员工工作绩效总结汇总4篇

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工作能力绩效总结【第一篇】

为了不断加强教师队伍建设，提升办学效益，优化育人环境，我校认真贯彻执行根据《教育法》、《教师法》和《新疆生产建设兵团中小学评价与考试制度改革指导意见》等文件精神，结合学校实际制定了《xxx学校教师考核评价方案》、《xxx学校教职工奖惩办法》、《xxx学校学科带头人、教学骨干考核聘任管理办法》、《xxx学校功勋教师聘任办法》等制度。由于实施绩效管理，极大地提高了广大教师的工作积极性，进一步优化了学校的管理提高了教育质量，为创建疆内教育强校打下了坚实的基础。现将我校绩效管理工作情况总结如下。

一、学校基本情况

xxx学校始建于2002年9月，是兵团示范性高中。学校占地面积万平方米，校舍面积万平方米，绿化面积万平方米。学校现有教职工251人，学校开设57个教学班，学生3432人。作为边境师局的一所高中，学校肩负着维稳兴边的历史使命，办好高中教育对稳定边陲职工队伍，完成戍边伟业有着重要而深远的意义。

二、 领导重视，组织进一步强化

开展绩效管理，组织领导是关键。为了使干部职工思想认识上重视绩效考评，我校党政领导多次在干部职工会议上进行强调。为了保证我校绩效管理的长效机制，切实加强对绩效管理的组织领导，我校成立学校绩效考评工作领导小组。各相关部门高度重视此项工作，班子成员分工负责，分管领导具体抓，确保我校的绩效管理工作顺利开展。

三、 目标制定具体，任务进一步细化

针对我校的具体情况，我校制订了校发5号《关于印发的通知》等制度，提出了绩效考评工作目标及工作任务，明确了考核对象、内容、办法和奖惩措施，营造了你追我赶、奋发向上的竞争氛围，形成了分工合作、职责明确、协调运转的良好工作环境，达到了“目标明确、职责清楚、制度健全、考核严格、效率提高”的预定目标，圆满完成了上级的工作任务。

四、 制度健全完善，措施进一步落实

制度建设带有根本性和长期性。要建立绩效管理的长效机制，成为全校干部职工的自觉行动，就必须制订一套真正有效的具有约束力的规章制度，并随着情况的变化不断进行修改、健全、完善和补充，同时还要保证制度的落实要到位，做到横向到边，纵向到底。为此，学校在原有的制度上，结合学校实际制定了《xxx学校教师考核评价方案》、《xxx学校教职工奖惩办法》、《xxx学校学科带头人、教学骨干考核聘任管理办法》、《xxx学校功勋教师聘任办法》、《xxx学校结构工资实施细则》、《xxx学校岗位（等级）竞聘考核办法》等制度。开展绩效管理工作极大地促进了我校整体工作，强化了教师的育人意识，优化了管理机制，推进了素质教育，各项工作有了质的飞跃。

五、民主集中制定方案

1、深入落实各级关于绩效工作考核的精神，遵循“尊重规律，以人为本；以德为先，注重实绩；优绩优酬，多劳多得；客观公正，简便易行；激励先进，促进发展”的原则，制定了《xxx学校教师考核评价方案》、《xxx学校教职工奖惩办法》、《xxx学校学科带头人、教学骨干考核聘任管理办法》、《xxx学校功勋教师聘任办法》、《xxx学校结构工资实施细则》、《xxx学校岗位（等级）竞聘考核办法》等制度。通过教师座谈会、教代会、考核小组会议和教职工个别访谈等多种渠道讨论，充分保证教师的发言权，努力做到民主集中。经过教职工大会通过，学校考核领导小组集体研究决定，并报师市教育局批准后实施，使绩效考核工作有章可循，按章办事，程序公开，客观公正。

2、对教师的绩效考核主要分为：师德、能力、出勤、效绩等四个方面。对学校教辅、后勤人员的工作折算相应的工作量，主要考核其服务态度、履行岗位职责和完成工作任务的情况。

3、对班主任津贴、管理岗位津贴、超课时津贴等实行单项考核，按年度发放津贴。班主任绩效考核由学校考核小组测评，主要考核班主任的班级常规管理、学生教育、学生评价、

沟通协调学生家长、协调教育资源等发面。

六、考核程序与办法

1、为做好绩效考核工作，学校成立了由校级领导班子成员、工会主席、学校有关部门负责人、教师代表等人组成的领导小组。

2、根据学校各项考核制度，采取自评、互评、学生评和考核小组集中考评相结合的办法，具体细致地考核。教职工自评占10%，教职工互评占30%，学生评占20%，考核小组考评占40%。最后计算个人得分。

3、公示反馈 按照《方案》核算出结果后，及时做好公示工作，让每位教师清楚自己的考核情况。

七、取得的成果

由于实施绩效管理，极大地提高了广大教师的工作积极性，进一步优化了学校的管理提高了教育质量。

一是教研工作。教师参加兵、师团各类比赛，5人获兵团一等奖、6人获二等奖；3人获三等奖；11人获师一等奖、1人获二等奖。教师在各种教育教学期刊发表论文62篇。

二是科技成果。学校参加兵团、师青少年科技大赛获得好成绩，获兵团一等奖4个、二等奖5个、三等奖4个；师一等奖40个、二等奖5个、三等奖7个。参加全国第四届“飞向北京、飞向太空”青少年航天模型决赛，获二等奖一个、优胜奖一个，参加兵团第四届中小学机器人竞赛，获一等奖1个，参加兵团青少年科技创新大赛，获一等奖1个。王安、哈斯特在参加全国第十三届中小学电脑制作活动中获二等奖，取得高考保送或高考加分资格。 三是艺体成果。加自治区滑冰年度总决赛，获6个单项第一；参加自治区百所冰上示范学校速滑比赛，获中学组团体第一；参加全国中学生击剑锦标赛，女子花剑、男子佩剑均获团体第二名。参加兵团第四届航模竞赛，获三等奖2个。

四是教学成果。今年该校参加高考1100人，重点本科上线275人，上线率25%，二本上线人数330人，上线率%，三本上线人数289人，上线率%，本科上线894人，上线率%，专科上线率100%，600分考生4人；在学科竞赛中，共有109人次获奖，其中自治区（兵团）一等奖18人、二等奖34人、三等奖57人，其中，王云开同学获生物奥赛高考加分资格。

八、主要做法与工作亮点 加强领导，夯实责任，提高广大教师工作积极性，主要做法： 1、进一步凝聚班子战斗力，统一思想，提高认识，依照绩效管理工作，制定本校实施方案，领导以身作则，既当指挥员，又是战斗员，与广大师生奋战在工作一线。

2、优化管理，狠抓落实，各项工作不留断茬。各职能部门步调一致，依据指标项目开展相应工作，在工作中力求创新有特色，各项工作有计划、落实、检查、评比。

3、优化管理，分工明确，履行职责。本学期我校进一步完善《领导班子成员工作考评细则》，做到各项工作有专人负责，一抓到底。各部门在分管领导的带领下，制定工作目标，做到检查、落实、评比、考评、总结工作。

4、廉政教育行风建设：狠抓行风建设，强化师德师风，推行校务公开，廉洁自律，全体教师为人师表，乐于奉献，无违法乱纪行为发生。

实行绩效管理工作，在很大程度上调动了教职工的工作积极性，增强了教师的工作责任感，强化了教师的育人意识，优化了管理机制，推进了素质教育，各项工作有了质的飞跃。

公司员工绩效考核方案【第二篇】

一、考核目的

为明确采购主管的职责和主要工作，保证酒店各类物资的采购质量，降低采购成本，特制定本考核方案。考核结果作为采购主管薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。

二、考核原则

对采购主管的考核以公平、公正、客观为原则。

三、考核周期

1．季度考核：对采购主管当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月的xx日～xx日，遇节假日顺延。

2．年度考核：对采购主管当年的工作绩效进行考核，考核时间为下一年度的1月xx日～xx日，遇节假日顺延。年度考核得分=各季度考核相加总得分÷4，即季度考核的平均分。

四、考核标准与结果应用

通过考核，明确采购主管的工作绩效，为其工资的发放及职位变动提供参考依据。采购主管具体的绩效考核标准与考核结果应用如下。

（一）采购制度执行率：xx。

目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xxx%。

（二）采购管理

1．采购计划按时完成率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。

2．采购物资质量合格率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有批物资质量不合格，扣减绩效工资的xx%。

（三）供应商管理

1．供应商履约率：xx。目标值为xx%，每降低xx%，扣减绩效工资的xx%。

2．供应商维护率：xx。目标值为xx%，每降低xx%或每有家合格供应商停止继续供货，扣减绩效工资的xx%。

个人工作业绩【第三篇】

我受聘于20xx年8月，从教一年以来，我深深热爱教育事业，以高度的事业心和责任感，全身心地投入到教育教学中，并在教育中取得了锻炼、在教学中得到了提高，现将自己一年的教师个人工作业绩做以下总结：

一、思想品德方面

我坚决贯彻党的教育方针，参加工作一年，我爱岗敬业，教书育人，遵守了教师职业道德和岗位规范，遵守了社会公德、严于律己。在平时的工作中从不做有违教师职业道德的事。

我有高尚的师德，纯正的品质，对党无限忠诚，献身教育事业，积极学习政治理论，在各方面都能从严从高要求自己，言行做到为学生表率。我奋斗在教育教学第一线，在工作中虚心学习，服从组织安排，敢挑重担，积极完成学校交给的任务。

二、教学工作方面

第一、扎实专业知识，优化理论知识

从教一年来，我一直在继续学习语文专业知识，教育专业知识，文化科学知识，如《走进新课程》、教育经典书籍《给教师的建议》、《班主任工作指南》等书籍。希望以广博的知识拓宽学生的视野，以传神的语言拨动学生的心弦，以先进的理论指导教学实践。

我有正确先进的教育思想和观念。在实际教学中，注重教书育人。让学生学会做人，学会求知，学会实践，学会与人合作，学会发展自我。

第二、把握教学各环节，力求突显教学效果

在教学中，我注意理论与实践相结合，注意搜集学生在实践中遇到的实际问题，结合理论教学从理论上解释出现的问题，提出解决问题的方法和措施，并积极培养学生的动手能力。不断提高教学质量，教学效果评价良好。

1、认真备课，作为一名教师，上好一堂课不难，但备好一堂课很难。因此，每天我都花费大量的时间在备课上，认认真真钻研教材和教法，不满意就不收工。我认真研究课文，找出了重点、难点、准备有针对性地讲。为了令教学生动，不沉闷，我还为此准备了大量的教具，让学生直观形象的学习。我授课也胸有成竹了。学生学习特别用功，教学效果十分理想。与此可见，认真备课对教学十分重要。

2、认真组织课堂教学。一堂课的四十分钟，就是一个教师表演技能的阶段。上课时，本着“传道、授业、解惑”的原则，努力提高教学质量，使讲解有条理、清晰、准确。上课设法令学生投入，不让其分心。上课内容丰富，现实，尽量使每堂课学生有所获，努力使学生打好基础，培养能力，发展智慧，培养学生的正确思维方式，养成良好的学习习惯。

3、注意因材施教，做好课后辅导工作。因为语文的特殊情况，学生在不断学习中，会出现好差分化现象，差生面扩大，会严重影响班内的学习风气，因此，绝对不能忽视。为此，我制定了具体的计划和目标。对这部分同学进行有计划的辅导。从平时的课堂反应，课后交流，掌握各个学生的心理状况，抓住他们的特点和个性，有的放矢

地与其进行交流，及时给予关怀和关爱。善于发现学生的优点，并给予表扬；积极发现后进生的闪光点，及时给予鼓励，树立他们的自信心。只要坚持对这些同学的辅导，他们的基础重新建立起来，以后授课的效果就会更好。

第三，虚心求教，不断学习

在这一年里，作为一个新教师，教学经验是严重不足，在教学中遇到的困惑主动积极地向老教师们请教。通过听学校、镇上、县上组织的教研课不断的学习，不断地改进自己的教学方式，从而快速提升自己。

三、教学业绩

从教一年，谈不上取得什么教学业绩，只是在学校领导关怀下，老师的帮助下在教学方面有所提高。在这一年里在学校上了两次教研课——《自选商场》和《两只小狮子》，得到了老师们肯定，领导的鼓励。参加了玄滩镇组织的“美丽中国，幸福梦想”主题演讲比赛，荣获教师组二等奖。在“青春泸县玄滩初赛中”，获硬笔书法指导教师奖。撰写的论文《将心比心，心心相印》论文，获20XX年泸县中小学教育教学优秀论文三等奖。

在这一年里，有付出、有收获。收获到的已经过去，还未收获的还将继续付出。我相信，一分耕耘一分收获。在以后的教育路上我必将更努力。

个人工作绩效自我评价【第四篇】

在许多企业的绩效考核中，都有一个“员工自评”环节，也就是员工先对自己在考核期内的表现打分，然后再提交给直接上级进行调整，最后得出该员工的绩效分数。在使用直接上级考核的绩效体系中，员工自评的目的无非两种：1，可量化指标最快捷的数据来源；2，体现员工在绩效考核中的参与度；但是，如果考核者对员工自评没有清醒认识的话，就会导致考核结果出现重大的偏差，甚至失效。我们知道，绩效考核中可能出现的误差多种多样，如不同领导的个人尺度不同、平均化倾向等等，不一而足，那么在自评环节里，有哪些导致出现误差的因素呢？

第一，每个人的'性格不同，自评尺度上就有很大差异。比如，有些员工自信，对自己的评价偏高，有些人自卑，对自己的评价就偏低。再者，一些人追求完美，对自己要求严格，另一些人得过且过，这两类人给自己打分的尺度肯定也不同。还有，一些老员工对公司以及同事的认识很清晰，打分的时候游刃有余，而新员工则不清楚其他人的水深水浅，给自己打分的时候也没有太多参照可言。

第二，心理学研究表明，多数人都是过度自信的。《别作正常的傻瓜》这本书里的一个例子提到，我们经常听到很多人说自己“不上相”，也就是说照出来的相片没有本人好看。可实际上，相片是我们外貌的客观反映，而我们每个人在照镜子的时候，才会特地的（也可能是无意识或者习惯性的）去选择最佳角度，也就是说多了一层主观因素在里面，这就导致我们在镜子里看起来比照片里好看了。那么实际上，员工自评环节就提供了这样一面“镜子”给我们爱美的员工去照，这里面所产生的误差也是不言而喻的。

第三，员工自评的分数，确实会对考核者打分产生很大的影响。有过“砍价”经验的人都知道，如果你看见地摊上的一个包，心里觉得大概价值100块，但是张口问价，老板说500的时候，如果你真的还想要这个包，大多数人也只敢往300或者400块去砍了。这就是所谓的“锚定效应”，谈判学里面“率先出价，在不激怒对方的情况下，越高越好”说的就是这个意思，因为率先出价会极大地掌握主动，使对方的心理预期产生很大变化。员工自评实际上就给了被考核者一个率先出价的机会，而考核者无论是碍于面子还是其他的考虑，都很可能受到这个“报价”的影响，从而使考核结果产生误差。我们在人力资源的实际工作中，也确实发现了这种现象，某公司几个部门员工的绩效考核得分竟无一例外的不低于其自评的分数。

基于上面的分析，我们会发现，部门领导得到的自评分数参杂了过多的主观因素，以至于无法通过技术手段过滤掉，而且这个分数又会对考核者造成很大影响；大部分过于自信的员工得了高分，而有时候由于强制分布的需要，那些对自己要求严格，打分偏低的员工反倒成了牺牲品，因为自己给自己打分低，最后的得分也很难被领导提上来。而在考核指标中无法量化的成份比较多，或者部门中不同员工分属于不同工作岗位、缺乏统一衡量标准的时候，这种情况尤其严重。

那么，企业在绩效考核的实操中，应当如何解决我上面说到的这些问题呢？很多人也许都会从“增加可量化指标的比重”、“加强对考核者和被考核者的培训”、“员工自评加工作总结”等方面着手，但这在实际工作中，只会增加绩效考核的工作量和复杂程度，实施起来谈何容易？其实，只要回过头来看看实施自评的两个目的，我们就会发现简单的解决方案：对相对客观的可量化指标，实行“员工自评”，既保持了“快捷的数据来源”——实际上也仅仅是数据来源，也在形式上体现了“员工参与”；而对不可量化的主观评价类指标，则由考核者直接打分，根本不给员工自评（从而在这个环节出现误差）的机会。

我们知道，绩效考核在人力资源工作中是一项浩大的工程，实施的成本最高，企业应当抓住主要矛盾，循序渐进，而在初级阶段，更不能为形式所困。因此正略钧策在为一些企业初步搭建绩效管理体系时，干脆就取消了自评环节，从而避免了该环节误差的出现，也在一定程度上降低了考核的工作量和复杂程度，为下一步的顺利推行做好了准备。

当然，前面说的主要是企业处于绩效管理初级阶段的情况。当企业满足以下几个条件时：首先，绩效管理推行的较为顺畅，实施成本可以有效控制；其次，在公司内部形成了良好的绩效文化，大家对绩效管理的认识较为统一，对自身的评价也较为客观；第三，部门领导普遍对下级有着清醒的认识和独立的判断；我们就可以认为企业进入高级阶段了。此时再开展真正的员工自评，就会进一步调动员工的积极性和对绩效的重视程度，从而形成绩效管理的良性循环。

综上所述，员工自评最核心的问题，不是如何搞好的问题，而是何时该搞、何时不该搞的问题。分清企业绩效管理的发展阶段，并选择每个阶段应当解决的关键点，不为形式所困，才会达到事半功倍的效果。从绩效管理的初级阶段到高级阶段，每个企业都有很长的路要走，而这个过程是不可能一蹴而就的。