公差配合实训总结【精彩5篇】

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公差配合实训总结【第一篇】

关键词： 尺寸测量 实训教学 教学体会

尺寸测量是机械加工各专业必备的基本动手能力之一，也是衡量一个机械加工实训的工件加工质量的重要技术手段。因此我们要高度重视学生尺寸测量能力的培养，重视入门引导，抓好基本功练习，为学生今后进行复杂工件加工和测量打下坚实的基础。

要在实训课上取得良好的教学效果，理论结合实践是行之有效的原则和方法，也就是指我们一贯强调的理实一体教学，首先要理解测量的理论和常用量具的原理，并且有意识地在实践中加以验证，反复练习，直到使用熟练。

实训教学中涉及到的量具仪器种类繁多，各专业也有比较大的区别，这里所讲的是各个机械加工专业共同涉及到的基本的量具，诸如游标卡尺、千分尺等常用尺寸测量量具。下面我结合在理论和实训教学中的实践，从以下几点来谈谈体会。

一、公差和配合的基础知识准备

学生要在实训中很好地掌握测量技术，首先要具备一定的公差配合的基础知识，特别注意要从概念上搞清机械工程技术上的测量和以往数学等基础学科里的测量的区别，牢固树立公差的概念，为今后进一步掌握配合的知识做好准备。不少学生在进入实训环节之后，头脑仍然停留在过去的中学的概念里，对精度的理解还没有进入到公差这门课的意识中去。在少数学生眼里，毫米这个单位就是一个很小的单位了，加工的时候能做到毫米这个精度级别就是很了不起的事情了，以至于实际加工中不能按照图纸规定的要求，像这样头脑中的思维仍然停留在塑料尺量长度的概念里的学生在实训开始的时候经常可以看到。因此，在实训开始前的知识准备中，一定要让学生牢固树立专业的测量概念，顺利过渡到实训中来。

二、把握量具原理和正确使用方法

要做到正确进行尺寸测量，接下来要的是从原理上认清所用量具的测量原理和示值误差的处理。按照精度由低到高的顺序，比如说先认识中等精度的游标卡尺，再学习使用较高精度的千分尺，重要的是要使用熟练。在实训入门的时候，教师要有意识地设计各种认识性的练习，让学生进行充分的练习，并对练习中出现的普遍的问题予以总结，这样会取得较好效果。比如说我就有意识地设计一些测量项目，有意识地安排学生依次测量箱体、外圆表面、内孔、沟槽等各种形状，尺寸规格由小型工件到大型工件，让学生快速掌握各种形体和尺寸规格的测量方法，取得了良好效果。通过这样的练习，学生基本熟悉了量具的性能和使用方法。

三、指导提高测量精度

解决了量具的正确使用问题之后，就应该开始解决提高测量精度的问题。有些学生在实训加工中，操作动作和工艺都是正确的，而最后加工出来的工件却有比较大的误差，原因之一就是测量误差太大，以至于不能准确测出工件的实际尺寸。要解决这样的问题，除了多练之外，还应该注意以下可能出现的问题：第一，看错量具上的刻度位置，比如说游标卡尺，容易看错对齐的整数位置，以及游标对齐的位置，千分尺很容易看错半毫米线的位置，这些问题刚开始实训的学生经常会出现，要注意在巡回指导时进行纠正，经常检查学生的测量过程，对类似的错误予以提醒纠正。第二，注意进行零位误差的校正。在讲量具使用的时候，重点分析量具可能出现的零位偏差，以及常用的校正方法。

四、将集体辅导和个别指导相结合

共性的问题一定要在集体上课辅导的时候加以解决，这样效率比较高。然而更多的问题是有些学生在入门的时候会出现一些各自不一样的问题，这些问题就要针对各自不同的情况加以具体分析。班级人数一般在四十人以上，学生人数这么多，每个学生出现不同的问题要区别对待，确实比较吃力，然而这却是提高学生动手能力必不可少的步骤。比如说讲授游标卡尺使用的时候，可以事先准备好一把示范用的游标卡尺，任意调到一个尺寸，让学生依次进行识读，总结学生读数时出现的问题，有针对性地进行纠正，这样才能取得事半功倍的效果。

五、设计相应的测量课题巩固知识

测量作为一种加工中必备的基本技能之一，应该放在实践中加以检验和提高。实训环节对于学生测量技能基本功的提高有重要作用。对于初次进行测量实训的学生来讲，刚刚开始的规范操作要从量具的正确使用开始。各种量具都有其正确操作方法，不当的操作一旦成了习惯，以后再想纠正就困难了。因此，设计的测量课题应注重操作的规范性。比如游标卡尺正确的握法，怎样读数，如何修正误差，千分尺的正确手持方式，如何进行校正，等等。

我在设计入门测量实训的时候，尽量选择和书本工艺知识相接近的工件，便于学生能较快进入和理论联系的阶段，对学生的读数进行一个个的判断，及时加以总结。

六、及时和正常实训课题衔接

测量只是机械加工实训中的基本技能之一，还要注意学生在实训中综合运用能力的提高。

在学生已经掌握了基本测量方法的前提下，应该注意解决在实际应用中可能出现的各种使用不当的问题。比如说，游标卡尺使用中不注意校正零位，千分尺使用中学生很容易出于省事的想法，错误地用单手测量。

如何和正常实训的课题衔接呢？刚开始课题要力求简单，便于评分操作。我在实训中就经常采用加工长方体的练习，让学生进行练习。长方体四个加工面依次提出加工要求，按照一二三四的顺序，每完成一个面由教师检测合格后方可进行下个加工面的加工操作，四个面均判断合格则为合格工件。这样一个工件的加工实训程序坚持下来，学生尽管刚开始的时候会略有困难，但在完成第一个面后，基本就开始进入状态了。

测量技能是机械加工各专业实训中的重要环节，我们如果加以高度重视，进行有针对性的专项练习，就会使学生养成测量操作的正确习惯，并且能够耐心细致地对加工对象进行测量，从而为今后加工出合格的高精度工件打下坚实的基础。实践证明，在测量上注重方法和精益求精的学生，往往能较快地达到实训要求，成长为优秀的技能人才。

参考文献：

［1］刘治伟主编。装配钳工工艺学。机械工业出版社，2009-04-01.

［2］王志学主编。机械识图与公差配合。中国劳动社会保障出版，2009-3-1.

公差配合实训总结【第二篇】

摘 要 随着电力改革的深入推进和“三集五大”体系全面建成，电力企业组织架构、管理方式、业务流程等发生重大变革，对电力企业特别是县级供电企业员工的能力和素质提出了更新、更高的要求。然而，员工队伍建设工作的总体水平与全面建成“一强三优”现代公司、实现“两个一流”奋斗目标的要求相比，还有许多亟待完善的地方。因此，全面提升员工队伍素质，主动适应新常态的要求，成为今后一段时期县级供电企业思想政治工作的重要任务。

关键词 供电企业 队伍管理

一、基层电力企业员工队伍建设面临的新情况和新问题

（一）员工队伍结构不合理，企业劳动生产率不高。用工总量超员，但存在结构性缺员。行政、后勤岗位普遍人满为患，专业技术人员数量较少，生产一线缺编缺员，特别是关键的电力运行、线路架设、运检维修等专业的技能人才更少。员工队伍结构的不合理，必然带来人工成本偏高和管理效力低下，企业劳动生产率不高。

（二）员工队伍业务、技能素质偏低，难以适应新形式下的岗位要求。有些管理干部不懂管理，学习能力不强，业务不精，新知识匮乏，解决实际问题的能力差。有些财务人员只会简单地做做账，对如何依法经营、如何合法避税等问题，不学习、不钻研；有些营销人员尤其是抄表人员业务素质偏低，缺少责任心，有的连基本的电价政策都搞不懂，抄、核、收水平难以提高；有相当一部分生产一线人员技能素质达不到岗位要求，动手能力差、也不愿动手。

（三）员工队伍思想素质偏低，难以适应新常态下的思想要求。一是政治意识和责任意识差。有些干部员工的政治敏感性差，对一些问题的处理轻重缓急搞不清，特别是对敏感时期、重大活动、重要区域的保电任务和稳定工作麻痹大意、失之于宽，造成工作上的被动。二是执行力差。一些落后的观念、惯性的思维和陈旧的陋习仍然存在。没有按照电力企业的定位进行精细化管理，影响了执行的效果。三是适应新常态的能力差。有相当一部分干部员工留恋老做法、老习惯，用老观念评价现在的工作，不适应经济发展和电力体制改革的新要求。

二、加强员工队伍建设的主要措施

（一）要与创建学习型企业相结合。供电企业要提高核心竞争力，关键在于建设学习型组织。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，而人才的竞争又取决于学习能力的竞争。为此，海阳供电公司配备了电子设备、文化书籍，营造积极向上的学习氛围，鼓励员工加强学习，提高文化水平和业务能力。在学习方法上，公司采用课题研讨、员工交流、座谈会、传帮带、集中培训、知识竞赛等形式，以赛促学、以考促学、以比促学，调动员工的学习积极性。积极开展管理创新活动，每周召开部门周例会，对上周工作中存在的问题及工作情况进行反馈，针对工作软肋，组织员工进行交流，集思广益，找寻最佳方法，着力进行解决。在交流中学习业务技能，取长补短，提升业务水平，从而提高整体队伍的素质。学习过程中，注重于品牌培育能力、服务客户能力、营销管理监督能力、基础管理能力、战略思维能力的培养，从领导到员工，从运维到管理，注重队伍“立体”素质的培养，加快培养专业型、创新型、复合型人才的步伐。以信息化为支撑，做好“两个转变”工作的人才保障。

（二）是与推动中心工作相结合 。依托“两个转变”国网企业战略目标，海阳供电公司紧扣企业中心工作，围绕中心促发展，将队伍建设工作纳入日常重要议事日程，员工的培训学习和思想教育与业务工作相结合，同部署、同检查、同考核，不打“三天打鱼，两天晒网”之战，形成了长效管理机制，突出员工在日常工作中的工作质量，严格实施绩效考核和日常管理考核，提高员工工作积极性和自律能力，促进企业良好快速的发展。

公差配合实训总结【第三篇】

关键词：人力资源，激励体制，人员配置，学习型组织

2008年，金融危机的爆发，使世界经济处于低迷期，对企业的发展产生了重大的影响。为了应对金融危机，企业必须找到能令企业产生最大效益的竞争源泉，并在经济不景气下将有限资源做到最佳运用。相比其他的物质资源，人力资本更能激活企业的潜力，使企业健康持续的发展。挖掘内部“软实力”——人力资源，成为了新时期企业管理的关键手段，也是组织新竞争力的源泉。那么，金融危机下，我国企业如何盘活内部人力资源效益，成为一个迫切解决的问题。

1.当前我国企业人力资源的现状及存在的问题

人力资源结构失衡，人员配置欠优化

从我国企业整体情况来看，高级管理，专业技术和技能人才存在数量缺乏；文化程度偏低，分布不均和培养工作相对滞后等问题，远远不能适应企业发展的需要，同时大部分企业的人员配置欠优化，这不仅造成了人才的浪费，而且一定程度上减缓了企业的发展，给企业造成了很大的损失。

人员过剩与人才短缺矛盾同时存在

人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存，即企业急需的高素质人才严重缺乏，而一般人员过剩。从中小企业对各类人员需求看，技术人员和熟练工人存在较大缺口，管理人员供需基本平衡，而一般工人则供过于求。

人力资源培训落后，培训体系不健全

我国许多企业在人力资源培训方面都做得不够： 一方面部分效益好，有能力进行人力资源投资的企业，不舍得进行人力资本的投入，企业的人力资源储备不足。另一方面部分企业由于经营效益差，无力进行人力资本的投入。同时，由于企业的培训制度不健全、培训措施不完善，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，没有对培训需求进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划。另外，企业培训的内容和形式单调，培训仅仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能，而缺乏广泛的解决问题的技能培训、缺乏沟通技巧、团队精神、企业文化、职业道德等培训。而这些正是处于当今激烈竞争和急剧变化的世界中的企业员工所必须具备的。培训形式中岗前培训较多，忽视了在岗培训，转岗培训和脱产培训等。在人才储备方面，缺乏发展的观念，造成后备力量不足。种种因素造成员工的潜能难以调动和发挥，导致公司发展后劲不足。

激励体制不完善

我国的大部分企业，激励体制不完善，不能充分调动起员工的工作积极性与主动性。一是薪资制度方面。现在部分企业实行的薪酬制度不健全，有的没有做到按劳分配，多劳多得；有的薪酬不完善，没有市场竞争力，还有的相同岗位的职工之间劳动效率不同的差异没有体现出来，二是管理艺术方面，现在有些企业的缺乏激励创新，仍处于传统的激励方式，缺乏领导自身行为的激励，关怀的激励，精神的激励少，这些就不能适应新兴人才的需要，从而挫伤了他们的积极性。

2.企业应如何盘活内部人力资源

经济危机下，企业的成本不断加大，运营困难增大。科技论文。为了在经济不景气下将有限资源做到最佳运用，使企业持续发展，我们必须盘活企业竞争的新源泉----人力资源。那企业如何盘活人力资源呢？

优化人员配置，实现人岗相宜

人力资源的强弱并不完全取决于每一个员工能力的强弱，而且跟企业对所拥有的员工的配置情况有相当大的关系。如果配置合理、恰当，“三流的人”可能干成“一流的事”，反之，如果配置不合理、不恰当，“一流的人”可能只能干成“三流的事”。

因此，为了更好的盘活公司的人力资源，有必要从人员配置入手，根据公司的发展变化，及时对公司人力资源配置进行优化，实现最优配置。企业应该发现每个人的特长在哪里，用每个人的“长板”搭建企业的“木桶”。实现人员最优配置的根本就是要实现人岗相宜，即每个人都做自己最擅长、最喜欢做的事，每个岗位的工作都由最适合的人负责完成。

将建立合理的培训制度与学习型组织相结合，提升员工素质和能力

随着企业的不断发展，管理水平的不断提升，员工的素质和能力也必须进行相应的提升。提升员工素质和能力的根本就是要建立学习型组织与建立合理的培训制度，让每位员工通过学习来提升素质和能力。

1）建设学习型组织是今后企业作健康持续发展的必要条件，对企业的发展起到重大的作用。企业构建学习型组织，就是要把学习贯穿在工作与生活的各个环节之中。企业与个人都得以充电和增值，实现企业职工的双赢。如韩国三星每年安排职工到欧洲进行无主题的考察，而且让带家属并给以补助，回来时要写出报告。

学习型组织要求员工的学习内容应该是全面。员工的学习应该包括两大方面的内容：一是综合知识和基础知识的学习；二是专业知识和专项技能的学习。由于学习不同的知识对员工和企业的作用不同，因此企业在建设学习型组织的过程中，必须根据企业的实际情况，对投入的重点和方向进行周密安排。

2）在建立学习型组织的同时，企业也应建立合理的培训制度。

培训是人力资源管理和开发的重要手段，尤其注重员工的个性开发包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，是企业提高员工素质的重要手段。科技论文。因此要盘活企业的人力资源就要建立合理的培训制度。

首先培训的基础工作要做得充分。要了解每一个员工的职业兴趣，了解员工有哪些方面的潜力以及期望的职位，员工希望企业往什么方向发展，要与员工共同设计其职业生涯，帮助其确定职业发展方向。科技论文。

另外，企业应该对员工的培养方向进行分类。一般的培养分为两大类：一是高级技术工人，二是管理人才（包括行政类、技术类等类别的管理人才）。对于第一类人才，应该强化其专业知识和专项技能的学习；而对于第二类人才应该强化综合知识和基础知识的学习。

目前，学习的重要性已经得到越来越多企业的认可。不少企业纷纷组织各种各样的培训和学习，甚至每年的培训经费在年初就进行了预算。为了提升培训的质量，企业有必要强化以下几个方面工作：

首先，必须明确每一次培训的目的和目标。在明确培训目的和目标的基础上，精心策划和设计培训方案，制定出详实可行的培训计划。培训计划不仅包括企业的培训对象和培训目标，还包括培训方式、内容、时间安排、资源要求等。另外，针对每一项培训，要确定评估培训成果和监督培训过程的标准，以确保培训目标的实现以及培训信息的及时反馈。

其次，全程监控培训过程。对培训全过程都要进行质量监控，防止偏离培训目标。监控是为了监督并不断改进培训。

最后，评价培训效果。评价是培训管理的延伸，既可促成培训目标的实现，又能为后续培训提供支持和借鉴。对每一次培训都要做全面的评价，在培训评价中，应特别注重培训信息的归纳和总结，以作为下一个培训项目的参考。

建立有效激励体系，充分激发员工积极性

要激发员工的积极性，根本是要建立有效的激励体系。管理者运用恰当有效的各种激励手段和方法，则一方面直接激励员工工作动机，另一方面也是在构建合理的激励框架。

目标激励

人的积极行为总是只想一定目标的，目标使人行为的结果，也是人需要满足的对象，因此，通过设置目标对激励人的行为动机具有重要意义。运用目标激励时，必须注意目标融合与目标适宜难度这两个条件。

竞争激励

即运用员工的比较和竞争心理，促进激励效果。人都有尊重的需要，争强好胜就是其具体的行为表现。组织激励中引入竞争机制，使职工在竞争中求生存和发展，以激励其奋发进取精神。但在竞争激励的竞争机制的运用中，应引导竞争为组织目标的实现服务，同时要不断完善竞争机制，使职工处于公平的环境，以保证积极向上的竞争行为，消除不正当的消极竞争。

物质激励和精神激励的结合

企业为了达到最大化的激励效果，要善于把物质激励和精神激励有效结合。在两者的结合过程中要注意以下几点：

（1）创建适合企业特点的企业文化

只有企业文化渗透到员工内心，形成企内部伦理和一种企业内部大多数员工所共识的观念，员工才能自觉维护企业的利益，才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

（2）制定公平、科学的激励机制

激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上，出台一套大多数认可的制度，并且把这个制度公布出来，严格执行并长期坚持。其次要和考核制度结合起来，才能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。最后是制定制度要体现科学性，也就是做到工作细化，

（3）针对员工的个体差异，实行差别化激励

管理者应当根据员工的差异对他们进行个别化的奖励。例如：有的员工家庭生活困难，多发奖金对他而言就是最有效的激励手段；而奖金对家庭收入很高的人则起不到多少激励作用；后进员工思想有了转变，希望大家对他有新的评价，他就特别希望获得荣誉奖励。那么，作为管理者就应针对员工的个体差异，实行差别化激励，以最大限度地发挥激励机制的作用。

3.结语

在金融危机下，盘活企业的人力资源资本，对企业的健康持续的发展有至关重要的作用。在此背景下，如何能提高人力资源管理水平，实现充分盘活企业现有人力资源会成为企业人力资源管理更重要的一个方向。在现实情况下，优化人员配置，实现人岗相宜；将建立合理的培训制度与学习型组织相结合，提升员工素质和能力；建立有效激励体系，充分激发员工积极性是企业盘活现有人力资源最重要的三项工作。

参考文献：

[1]韩吉贵。企业激励机制之初探。现代企业教育。2006,10.

[2]潘玲。现代企业人力资源管理探析。经济与管理 2008,5,(5).

[3]王鹤林。我国企业人力资源管理问题及对策研究。新乡师范高等专科学校学报，2007 ,3(2).

[4]周去壁。我国中小企业人力资源现状与存在的问题。职业教育网，2007,12.

[5]江庆来。没有人员退出机制时。如何盘活人力资源，2008,9.

[6]不裁员盘活人力资源。中国管理传播网，2008,7.

公差配合实训总结【第四篇】

关键词：人才队伍 总量与结构控制 人才培养 考核激励

中图分类号： C962 文献标识码： A

一、要建立总量匹配、专业结构合理的人才队伍。

企业的发展必须与人才队伍总量和专业结构相匹配。一方面要有满足企业施工生产所需的人才总量，同时也必须满足其专业需求。人力资源部门要在对国家宏观经济中长期走势比较准确分析的基础上，结合企业发展规划制定企业的人才发展战略，对人才的专业结构、素质结构提出具体规划，并随时根据实际情况的发展变化进行调整。

确保施工单位人才总量需求的途径主要是大学毕业生的录用和社会人才的引进。因大学毕业生素质高、可塑性强、容易培养忠诚度等原因，所以毕业生的接收必然是满足企业人才需求的首要途径；企业在满足其高级人才和急需人才方面可以社会引进作为补充。

施工企业要做到人才专业结构和素质结构合理，必须做到以下几点：一要重视员工生涯的设计指导，根据员工的综合素质、结合企业的需要帮助鼓励员工确定自己的职业生涯，实现员工的职业生涯与在企业人才需求的同步发展。二要实施目标导向性的绩效评估。人力资源管理必须满足现代企业经营管理和长远发展的人才结构要求。职工与企业相融合的方法是把企业的目标分解、考核到员工，引导他们为实现企业的目标服务。三要推行激励导向性的薪资策略。绩效评价要公正合理，成为工资、奖金分配的依据并形成制度。要根据单位实际制定导向性薪资策略，以薪酬的高低引导人才专业结构的调整。

二、要从战略的高度看待培训的长远利益，实现企业与员工的双赢。

知识经济时代，人力资源优势正在替代传统的物质资源优势，企业员工培训已成为现代社会生产和再生产人力资源的重要途径，受到越来越多企业的关注。而且增加对员工的培训还能够满足员工自我发展和自我提升的要求，达到企业和员工的双赢。

（一）转变培训观念，加大培训力度

转变培训观念，就是要从战略的高度看待培训的长远利益，提供培训资金保障，区别培训对象，扩大培训范围。

企业要加大对员工的培训投资力度，加大培训的数量和规模。企业在培训前应将培训作为一种长线投资项目进行轻重缓急的分级，从而提供有参考价值的成本控制方法和费用节约方案，力争用较少资金成本和时间成本来换取最大的培训产出。

要根据员工的职业发展生涯确定培训对象和培训内容，提高培训的针对性和有效性。作为建筑企业，一般容易忽视公司、项目经理层后备人才关于企业管理方面的培训内容。长此以往，难以培养出真正懂业务同时又熟悉市场经济规律、善于企业全面管理的高级人才。

要扩大员工培训的范围。根据“木桶原理”，团队最大的竞争力往往不取决于个别成员的超群和突出，而是更取决于团队成员的整体状况，尤其是薄弱成员的状况。当今世界，经济、社会、科学技术的进步都极为迅速，忽视对管理人、经营者、老职工的培训，将使这些人不知不觉变成企业木桶上的短板，从而制约公司的整体竞争力。因此，公司员工的培训对象应全员化。

（二）做好培训的需求分析

明确培训需求的重点。通过对公司总体目标、经营战略、拥有的资源和所处的环境等方面进行综合分析，决定培训的重点。

通过人员和任务分析，确定需要培训的人员和培训的内容。确定需要培训的人员有助于合理配置有限的培训资源，提高培训资源利用率。确定培训的内容，是将员工现有的技能水平与员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能进行对比，找出差距，有针对性的进行培训提高。

（三）创新培训手段方法

为了实现满足企业发展和个人发展相一致的培训，企业要在培训形式、方法上有所创新。具体可采取如下做法：让培训成为员工的第一福利，为了鼓励员工，对申报职称晋升的员工培训期间的工资按正常出勤对待，并且由公司统一负担培训期间的费用；在培训方法上，可以通过采用远程学习、多媒体培训、网络培训来满足团队成员个性化的需求；通过采用冒险性学习、交叉培训、协作培训、团队领导技能培训，有针对性地提高建设团队的核心能力。

（四）制定完善的培训计划

对此应把握三方面关键因素：第一，根据学习原理设计培训程序。这个过程包括认真分析需求、培训结果以及明确所要达到的目的。第二，根据培训员工特点的不同，尽可能提高学习和培训的效果。企业员工在年龄、学历、专业技能等方面都存在较大的差异，培训计划不仅要从岗位技能角度考虑培训内容，也要考虑从受训员工的知识水平、学习能力等方面设计培训内容。第三，提高培训的转化效率，使学习结果尽可能在工作中得到应用。

三、要有发挥人才作用的良好环境

企业要执行有策略导向性的人力资源规划，包括选才、用才、留才和激励机制；符合市经济的规则，包括作业层、管理层和决策层等各类人才不同的能力测评考核、绩效评估；差距较明显的薪资机制以及在此基础上的升迁(公开竞争)、调整(岗位轮换)、淘汰(尾数淘汰制)制度。

首先，在人力资源管理机制的建立上，必须按照《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》提出的方针的原则进行。特别是管理层、决策层的经营管理者必须坚持德才兼备原则，做到政治合格、业务能力过硬。

其次，必须引人竞争机制。人力资源管理必须是在竞争和雇佣制基础上来确定企业员工的长(短)期合作关系的。企业稳定发展主要依赖于同员工建立长期合作关系，通过竞争和雇佣制的建立，使员工受到市场的压力，才会有创新创造的动力，使其处于被启动状态。竞争上岗，人人可获升迁，一线员工工作出色者也可以走上管理岗位、专业岗位或技术岗位，管理干部也可淘汰，转为专业技术岗位或一线员工；新老员工没有差别，人人能升能降，待遇能增能减，员工能进能出，克服了员工沉淀现象。

再次，必须建立公正合理的价值分配体系。价值分配体系是企业发展的内在推动力。一是激励机制的价值分配，使个人处于激励启动状态。二是运用多种价值分配形式，给员工提供不同的竞争“跑道”和动力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、奖金分配制、职务岗位津贴(工资)制、岗位调整机会、职称评定和职务升迁等等，形成个人自身价值与企业价值实现的有机结合，个人荣辱与企业兴衰相统一的价值分配机制。

第三，必须建立公正合理的价值评价体系。这是能否启动员工的关键，也是最难做好的工作。要坚持两个原则：一是公认原则，即领导决策层公认的原则和员工认同的原则。二是吸引人才的原则。能够长久地吸引有事业心、责任感的人才加盟自己的企业。同时，还要把价值评价体系指标作为灌输企业文化，传递企业目标和任务的载体，作为价值分配的依据。这样就能牵引员工为企业效力，约束员工按规程办事。所以，价值评价体系既是价值分配体系的基础和依据，也是企业牵引和约束员工的机制。这样，企业就能达到考核控制的目的。

公差配合实训总结【第五篇】

关键词： 成本核算；高职教育；会计核算；成本对象

中图分类号： G717 文献标识码： A 文章编号： 2095-8153（2017）02-0024-06

成本是指为了达到一定的目的而消耗的各种资源的货币表现，即对象化的费用，属于商品经济的范畴。它所涉及的内容很广泛，可以从广义和狭义两个方面去理解。广义的成本是为做一件事情、完成某一任务、达到某一目的而付出的代价；狭义的成本特指产品的生产成本，即制造成本。从事的经济活动内容不同，成本的含义也各不相同；不同的行业、企业生产经营特点不同，成本的构成内容也各不相同。

一、企业的生产成本及成本对象

在企业会计的成本核算体系中，确定成本对象是首先要确定的一个问题，也是成本核算的重要内容。由于企业所属的行业、管理模式、生产规模、产品的生产工艺流程、成本的核算要求等方面的不同，成本的核算对象也各不相同，但核心都是产品、产品的集合或产品的拆分。它可以是所生产产品的品种、按订单的批次、按生产加工的步骤等，也可以是某个产品的类别或者是某个特定的产品、项目、工程等等。由于成本核算对象的不同，既使是同样的成本要素，所核算的结果也会有所不同。

根据WTO“服务贸易协定”规定：除了由各国政府彻底资助的教学活动以外，凡收取学费、带有商业性质的教学活动，均属教育贸易服务范畴。这充分证明职业教育应该归纳于市场经济范畴，应该进行成本核算。按照财政部2012年12月颁布的《高等学校财务制度》的要求，“高等学校应当根据事业发展需要，实行内部成本费用管理”[1]。因此高职院校根据其教育教学的特点，完全可以参照企业对其教育活动进行成本核算。

二、高职院校的教育成本及成本对象

高职院校教育成本是指高职院校在教育活动中用于培养学生所耗费的教育资源的价值，它包括广义教育成本和狭义教育成本两种含义。广义的高职院校教育成本是指培养一个高校学生，国家、家庭和社会所耗费的全部费用之和。狭义的高职院校教育成本是指高职院校从自身角度计算的用于培养学生所耗费的能用货币计量的教育资源的价值。本文教育成本即为狭义教育成本。

高职院校教育成本核算是指按照相关核算对象和核算方法，对高职教育业务活动中发生的各种费用进行归集、分配和计算。在进行成本核算时，首先要考虑的就是科学合理地确定高职院校的成本核算对象。基于企业视角，高职院校的教育成本核算对象也应是高职院校的产品。但高职院校或高校的产品是什么？过去有过激烈争论。有的认为高校的产品是学生（或毕业生），有的认为高校的产品是学生知识和技能（劳动能力）的提高，有的认为高校的产品是其所提供的高等教育服务[2]，与此相对应，高职院校的成本对象就分别有“学生”、“提升的知识和技能”、“高等教育服务”等，也有的将“教育成本核算单元”作为成本核算对象[3]。

笔者认为，高职院校的办学功能和成本核算的目的决定着成本核算的对象，将向学生提供的“（高等）教育服务”作为成本的核算对象，和高职院校的基本功能一致，同时也符合人们的基本认知。核算对象可以按服务的具体名称或项目设置。如，提供的服务是住宿和管理，可以“住宿”作为成本对象；提供的服务是“教学”，就以“（某系部、某专业、某年级等等）教学”为成本对象。服务的核算期可以是一学年、一个日历年度、一个学期、一个培训期等等。根据具体情况和需要，成本核算对象可以以教学系（部）、专业、班级、实习实训基地（车间）、专业课程组、教科研项目（或其他项目）、典型工作任务、优质课程建设、社会培训项目、大学生创新创业实训基地、学生等等为范围进行核算。如“某系部某年教育成本”、某专业某学期教育成本”等等。高职教育活动的特点决定了培养不同类别、不同层次、不同专业的学生，其师资配备、实验手段、教学设备、实习实训要求等有差别，因而培养各类学生的成本费用不尽相同。

在很多时候，为了说明教育成本的高低并使之有可比性，我们会经常使用单位教育成本。由于高职教育产出的多样性，按在校生人数或毕业生人数计算的“生均教育成本”就成为常用指标。高职院校的首要功能就是人才培养，因此高职院校成本核算的最终目的就如企业一样，要计算出“单位产品的成本”，即“生均成本”。这样的成本计算对象，既可以掌握生均办学成本，作为争取生均拨款和制订收费标准的依据，也可以用于对比各专业办学成本的高低，作为衡量高职院校办学效益的依据。

三、高职院校确定成本对象的基本原则

由于高职院校教育产出的多样性，其成本核算的具体对象就呈现出多样性。一所高职院校具体将什么作为成本核算对象，要遵循以下几个原则：

考虑学校管理的需要。科学地确定成本对象的目的，就是要将各个不同的“服务对象”的成本准确地核算出来，为上级管理部门和学校决策服务。因此，满足管理的需要是确定成本对象的最基本的原则。

会计核算上要可行。成本的计算要以完整的、准确的原始记录为依据，如果各项基础工作做不好，必然使成本的计算不可行，或者即使勉强计算出来，作用也不大，甚至是虚假的成本。

符合教育教学的特点。由于成本计算对象的多元性，因此科W合理地选择符合教育教学特点的成本对象，才有利于管理。有些看起来可以作为成本计算对象的，由于不符合教育教学特点，意义也不大。

高职院校应当根据实际需要，逐步细化成本核算，开展学校、院系和专业的教育总成本和生均成本等核算工作。

四、教学系部的教育成本

（一）以教学系部为成本对象的必要性

教学系部作为一级机构，甚至是一个独立核算的教学组织，是高职院校向学生和社会提供教育服务直接的、主要的承担者，和企业的生产部门、销售部门一样，既是收入的主要创造者，也是人力、物力、财力的主要消耗者。故在高职的院系二级管理中对系部采用企业化管理是最佳选择之一[4]。因此，在计算成本时，以系部（教育服务）为成本核算对象就成为必要。

教学系部具有独立性、稳定性、核算基础好、针对性强等特点。按教学系部进行成本核算有较好的会计基础，不需要另行组织核算，只需要在原有财务管理的基础上按系部进行分类核算即可。其成本核算的结果，既可以直接用于部门的成本控制，为降低教学成本服务，也可以作为学校对系部进行二级核算的依据。

（二）教学系部的费用要素

教学系部的教育费用是教学系部直接和间接用于本系部学生教育服务的全部费用，分为直接费用和间接费用两部分。直接费用是指由系部经费列支或由学校经费列支的，能直接认定为本系部学生提供教育服务的费用。间接费用是由学校经费列支的用于学校公共建设或支出，应由本系部分摊的教育费用。

1.系部直接费用。系部是学校基本的教学业务部门，承担的工作量大，费用要素繁杂。主要包括：

教学业务支出，包括专业建设经费、课程建设经费、实习实训教学经费（含耗材、专兼职实习指导老师经费等等）、日常教学费、教科研工作经费、实习实训指导与检查、教学水电、教学调研考察、教学业务费，教学设备折旧费等。

人员支出，包括工资、绩效工资、津补贴、专兼职任教师课时津贴、加班费用、师资培训与进修费、差旅费、教师企业煅炼等。

办公费用，包括邮电费、印刷费、办公耗材、小型教学设备维护维修等。

学生管理支出，包括寝室管理、心理健康、各类学生社团、创新创业、学生奖助支出、招生工作经费、毕业生就业指导等。

2.系部间接费用。系部的间接费用就是由学校支付的需要按一定标准分配到各系部，由系部最终承担的各项公共费用。

间接费用要素主要包括：

学校公共教育费用。是指由学校列支的在教学、教辅、学生事务和其他教育活动中发生的各项费用。主要包括专业建设费、课程建设费、师资培训费、实习实训基地（车间）费用、教科研经费、教师社会实践费、图书资料费、数字化校园建设费等。

学校公共科研费用。是指高职院校为完成所承担的科研任务而发生的各项费用。主要包括

学校公共行政管理费。是指高等学校为完成学校行政管理任务在校级发生的各项费用，主要包括：由学校统一负担的工会经费、诉讼费、中介费、印花税、房产税和车船使用税，行政管理人员工资福利、管理费、精神文明、招生就业、财务管理费用、“三公”经费等。

后勤保障费。主要包括后勤管理人员工资福利等个人支出、物业管理、安全保障、水电费、维修费等。

基本建设费及折旧。主要包括教学用房、后勤保障用房、体育场馆及设施、校园美化绿化、其它基本建设项目等。

离退休费用，是指高等学校负担的离退休人员社会保障和福利待遇方面的各项费用。

其他公共费用，是指高等学校无法归属到本条上述费用中的其他各项费用。主要包括：对附属单位的补助、上缴上级支出、财务费用、捐赠支出等。

间接费用的分配。

高职院校发生的公共费用，应当按照合理的分配标准在各受益对象之间进行分配，即M用分配或成本分配。分配按“谁受益、谁承担”的原则确定，受益多，应承担的公共费用就多；受益少，承担的公共费用就少。因此，公共费用分配的核心就是科学合理的确定分配的标准，要求选用的分配标准能够反映受益者受益的程度。

在以教学系部作为成本核算对象时，费用分配就是按一定的标准将学校一级的公共教育费用分配计入到各教学系部。分配的时期可以是月、学期、学年或年度。

系部应分配的教育成本 = 全校公共支出教育费用总额÷分配标准

分配标准是影响系部教育成本准确性的重要因素，不同的分配标准，其成本分担的结果也不相同，有时甚至差异较大。利用教育成本的目的不同，成本的分配标准也就不同，也即由于教育成本目的的多元化带来教育成本分配标准的多元化。分配标准可以是学生人数，也可以是非税收入、教学时数、资产投入额等等。因此在进行成本分配时，要灵活地加以应用，不能固定不变地采用一个分配标准。成本分配只有遵循多元性原则，才能更好地发挥教育成本在学校决策中应有的作用。

3.系部教育成本的核算

系部教育总成本 = 系部直接费用 + 分配计入的间接费用

系部生均教育成本 = 系部教育总成本 ÷ 该系部学生实际人数

以实际学生人数为标准，而不是以注册学生人数或其他学生人数为标准进行分配，主要是使成本计算的结果更加客观、真实。

4.系部教育成本的绩效考核。在对系部教育成本进行绩效考核时，既要考核总教育成本，也要考核生均教育成本；既要考核实际成本，更重要的是要考核其实际成本与定额成本（或必要成本）之间的差异。如学生教学和生活水电费支出，不同系部各不相同；同时，在评价时应以必要（定额）水电费支出为准。

五、实习实训基地（车间）的运行成本

高职院校实习实训基地的主要功能是落实学生在基地实习实训期间的各项教学任务，重点是专业实习、顶岗实习、毕业设计、毕业实习，培养训练学生创新精神和实践能力。高职院校和普通高校相比，最大的特点就是教学的技能性、职业性和实践性，重视对学生动手能力的培养。

高职院校的实习实训基地本质上是一个经济实体，它的主要产品是培养合格的高技能应用型人才。虽然它不以盈利为目的，但降低经营成本、实现收支平衡不仅是一个经济学上的要求，也是节约办学成本，维持培训基地良性运转的基础。因此，实习实训基地也是高职院校成本核算的重要对象之一。

1. 实训基地的类型

高职院校校内实习实训基地，有不同的类型。按建设和营运主体，可分为学校自建自营运和校企共建共营运两种模式；按生产和实训的比例，可分为纯实习实训型和生产性实习实训型两种模式。纯实习实训型基地，主要是运用模拟设备或在虚拟环境下进行普通实验型、验证型实习实训，或者真实的生产设备没有用于生产，没有产品或生产的产品没有价值，其耗费不能从产品中得到补偿，因而营运成本较高；生产性实习实训基地 “以真实的生产设备，在真实的生产环境下，生产真实的产品”，其生产的产品出售后有一定的收入，可弥补一部分费用，冲抵一部分成本。模式不同，费用的分摊、成本的管理和控制方式也就不同。

2. 费用及成本类型

高职院校实习实训基地的成本按成本费用的归属不同可分为直接成本和间接成本。

按成本的承担者不同可分为系部承担的成本和学校承担的成本。

按成本的属性不同可分为显性成本和隐性成本。显性成本是高职院校用于实习实训基地的，可入账的、看得见的实际支出。它们的特点是有形的成本，一般成本会计计算出来的成本都属于显性成本，也是大部分人在账面上能看到的成本，如实习实训设备及折旧、设备维护维修费、原材料、水电费、实习指导教师工资福利等。隐性成本是相对于显性成本而言，是一种隐藏于高职院校、系部或校内各部门等经济主体总成本之中，具有一定隐蔽性，游离于财务监督之外的成本。形成的原因较多，如决策失误、学生技术熟练程度低、废品率高、水电失控、擅自调整和改变实训计划、设备闲置率高等，它是由于经济主体有意或无意的行为造成的。显性成本有明确的对象和目标，容易发现和控制；隐性成本则不易被发现，是高职院校应该重点关注的成本。

3. 费用要素

实习实训基地的费用要素主要包括：（1）人员经费，包括专兼职实习实训教师工资、福利费、资金、津贴和补贴，交通补助费，社会保险等“五险”，住房公积金，工会经费，职工教育经费，按协议和规定支付给学生实习实训报酬，其他支出等；（2）生产经营费用，包括固定资产及折旧、设备维护维修费、专用教学资料、水电费、燃料及动力费、实训耗材、辅助材料、基地内部运输费用、包装物、低值易耗品、销售费用等；（3）管理费用，包括实训基地专属办公费、日常支出、邮电费、印刷费、排污费、招待费等；（4）财务费用，包括专项资金利息、税金、罚款等。

4. 成本计算

实习实训基地成本，从性质上看，是实训基地所有“直接成本和间接成本、显性成本和隐性成本、直接承担成本和间接分摊成本”之和。

从要素角度看，实习实训基地的成本是上述各成本要素之和。采用要素法计算出来的成本，是实训基地的实际成本，其中包含了合理成本，也包括了不合理成本。

5. 成本控制

高职院校实习实训基地营运成本是其一定时期内总教育成本的一部分，并最终转化为生均教育成本，成为影响生均教育成本的重要因素。

在高职院校理实一体化、项目教学法、实习实训教学占重要位置的情况下，尤其要注意成本控制。特别是在系部未实行二级核算的情况下，更为重要。由于不考虑成本因素，系部管理的实训基地费用大量转嫁到学校公共成本上，虽然使得系部经费得以控制，但仍总体上加大了培训成本和办学成本，提高了全校的生均教育成本。

六、培训项目的成本

高职院校除进行全日制人才培养之外，另一个重要功能就是服务区域经济、为地方开展各级各类社会培训，如工人技术提升培训、企业管理培训、消防培训、农村人才培训等等。根据国家的有关政策，高职院校开展的各类社会培训是可以盈利、也应该盈利的。因此，对其进行成本核算也是加强对高职院校各类培训管理的重要任务之一。

1. 培训项目成本

培训成本是指高职院校承担社会功能，在各类培训过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作、培训实施过程以及培训结束之后的效果评估等全部活动所发生的各种费用。按其与培训对象的关系，可分为直接培训成本和间接培训成本。

直接培训成本是指在培训组织实施过程之中，直接用于培训者与受训者的一切费用的总和，或者能够直接认定是用于某个培训项目的费用总和。如培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租赁费用，教材印发、购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。

间接培训成本是指在培训组织实施过程之外所发生的一切费用的总和，或者是几个培训项目共同耗费的费用的总和。如培训项目设计费用，培训项目的管理费用，培训对象受期间工资福利，以及培训项目的评估费用等。间接培训费用需按一定的标准分摊计入不同项目的培训成本。

2. 培训项目的成本要素

（1）招生费用。包括招生人员工资福利及提成、市场调研与开发、广告及宣传费用、通讯费、差旅费等；

（2）管理费用。包括办公经费、管理人员工资福利费、物业管理费、水电费、通讯费、差旅费、招待费、学员食宿费及交通费等；

（3）教学费用。包括教学人员工资福利费、教室等教学场地费、水电费、设备设施折旧、教材费、资料费、培训耗材、教育设备的折旧费等。

（4）其他费用。如缴纳的有关税费、违约损失等。

3. 核算原则

（1）权责发生制原则。虽然目前《高等学校财务制度》采用的是收付实现制，但考虑到核算成本和利润的需要，培训应按权责发生制原则归集费用，核算培训成本。