同志年度考核结果精选8篇

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同志年度考核结果【第一篇】

2xx-x年老干部工作总结 离退休党支部在站党委的直接领导下，认真学习党的十六届四中全会精神和“三个代表”的重要思想，支部遵照“教育、管理、服务、稳定”这根主线，”突出服务重点，紧紧地围绕“六个老有”加强基础建设，健全管理制度，全心全意地为离退休职工办实事、做好事，而尽责尽力的工作。离退休党支部现有党员355名、离休干部114名，老兵112名，他们中年龄最大的87岁，年龄最小的74岁，平均年龄为岁。 离休老干部是我党和国家的宝贵财富，是党和人民事业的功臣，他们为党和人民的事业奋斗了一辈子、奉献了一辈子、劳累了一辈子，如今他们都年事已高，从各个工作岗位上退了下来安享晚年了,切实关心、爱护服务好这批老同志，这是我们义不容辞的责任和义务。同时支部把继续保持和发扬革命的光荣传统、保持晚节、廉洁自律作为离休党支部的重要工作课题。 支部在具体的工作中，结合老干部们的实际,做到政治上关心,生活上照顾好老干部。主要围绕落实“两个待遇”即：政治待遇和生活待遇上开展工作。

二是学习采取了以个人自学为主，适时集中交流的学习形式，受到了老同志的普遍认可;效果也很好。

三是正常党支部的组织生活，坚持做到每季一次的组织活动。在活动形式上，支部采取了老同志们乐于接受的外出参观等形式，例如支部组织了全体党员参观上海铁路博物馆的活动，参观结束后，老同志们还主动与博物馆的领导取得联系，并非常热情地提出了自己的建议，受到了博物馆领导的好评。生活上我们为他们分别建立了档案和工作台帐，对他们的身体、家庭、住房等等情况进行了全面的了解，做到了心中有数。 关心老干部生活，是一项很具体的工作。我们做到了嘴勤、腿勤。嘴勤：就是与他们保持经常的联系，将他们所关心的上级和车站的有关文件精神和情况及时地向他们通告，同时也将他们的情况反映和要求及时地向车站党委和上级老干部部汇报，为上级和车站领导提供第一时间的最新动态和信息。腿勤:也就是开展经常性的走访慰问活动,逢年过节在车站党委和行政领导的关心下，车站的12名老兵、14名离休干部同车站职工一样，也要发放节日慰问品。借此机会我们都要进行上门慰问，把党组织的关怀送到家。每当离休老同志生病住院，我们都必到医院去探望他们，代表组织送去一份关怀和慰问，他们都非常感动地说：“单位里这么忙，你还来看我，是我给你们添麻烦了……。”

我们为这些在战争年代和共和国建设时期作出无私奉献的离休干部和老兵的真诚所感动，为他们发自内心的理解而动情。我们感到能为这样的老人服务和做点工作是我们莫大的荣幸。同时也为老干部们认真实践“政治坚定、思想常新、理想永存”，坚持“一发挥、三支持”，创造了良好的条件。今后的工作思路：根据站党委和上级有关部门对老干部工作的要求，我们觉得应该继续遵照“教育、管理、服务、稳定”这根主线，”但是重点是服务，要在提高服务质量上下功夫。把落实老干部“两个待遇”作为工作切入点，发挥“六个老有”所为，增强服务意识，加强基础，健全管理，以此形成以点带面，整体推进的工作局面和氛围。具体想法如下：

1、要加大思想上政治上关心老同志的力度老干部们，他们毕生关心政治、关心党和国家大事。对老同志这种强烈的忧党忧国忧民的政治热情，始终与党保持高度一致的政治立场，毕生为党的事业奋斗的政治品质，我们一定要充分理解，充分尊重。把老同志的政治热情保护好，把老同志的政治待遇落实好。

2、要加大生活上照顾老同志的力度近年来，政府在解决老干部住房、医疗、护理等实际困难方面办了一些实事，得到了广大老同志的好评和拥护。但是，随着老干部“双高期”的到来，老同志晚年生活中的特殊困难需求日益增多。这意味着我们在照顾老同志生活方面，还有很多事要做。我们一定要继续以老同志的需求为导向，以老同志的满意为原则，急老同志所急，想老同志所想，办老同志所盼，从解决老同志最关心、最直接、最现实的利益问题入手，让老同志能从经济发展、社会进步中得到更多的实惠。

3、增强服务意识，提高服务质量随着改革形势的发展，老干部工作的定位应该是：它不是大局确影响大局，不是中心确牵动中心，不是重点要视为重点的一项特殊的`工作。为此，我们认为从事老干部工作的同志首先要热爱这项工作，要有敬业和奉献精神，要有一颗对待父母一样的热情和热心。只有这样才能从思想上真正增强责任心和服务意识，树立全心全意为老同志服务的思想。二是要建立健全各项工作制度，掌握各类信息，实行动态管理，以此来保证 为老同志服务质量的提高。随着形势和情况的不断变化，老同志们的年龄增大，许多预想不到的事情都会发生，每当老同志出现矛盾和问题时，他们对组织的依赖性是非常强烈的，认为只有单位才能为他讲话，要求单位参加调解等等。如何应对和处理好一些预想不到发生的事情，这就需要我们建立一些必要的工作制度，如：电话询问，生病住院的探望，有情况的必访等等制度。使我们随时掌握一些动态的信息，更好的开展有针对性地工作。同时便于我们更好的统计，分析，总结工作，做到真正意义上的实行动态管理，提高服务质量。近年来，离休党支部在站党委的领导下，本着切实关心照顾和方便老同志的思想，实实在在地做了一些工作，应该说是取得了一点长足和效果。但在如何更好的服务于老同志，进一步提高服务质量方面还有待于研究和提高。我们决心，在今后的工作中一定积极进取，与时俱进，为离休党支部的全面工作能迈上一个新的台阶而努力。

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同志年度考核结果【第二篇】

王老师温雅、平和、踏实、细致。作为一名党员教师，她能够模范带头参与各种xxx学习活动，她尊敬xxx、尊重同事、待人真诚、热爱学生，人际关系和谐融洽，是老师们的好榜样。

作为一名xxx教师，她为了上好课，看教参、查资料、找实例……乐在其中。由于尊重学生，能够切中学生的兴趣点进行教学，她的`课堂上，学生积极主动，气氛活跃。作为一名对外联络员，她一趟一趟地奔波，为毕业生寻找合适的工作，智慧地和用人单位恰谈协商，使得每个学生都能有用武之地，能够扬其所长。作为团支部书记，她积极开展团的工作，加强了校内外的xxx，有条不紊地xxx了各项有声有色的活动，开拓了学生视野。因此被评为市特教学校先进教师。

同志年度考核结果【第三篇】

刘东同志，从19xx年1月至19xx年5月在山东铝厂筹建组工作，1994年6月至10月在山东铝厂工作，19xx年11月至20xx年12月在山东红岭炭素有限公司工作，这期间企业没年度考核，因此个人没有年度考核表。

特此证明。

春江区经信局。

二0xx年三月三十日。

同志年度考核结果【第四篇】

县政府办公室：

依据中共ws县、ws县人力资源和社会保障局《关于人真做好年度公务员年度考核工作的通知》和ws县人力资源和社会保障局《关于做好20xx年事业单位人员年度考核的通知》文件精神，我局结合本年度考核对象表现情况，通过述职述廉、民主测评、公示等程序，顺利完成20xx年度考核工作，现将具体情况报告如下：

按照考核要求，局多次召开会议，学习传达贯彻落实县委相关文件、会议精神，进一步靠实工作责任，明确任务，形成了主要领导亲自把关，分管领导具体抓，各股室协调，干部职工积极配合的良好考核氛围。

在此基础上，办公室进一步制定出详细考核方案，广泛征求各方意见、建议，结合平时了解掌握工作情况，把这次年终考核与阶段性考核及平时表现有机结合起来，对每一名干部工作总结严格审定，逐一把关，为县委考核组客观、准确、公正评价干部创造良好条件。

为了进一步完善考核办法，提高考核质量，在坚持“德、能、勤、绩、廉”全面考核的基础上，结合干部职工岗位职责和目标任务完成情况，对工作人员全年工作进行认真考核和评价。

通过个人述职总结、民主测评和听取意见，以综合量化结合的办法，将考核分优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)4个等次，并按照优秀名额不超过总人数15﹪的要求，严格控制优秀等次。

经过严格核定，共评出优秀人员3名。

我局20xx年度应参加公务员考核共10人，其中:科级干部4人，优秀1名，称职3名;一般干部5人(包括副主任科员1人、科员)，称职5名;机关工勤人员1人，合格1人;事业单位职员5人(科级1人)，优秀1名，称职4名。

具体名单如下：

公务员优秀名单：yxl(局长)。

zbd(cz股股长)。

事业职员优秀名单;zy。

特此报告，请审阅。

20xx年xx月xx日。

同志年度考核结果【第五篇】

绩效考核是人力资源管理重要的工具和方法。

它对于企业管理的重要作用得到了广大的企业管理者普遍认可。

因此，相当多企业重视绩效考核，在这一方面投入较大的精力。

遗憾的是真正通过绩效考核实现预期目的的企业不多，多数企业最后不是流于形式，就是中途夭折。

究其原因可能是多方面的，其中大多数企业忽视绩效考核结果运用是致使绩效考核流产的原因之一。

绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

从概念上，我们可以认识到：绩效考核是以企业经营目标为出发点，对员工工作进行考评，并把考核结果与人力资源管理的其他职能相结合，发现企业中存在的问题并且不断改进;也可以认识到绩效考核运用在企业管理中发挥着承上启下的作用。

体现在一方面它是组织人力资源管理等职能开展的基础，另一方面它是企业提升管理水平促进绩效改进的途径之一。

对全体员工进行考核以后，管理者可以根据最终的考核结果采取各项有效措施，对绩效目标能起到助推的作用。

如何发挥绩效考核助推器的作用?实现公司与员工的双赢是绩效管理的关键所在。

考核结果的合理转化和利用是发挥绩效考核作用，是提高制度化管理水平的关键。

绩效考核本身不是目的，而是一种手段，因此必须重视考核结果的运用。

只有及时合理地将考核结果运用于管理工作的各个环节，健全激励机制，增强员工自身压力和危机感，才能调动和扩大员工的工作积极性。

对于企业而言，通过绩效考核结果，能够发现企业中存在的问题并不断改进，在提高绩效的同时，增加人力资源价值;能够做出正确的用人决策，使正确的人做正确的事情，并且能够奖励及留住表现最好的员工。

对于员工而言，绩效考核结果不仅能够使自身获得参与目标设定的机会，获得对技能及行为的反馈，不断改进学习，获得讨论及计划个人发展及职业生涯的机会，增加认同感，而且还与个人利益密切相关。

绩效管理是一个闭合的循环管理系统。

系统中包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与沟通以及绩效考核结果运用等各个子系统。

绩效考核结果运用是其中一个关键的子系统，包括绩效改进和导入以及其他人力资源管理环节的应用。

它是绩效管理产出效益的重要环节。

1、从管理的角度看，绩效考核结果可以为人力资源管理的各个层面服务。

(1)给员工定期与上级就绩效进行沟通的机会，以利于改进工作绩效。

绩效管理最直接目的是提高员工的工作绩效。

因此，绩效考核结果最突出的运用就表现在为绩效改进服务中。

绩效改进是绩效管理中一个重要环节。

传统绩效考核目的是通过对员工工作业绩进行考核，并把结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准。

而现代绩效管理的目的不限如此，员工能力的不断提高以及待续的绩效改进才是根本目的。

所以，考核结果应及时反馈给员工。

通过反馈，管理者与员工及时进行沟通，有利于他们认识自己的工作成效，发现自己工作中的短板、认识解决当前存在的问题，使得员工真正认识到自己的缺点和优势，扬长避短。

积极主动的改进工作。

通过沟通帮助管理者建立员工之间的绩效伙伴关系。

管理者向员工传递了需要改进绩效的方面，并共同探讨改进工作绩效的手段，达到提高员工的“资质”。

(2)给上级衡量员工优缺点的途径。

绩效考核结果可以帮助上级在执行管理过程中，可以依据不同的对象的具体情况并采用不同程度的强化行为、激励与指导。

让员工的绩效朝着与管理者商定的方向发展。

从而达到符合期望的行为发生或者增加出现的频率或者减少、消除不期望行为。

(3)作为薪资或绩效奖金调整的依据。

企业除了基本工资外，一般都有业绩工资。

业绩工资是直接与员工个人业绩相挂钩的。

它是为了增强薪酬的激励效果，在员工的薪酬体系中部分与绩效挂钩，薪资的调整也往往由绩效成果来决定。

(4)作为晋升或降级等职务调整的依据。

绩效考核结果可以为职务变动提供一定的信息，若员工在某方面的绩效成果突出，就可以通过晋升让他在某一方面承担更多的责任;若员工在某方面的绩效不够好，可能是因为员工本身能力不足，不能胜任工作或者目前从事的职务不适合他。

可以通过职务调整，使他从事更适合他的工作;若是员工本身态度不端正的问题，经过提醒和警告仍无济于事，则考虑将其解雇。

同时可以作为组织成员提高竞争意识与危机感的手段。

(5)作为发掘教育培训需求和人才培育的依据。

绩效考核结果可以作为培训开发有效性的判断依据。

员工绩效不佳的原因往往在于知识、技能或能力方面出现了“瓶颈”。

企业可以能过绩效考核结果及时认识到这种需求，组织员工参加培训或者接受再教育。

培训是一把双刃剑。

盲目开展培训，对员工能力的提高没有什么效率，对于企业的发展也没什么效率。

但绩效考核结果可以有效的克服盲目培训。

(6)绩效考核结果可以作为招募号甄选有效性的一个依据。

根据绩效考核结果的分析，可以确认采用何种评价指标和标准作为招聘和甄选员工时的依据，以利于提高绩效的预测效度，提高招聘的质量达到降低招聘成本的目的。

(7)作为涉及人力资源方面的法律诉讼的书面依据。

绩效考核结果提供了有关于个人绩效的书面记录。

这些记录能够有效的帮助企业解决劳动关系纠纷问题，保护企业免遭诉讼。

(8)有利于制定员工职业生涯规划。

职业生涯规划是一个关注员工长远发展的计划。

它是根据员工目前绩效水平与长期以来的绩效提高过程和员工协商制定的一个长远工作绩效和工作能力改进提高的系统计划。

明确员工在企业中的未来发展途径。

不仅对目前员工绩效进行反馈，还可以增加员工对企业的归属感和满意度，是促进其绩效提升的强有力的动力。

无论处在哪个工作层次的员工，都有助于消除潜在的问题，并为员工制定新的目标以达到更高的绩效;有助于为员工制定发展和成长计划，有助于改善员工的工作方式为提高员工工作建立了一个合理的基础，使管理者在绩效考核中的角色由法官转变为教练，承担着督导与培训责任。

建立主管与员工之间的绩效伙伴关系。

表现在结合绩效考核结果的现状制定合理的绩效改进计划、实施适合个人发展的职业生涯规划、为员工晋升和培训工作的提供依据。

目前，国内企业纷纷建立了自己的绩效考核制度，绩效考核工作也搞得轰轰烈烈，但是对考核结果运用却差强人意。

绩效考核结果宛如花瓶一样，虽然美丽，但它终究只是摆设。

绩效考核作为有效管理工作,是过程而不是目的，关键在于考核结果的运用。

绩效考核结果运用性很差，使得绩效考核流于形式。

管理者心目中的考核无非是奖优罚劣，亦即传统的红萝卜加大棒。

一些企业的领导人员特别是高层领导除了对以“选拔”干部为目的考核较为重视以外，对工作中员工的绩效并不重视。

在他们看来，考核仅仅是人事部门的例行工作罢了，与其他人事工作也没有必要联系。

更与企业经济效益和发展不沾边。

在这种错误认识下，管理者容易在考核工作中违背本应遵循的原则甚至错误地执行考核结果;员工则会惧怕、逃避和拒绝考核。

从而给企业带来不应有的管理矛盾，最终会影响到企业的士气和战略。

这种错误认识的主要原因在于管理者没有明确绩效考核最终目的，也就谈不上对绩效考核结果的合理运用了。

2、绩效考核结果缺乏反馈沟通，未能实现绩效改进。

如今有许多企业在进行绩效考核时都存在某些误区：只重视考核结果的获得忽视了结果的正确处理。

一方面一些企业的绩效管理过程只进行到绩效考核即告以段落。

往往认为填写完评估表格，算出绩效考核的分数就算是绩效考核结束了。

企业上下齐心协力，辛苦努力才使每个人都有了一个考核结果，却被锁进抽屉，放进了档案室尘封起来，无任何用武之地。

管理者都觉得很累而且充满了疑惑。

另一方面不少企业在考核结束后，仅仅是公布了一下考核结果，就开始了强制执行“机械式”的奖惩升迁，完全不考虑员工的反应。

这些主要是由于企业没有建立一个良好的沟通和反馈机制或者说是广大考核者和被考核者认为没有沟通反馈的必要性或者认为考核结果与员工进行沟通太麻烦了等等原因。

这就造成了在绩效管理过程中，考核者和被考核者没有进行良好的反馈沟通，仅是为了完成考核而考核。

导致很多工作上存在的问题、沟通上存在的问题仍然没有通过反馈来解决。

由于反馈沟通的不足，对绩效改进没有起到较大的作用，更谈不上完成绩效考核目的——让广大员工发现自己的不足，然后在主管的辅导及自己的努力下，去改善和改进工作。

考核的过程就是比较的过程，是搜集信息与考核标准进行客观对比的过程。

由于在考核的过程中存在以下问题，使得考核结果不准确产生了偏差。

例如，一直被评价为“工作出色”的部门，员工的工作成绩大家有目共睹，但是考核结果反而不如其他被评为“表现一般”的部门。

原来是部门主管打分时标准过高，尺度过高、过严。

再比如，“老好人”现象：一场考核下来，满眼90多分甚至满分，没有几个是不优秀，大家你好他好我也好，彼此没有任何差异性。

还如无根无据不公平的考核等等。

为什么会出现这样的情况?因为绩效考核过程中容易出现两类问题：一类与考核标准有关;另一类与主考人有关。

与考核标准有关的问题.首先、考核标准不严谨。

考核项目设置不严谨，考核标准说明含糊不清，加大了考核的`随意性。

考核标准大而笼统，没有具体的评价指标。

考核标准中有过多难以衡量的因素，致使对标准的理解不同，难以使员工信服;其次，考核的内容不够完整，无法正确评价员工的真实工作绩效。

另外，德、能、勤、绩等定性化指标过多，无法避免会造成考核者判断的主观随意性，在一定程度上失去了公正性与有效性。

由于考核者主观随意性及某些心理倾向，如晕轮效应、宽严倾向、平均倾向、成见效应和近因效应等，使得绩效考核结果出现了偏差。

以上两个因素导致了考核结果不符合实际，也就无法正确的运用结果。

4、绩效考核结果没有与薪酬、晋升和培训相挂钩。

在企业人力资源管理中，绩效考核对于人员的培训与发展，薪酬调整和晋升调岗，都具有非常重要的参考价值，是进行人事决策的基础。

但是目前国内的许多企业，能够把考核结果直接与薪酬、晋升和培训等挂钩的，真是少之又少，就是有部分企业勉强应用了绩效考核结果，却引起大家的不满。

这在一定程度上挫伤了广大员工对考核的积极性。

同时对于绩效长时间较好的员工也没有一个培训和人事异动机制。

久而久之，绩效考核工作就流于形式，导致了广大员工对待绩效管理的积极性不高，甚至有抵触情绪。

有效的解决绩效考核结果运用存在问题，可以采用四种主要的方法。

(一)建立绩效管理导入制度。

绩效管理导入即绩效培训。

绩效管理导入可以发挥两方面效益：一方面，它有利于增进员工和管理者对绩效考核的理解，有助于消除各种误解和抵消情绪。

让管理者和员工认识到绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现。

通过提高员工工作效率来提高企业绩效。

在实现企业经营目标的同时，提高员工工作积极，提升员工的满意度和忠诚度，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

让企业真正树立起“以人为本”的管理理念，视绩效考核为满足员工追求高层次需要的手段，把做好绩效考核结果运用工作当作是对员工实现自身价值和提高企业绩效的有力促进。

另一方面，绩效培训有利于考核者和被考核者掌握绩效管理的操作技能，保证绩效管理的有效性。

达到统一管理者与员工对于评价指标、评价标准的理解。

使考核者掌握具体的评价方法，熟悉绩效考核中使用的各种表格，并了解具体的评价程序，避免考核者误区的发生，使考核者了解如何尽可能地消除误差与偏见。

帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效指导。

(二)提高绩效考核专业和技术水平和建立绩效考核申诉制度。

绩效考核过程中出现的问题导致考核结果无法运用，可以通过提高绩效考核专业或技术水平及建立绩效考核结果申诉制度来有效避免。

1、提高专业或技术水平。

绩效考核结果无法运用，更多的是一个专业或者说是技术上的问题。

拿平衡计分卡这个被绩效考核广泛流行的管理工具为例。

按照平衡计分卡的做法，员工绩效考核表上布满了从公司的战略目标延生而来的具体的，量化的指标。

无论张三，还是李四，目标完成的情况很容易地在这些指标中得到体现。

从中，我们也可以说出，被考核者是否表现出了业绩考核表中所要求的那些指标。

正是因为有了量化的指标，行为化的指标，而这些指标体系嵌入整个企业管理系统中，就不会出现因为个人主观因素造成评分不公平的问题，“老好人”现象也就无从产生了。

考核申诉产生的原因：一是被考核员工对考核结果不满或者认为考核者在评价标准的掌握上不公平;二是员工认为对考核标准的运用不当，有失公平。

因此，要设立一定的程序，以制度上促进绩效考核工作的合理化，达到提高绩效考核结果运用的作用。

处理申诉工作一般是由人力资源部门负责。

首先，在处理考核申诉时，要注意尊重员工个人，申诉处理机构应该认真分析员工所提出的问题，找出问题发生的原因。

其次，要把处理申诉过程作为互动互进的过程，当员工提出申诉时，组织应当把它当作一个完善绩效管理体系，促进员工提高绩效的机会，而不要简单地认为员工申诉是“员工有问题”。

最后，处理考核申诉，应当把令申诉者信服的处理结果反馈给员工。

(三)实现绩效考核结果运用与薪酬、晋升和培训等挂钩。

传统的绩效考核结果运用是把结果运用到薪酬、晋升和培训等。

所以假如结果没有得到真正的应用，没有和薪酬、晋升和培训等切实挂钩，绩效管理只能是流于形式。

行为科学认为员工是社会人，是一个有理性的人。

假如绩效考核对他的工作改善、自我提升和晋升加薪等没有影响或者作用非常微小，那么他就不会去重视、配合绩效考核工作。

也会挫伤那些长期绩效较好员工的积极性等等不良效应。

所以绩效考核结果必须得到应用，必须与薪酬、晋升和培训切实挂钩，才能真正发挥实效。

(四)通过绩效考核结果的反馈沟通实现绩效改进。

加强和推进绩效沟通和反馈，让绩效在沟通中改进和提升。

绩效考核工作完成以后应该及时与员工进行绩效考核结果的沟通反馈。

这是做好绩效管理的关键。

绩效反馈是管理人员与员工在考核期内的地具体表现进行双向沟通，使得员工认识到自己在考核期内主要的工作成绩与不足的过程。

在进行绩效反馈的过程中，应自始自终的把握一个重点——反馈不是为了通知员工本次绩效考核的结果，更不是为了跟员工“算账”，而是为了使双方达成共识，让员工认识到在上一考核期内自己的工作中还存在哪些不足，以改进工作提升能力为主要出发点。

因此，在关于绩效考核结果的沟通中，管理人员应重在与员工就各项考核指标的完成情况进行沟通，分析各项指标未能完成的主要原因，并在此基础上制定绩效改进计划。

一方面落实下一考核期的共同性指标;另一方面则应针对员工上一期工作中存在的主要问题，进一步明确下一期的个性化考核指标及具体考核标准。

为员工指出工作改进的目标与方向，鼓励员工把工作做好。

从而促使员工工作改进、能力提升，从而推动企业战略目标的有效达成。

要想充分实现绩效反馈面谈的上述目的，应做好以下几点：

1、做好绩效反馈面谈前的准备。

主管人员应该做好的准备：选择适宜的时间、适宜的场所;准备面谈的资料;计划好面谈的程序。

员工应该做好的准备：填写自我评价表;准备好个人的发展计划;准备好向主管提出的问题。

2、主管人员是否掌握好沟通技术直接影响着反馈沟通的效果。

因此主管要掌握倾听技术和绩效反馈技术。

首先，要培养自己倾听素质。

呈现出恰当而肯定的面部表情并辅之以恰当的目光接触;避免出现隐含消极情绪和动作;呈现出自然开放的姿态;不要随意打断下属。

其次，砺练自己的反馈技术：多问少讲;沟通的重心放在我们;反馈应具体;对事不对人，尽量描述事实而不是妄加评价;应侧重思想、经验的分享，而不是指手画脚地训导;把握良机，适时反馈;反馈谈话的内容与书面考评意见保持一致，不能避重就轻，否则会带来不好的效果。

最后，增强领导者自身的人格魅力，用爱心和诚信架起真诚的沟通桥梁。

绩效改进所采取的措施是建立在分析业绩成果的基础上的。

通过绩效考核文字或数字型的结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见，可以帮助员工从客观有针对性的角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效的目的。

绩效考核结果分析常见方法能纵向分析和横向分析。

在对绩效问题进行诊断分析，大致确定了绩效改进的方向和重点后，就要选择一个具体的确实可行的方法，只有选择了适合本企业的正确的方法，才能保证绩效改进的顺利实施。

绩效改进的方法主要有四种：波多里奇的卓越标准;六西格玛管理;iso管理体系;标杆超越法。

具体选择哪一种或者哪几种绩效改进方法取决于企业的实际需要和环境要求。

4、提出改进措施帮助员工制定绩效改进计划。

制定绩效改进计划一方面是帮助员工提高能力，另一个方面是为了下一个绩效周期做好准备，使人力资本的功能得到充分的发挥。

所以，管理者与员工要在对存在的不足达成共识以及对考核结果分析的基础上提出改进措施。

根据改进措施和员工的实际情况制定针对性的改进计划，以帮助员工在未来的时间内做得更好。

在这个过程中，管理者作为员工的绩效合作伙伴，以“帮助者”和“支持者”的身分，与员工一起共同制定绩效目标，共同探讨成功的办法，共同分析实现目标的障碍和困难并排除之，最终实现“投资于人”的目的，使绩效管理落到实处。

5、绩效改进计划的实施与变革管理。

经过绩效考核结果分析、原因分析，制定了正确的绩效改进计划，并不意味着成功在即。

国内外的企业变革实践证明，许多变革之所以失败并不是选择的方案不优，而是由于实施不力所致。

实施绩效改进计划成功的关键是对变革过程的管理。

改进意味着组织和个人的某些改变，因此在改变的过程中可能会遇见到阻力。

阻力或者是来源于利益冲突，或是来源于旧的观念和行为习惯或者是来源于不安全感等等。

在设计绩效改进方案时就需要考虑其执行过程中可能遇到的障碍和阻力，并预先设计好对策。

一般而言，领导者的支持、充分的宣传和沟通、严密的步骤是保证绩效改进成功的重要因素。

四、结语。

绩效管理是现代企业经营管理活动中最基本的活动，是实现企业战略目标的基础工作。

绩效考核结果运用作为其中的一个子系统，在循环的管理系统中具有承上启下的作用。

结果能否合理、科学的运用直接决定了绩效考核的成败，影响着绩效管理系统的正常运作。

不但要积极做好传统的绩效考核结果运用以提高员工的积极性，而且要建立和完善绩效考核结果反馈沟通与绩效改进机制以培养员工的责任感与向心力和提升企业绩效水平。

从而实现绩效管理系统的良性循环，实现企业各项经营管理目标，达到企业和员工的“双赢”。

同志年度考核结果【第六篇】

近日，长春市委组织部、长春市人社局下发《关于做好全市事业单位工作人员年度考核工作的通知》，本次年度考核从20**年1月开始，至20**年3月底结束。

根据《吉林省事业单位工作人员考核办法》，事业单位年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。

考核时间：从20**年1月开始，至20**年3月底结束。

事业单位工作人员年度考核优秀等次名额实行部门总量控制。

由事业单位主管部门按照不超过所属事业单位参加年度考核人员总数的15%的比例核定优秀等次总数。

事业单位领导班子成员年度考核优秀等次名额，由事业单位主管部门在优秀等次名额限额内，按照不超过本部门所属事业单位参加年度考核的领导班子成员总人数的.20%范围内核定。

另外，对当年参加急难险重任务，承担重大工作项目完成任务突出的，或受省、市级以上集体奖励的，年度考核优秀等次核定比例可提高到20%。

根据《通知》规定，复转军人，由其接收单位参阅部队的鉴定进行考核，无其他问题者，一般当年应确定为合格等次;挂职锻炼人员，在挂职期间由挂职单位考核，并确定考核等次。

在挂职单位工作不足半年或挂职锻炼结束的当年，由原单位根据挂职单位提供的情况进行考核并确定等次。

另外，因公负伤的工作人员，治疗和恢复时间六个月以上的免予考核，根据受伤前的工作表现确定考核等次。

病、事假累计超过半年的工作人员，不参加年度考核;公派学习、进修的人员，由派出单位依据学习、进修单位提供的情况进行考核并确定等次;初次就业人员在本年度试用期内参加考核，只写评语，不定考核等次，考核情况作为转正和定级的依据。

年度内未按规定参加继续教育培训的工作人员，不得确定为优秀等次，连续两年不参加培训的，不得确定为合格以上等次;受行政处分的事业单位人员参加年度考核，其中，受行政警告处分的，不得确定为优秀等次，受到记过处分的，不得确定为合格及以上等次。

受到降低岗位等级处分的，不得确定为基本合格及以上等次。

从解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。

同志年度考核结果【第七篇】

年度期满及考核结果范文，下面是为大家整理年度期满及考核结果范文，欢迎阅读!

***评为校优秀班级;

所上初**级毕业班，原来该班成绩不如人意，在他的努力下该班在升学考试中数学科考得很好，从而使该班在全县毕业班中评比获得校一等奖。

20**年至20**年年度考核均为称职,20**至20**年年度考核均为称职。

20**至20**年届满考核均为称职，20**至20**年届满考核为称职。

综上所述，该同志具有系统扎实的.理论基础专业知识，具有丰富的教育教学经验，具有较强的科研意识和能力，出色地履行了中学数学二级教师职责，符合中学一级教师资格和条件。

鉴于该同志成绩突出，经学校评职小组评审，按文件要求，于 20**年10月20日 通过，一致认为该同志符合中学数学一级教师职务任职资格和条件，同意推荐晋升中学数学一级教师职务。

该同志自参加工作以来，坚持四项基本原则，拥护党的改革开放政策，认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，具有系统的理论基础知识和专业知识，教育方法得当，教学法经验丰富，教学效果好。

他所教的初20**级2班数学成绩优秀，在升学考试中居年级第一名;

所上初**级毕业班，原来该班成绩不如人意，在他的努力下该班在升学考试中数学科考得很好，从而使该班在全县毕业班中评比获得校一等奖。

同志年度考核结果【第八篇】

根据《四川大学教职工岗位考核管理办法(试行)》(川大人201242号)相关精神，学院对152名在职职工进行了年度考核，经各系、中心推荐，12月16日党政联席会议讨论通过，现将考核结果为优秀的'22人名单公示如下：

如有异议，请于12月22日前向党办反映，电话：85412323.

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