公务员年终考核总结（4篇）

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公务员年终考核总结【第一篇】

一、指导思想

二、分配原则

1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。

2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公平、公正、公开。

3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。

三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成

(一)奖励性绩效工资分配对象：

街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。

(二)奖励性绩效工资分配额度：

街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20xx年基础性绩效工资总计17690×12=212280元，奖励性绩效工资总计11793×12=141516元。

(三)奖励性绩效工资发放形式：

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。

四、奖励性绩效工资的分配办法

奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。

(一)管理岗位(责任)补贴

1、管理岗位(责任)补贴总额：管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%，20xx年总额为141516×5%=元。

2、管理岗位(责任)补贴的计算：街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位(责任)补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。

此项余额部分(=元)作为年终业绩奖励补贴。

(二)日常工作量(任务)补贴发放办法

1、日常工作量(任务)补贴总额：日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的85%，20xx年日常工作量(任务)补贴总额为141516*85%=元。

2、日常工作量(任务)补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量(加班)，考核按《东街街道干部管理办法》实施。

3、日常工作量(任务)补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%;对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元；对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。

(三)年终业绩奖励补贴发放办法

1、年终业绩奖励补贴总额：年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%，20xx年年终业绩奖励补贴总额为141516*10%=元。

2、年终业绩奖励补贴发放计算：街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效奖励补贴；对年度考核为不称职等次的人员，不发年终业绩奖励补贴。

3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。

五、其他需完善调整及未尽事宜，由街道党政班子会议研究决定后执行。

公务员年终考核总结【第二篇】

一、思想认识有了进一步提高：

(1)是认真学习《江泽民文选》，邓小平理论，三个代表重要思想，深入学党的十八大会议精神，坚定正确的政治方向。

(2)是认真参加了社会主义法制理念教育活动，深刻领会开展这次教育活动的重要性，必要性，以社会主义法制理念来指导工作。

(3)是进一步加强公安业务知识和专业知识的学习，做到不仅熟悉公安业务工作，而且了解国家的方针、政策，切实把工作做到点子上。

(4)是不断提高贯彻执行党的路线、方针、政策的自觉性，不折不扣地认真落实好公安部五条禁令九要九不要，等各项规定，做一名合格的人民警察。

二、完成各项业务工作，充分发挥了领导参谋助手作用。

xx年10月28日以前在公安局警令部接访处大厅值班室工作，在部门领导的正确指挥下，领导我们前进的方向，督促我们行动的准则。努力学习，搞好本职工作。在做好本职工作的同时，做好一些有益的闲杂事情，打扫卫生，浇花水，有关办公区的安全检查，群众来人来访以及询问，都做到热情的将解，晓之以理，动之以情。特别在节假日，包裹、信件、挂号、邮递特别多，工作繁忙，常常加班加点，顾不上休息，做好和完成本职工作任务。

三、工作认真严格

工作上严格遵守政治坚定，忠于国家，勤政为民，依法行政，务实创新，清正廉洁，团结协作，品行端正。的国家公务员规范。切实做到：不让办事的人员在我这里冷罗；不让工作的差错在我这里发生；不让机关的形象因我受到影响；不让群众利益因我受到侵害；不让工作的事在我这里压延误；不让工作机密在我这里泄漏；不让影响团结的言语在我身上出现；不让违法违纪行为在我身上发生。平时团结同事和睦相处，积极上进，虚心学习，努力工作。好人好事不断涌献出来，助人为乐，借钱与他人，捐款扶贫救济。宣传教育，调解制止他人参赌，打架斗殴。劝人从善，发扬社会主义新风尚，做人诚实，办事守信。学法、知法、守法、用法，自觉地维护社会主义民主与法制。

四、xx年11月4日，被公安局局党委研究决定，调整到新的工作岗位，装备财务处工作。在本处内务会议上，汪领导交待本人工作安排，局机关内务事宜。大院花草、树木，以及与保安配合，协作的事情，办公大楼局各处、支队、部门、楼层的办公用品，安全维护、维修等事项的管理工作。xx领导交待：工作中的事情，维修的过程，报销，到仓库保管员郭姐那里领一本笔记本，做好事情的记录，维修事项记录。对所做的工作及时督促，监督发现问题，处理问题；协助领导工作，当好领导的参谋助手。

五、对机关事务管理工作的认识和改进的方向。有人认为搞机关事务后勤工作没出息，做些鸡毛蒜皮的事情；也有人说，干后勤工作的人，大事干不来，小事又不原意做，等等，如此之类的话言，让人受不了。我不在乎，人贵自知之明，我没有多大才能，就这点能耐，知足者常乐。

公务员年终考核总结【第三篇】

关键词：人力资源管理；考核机制；考核体系

一、考核的重要性

众所周知，工作考核是人力资源管理链条中一项极为重要的基础性工作。因此，考核结果自然是人力资源体系其他环节主要的基本资料的来源和依据。最后，工作的考核对企业未来人力资源的安排与调动有着极为重要的启示性作用。

我们都知道：第一、工作考核在组织诊断中考核机制的发挥能够发挥着巨大作用，并能够发现组织中存在的问题；第二、组织诊断能够为人事决策提供更加优化的决策动力，并为员工在薪资、晋升和奖励等方面提供坚实的依据。施行考核机制有利于根据特定员工的不足而进行有针对性地培训，从而确立培训计划和所达到的目标，最终能够提高员工有效性，从而保证企业工作人员的努力前景与企业的发展方向相一致。总之，工作考核将大大地促进员工职业发展，从而使得员工认识到自身的缺陷，进而明确今后的努力方向。反之，工作考核的缺失将导致人力资源管理体系失去真实性和合作精神的有效性。现阶段，我国企业核心矛盾之一便是：激励与约束不匹配的问题，而这一问题的原因正是缺乏合理的考核机制。

二、问题呈现

根据研究我们发现，激励与约束不匹配的问题主要表现在如下三个方面：

问题之一：考核方式不科学。换言之，该种考核方式并非真正意义上的考核，即每年只考核一次的年底考评，改考核方式既不能实现考核的目的，又影响企业未来的发展。

具体体现在如下四个方面：

（1）该种考核方式过程极为简单，且考核内容流于形式。熟悉该种考核方式的人都知道，该考核方式即在年底时分，每人写一份自身工作的总结，交给相应的主管领导评价。之后，相应的主管领导交给经理办公会。在经理办公会议上，公司相关领导集体作出决定从而确定考核结果。如此，年底考核便成了“走秀场”、“形式主义”，不仅无法有效地把员工的绩效的优劣区分开，还进而影响企业员工的工作积极性。

（2）考核周期过于漫长。该种考核方式在每年年终只考评一次，因此无法经常性、及时性地跟踪员工的绩效表现。因此，该考核方式无法对绩效优异者提供更多的机会，也无法淘汰和鞭策不合格的员工，长此以往，企业工作人员的敬业精神将遭到弱化，进而形成不良的组织氛围。

（3）考核指标主观性大，随意性太强。因此，该种考核方式不仅不全面，而且还无法真实地衡量考评者的工作绩效、能力和工作态度。因此，该种过于随意化的考核方式不能从考核结果上决定员工的薪酬，还不能激励和鞭策工作努力的员工。

（4）考核结果相对孤立。所以，组织目标和个人发展目标无法与相关的考核内容和形式紧密的结合起来。

问题之二： 考核结果不能起到公平评价、提高员工绩效的作用。

目前，大多数企业中考核的整个程序往往是上级公司布置考核任务，人事部接到任务后再组织各部门人员进行考核，最后把考核结果锁进保险柜。这体现出实务中存在的三个问题：

（1）考核结果缺乏有效的沟通――“我表现到底怎么样？”

（2）考核结果差别不大――“干好干坏一个样”

（3）考核结果没有与奖惩挂钩――“考核不影响收入，谁会在乎考核结果”员工需要了解自身绩效被认可程度，领导需要考核员工优劣，因此，考核制度引入。然而目前考核结果基本上没有与任何其他指标挂钩，无法起到激励和约束的作用。

问题之三： 考核制度执行不严肃，好的制度无法导致较佳的结果。

在现代化的市场经济之中的企业，其管理水平已日趋得到完善，但是为什么如此多的优良制度却未取得良好的结果呢？究其原因则在于没有严肃的态度。在一份机构调查中，在一份被采访的员工中，其中近六成的工作人员认为自身所在的部门对自身的评价极为不公平。由上可知，在日常企业中人力资源管理制度“有制度、没执行”现象时常发生。

三、解决方案

（一）考核体系设计原则

考核体系的设计应当遵行下列原则：

（1）客观性原则：能够定量的指标尽量量化，不能定量的指标通过详细、全面的描述定性的分析，使主观性尽可能降低。

（2）针对性原则：根据不同职位、不同部门的考核对象，各考核主体（上级、同级、下级、自身）进行不同权重的评价结果。因此，各考核维度（态度、能力、业绩）所占比例会依据不同的职位设置与部门差异而有区别。

（3）效率性原则：在较少的时间、人力资源投入的情况下，能够取得较佳的考核效果。

（4）全面性原则：通过不同的考核人员（上级、同级、下级、自身），不同的考核维度（态度、能力、业绩），全面反映考核对象的情况。

（5）相关性原则：每类考核人员只针对熟悉并有密切关系的部分对考核对象进行考核，例如同级部门管理者考核周边绩效，同事考核合作精神，下级考核管理能力等。

（二）根据不同的考核对象从而确定考核主体与考核频率

针对不同的考核对象，施行不同权重的考核内同。在此，考核主体具体分为三类，即上级、统计和下级。

除此之外，相差各异的考核对象的考核频率也有所不同。由于不同考核对象的工作性质，因此考核的频率也有所不同。有鉴于此，主要采用的是将季度考核与年度考核结合的考核方式。通过季度考核（一年四次）的方式，一方面可以避免月度考核导致的考核成本大增，另一方面成功避免了因为考核期限过长造成的员工绩效不能及时纠正在工作过程中所出现的问题。

（三）根据岗位的特点设置考核指标的权重

此类考核方式应当分别从态度考核、能力考核和业绩考核三个层面加以展开。换言之，从工作过程的层面体现的态度、在工作过程中展现员工的工作能力能力以及从工作结果方面体现的业绩一同描绘考核结果的方方面面。因此，应当根据考核对象的不同而设置不同的指标权重。具体内容参见表2。

说明：以上指标除沟通、协调、服务由相关部门或同事考核，沟通、监督、指导由下级考核外，其他指标均由直接上级考核。

（四）不同考核对象的考核方法

1.对工人施行直接上级考评方法

工人考核由直接上级全权负责，针对绩效中的工时考核，态度中的考勤、纪律性、服务态度、合作精神以及能力中的专业知识技能这些维度进行考核。考核由季度考核和年度考核结合进行，季度考核结果与每月绩效工资挂钩，年底整体考核结果与晋级和年终奖金挂钩。

2.对科员施行直接上级和同事考核方法

科员考核由直接上级和同事负责。直接上级从绩效中的任务和态度中的考勤、纪律性、服务态度、合作精神以及能力中的专业知识技能这些方面把关，权重占70%。同事则需要对态度中的服务态度和合作精神进行考核，占比30%。科员考核也是在每季和年底进行，季度绩效考核结果与每月绩效工资挂钩，年底整体考核结果与年底奖金、职称评定以及晋升/晋级挂钩。

3.对中高层管理者（总经理除外）施行360度的考评方法

对中高层管理者（即副总和部门经理）的考评主要采用360度考评方法。该考核方法的考核主体包括直接上级、下属，以及相关部门。在这些考核主体之中，直接上级考核的主要维度是绩效考核中的任务、周边和管理绩效与能力考核中的管理和专业知识，所占权重为50%。与此相对应的则是：下属考核的主要维度是能力考核中的管理能力，占比20%。相关部门的考核维度是绩效中的周边绩效，所占权重是30%。中高层管理者的考核在每季和年底进行，季度业绩考核结果与每月绩效工资挂钩，年底整体考核结果与晋升/晋级和培训发展挂钩。

4.总经理由董事会考核

负责对总经理的考核乃是由董事会进行，即考核总经理的业务素质。考核的内容主要包括：绩效（业务绩效、管理绩效）和能力两方面。在考核过程中需要格外注意的是：绩效中的财务指标可以成为决定性地指标。针对总经理的考核频率核定为一年一次。对总经理考核的最终结果与年底奖金结合在一起。

四、考核结果的确定

通过以下公式得出考核的最终结果：

考核结果=上级考核分数×权重+同级考核分数×权重+下级考核分数×权重

其中，各级考核分数=能力指标×权重+态度指标×权重+业绩指标×权重

最终的考核结果应当强制公布，从而避免有考核无改进的现象。否则，考核结果未公布就等于没有施行考核。在对考核结果的公布这一问题时应当具体地，做到如下几个方面：

（一）考核结果作为确定员工绩效工资的依据

职工的最终薪资完全依照“薪资=月收入+年底奖金”这一公式，其中月收入主要包括：固定工资和绩效工资两部分。所谓固定工资涵盖有：岗位机制和技能决定，而绩效工资则根据年度考核结果加以核定；最后，年底奖金应当直接与年度考核结果挂钩。如此，方能实现考核结果与最终薪资的合理化，为企业未来的发展做好先期预测。

（二）考核的结果作为人员变动的根本依据

正如前面所言，考核并不仅仅是为了考核而考核，而是通过考核的方式对企业未来包括人事问题等在内的诸多问题进行合理的规划，从而实现企业的合理、有序的发展。因此，考核的结果往往成为企业内部人事问题的重要参考。在这里，建议采用图1的矩阵从能力潜力和业绩两方面确定人员（7大类）是否变动。换言之，明确地包括诸如领导能力、智力等特有品质是指能力潜力，而基于业绩考核得分则是指员工的业绩。

图 1人员变动矩阵

综上可述，考核是整个人力资源管理流程的运行的动力之一，因而对人力资源管理的有效推进具有重大意义。通过业绩考核，企业可以实现人力和现有的职责/任务的评估，并相应的找出潜力员工并着重培养，从而为企业未来的又好又快的发展提供人员方面的配置。毋庸置疑，考核并非为考核而考核，乃是为了使得员工能得到更好的发展，从而为企业提供更好的业绩而施行的。因此，考核的结果还需要注重企业员工的满意程度。总之，正确的履行考核职能一方面依靠一套完整的体制，另一方面还需要整个企业员工关于考核观念的整体性认同。最终，完整的考核制度对企业的发展具有长远的效益。

参考文献：

[1]赵曙明著。人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001.

公务员年终考核总结【第四篇】

一、目的及意义

进一步增强机关干部责任心，充分调动其积极性和创造性，努力建设一支更加奋发有为、勤奋、务实、高效、充满活力的机关工作团队。

二、考核对象

全体机关工作人员。

三、考核原则

（一）坚持实事求的原则；

（二）坚持公正、公开、透明、民主的原则；

（三）坚持注重工作实绩，奖优罚劣的原则。

四、考核内容

根据《公务员法》、《行政机关公务员处分条例》和各项工作制度，对工作人员的德、能、勤、绩、廉等方面进行全面考核。主要考核工作实绩。

五、考核程序

（一）季度考核

1、每季度开头第一周工作日内，由党委组织全体工作人员进行考核。

2、镇督查工作领导小组公布上季度督查结果。

3、民主评议

（1）每位机关工作人员作2—3分钟的上季度工作小结发言。

（2）由全体机关干部及工作人员集中民主评议，由参加评议人员填写评分表，评议内容包括每个工作人员的德、能、勤、绩、廉，以及工作配合、团结互助等方面情况。评议的总分为40分。

4、组织考核

由党政班子人员根据个人总结发言、对各自分管工作范围内承担具体任务的人员进行考评。考评内容包括日常工作履职情况、交办任务完成情况、工作作风、效能情况等为机关工作人员考核评分，总分为60分。交叉管理工作由各分管领导评分后按综合得分折后计分。

5、加减分情形

（1）、日常、常规和交办工作未完成，被上级业务部门通报批评或被镇党委政府点名批评的，扣直接责任人3分，被领导诫勉谈话的扣4分；出色完成工作，得到上级部门通报表扬或被镇党委政府点名表扬的加3分。

（2）、一个季度请事假超4天以上的扣2分。

（3）、上班（值班）或参加会议，每迟到、早退1次扣1分。被确认为旷工或无故缺席的，一次扣3分。各项扣分事项多次发生，扣分累加。被督查组发书面通报的扣2分，被领导诫勉谈话的扣4分。

（4）、对领导交办的临时重大事项无故不及时完成或完成质量不合格的，将进行书面通报。通报1次扣2分；通报后仍不能完成的由党政主要领导予诫勉谈话，每谈话1次扣4分。

（5）、卫生责任区域及办公室未打扫的，办公室文件资料、物品乱堆、乱放、不规范的，被督查组发书面通报的。分别扣具体责任人2分，被领导诫勉谈话的扣4分。

（6）、上班时间上网做与工作无关的事或者看电影、电视剧，玩游戏的发现一次扣1分，被督查组发书面通报的扣2分，被领导诫勉谈话的扣4分。

（7）、外出不按规定请示的，发现1次扣2分。

（8）、其他违反管理制度的行为每发现1次扣1分，被通报的扣2分，被诫勉谈话的扣4分。

（9）、不服从部门负责人、分管领导安排工作，致使工作延迟上报的，或督促补报的，发现一次扣3分。被通报的扣4分，被诫勉谈话的扣5分。

（10）、出色完成工作，得到上级主管部门表扬或被镇党委政府通报表扬的，加2分。受到市委、市府及市级部门表彰的加3分；受到市委、市府及省级部门表彰的加4分；受到省委、省政府及以上表彰的加5分；受到集体表彰的部门，部门中工作人员每人按同等分值加分。

6、季度考核得分

镇党委根据季度考核加减分情况进行汇总得出季度考核总分，总分为100分，有加分情况可超100分，并于会后通报。

（二）年终考核

1、下一个年度的第一个月上旬内，由党委组织党政班子成员对全体工作人员进行上年度终考核。

2、党政班子成员对各自分管工作范围内人员进行考评，考评内容主要包括每个工作人员全年的德、能、勤、绩、廉，以及交办任务、重点工作等，总分为100分。

3、季度考核结果作为年终考核重要依据，季度考核得分在98分以上的，在年终综合考核时加五分，可以累加。

4、年终考核得分

镇党委根据年终考核评分及加分情况进行汇总得出年终考核总分，总分100分，有加分情况可超100分，并于会后通报。

（三）全年综合考核

1、季度考核和年终考核相加构成全年综合考核。

2、全年综合考核综合分为100分，其中季度考核占80%，年终考核占20%，折合总分为全年综合考核得分。

六、考核结果运用

1、作为年终评优秀公务员或事业干部的重要依据。公务员、事业干部年度考核中全年综合考核得分在95分以上的，有资格参加优秀评选，镇党委根据全年综合考核得分考前的名次研究确定获全年考核优秀的工作人员。全年综合考核得分在80分至94分的，比评为合格或称职。全年综合考核得分在80分以下的，比评为不合格或不称职。

2、作为年终绩效考核的重要依据，全体机关工作人员全年综合考核成绩与年终绩效工资挂钩。绩效考核分为特等奖、一、二等奖、不得奖和倒扣七个等次。综合得分在100分以上为特等奖，年终绩效工资上浮20%；综合得分在98分以上为一等奖，年终绩效工资上浮15%；综合得分在95分以上为二等奖，年终绩效工资上浮10%；综合得分在80分至94分不得奖，年终绩效工资不上浮也不扣；综合得分在80分至70分倒扣年终绩效工资10%；综合得分在70分至60分倒扣年终绩效工资20%；60分以下倒扣年终绩效工资30%。