评估报告怎么写范例4篇

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评估报告怎么写【第一篇】

1. 介绍课题的目的、意义。即先说明为什么要选择这个研究课题，交代研究的价值。一般先谈现实需要——由存在的问题导出研究的实际意义

2.课题的历史背景、现状和发展趋势。即文献综述，主要说明国内外的研究情况，关于这个课题前人曾做过哪些方面的研究、解决了哪些问题、还存在什么问题等。

所谓综述的“综”即综合，综合某一学科领域在一定时期内的研究概况；“述”更多的并不是叙述，而是评述与述评，即要有作者自己的独特见解。要注重分析研究，善于发现问题，突出选题在当前研究中的位置、优势及突破点。综述的对象，除观点外，还可以是材料与方法等。

3.研究的初步方案，需要解决的问题和突破的难点，预期的结果等。即说明自己的主攻方向是什么，研究中主要根据什么理论、采用什么方法、取得什么成果等。

4.课题的可行性和创新性。不仅对可能遇到的最主要的、最根本的关键性困难与问题要有准确、科学的估计和判断，并采取可行的解决方法和措施，而且要突出重点，突出所选课题与同类其他研究的不同之处。

评估报告怎么写范文【第二篇】

岗位责任书是参照岗位描述制定的。在惠普，岗位描述是一份框架性文件，是针对某一类工作设计的，而岗位责任书的内容则要具体到特定的人和这个人下一年在特定部门要做的工作。比如说，所有的市场工程师都有同样的岗位描述，但是具体到某一个工程师而言，他们的岗位责任就不同了，要看他在哪个部门从事什么具体的工作，部门经理希望他下一年重点做什么。这就是岗位责任书。总的说来，前者是通用的，后者是专用的。

考评人的组成决定了员工对什么人负责。如果员工的考评人只是他的直接上司，他只要把这个上司搞定就可以了。但在惠普不是这样，考评人是由上级、下级、同级的相关部门人员共同组成。比如说员工满意度的评分，就是由下级评估上级，在员工满意度评估中，大约有10来条与上级领导有关的问题，比如你的上司是否公平、公正地对待部下，你的上司是否与你保持良好的沟通……

有了这样一份岗位责任书，员工马上就明白了：我不能仅对上司负责，还要对很多人负责。在这样的制度约束下，每个人都会逐渐明白：帮别人其实就是帮自己，因为你不知道哪块云彩会下雨。这样团队合作就成了员工自觉的行为，大家都会好好地配合，把每一件事情做好了。惠普员工只有如此，才能得到别人的认同，评估时才能得高分，员工的心思就不会用在歪门邪道、投机钻营上了。

可以说，综合业绩评估不仅仅是工作业绩的考评。新进公司并转正的员工，其考评每6个月做一次。对照岗位责任书进行评估。一年之后每年做一次评估，具体的评估过程就是把员工的岗位责任书拿出来，由具体的考评人对其中每一条的表现打分。分值最高5分，最低1分，最后得出一个总的加权平均分，总分5分就是超群。得过这个分数的人在整家公司里所占的比例不能超过5%。

我在惠普工作前后加起来差不多有15年，一共只得到过两次5分，更多情况是4分和3分，因为一旦晋升到新的级别，通常要回到2分或3分。因为各个级别得5分的标准是不同的，级别越高要求也越高，这种评分方法能起到不断鞭策优秀员工的作用。当一个员工晋升到一线经理，或者一线经理晋升到二线经理的时候，他在之后的两年内很难得到5分。得4分就不错了。如果一个员工表现出色，每两年晋升一级，那得5分的机会就非常小。因为新的岗位有着新的、更高的要求，这是很正常的：公司支付的薪水高了，员工也就必须表现出相应的水平来，如果做不到。分数就会下降。这样一来，员工必须不断地充实自己，提升各方面的能力，在新的岗位上发挥出水平才行，否则级别上去了，综合评估的分数下来了。工资未必能提升。

另外，让员工明白自己的岗位职责是惠普管理者的首要工作，根据岗位责任书每年给员工做业绩评估是管理者的天职。

员工业绩评估报告综合业绩评估结束后，每个员工都会得到一份书面文件――业绩评估报告(performance evaluation)。它是由员工的直接上司来写。公司允许每一个管理者每年可以抽出一天来专门为一个下属写业绩评估报告。如果一位经理管着10个部下，那么他一年可以有10天的时间专门来写这10份报告，既可以在办公室写。也可以在家里写。因为这是惠普各级管理者非常重要的工作，需要拿出专门的时间去做。在惠普看来，如果管理者不认真地写这个报告，员工就会有被忽视和被愚弄的感觉，就会认为上司是应付公事。

管理者给部下写考评时，不能用一些含糊的语言来表达，必须举出实际的例子来证明员工表现出了某种技能，表现了怎样的态度和热情。如某位员工某年某月某日做了什么事情，表现出了某种水平；或者某员工某年某月某日做了什么事情，证明在某个方面还有欠缺。

评估报告怎么写【第三篇】

我家里有一只抽屉，里面保留着孩子们的成绩报告单。因为我有不止一个孩子，而每个孩子都上了很多年学，所以那只抽屉又大又满。

成绩单总是在“报喜”，语气也都是温和平淡的。这是因为现在所有的成绩单都说的是好话：没人敢冒险挫伤孩子的积极性。在极其偶然的情况下，我在一堆溢美之词中找到一个隐身其中的“压扁了的西红柿”：“某某必须更注意卷面整洁和拼写”或是“课堂上容易走神儿”。

我把那个孩子叫过来，而孩子总会立即为自己辩护――这种习惯是通过我们家母系一方遗传下来的。他们会抗议道：“那个物理老师甚至都不知道我是谁。”我只能耸耸肩、皱皱眉、叹声气，然后成绩单就进了抽屉，为了我也不确知的什么理由而保存起来。

在这些成绩单上所做的工作毫无意义，完全是一种浪费。不过要是与年度评估的空洞和浪费比起来，这根本算不了什么。年度评估就是成年人漂亮的“成绩单”。

在大多数公司，年度评估过程都包括老板和下属之间一次别扭的谈话，然后是煞费苦心地起草、修改一份极长的表格。这要经过反复推敲，最终双方签字，然后归档，把它扔进一只抽屉，之后，通常情况下就被遗忘了。

学校的成绩单至少有个明确的目的：告诉家长孩子的表现。但工作评估就没有家长可以通知了。这个评估就是两人之间签订的一种契约，通常带有尴尬的情绪、虚假的乐观主义和令人厌烦的责任。

首先的问题是它的官僚风气。我一直关注着网上推荐的表格样本，所有表格都至少有3页，有些则多达12页。

然后就是那种试图将主观问题转换成可以进行客观衡量的无聊工作。许多表格请员工和老板给某人打分：在“解决问题”和“正直”等特征方面进行衡量，分值从1分到10分不等。

这让人觉得莫名其妙。我是个在解决问题方面得7分，在正直程度上得6分的人吗？衡量尺度是什么？

第三个问题是评估表看待未来的奇怪方式。在很多情况下，公司希望员工在未来1年中至少有3个目标。这十分荒谬。对任何人而言，如果他已经胜任工作，那么无疑只应允许他有一个目标：坚持，再坚持。这一直都是我的目标。我认为这没有什么不对的，但当我在自己的表格上看到这一项时，这个目标看起来似乎不再那么正确了。它看起来很丢人。

更大的一个问题是，评估会导致人们胡说八道，这与学校成绩单一样，但有过之而无不及。负责评估的那个人，可能要在这一年剩下的时间里，与下属在一个明显具有民主气氛的团队中工作，这使得他们几乎不可能在评估中说哪怕稍微有点带刺儿的话。任何真正批评性的评语，都可能让员工有我孩子那样的反应，结果是批评性的评语通常都在最终版本中淡化了。

一份漂亮但不真实的评估报告不仅毫无意义，而且可能相当危险。当没用的员工突然被炒鱿鱼时，这种讨人欢心的评估就会成为一种武器，在不公平的解雇事件中被用来反击公司。

拉里・博西迪（前首席执行官演讲者圈里的“完成任务”先生）想出了一个更好的办法。在《哈佛商业评论》中，他展示了自己对完美评估表格的想法。这张表只有半页，包含老板要写的2个清单。第一栏为“我喜欢的”，下面可以写“有团队精神”或“具创新精神”等。第二栏是“可以改进的”，其中可能包括“冲动”或“经常预料不到（事情的进展）”等。

这对我而言像是另一种非凡的胡说八道。如果第一栏是“我喜欢的”，那么第二栏就应该是“我不喜欢的”――这样才准确有力。相反，“可以改进的”则是软弱无力且有误导性的词语。如果你容易冲动，那并不是轻易能改进的东西，那是你的行事风格。

博西迪说，评估应是精确的，而不是模糊的。我同意这一点。麻烦的是，他和我似乎用的是不同的字典。他宣称“努力的员工”这个词是模糊的，但认为“以业绩为导向的”是明确的。怎么会这样呢？对我而言，以业绩为导向根本没有意义，而努力工作则意味着很多东西。他排斥“亲和力”（但我喜欢），并建议应该“有团队精神”（这个词，你想让它有什么意思，它就有什么意思）。

博西迪的问题在于他的体系并不足够简单。我理想中的评估要简单得多，它是那种柏拉图式的形式，就像《办公室》故事梗概中描述的那样：大卫・布伦特在为会计部的一个人作评估，布伦特问他自己的核心技能是什么，那位老兄看起来有点困惑，然后回答道：“记账？”

这就是我的感觉。如果我是个专栏作家，首先至关重要的只有一件事，那就是我是否能写专栏，而不是是否以业绩为导向。

评估报告怎么写范文【第四篇】

在部门主要负责人会议上的讲话稿（教育）

各位领导，同仁们：我院的迎接省教育厅人才培养水平评估工作--根据鲁教高函（****）9号文件，我省的教学工作评价更名为人才培养水平评估，并执行教育部制订的《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》（已发放）--第六个阶段，即整理完善评估资料，实施可行性整改方案阶段。此前，在全院各部门自评、自查的基础上，学院评估办公室向院长办公会提报了学院初评的自评报告。院长办公会已经决定，我院本次评估的工作目标是优秀。现在，我代表学院，向大家宣布这个决定，希望大家对此予以明确。我想，大家都清楚地知道，教学工作评价改为人才水平评估不只是名称的改变。大的框架没有变，依然是6 1个一级指标和15个二级指标；但评估的结论由原来的合格、暂缓通过、不合格三等，变为了优秀、良好、合格、不合格四等。5年为一个评估周期。对我们这个只有两年组建历史的学院来说，压力明显的增大了。但我们学院的性格，就是敢打硬仗，就是不服输！我们就是要克服困难，就是要获得优秀！什么是优秀？评估标准规定：要同时满足下列三个条件(1)15个二级指标中，A≥12,C≤2,D=0；(2)8个重要二级指标中，A≥7，C≤1；(3)有特色或创新项目并且，毕业生就业率达不到本省高职高专院校就业率排名前1/3不能评为优秀。任务非常艰巨。面对新的情况，为了实现我们的评估目标，我们需要再动员。我代表学院，向大家重申以下希望和要求：1．评估工作关系到学院的兴衰存亡，务必高度充分重视。距我们的第一次评估动员会已经近一年了，其间，我们举办过专题报告会，书记、院长曾多次在各种类型、规模的会议上不断地强调评估工作的重要性。但评估工作的重要性怎么强调也不过分。我们要重视评估，不仅在口头上重视，也要在思想上重视，更要在行动上表现出重视。在座的都是各部门的主要负责人，是一把手负责制的直接责任人，在当前和今后很长一段时间内，都要把评估作为头等大事、作为重中之重来抓，亲自抓。要广而告之，让全院每一个教职员工、每一个学生都知道评估这件大事。要亲自带领全体人员认真学习评估体系，要深入钻研本部门负责的每一项评估指标，要确切地知道A级标准是什么，怎样做才能达到A级，并筹划好具体的做的步骤，在学院要求的时间内做到。为了方便宣传，评估办正在编写《评估宣传手册》，不久将发至全院。2．评估的方针，是以评促建、以评促改、以评促管、评建结合、重在建设。也就是说，尽管目前我院的一些方面达不到A级，但我们通过今后8个月的目标明确的努力，到明年6月评估要达到优秀。有大量的工作等待我们完成：硬件要加紧建设，机构要建立健全，制度要建立完善，材料要补充修订……大家要有充分的思想准备。我们的口号是：软件不失分。要借评估东风，把我院的教学水平、工作水平、管理水平提升一个大的台阶，为建设一流学院搭好平台。3．要将过去已经制定的部门迎接评估计划按照评估办的要求进一步修改、细化，做到目标清楚、责任到人、要求到位。要强化评估力量。（有的部门安排的评估联络人不太称职，要替换或增加）4．要高度关注评估办下达的各项通知与任务书。对指标体系及任务书中不理解、不清楚的地方要及时与评估办的相应指标的负责人商讨，保证按时、高质量地完成每一阶段的工作。5．要多读读蓝皮书。它的内容十分丰富，既有评估文件、领导讲话，又有评估研究、专家论坛和院校经验，对我们认识评估的意义、理解和把握评估的体系内涵、解答在评估材料准备中的疑问都有非常直接的帮助。今天，有20个部门接到了《评估任务下达通知书》，上面详尽具体地列出了评估任务。在此作说明如下：1．本通知出列的，是经前两次部门材料自查，评估办根据各部门的自查报告列出的缺项。要求两日内将通知中的任务分工情况报评估办、开始着手工作。2．上述任务只是根据各部门所报自查报告中自行出列的缺项，报告中表明有的内容是否符合要求，还需要大家再对照评估标准进一步察看，不符合要求的要尽早动手整改。3．上述只是任务书之一（编号001），还有一些应有的办法和章程、评估办目前不甚明晰的条目未列出，肯定还有未发现的问题会随着我们评估工作的深入而显现，它们都将在后续的任务书中下达。从现在到年底，评估工作的材料方面的安排根据学院要求作如下调整：10月底前，各部门完成对已有材料的整理、归档，由评估办到部门检查，并提出整改意见；11月12日前，各部门完成对任务书001所列材料的整理、归档，由评估办到部门检查，并提出整改意见；11月底以前，评估办完成对全部资料的验收，并形成学院的评估归档材料；12月底前，评估办完成学院《自评报告》并报院长办公会审批。今天已经是10月13日，大家正常的工作都很多，月底我院还要迎接省专家对新申报专业的评审。我们可以真切地感受什么是时间紧、任务急。不能犹豫，不能幻想，靠我们周密的计划、靠我们加班加点的工作，靠我们一如既往的敬业和奉献精神，我们相信，我们一定会取得评估工作的胜利，实现我们的奋斗目标！