，成为这家业务模式极具特点的图书和日用品直销连锁企业的中国区IT总监。2006年，他又加入了毕博上海全球开发中心，担任开发中心的IT经理，当起了IT专家们的CIO。

从甲方到乙方

从贝塔斯曼到毕博上海全球开发中心，不仅仅是老板发生了变化，江玮的工作内容和职业角色也发生了变化。

记者：您当时怎么会想到去毕博这样一家IT服务类的企业做CIO呢？

江玮：当我要离开贝塔斯曼的时候，我想，我需要寻找一种新的价值，或者更大的平台。其实那个时候我有好几个选择，毕博不是工资最高的那一个，但是对我来说，是最有挑战性的。毕博上海全球开发中心是毕博全球最大的开发中心，我直接对毕博全球开发中心的领导负责，而且在毕博，不仅仅是作为开发中心的CIO，我同时也是公司好几个对外IT项目的负责人。

记者：在毕博，做CIO的工作内容与您之前的工作内容一样吗？

江玮：之前我一直在甲方，也就是在用户企业做CIO，到毕博以后，最大的不同就是工作内容少了一块。以前无论是在银行还是在贝塔斯曼，都会有很多的系统、流程要去管理或者建设，但是在上海全球开发中心，没有这类的系统要管理，公司信息系统的管理是统一到全球层面去管理的。我的工作就是要管理全球开发中心在上海的庞大的服务器群，这些服务器群有70%为外部的用户服务，让他们在我们中心提供的环境里运行、开发、测试各种应用系统，诸如SAP,Oracle等。

还有一个特别大的不同，那就是一般CIO都是会考虑建立一个什么样的基础架构、选择什么样的硬件与软件、上什么系统，而我则不去这样考虑。我不仅要保证服务器集群的正常运行，还要保证我们所提供的平台是所有人都可以用的，并且是透明的，确保在上面跑任何应用都可以。当然，我还有一项其他企业CIO没有的任务，就是我还会负责对外IT项目，为我的同行提供IT咨询服务。

从请咨询到做咨询

在甲方作CIO的时候，江玮请过一些咨询公司给企业做咨询，可结果却不尽如人意。现在，到了咨询公司作IT经理的他，自己开始给别人做起了咨询。

记者：您刚才提到您也是好几个项目的负责人，在来到毕博之前，您曾经请过IT咨询公司来为企业做咨询吗？

江玮：有，尤其是在贝塔斯曼的时候。有位业界资深的同仁曾经说过：“咨询公司经常的做法就是分析企业现状，然后出份报告，告诉企业日后将要建立的目标模型是怎么样的，这样工作就算完成了，企业也就掏钱了。其实这是不够的。”

的确，对于企业来说，对企业现状最了解的人是企业CIO，而不是咨询公司。对于企业的未来模型，只要IT顾问套取一下旧有知识和行业相关经验，就能很快定出来。真正难的是达到这一未来模型的方法论，让咨询公司帮助自己找到一条最好的适合其企业的线路。也就是，咨询公司不仅要说未来要做什么，还要向用户说清楚，到达未来的过程中要怎么做。

记者：那您觉得，由CIO来帮别的CIO做咨询，有优势吗？

江玮：我在企业做CIO的那时间，收获了很多经验。其实我之前所在的企业，比如法国外贸银行和贝塔斯曼，尤其是法国外贸银行，在IT系统建设方面是非常先进的。银行的IT系统本来就很复杂、很先进，法国外贸银行作为大型的外资银行，无论是管理还是系统规划都很出色，所以当我面对国内中资银行、国有大中型国企，还有一些外资制造企业时，会发现他们的CIO正在考虑和正在做的事情，我之前都做过，所以做项目的过程中我能给他们提供很多的建议。而且曾在甲方呆过、现在也在做CIO的人，做咨询的时候会更容易理解CIO的需求，还可以同时从他们的内部角度和咨询公司的外部角度考虑问题。

记者：那么按照之前您提到的，咨询公司应该要告诉企业方法论，您怎么做到呢？

江玮：在我还在甲方做CIO的时候，就有不少也是做CIO的朋友来找我商量，请我想办法或者出出主意，那时因为只是用户方的CIO的身份，因此这些也都是私下的帮忙。但正是因为那个时候这样的帮忙，我了解到很多公司的情况，这些经验对我来说，对于针对各种企业告诉他们该怎么做起到了很大作用。

在给他们画一张未来的大饼的时候，我可以根据他们的情况，告诉他们应该先做什么，后做什么，过程当中可能会遇到什么问题，做到最后这张大饼能够吃到几成等。而毕博这样的咨询公司拥有非常完善的成熟的方法论，这就使得我可以更好地将我自身的经验融入其中，带给用户更体系化的适合本土的东西。

从CIO到……

从甲方CIO到乙方CIO，并且还兼着咨询项目负责人的任务，江玮的CIO职业生涯与众不同，而自称最能“忽悠”的他，对于CIO的职业生涯规划，也有着自己的一套想法。

记者：您的职业生涯很有特点，您是怎么规划自己的职业生涯的？

江玮：我是学物理专业的，在自己考MCSE的证书之后才转行搞IT，最开始搞的也不是IT技术，而是市场销售。到了法国外贸银行，我才开始真正地成为IT部门的工作人员。

作为IT经理人，当我在外贸银行工作的时候，已经在思考下一步的发展问题。在外贸银行做到中国区的IT总监，下一步就很难再往前走，职业生涯很难再有突破，所以我才会到贝塔斯曼公司。在贝塔斯曼，IT经理有更多、更大的决策权。在贝塔斯曼，只要在IT预算允许的情况下，我可以做任何我想做的事情。而到了毕博，我的负责区域从中国区向亚太区发展，也开始负责一部分的业务，这都是变化。

记者：那关于“CIO有职业生涯的天花板，CIO很难成为企业更高层面的负责人”这样的说法，您怎么看？

江玮：前段时间我们很多CIO聚在一起讨论了这个问题。我们觉得有这么几种可能：首先是向着COO的方向发展。在企业做流程转型的过程当中，随着IT系统渗透到业务的各个领域，CIO成为最了解企业流程的人，这个时候，CIO就有可能胜任和接替COO的工作。但是，从IT到业务的转型其实是很难的，因为了解流程不能代表一切，无论是COO还是CMO，他们都是在自己的职位上锻炼了很多年，虽然CIO了解流程、了解IT，但是对于不确定、非线性的市场和业务，比不过业务出身的负责人。去业务部门了解工作，那也只能是了解，而不是拥有管理的能力，所以CIO要想成为COO，不仅要付出很多，而且真的很难。

银行职业生涯规划【第三篇】

生涯规划 职业选择 个案咨询

一、案例背景

王同学，上海人，即将研究生毕业，本科为会计学专业，研究生为上海某高校金融学专业，目前在上海某政券公司实习。最近，他收到了三家用人单位的录用通知书，要求他一周后去签约。可王同学很焦虑，拿不定主意是否该去签哪家单位，他突然想到了职业咨询……

二、咨询思路规划

第一次见面：三个OFFER让他陷入焦虑

一天，王同学带着凝重的表情来到咨询室，想请我帮忙。我请他填写了《生涯咨询面谈表》，了解到他的情况：男，23岁，上海人，上海某高校研究生二年级，应届毕业生，金融学专业，研究生会主席；本科会计学专业，曾担任学院学生会主席，获优秀共产党员、国家奖学金等。主要职业困惑：他收到“四大会计师事务所”普华永道审计员、中国银行对公客户经理、世界500强企业联合利华财务管理培训生，三家用人单位录用通知书，单位要求他签约时，他不知应该选择哪一个工作？根据他面临的实际问题，我与他协商共同制定三个咨询目标：（1）更深入了解自我，进行更科学的定位；（2）根据来访者特点、自身优势分析三份工作的优劣，做到人职匹配；（3）建立科学的生涯规划和决策。目标确定后，面谈中采用来访者中心，倾听等技巧，确定如下规划思路：

（1）职业兴趣、性格和能力探索。运用霍兰德职业倾向测试中“六岛环游游戏”、MBTI职业性格测试、“职业能力评估单”等测评工具了解来访者职业兴趣、性格、能力，帮助来访者正确认识自我、了解自身优势，完成职业生涯规划“知己知彼、决策行动”中的“知己”。

（2）职业探索。通过“人物访谈”了解三份工作从业人员的工作状态和自己“将要去做的事情”究竟是什么？帮助来访者锁定未来职业发展目标，完成职业生涯规划中的“知彼”。

（3）职业选择。运用“生涯平衡单”启发来访者对三份工作进行比较，探寻每一份工作的优势与劣势，运用帕森斯人职匹配理论，帮助来访者对未来职业做出选择。

第一次交流结束时，我请他回去思考几个问题：本科读会计，为什么研究生选择金融专业？平时喜欢读什么报刊、杂志？浏览哪些网站？布置给他三项任务回去完成：“六岛环游游戏”、MBTI职业性格测试和“职业能力评估单”。

三、咨询步骤及过程

第二次见面：抉择前先探索自己

首先，他拿出“六岛环游游戏”结果：他选显赫富庶岛、温暖友善岛、现代井然岛。

咨询师：“这三座岛屿在霍兰德类型理论中对应的职业兴趣是：企业型、社会型、常规型。这对应霍兰德职业索引为ESC：E型人为企业型，这类人喜欢竞争和冒险，善于从事组织策划和领导型工作，如企业家、经理人等；S型人喜欢与人合作，愿意帮助他人，适合教师；C型喜欢固定有秩序的工作，这类型人适合从事财务等工作。ESC型人适合从事的工作为财务管理员、商业经理等。从你的职业兴趣的选择结果与目前拿到联合利华财务管理培训生的岗位具有内在联系和一致性，这也基本反映了你的求职诉求和职业兴趣。”

其次，他给我看MBTI性格测试结果，他的类型是INTJ型。我帮他分析：“这类型人内向、思维、直觉和判断；INTJ类型的人对于感兴趣的问题，是优秀、具有远见和独到见解的组织者，能逻辑、分析地做出决定。金融、财务领域都要求高度发展的分析能力，这正是许多INTJ型人所具有的。”从他这两份测评和找工作的过程、结果来看，三份工作所属的领域具有相关性，财务和金融，他的三个OFFER结合了这两方面优势和体现他职业性格。

最后，我们一起看他的“职业能力评估单”，联合利华34分最高，说明他具有胜任这份工作的职业能力，他对以上测试结果和我的分析表示认同。为了帮助来访者进一步认清自身优势与三份工作岗位中的哪一份更匹配，我请他回去自己找时间采访从事这三份工作的“先辈”，通过“人物访谈”等形式具体了解一下，他们目前的工作现状和曾经的一些想法！再结合自己曾在证券公司和事务所实习的体验、感受，做出生涯决策。

第三次见面：哪个是平衡的支点

第三次会面，他一来，我就明显感觉他比之前自信多了，因为他不像前两次被动听我说，这次是他滔滔不绝主动告诉我，进行“人物访谈”的感受和想法。（以下为咨询谈话节选）

来访者：“老师，通过自己的实习经历和采访校友，我有了自己的想法，我来跟您说说。我平时比较喜欢关注财经、金融方面的信息，从知识和能力锻炼来看，“四大会计事务所”审计岗位与本科专业对口，但校友告诉我，这份工作经常出差和加班，现在“四大”从事审计工作的人普遍很年轻，竞争非常激烈，成长和上升空间不大。而且我女朋友在上海国企工作，她不希望我经常出差，父母也考虑我的身体，他们也不希望我经常加班，我不是怕出差、加班和吃苦，但我想我还是要考虑家人感受和他们对家庭幸福的渴求。”

咨询师：“我很欣赏你的坦诚，你是懂事的孩子，在你的职业价值观上有了明确的追求。那你现在对中国银行和联合利华的OFFER如何考虑？”

来访者：“研究生学金融专业，与中国银行对公客户经理岗位比较合适。在实习之前我一直想去银行和证券公司，梦想成为客户经理和券商。读研、实习与“前辈”交流，我发现从事券商和银行客户经理的工作一半是技术、一半是营销，需要经常陪客户吃饭、聊天，进行沟通维护，业绩也要靠运气和关系网的建立。这些工作状态和我以前想象的不太一样，现在仔细想想，我没有这方面资源和优势，现在很多银行的人才都在储备着，没有空位置，年轻的我缺少核心竞争力。本科毕业时，我想成为未来商界CFO，我有两个专业背景，我相信我有信心、有能力成为联合利华管培优秀生。通过联合利华三天压力面试，让我找到了做学生会主席的自信和用武之地，我喜欢这家与宝洁齐名的世界500强企业，企业文化让我感受到我的未来成长空间非常大。老师，经过这一周，您用专业方法帮我做测评、分析和我自己与长辈、校友沟通、思考，我已有自己的考虑和选择了。”听着他这么兴奋地讲完，我不忍心打断他，来访中心理论就是要倾听，启发来访者自己寻找答案。

咨询师：“听你这样分析已经很具体，我很为你高兴，但光说是不是还有点儿乱，我们用平衡单的方法将它写下来，具体化，再看看和你想的是否 一致，你就会更清楚作决定了。”说明：以下各项，根据对你的重要程度，在权重栏目下按1～5打分，重要程度越高分值越高。

小王填完表格，开心地笑了，结果帮他印证了他心中的想法和我的判断。“谢谢老师指导，通过与您交流，我想我现在更清楚地了解了自己、了解职场，应该知道如何选择了，回去后我根据您的提醒再仔细想想还有什么重要的方面增加进去，统一权衡再做最终决定。”

通过个案咨询，帮助来访者分析，认识自己的人格特质、看清兴趣、哪些东西是来访者生命中不能缺少，他自己最看重？哪些技能是来访者与众不同、赖以为生的本领？职业规划师就是要帮助来访者理清思路，帮他进行职业价值取向的分析，他就知道如何选择了！

参考文献：

[1] 方伟。大学生职业生涯规划咨询案例教程[M].北京大学出版社，2008，6（1）.

银行职业生涯规划【第四篇】

与其他行业相比，银行业的跳槽路线非常简单：从国有银行到股份制银行，从股份制银行到更小的股份制银行或城市商业银行。很多人跳槽的目的很简单，为了一份更高的薪水或更高的职位。这本是无可厚非的事情，但是据我了解，很多人跳槽后，并没有因为财富的增长而变得快乐，反而因为对新组织的不适应、新制度的不了解、新关系的处理不当，而变得痛苦不堪。这里面也就凸现出一个非常明显的问题，跳槽究竟是职业需要，还是逃避现实的一个路径？

那么身处如此芜杂纷繁世界的我们，就没有办法了吗？其实，关于职业的问题，我也一直在思考和探索，直到我看到《做最好的银行职员》一书，并与两位作者做了沟通之后，我才恍然大悟：原来，方法就在我们自己身上。

这是一本专门针对银行从业者职业生涯规划的研究书籍，在国内琳琅满目的职业规划书籍中，独树一帜的细分了银行业，并利用大量实际案例，为读者提供了全新的职业发展视野。

个人与企业发展找交集

问：《做最好的银行职员》一书是我了解到的目前市场上唯一一本细分银行从业人员职业生涯规划的书，两位作者应该说是开创了一个新的课题，做这样的探索是基于怎样的想法，或者说触动您写这样一本书的源点是什么？

答：关于这个课题，我们研究了很长的时间，之前也出版过包括《人生导航图》、《职业发展与自我经营》、《银行员工职业生涯管理》等书籍。在研究的过程中，我们发现，目前银行的新员工越来越多，他们多数都是80后，在人生的发展过程中所受到的教育和培训与我们四十岁以上的人是很不一样的，强行套用原来的制度对他们进行管理是完全不行的。

现在的年轻人比较讲究自我，我们不能抹杀或者忽视这个特性，相反，如果你把他自我和内在的东西开发出来，他们会自觉根据组织、机构提供的平台设定目标，而且目标设定之后，他们会去寻找达成目标的方法。他们会主动的思考：如果我想发展，那么我必须要有能力、要有想法、要有业绩、要有好的人际关系等等……这样组织的目标也就变成了个人的目标，而同时组织也就解决了从外部管理向内部管理的转移。 显然，这是一种创新的符合时代特征的人力资源管理方式的转换，也就是从制度、行政、外部转为内部的、自发的管理了。

另一个，我们研究发现很多员工不愿意学习，学习很费劲。实际上，这就代表大家没有目标和规划，学习也就找不到方向。通过自我职业生涯管理的学习，让他们自我设定目标和人生战略等等，让他们能了解要干好这个工作需要准备什么技能。比如，如果我想做优秀的理财顾问，需要哪些技能、技巧、技术，自己就可以去学习和充电。这样就由外在培训变为内在培训，变“要我学”为“我要学”。

我们有个感觉，真正优秀的人才不是靠公司培训出来。外在培训是靠行政压力，现在年轻人是不接受的。另外一种原因很可能是你培训的东西是他不需要的，或者是他意识不到培训的内容对他是有用的。你想通过培训把一个不合格的人培养成一个合格的人，这个可能性很小。只有他从内心真正的认同，你给他说的，他才能听的懂。

我们通过研究发现，一个单位的发展和个人的成长是密切相关的，那么个人的成长与公司的成长怎么结合在一起呢？这就需要职业生涯管理。公司需要将职业发展通道、选人机制等制度做好设计，个人根据自身情况拟定发展目标，形成统一，自己发展。这样一来，个人好了，团队好了，组织整体就好了。把公司的愿望变成个人愿望，不是通过公司去管理你，而是自己管理自己。从而实现从外部引导你成长，内在自己想成长的格局。

我们希望职业生涯管理变成新的职业发展方式，能够让个人与企业在发展中找到交集，从而实现更加和谐的发展方式！

境由心生，职业亚健康

问：我个人非常认同您所说的银行职员目前普遍有一定的职业“亚健康”状态，您认为这样的根本原因是什么？

答：在全球化背景下的银行业，行业运转的速度越来越快，竞争的程度越来越强，管理的密度也越来越高，员工的工作强度越来越大。所有的从业人员如同上紧了弦，一直处在超负荷的运转状态中，很多人难以静下心来审视自己，分析环境，思考未来，只是习惯性地低头拉车，没工夫抬头看路。活没少干、班没少加，累没少受，可是离优秀却越来越远，以至于在自己离开岗位的时候，有一种若有所失的感觉，这就是岗位的亚健康现象。

职业的“亚健康”和身体的亚健康一样，只不过将腰酸背痛转移到了职业上，具体表现为：被动接受自己的岗位和工作，应付差事，缺少工作热情，难以创造良好的工作业绩……长期以往发展下去，必然会对银行和个人都产生破坏性的影响。

造成这种现象的原因当然是多方面的。比如组织没有做好人才的职业生涯规划设计，没有明确员工的发展目标和要求，配套的相关措施不到位，导致员工方向感不明确，有力无处使等等。当然，从我们的观点来看，职业的“亚健康”还是需要个人去解决，据我们观察，当你有了一种心态，就会产生一种与之相对的行为，你有了这样的行为，就会得出与之相对应的结果，这些结果又反作用于心态，按照相应的惯性循环下去。因此，职业“亚健康”，正是由心病所造成的。

我心我行

问：书中提倡个人职业生涯规划的“我心我行”，能详细谈谈吗？

答：叔本华曾经说过：“事物的本身并不影响人，人们只受对事物看法的影响！”正如工作中的“亚健康”是由心病造成一样，优秀的工作者也都是有强烈的自我职业塑造意识。我们知道在这个行业里，有很多东西是无法改变的，特别是一些刚刚进入金融业的新人，会觉得银行的条条框框太多了，看不到发展在哪里？我想说的是，优秀不是凭空产生的，只有你对自己认识清楚，心里想到了，你才会自觉的去做，快乐的去做，自觉的将组织发展与自身目标相结合在一起，并获得最终的成功。这就是我说的“我心我行”。每个优秀的银行职员都是用不懈的奋斗编织着自己的未来，用勤奋的学习完善着自己的人生，用忘我的工作充实着自己的生活。他们并不是没有困惑和痛苦，但是他们也善于用自己的智慧，或承受或享受地去化解工作的不如意，让自己日渐成熟、优秀起来。有的人，甚至也有一身的伤痕，几乎沉沦于失败的边缘，但是他们最终挺了过来，因而更加优秀。

统一和持续的规划

问：银行就像围城，从外面看光芒四射、从里面看迷茫失落、对于广大年轻的银行从业者，您可否给一些建议？

答：改变你可以改变的、接受你可以接受的、利用你可以利用的，这就是社会现实。我们要谋求的，无非就是能够快乐的工作、快乐的生活。如果你能够明晰自己的职业生涯发展道路，那么即便再苦再累，你也会觉得值得。