团员评价个人总结（精编4篇）

【导言】此例“团员评价个人总结（精编4篇）”的文档资料由阿拉题库网友为您分享整理，以供您学习参考之用，希望这篇资料对您有所帮助，喜欢就复制下载支持吧！

团员评价个人总结1

关键词 会计双语教学；团队项目教学法；应用

教育部将双语教学作为高校教学评估的重要指标之一，其目的在于提高学生的综合素质。“双语教学中的英语不仅仅是语言学习，而且是为了培养学生相应的思维基础、智能结构、文化素质，在开放的外语环境中最大限度地挖掘学生潜能”。

在会计专业中开展双语教学，其目标是多元的，为大家所认同的是：学科内容放在首位，学生通过直接学习国外原版教材来掌握会计专业知识和最新的会计发展动态；语言教学作为渗透，积极使用英语教学，使学生不仅能阅读涉及会计学的专业知识与技能的英文文献，还能运用英语，采用符合国际惯例的方式处理与会计学有关的专业事务和信息。

目前实际的会计双语教学，却存在课程内容缺乏新意；匮乏既懂会计专业知识、英语又好的师资；使用的国外原版教材难以与国内学科教学要求相适应；学生英语水平参差不齐，导致双语课变成了学习专业词汇的课程；教学方法陈旧，学生参与度不高等诸多问题，不同程度地影响了会计双语教学的预期目标。

笔者认为要解决以上问题的关键在于教学的理念应与国际教育理念趋同，即应注重培养学生终身学习和自学的能力、沟通技能、团队协作的技能、批判性思维能力、提出问题和解决问题的能力。在此教学理念的指导下，双语课程应注重采用国外一些好的教学方法，如团队项目法，方能更有效地提高双语教学的质量。

一、团队项目教学法的理论基础

美国的会计教学走在世界的前列，在会计课程中使用团队项目教学法已有二十多年的历史。Katzenbach和Smith强调团队项目的三个技能：解决问题、专业技能、人际关系。采用此方法的初衷是使课程更有吸引力，强调师生间互动和将团队技能融入到会计人员所需的职业胜任能力中。团队项目教学法的采用，让学生感到他们自己的沟通能力、解决问题的能力及专业技能都得到了提高；美国的公司依赖团队提高其产能，因此公司也愈加强调大学毕业生应具备团队技能和沟通技能。事实也证明依靠团队能提高企业的决策能力。

二、团队项目教学法的具体实施策略

(一)寻找和设计适合课程的案例

采用团队项目教学法的关键是确保分派的任务既能促进知识的学习，又能提高团队的技能。因此，教师应找出与课程内容相关的重点问题，以确保案例既要用理论知识解决一系列复杂问题，又要强调成员间的互动和作出决策。以笔者所指导的会计学(英)课程为例，设计的团队项目任务是：每个团队挑选一摘最近两周的英文财经新闻，翻译为中文，制作PPT提纲，中英文对照，发表对该新闻的评论意见，要求每一成员上台发言。此外，教师可允许学生挑选自己感兴趣的与所学会计知识相关的题目，但所选题目最好不要出现雷同。

(二)组建团队

确定团队人数并根据学生信息表分组。自我组成的团队达成团队建设目标的效果欠佳，因此分组工作应由教师来完成。教师应根据学生填写的信息表，包含是否有实践经验、计算机使用能力等内容，考虑其学习能力、文化差异、性别及学习成绩等因素进行分组。团队的人数应为4-7人。笔者的经验表明团队越小，其效果越好，可减少出现非参与人员(搭便车)的几率。同时，应尽量平衡男女的比例，因为男女需要在职场中共事。

要求学生制定一个包括团队合约、责任及期限的项目计划。组成团队后，学生开团队第一次会议，拟定出包括开会时间、任务分工、团队规则等内容的团队合约，经所有成员签字后复印一份给教师。项目计划有助于团队在以目标为导向的过程中合理安排时间，团队合约有助于培养团队成员间的责任感。McConnell和Sasse认为：失败的团队项目往往源于成员间缺乏信任、成员间协作不足以及分工不均等原因。

(三)监控过程

教师应指导团队项目的整个过程。教师和学生都有责任将团队建设好，不能采取“任其发展”的态度；教师定期与学生见面能提升团队的效率，教师还应与学生讨论项目的进展情况，解决团队可能出现的缺乏信任、害怕冲突、缺乏责任感、不注重结果等功能紊乱问题。

引导消极或过分积极的学生。针对项目中搭便车、无兴趣参加、参加活动无准备等消极的学生，教师应与他单独谈话，了解其不作为的真正原因，如果谈话不起作用，则应扣减其期末成绩。相反，对于那些在团队活动中独霸发言、过分活跃的学生，教师也应帮助他们学会多给别人一些机会。

引导学生学会管理冲突。团队成员的风格不同，出现冲突的可能性就大。建议学生通过角色扮演的方式，了解冲突的成因，获得缓和及解决团队冲突的技能。团队成员对某一问题的看法有分歧，可采用小组讨论或投票表决的发式来达成统一意见。如果团队不能独立解决冲突，可求助于教师，在此情况下，教师应与全部成员见面，而不是逐一面谈来解决问题。

(四)递交成果

要求学生递交阶段性项目成果。这不仅有助于教师掌握团队项目的进度，还能帮助和促进学生按计划进度完成项目。

团队的口头陈述及书面报告。团队数量较少时，可要求学生在期末的课堂中作口头陈述，占用的时间一般为2―3次课，作完陈述即递交书面报告。如果团队的数量超过10个，而教师又要求学生作口头陈述，则应在课外时间进行。笔者建议小组数量超过10个时，不作口头陈述，只提交书面报告。

要求学生在半期及项目完成时填写同伴评价表，并在表格后简洁地评价包括自己在内的所有成员在项目中的表现，以利于教师评判个人在项目中的成绩。

提交个人总结和团队总结。总结应包括个人(或团队)对开展团队项目的意见、看法，个人在团队项目中承担的任务，任务完成的情况，个人对团队项目的贡献，所获得的个人技能及人际间交往能力、解决问题的能力，其他有待提高的技能等方面的内容。

(五)评定成绩

成绩的评定包括三个步骤：第一步，使用“评分标准”计算出团队总的得分。教师应规范学生的书面报告、台上陈述等，订出具体的评分标准，在给学生分派项目的同时，将“评分标准”给学生，以确保在评定团队项目成绩时的一致性，减少主观性评价。

第二步，计算团队成员给个人的平均分。学生根据各成员的表现，将一个确定的分值(100乘以团队成员的数量)分配给包括他自己在内的各成员，加总得分，再用总分除以团队成员的数量得出单个同伴评价的个人分数。在此基础上，汇总团队各成员的评分，计算出同伴给个人的平均分。

第三步，计算各成员的最后得分。Ravenscroft论证了个人分数占70%的权重、团队得分占30%的评分方案比使用单一个人评分方案好。计算公式是：

各成员最终得分=团队分× 30% + 团队同伴给个人的平均分× 70%

例如：组建的团队有5名成员，第一步，根据评分标准，团队的得分82分；第二步，计算个人得分：先要求团队每位成员填写同伴评价表。其中成员5的填表参见表1。

然后，汇总团队其他成员的评价表，得到表2。

第三步，计算个人最终成绩得到表3。

教师在评定成绩的过程中，应注意中庸的为人之道，让中国的学生进行同伴评价时，左右为难，即便是同伴在项目中表现欠佳，他们也会倾向于给所有的成员相同的分，以避免得罪同伴，此举将增加搭便车的几率，造成不公平。教师应严禁学生进行同伴评价时，给出相同的分数，否则评价人的分数作零分处理；教师也不能给团队成员相同的成绩，这会伤害到大多数学生。另外，由于学生的能力和水平存在个体差异，因此每个成员对团队的贡献是不一样的，但一个能力稍差的成员在项目中已经竭尽全力，教师应认定其对团队的贡献度等同于其他成员。

(六)反馈意见

评分工作结束后，教师最好同每个团队单独见面，就他们个人及团队整体取得的成绩、存在的问题、提高的技能等进行简单的评述，这有助于个人及团队更有效地运行；同时听取学生对团队项目及教师的建议和意见，将有助于进一步完善团队项目教学法。

三、实施效果与改进措施

在会计双语课程中采用团队项目教学法后，取得的效果可归纳为：

第一，使课程更有吸引力，促进专业知识学习。很多学生以前没有关注财经新闻的习惯，在完成团队项目的过程中，财经新闻每天必看，并且开始关注和思考该摘新闻对会计领域的影响。

第二，团队成员建立起了信任和责任感。通过在一起完成团队任务，增进了成员间的相互了解和信任，培养了责任意识。特别是完成的任务得到教师和同学认可时，成员的自豪感油然而生。

第三，提高了人际间的沟通和交往能力。到讲台上发言，锻炼了学生的口头表达能力，写书面报告和总结，提高了写作能力；在完成团队任务过程中，学生意识到具备与不同视野和性格各异的人一起有效工作能力的重要性。

第四，提升了提出问题和解决问题的能力。如何应用所学的知识来解决实际的问题，是每个学生应培养的能力，而解决问题的方案不止一个，通过团队成员的讨论，资源的整合，最终找到能为大家所接受的最佳方案，这一过程让学生收获了很多。

第五，丰富了课程的考核方式。团队项目约占课程总成绩的20%-30%,这不仅让课程考核的方式多样化，也有利于学生摆脱应试教育的模式。

总之，成功的团队经验有助于学生认识到集体智慧的力量，有助于促进学生专业知识的学习、培养团队成员间建立起信任和责任感、提高人际间的沟通和交往能力、提升发现问题和解决问题的能力。当然，在实施团队项目教学法的过程中，如何在大的教学班级有效地采用此教学法、如何客观正确地使用学生的同伴评价表、如何量化团队教学法取得的效果等，都有待进行后续的思考和实证研究，以期进一步完善团队教学法，促进会计双语教学改革，为社会培养出更多具有国际视野，熟悉国际会计和商业惯例的高级会计人才。

参考文献

[1] 吴平。五年来的双语教学研究综述[J].中国大学教育，2007(1):38.

[2] 吴向阳。会计双语教学的理论与实践探索[J].教育与职业，2006(24):162.

[3] Katzenbach, J., and D. Smith. The Wisdom of Teams: Creating the High Performance Organization. New York, NY: HarperCollins Publishers, Inc. 1999.

[4] Carol L. Colbeck, Susan E. Campbell, and Stefani A. Bjorklund. Grouping in the Dark. Journal of Higher Education 71, no. 1 (2000):60-83.

[5] Schilder, J. Work teams boost productivity. Personnel Journal, (1992). 71, 67-71.

[6] Coleman, R. J. The engineering education coalitions. ASEE Prism6, 1996,24-31.

[7] Bamber, , Watson, ,& Hill, . The effects of group decision support systems technology on audit group decision making. Auditing: a Journal of Theory & Practice, 1996,Vol. 15 Issue 1, p122-134.

[8] Koppenhaver, G., and C. Shrader. Structuring the classroom for performance: Cooperative learning with instructor -assigned teams. Decision Sciences, 2003,1(1):1-15.

[9] Cheryl A McConnell and Craig M anticipatory case for managing teams and team projects. Issues in Accounting Education; Feb 1999;14,1.

团员评价个人总结2

在考量职位价值评估的因素时，有些企业会把工作量作为主要评价因素之一，直接导致的结果就是，大家都吵着个人的工作量非常大，天天加班，最后导致职位评估工作无法推进。比如有一家企业在做职位评估时，生产管理人员明确提出对评价要素的质疑，认为工作量应该作为一个重要的评价要素，因为生产人员经常加班，如果没有工作量方面的评价要素，评价结果不存在公平性而言。

对于这种认为工作量越大、职位价值就越大的认识偏差，我们需要对职位评价要素做进一步的审视，充分探讨将工作量作为评价因素给职位评估带来的影响；同时，也需要不断地澄清相关观念——职位评估要更多地考虑工作的性质，也就是完成职位工作所需的投入、过程的创新，以及带来的价值影响等。虽与职位职责有很大的关系，但职位价值与工作量的大小不存在必然的联系，很多工作做不完也许是个人工作效率的问题，或者应该在人员编制层面解决，而不是在职位评价时考虑。比如，工厂门口保安员的工作量其实很大，甚至上厕所都没有时间，那么，他的职位价值是不是很高呢？如果按工作量评价的话，职位价值评估就容易变成对工作量多少的评估，也就会失去职位价值评估的真正意义。

行政等级与职位等级不分

在进行职位评估的时候，评估者容易在一定程度上混淆职位等级与行政等级的概念，结果是行政等级相同的，职位价值就一样，按照这种思路评估出来的结果是可想而知的。

从图1可以看出，行政等级一样的职位，职位等级都一样，导致的结果也就是产生分配不公等一系列重大问题，进而影响团队士气和组织凝聚力。

同时，我们也经常会看到一些专业职位，如客服经理、销售经理等等，这些职位都是为了对外拓展的需要而设定的职位名称，不是管理职位，与部门经理职位的“经理”含义是不同的；而评估者往往会认为，大家都是经理，评价应该是一样的。其实，部门经理是需要带团队的，而一些专业职位并不需要带团队的，在任职能力要求方面存在差异，所以评价的结果也就应不同。

针对这样的误区，职位评价人员需要对相关内容进行培训宣导，澄清同行政等级职位任职资格要求的差异，如研发经理，在知识的投入和创新的程度上肯定需要比一般的行政综合部经理得分高；而客服经理，因为不带团队在管理幅度方面的得分比其他部门经理低等。同时，还要依托自身的专业经验和对评估职位的充分理解，在为不同的评估要素打分时，对相关人员做好引导，特别是容易出错的地方，要给予必要的警示，这样的话，评价结果失真会少些，也更趋向合理，最后也就能得到相对清晰有效的职位评价结果。

职位定位不清，评价无据可依

在职位评估的过程中，评估人员有时对某职位赋予什么样的定位不清楚，仅是“跟着感觉走”。职位的定位涉及很多方面，例如，职责、任职要求等。拿职责来说，比如公司人力资源总监的职责，是否涉及到人力资源战略层面，是否由公司总经理直接领导，评价结果是应该有差异的。如图2，在A企业人力资源总监归总经理直接领导，那么，人力资源战略层面的职责当然属于总监；但在B企业，人力资源总监归副总经理领导，人力资源战略层面的职责归公司的分管副总经理，但事实的情况是，评价结果往往一样，所得分数没有区别。

出现该现象的原因，更多的在于职位分析过程中职责定位不清晰。在职位分析的过程中，职责分解是从上至下、分层级、有次序的，如果定位不清晰，在评估时也只能模糊评价，不能有效统一；定位清晰的话，像A、B两个企业的人力资源总监职位价值是不一样的，因为在B企业，人力资源方面的部分职责被公司副总经理承担，在一定程度上也就弱化了该企业人力资源总监的职能；同时，在职位能力要求上也就没有那么高了。A公司是集团下面的所属公司，战略层面事情几乎全部在集团，属于战略管控型的公司，所以，该公司总经理正常情况下按照集团的路线执行就可，但根据他们以前的职位评价的分数显示，该公司总经理战略层面评价得分几乎为满分，这也是定位模糊的问题，在一定程度上也是没有定位的问题。这样的情况可以通过建立“信息桥”，保证职位分析到职位评价的技术过渡，以直接在职位分析板块和评价因素之间建立有效的联系（如图3）。

职位的定位是否清晰，在一定程度上决定职位工作内容，也直接影响职位评价的结果。所以，评估之前，职位分析是必须要做好的工作，而职位分析并不是简单的信息罗列，更多的是对职位定位的系统思考，职位的理想要求是什么，等等。通过理清职位的一系列信息，建立与评价之间的信息桥，职位评估能有效走出定位模糊不清的误区。

评估职位就是评估职位任职者

一些公司在没有在专业人员的指导下，成立所谓的职位评估委员会，成员坐在一起对公司的所有职位打分。评价的是职位，但有些人往往就是不能跳出“以人代职”的误区，在评估时，直接以人对号入座。在这种情况下，职位任职者能力“强”的人往往职位评价高，任职者能力“弱”的人往往评价低，也就是同一个职位由不同的人任职，他们得到的职位价值是不一样的。比如在某国企，一位副总经理曾经犯了点小错误，被降职到综合部当经理，但在评估的时候，综合部经理的分数特别高，和其他副总经理相当。当被问及为什么评价这么高的时候，得到的是振振有词的解释，他做过公司副总经理，能力不会太差的，所以也不可能那么低的。殊不知，评价是以工作为中心的，而不是以人为中心。

团员评价个人总结3

关键词：研发团队；集成能力；层次分析法（AHP）；模糊综合评价

中图分类号： 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）13-0206-02

研发团队集成能力是保证企业在激烈的市场竞争中不断发展壮大的关键。研发团队集成能力的提高有助于突破产品研发过程中的关键技术，缩短研制周期，节省研制费用。所以，对集成化研发团队集成能力进行评价具有重要意义。

一、产品研发团队集成能力的含义

产品研发团队集成能力是一种获取并应用个别知识、技能的综合能力，是企业在研发过程中，将管理方法融入集成技术、知识、组织，实现知识流、资金流、信息流和物流的最佳配合，以达到提升产品研发效率的目的。

二、产品研发团队集成能力评价指标体系

1.团队特征。团队的有效运作需要三种不同技能类型的人。第一，具有技术专长的成员；第二，具有解决问题和决策技能的成员；第三，善于人际关系交流技能的成员。团队的大小由产品研发所跨领域的多少决定，一般由5～8名成员构成。在组建团队时考虑个体给团队带来的最大贡献的个人优势及相互间的技术互补。产品研发是一个动态发展的过程，在各个阶段需要不同角色参与。因此组建团队时应根据任务需要进行合理时间安排人员的出与进。

2.技术集成能力。技术集成开发是企业现有技术，抓住产品的市场特性，引进成熟技术或参照技术学习，依据产品特性使各分支技术融合，在短期内开发产品领先进入市场。体现技术集成的主要指标有：技术系统匹配度、技术系统冗余度、技术系统中技术完备度、技术系统中主要技术与辅助技术所占比例。

技术系统匹配度是指相对于待开发产品来说，各分支技术在结合后是否互相冲突和矛盾，是否发挥了整体的应有功能，特别是有无发挥出最大的功能；技术系统冗余度是指技术系统内各分支技术集成后可放弃的技术所占比例。检验技术系统冗余度可促进产品分支技术的进步和产品整体性能的提高；技术系统中技术完备度就是团队拥有技术占开发该产品应具备的技术比例；技术系统中主要技术与辅助技术所占比例就是实现产品开发的主要功能技术与辅助功能技术各占技术系统集成技术总和的比例。根据经验常识，去掉一些不重要的功能并不影响产品品质，因此对技术优化组合，达到技术重点突破。

3.知识集成能力。体现知识集成能力的主要指标有：“T”型人才充足度、有先期项目经验的项目人员数占项目人员总数比、技术带头人或项目负责人的多技术开发项目年限、项目正式研讨频度、非正式研讨的种类。

所谓“T”型人才，不仅有着深厚的专业技术，还具有其他多个方面的宽广的知识基础，一个成功的知识集成集团的“T”型人才必须达到50%。企业通过不断地变换员工的工作岗位，增加“有先期项目经验的项目人员数占项目人员总数比”。此总数比至少应为30%，团队的技术集成能力才为优秀。技术专家是团队中有着最深厚和最宽广的知识基础的一员，他是团队项目的领头人，其多技术开发项目年限必须至少有十年的经验。团队的正式研讨有助于促进团队的隐性知识共享和员工之间的经验传递、相互影响，同时有助于研发新产品和解决团队内问题。有研究表明，非正式研讨程度较高的创新组织在激发创新人员的主动性与创造性方面有明显的优越性。

4.组织集成能力。体现组织集成能力的主要指标有：团队与企业内其他职能部门交流程度、团队与用户交流程度、团队与供应商交流程度。

信息时代一大特点就是消费者追求个性化，市场需求变化加快。为了高效开发新产品，一方面通过并行工程边开发边设计，以减少开发时间；另一方面对待开发产品应用价值工程进行价值分析，以最佳产品面市。这都需要团队与其他部门进行交流，使创新过程的各个环节服务于企业整体战略。市场需求是产品开发的原动力，是产品开发的基本出发点和最终归宿。决定产品成功与否的最重要因素是用户，企业应把从用户那里得到的需求信息反馈，作为产品创新的基本依据。因此，企业的新产品开发要求各个环节都需用户参与。开发的产品能否实现市场化，很大程度上取决于供应商提供的投入物现状。企业和供应商常交流，可以减少制造困难和装配错误，大大节约生产成本。

三、产品研发团队集成能力评价模型

产品研发团队集成化水平是一个模糊概念，在量上没有确定的界限，适合采用模糊语言变量来描述。而在进行模糊综合评价时，权重对最终的评价结果会产生很大的影响，不同的权重有时会有不同的结论。许多专家从不同的角度提出用专家调查法、群组决策特征根法、层次分析法等来确定指标的权重，其中层次分析法（简称AHP）能将人的主观判断用定量形式表达和处理，可尽量减少人主观判断所带来的弊端。因此，本文通过构建集成化研发团队的指标体系，引用层次分析法和模糊综合评价法，建立产品研发团队集成能力评价模型，为集成化研发团队的集成能力进行评价提供条件。

1.确定评价因素集。由产品研发团队集成能力综合评价指标体系，确定因素集，即评估指标体系，并且建立两个层次的评估指标集：主因素层评估指标集和子因素层评估指标集。

确定权重集。在评价因素集中，各因素对知识集成能力的影响程度不同，需赋予其不同的权重以区别影响程度的差别。权重集与因素集相对应，同样具有层次性。权重大小的确定通过向专家和企业界人士发放问卷进行调查，运用AHP方法得到。（1）构造判断矩阵。运用层次分析法（AHP）分析复杂体系中所包含的因素及其相互关系，将问题条理化、层次化，构造一个层次结构模型，将隶属于同一上一层的各元素按“1～9”标度法进行两两比较，将判断定量化，建立判断矩阵。（2）计算各指标的权重系数。权重系数采用科学实用、简便易行的“方根法”进行近似计算。（3）一致性检验。为了评价所构造的判断矩阵求出的特征向量（权重）的合理性，还需对判断矩阵的一致性进行检验。常运用平均随机一致性指标，其值

3.建立评价集。评价集是评价者对评价对象可能做出的各种总的评价结果组成的集合。

4.模糊判断矩阵的确定。本模型中，对子因素进行评价时，建立单因素模糊评判矩阵。

5.对各评价指标进行模糊综合评价。根据上面得到的权重和单因素模糊评价判断矩阵，进行综合评判。

6.评价结果处理。为充分利用综合评估的信息，本研究运用加权平均法对评判指标进行处理，即对各个评价集元素进行加权平均运算，所得的值作为模糊评价综合评价的结果，并制定相应的标准并提出切实可行的对策。

四、评价模型的应用

为了验证建立的研发产品集成能力评价指标体系的科学性、合理性和评估模型的可操作性和适用性，选取了M企业作为评价对象。邀请九位专家，按上述评价指标及评语集中给定的标准值进行评判，其数值（见表2）。

根据表2确定指标权重和隶属度，进行一级模糊综合评判和综合评价，可得到该企业产品研发团队集成能力的综合评价得分为，评价结论为良好，需要继续保持。

本文应用层次分析法和模糊评价理论，对产品研发团队集成能力进行了分析，通过实证研究所建立的集成能力评价模型，可以较好地反映团队集成能力和产品研发程度，促进企业研发效率的提高。

参考文献：

[1] 张庆华。知识型企业中知识员工的绩效评估研究综述[J].现代管理科学，2007，（12）.

[2] 王娟茹，杨瑾。基于模糊TOPSIS的复杂产品研发团队知识集成能力评价[J].科学学与科学技术管理，2009，（10）.

[3] 杜栋。现代综合评价方法与案例精选[M].北京：清华大学出版社，2005.

大二团员自我评议4

时间飞逝，转眼间，大二一年就要过去了，在这一年里，作为一名团员，我觉得我学到了很多。

在这段时间，我做到了坦诚、自信、乐观、处事冷静，人际关系良好，我不仅努力提高自己的学习能力和不断接受新的文化知识的能力，还注重提高自己的思想**素质。我做事认真负责，热爱生活，乐观向上，并能努力做好每一件事。能够积极上进并主动挑战一些困难。在平时的工作学习中，我深深地体会到，*人生观、世界观、价值观的确立和坚持不是一朝一夕的事情，也不是一劳永逸的事情，而是一个长期坚持不懈的艰苦努力的过程。惟有不断地学习，用理论来武装头脑，努力在掌握理论科学体系上下功夫，再用理论来指导实际上下功夫，在改造客观世界的同时注意改造自己的主观世界。

作为一名团员，我积极参加团的活动，正确行使团章规定的**，模范履行团员义务。我的原则是：尽我所能努力做好每一件事。 漫漫人生路，我想如果我能勇于尝试新的东西，不断挑战极限，并尽我所能努力做好。因此，在进入大学初，我就为自己设立了四年的短期目标，以达到激励自己不断前进的目标。争取能够在大学四年提高自身素质，培养自身综合学习的能力。

在思想**方面，这学年，我经常向上级**汇报我的思想情况，争取不断提高自己的思想水平。在实践过程中，我认真学习“*”重要思想和*的路线、方针、**问题。不断提高自身的思想觉悟，为更好的为同学服务作好准备。 在工作方面，为了更好的锻炼自己，同时，也是寻找一次为同学服务的机会。我一直在外语系大学生心理健康自我教育委员会工作，不断关注着同学们的心理变化，努力为同学们服务。一个学年的活动，我结识了许多朋友，也学会了一种技能——沟通。与他人合作，最重要的就是要不断的沟通。在班集体中，我就经常了解大家对老师和对我的意见，并试着在谈话中找出解决之道。 积极参加班级的活动。

在学习方面，我上课认真听讲，课后及时完成作业，做到认真预习、复习两个方面一起抓。另外，积极阅读和专业有关的书籍和资料扩大自己的知识面。 在日常生活上，与室友、同班同学关系良好，大家互帮互助，团结一致。搞好同学、朋友之间的关系非常重要，这直接关系到我今后的大学生活能否过的充实。我觉得孤单的过完这四年大学生活，那我就是一个失败的大学生了。我需要做很多事情去充实我这漫长的生命。而大二这一年让我充实了很多，我还结交了许多朋友，与朋友沟通，是一件非常开心的事。

最后，我希望团**能相信我引导我，同时我也会继续努力， 争取更好的发展自己。