人力资源管理制度4篇
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2023年人力资源规章管理制度(推荐1
一、开展全员培训，提升员工素质
现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能，完成公司战略发展目标。这就需要创造一个公司文化网-互联网最大文秘资源网，让所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大了力度，重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手册，并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。这次培训历时一个月，参加培训人数40x人，人均参加军训20学时、接受理论知识授课60学时、参观考察3学时。参训人员均写出1000字左右的培训心得，纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质服务，去支持公司，积极主动地去工作。通过节的检验，员工的综合素质和整体服务意识均有很大提高，此次全员培训收到了良好的效果。
二、积极学习、开拓创新
在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管理基础工作，在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断开拓人力资源管理人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。形成了人力资源管理人员月例会制度，在人力资源管理人员中间倡导“学习、积累、总结、提高；“专业 勤奋；“8 2的工作、学习理念。在思想上，我部各位同志都充分认识到了学习型企业的深刻含义，积极学习了“三个代表的重要思想，积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动，在充实头脑的同时。也为今后各种工作的顺利开展奠定了基础。
三、人力资源的管理和调配
今年，为了实现公司利益的最大化，针对我们旅游行业在不同的季节、不同的岗位有不同的人力需求情况，我部及时、合理调配工作人员，保证了各岗位工作的有序运行。
一是年初，我部门及时地完成了集团公司安置彭楼子及石台子子女就业的收尾工作。并与所安置的12彭楼子及石台子子女并签订了劳动合同；
二是根据开发区人事局的要求，为30更换了技术等级证书，并着手为符合条件的职工晋升初级职称；
三是集团公司自1999年转制后至20xx年6月末，对已达到退休年龄的职工一直未办理退休手续，致使2职工未按时办理退休手续，导致本应由保险公司支付的退休金一直由企业自付。经我部工作人员多方位的协调沟通逐一的理顺了与市(区)劳动局、市(区)保险公司的工作关系，而且极力挽回了本应由保险公司支付确因延误或停办造成的由企业负担的养老金1x余元；
四是为适应公司发展的需要，公司领导班子做出决定，面向社会招聘一部分专业管理人才和专业技术人才，我部门立即着手通过知名招聘平台——智联招聘发布招聘信息，在两周的时间里，共有20xxxx人通过电话、email以及亲自登门报名。我部门对这些人员通过笔试、面试、体检等方式逐一筛选，共有3被我公司录用。此次公开招聘也是集团公司成立以来的第一次，为企业的蓬勃发展注入了新鲜的血液；
五是根据市里的有关规定，养老保险在20xx年元月开始要对欠缴部分收取滞纳金，因我单位从20xx年3月份由事业缴费转为企业缴费，所以养老保险个人账户存在着很多问题，通过对集团公司41账户进行核对，在时间紧任务重的情况下整理出了6错误信息，做实了以前未做实的8个人账户，并补齐了以前漏缴的12养老保险，协助公司4 位两不找人员补缴养老保险x余元；
六是在日常管理交纳住房公积金的同时纠正了89条错误信息；
七是认真做好公司干部职工的考核工作，是人力资源部的一项重要工作。过去的一年里，在本部门领导的带领下对各级干部职工作了职能评价，了解并掌握了职工在岗位工作的适应能力，在统一考核标准的情况下，规范的管理了职工工作情况，促进了各部室的工作开展；
八是10月份，我部为进一步强化企业劳动人事管理，建立与市场经济体制相适应的现代企业管理制度，指导员工理性和规范工作，充分的调动广大员工的创造力和积极性，切实围绕集团公司发展的目标努力工作，我部认真的起草了《劳动人事管理规定》，在经过职工代表大会讨论通过后贯彻实施；
九是为保障公司因工作遭受事故伤害的职工获得医疗救治和经济补偿，我部门在理理顺了办理工伤及工伤评残的工作程序后共计为办理了工伤保险及伤残等级认定；
十是共受理游客投诉1，解决1，另有投诉由于涉及对方自身责任，目前尚在解决当中。
十一是去年末，我部门起草了《集团公司薪资改革方案》，这个改革方案目前正处于讨论阶段。
十二是按照集团公司《员工劳动保护与防护用品配置的暂行规定》，我部先核对了发放标准，进而组织采购、发放，共计发放棉工装14套；棉鞋411双；毛巾 65x条；香皂180块。
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人力资源管理制度2
一、总则
1、制度目的
为了使本公司人力资源维持稳定，并满足业务增长所需要的人才，强化提升人员素质，特制定此办法。
2、适用范围
凡本公司内人员增补之申请，均依照本办法执行。
3、权责单位
（1）人事行政部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。
（2）总经理负责本办法制定、修改、废止之工作。
二、增补规定
1、增补申请时机
（1）现职人员离职，其主管业务没有人员接管。
（2）业务增加，致使工作量加大，现有人力不足。
（3）增加新的工种，现有企业内缺乏此工种人才或不足时。
（4）因未来业务扩展，提早储备人才。
2、增补申请流程
（1）用人单位需增补人员时，应先填制《人员增补申请单》并经主管签核。
（2）将主管签核之申请单转交人事行政部查核。
（3）人事行政部查核后提交到总经理审批。
3、招聘渠道
（1）内部招聘
公司技术、管理级以下的职位会在公司内部发布招聘信息，内部选聘，由总经理核准。技术、管理级以上的职位不会公布（包括技术、管理级的职位）。
（2）外部招聘
通过原厂、顾问的引荐、人才市场、媒体广告、互联网和大专院招聘优秀人才。
三、注意原则
1、增产未必须增员
业务增加时应优先考虑是否可以通过提高效率的'解决问题。
2、因事设人，避免因人设事
健全的组织架构，依照组织分级管理及岗位规范选用适当人选，做到人尽其才。
3、定期定量而非随心所欲
做好人力资源预估工作，拟订需求计划，定期定量办理。
人力资源管理制度3
第一章总则
第1条为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本制度。
第2条公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。
第3条公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。
第4条公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。
(1)公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。
(2)公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。
(3)公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。
第二章管理机构
第5条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括：
(1)依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。
(2)负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。
(3)设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。
(4)建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。
(5)建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展
(6)致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。
(7)创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。
(8)致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核心骨干力量。
(9)建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。
(10)负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。
(11)制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。
(12)管理公司劳动用工合同、员工人事档案。
(13)负责员工异动的管理工作。
(14)负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。
(15)制定员工的薪资福利政策。
(16)制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训。
(17)制定人事考核制度，定期组织开展员工的考评，重点是员工的绩效考评。
(18)负责公司与外部组织或机构的人事协调工作。
(19)指导、协助各部门，做好人事服务工作。
(20)其他相关工作。
第6条公司实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本部门人力资源工作，有义务提高员工工作能力，创造良好条件，发掘员工潜力，同时配合人力资源部传达、宣传人力资源政策，贯彻执行人力资源管理制度，收集反馈信息。
第三章员工及编制
第7条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员，均为公司员工。公司将员工划分为管理人员、技术开发人员、市场营销人员、一般行政人员、工人及其他人员五大类别。公司员工的基本行为规范包括：
(1)热爱祖国，热爱公司。
(2)遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。
(3)认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉。
(4)勤奋、敬业、忠诚。
(5)严守公司秘密。
(6)保证公司财产安全。
第8条人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等进行分析研究，制作“职务说明书”，作为员工聘用、管理、考评的依据。
第9条公司实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下控制人力成本。
第10条根据编制，本公司应定期召开人力检查会，就现有人员工作能力、流动率、缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、客观的检查及建议，作为人力资源部制定人力计划和开发人力来源的依据。
第11条各部门如需增补人员，应先到人力资源部领取并填写《人员增补申请单》，交人力资源部办理。
第12条人力资源部受理人员增补申请时，应审查所申请人员是否为编制内需求，其职位、薪资预算是否在控制之内，增补时机是否恰当。审核通过后提出正确的拟办建议，呈总经理审批。
第四章招聘管理
第13条公司将招聘划分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘及特殊渠道引进人才。(1)计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准，人力资源部依据人员编制计划实施控制。
(2)计划外招聘由董事长审批。
(3)公司战略性招聘实行专项报批，由总经理提出申请，报经董事长审批。
第14条计划内招聘程序为：
(1)用人部门填写《员工招聘计划书》及《职务说明书》，并提供笔试考卷(针对需要笔试的招聘)，报上一级领导审批通过后，在招聘开始前3日，送人力资源部。
(2)人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息。
(3)用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单。
(4)用人部门主持进行面试，人力资源部或公司领导视需要情况参加。
(5)用人部门和人力资源部共同组织笔试。
(6)面试后3日内(需笔试的`为笔试后3日内)，用人部门应向人力资源部提交面试评价表或笔试结论。人力资源部收到后，实施终审，终审有权否决。
(7)人力资源部向终审合格的人才发出录用通知书。
(8)员工报到入职。
(9)员工背景调查。
第15条计划外招聘程序：计划外招聘首先经董事长批准，然后履行计划内招聘程序。
第16条战略性人才招聘程序：
(1)人力资源部根据总经理提供的经董事长批准的招聘计划，组成招聘小组。
(2)招聘小组对人才进行初步选择。
(3)用人部门及人力资源部对人才进行面试、笔试。
(4)人力资源部对人才进行终审，终审合格者发出录用通知书。
(5)员工报到入职。
(6)员工背景调查。
第17条特殊渠道引进人才的程序：
特殊渠道引进人才，限于高级管理人才或具有特殊才能的人才，程序为：
(1)各类渠道直接向董事长推荐人才，或者由人力资源部委托猎头公司搜索人才。
(2)人力资源部组成招聘小组，由董事长亲自主持初试。
(3)素质测试。
(4)招聘小组综合评定，必要时聘请人力资源专家协助。
(5)录用。
(6)人力资源部为人才办理入职手续。
第18条经核定录取人员，报到时须携带下列资料：
(1)近期免冠照片；
(2)身份证复印件；
(3)体检表；
(4)毕业证书复印件；
(5)学历证书复印件。
第19条人力资源部应引导新入职人员依程序办理下列工作：
(1)领取员工手册及工作卡；
(2)领取考勤卡并向其说明使用方法；
(3)领制服及制服卡；
(4)领储物柜锁匙；
(5)如有需要，填写“住宿申请单”；
(6)登记参加劳保及参加工会；
(7)视情况引导其参观及安排职前训练有关准备工作。
第20条公司实行员工担保制度，新进人员报到工作后，应进行第一次对保，以后每年度视有无必要复核一次，并予记录。对保分亲自对保及通信对保两种。被保人如无故离职，导致移交不清，本公司应发“保证责任催告函”，并作好采取司法处理的准备。
第21条人事部依据报到程序办理以下事项：
(1)填写“人员报到记录簿”，登记“人员状况表。”
(2)登记对保名册，安排对保。
(3)填制“薪资通知单”，办理薪酬核定。
(4)收齐报到应缴资料连同甄选名单建立个人资料档案，编号列管。
第22条人才试用规定：
(1)除特殊渠道引进的人才外，其余人员试用上岗前，均须接受岗前培训，培训合格后方可上岗。
(2)用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导。
(3)新员工试用期为3~6个月。特殊人才经董事长批准可免予试用或缩短试用期。
第23条正式聘用规定：
(1)试用期满，直接主管部门严格对照《职务说明书》的任职资格，如实填写《试用员工评定表》并提出意见，意见包括：同意转正、予以辞退、延长试用期。
(2)人力资源部审查，决定是否采纳直接主管部门的意见。
(3)凡需延长试用期限，其直接主管与中层管理人员应详细述说原因。不能胜任者予以辞退，试用期事假达5天者予以辞退，病假达6天者予以辞退或延长试用期，存在迟到、早退达三次或旷工记录者予以辞退。
(4)试用合格者，在出具原单位离职证明后，由人力资源部代表公司与其签定为期1年的聘用合同。
(5)聘用合同期满，按双向选择续签合同，续签合同的合同期限见“第五章劳动合同管理”。
第五章劳动合同管理
第24条劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，凡在公司工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同。
第25条劳动合同签订规定：
(1)试用员工与公司签订《劳动试用协议》，用以明确试用期间双方的权利和义务关系。
(2)临时或兼职员工与公司签订《临时(兼职)劳动协议》，明确双方权利和义务关系。
(3)试用合格，正式聘用的员工在接到由人力资源部通知后5日内到人力资源部签订《劳动合同》。如因特殊原因不能5日内签订劳动合同，应及时说明理由，否则视为自动延长试用期。
第26条劳动合同期限规定：
(1)公司高层领导职务15年。
(2)中级管理岗位职务10年。
(3)中级以下管理岗位职务5年，一般技术人员3年，一般行政人员和工人为1年。
(4)正式员工如不愿按要求的年限签订劳动合同，可与公司协商劳动合同年限，协商年限须人力资源总监批准。
第27条签订3年以上劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密。
第28条员工首次签订劳动合同时，应书面声明无原单位或已与原单位依法解除劳动合同关系。
第29条在员工劳动合同期满前10日，由人力资源部通知员工本人及用人部门，用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员工，并将结果及时通知人力资源部。人力资源部根据双方续签劳动合同的意愿，通知员工签订劳动合同。员工在接到通知3日内到人力资源部签订劳动合同，逾期不签且未作说明，即视为自动待岗。
第30条员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签，员工又不能联系到新工作部门的，劳动合同终止；合同期满员工不愿意再在公司工作的，可以终止劳动合同；合同约定的终止条件出现，合同亦应终止。
第31条人力资源部于合同终止当日通知合同终止，员工办理终止劳动合同及离职手续。
第32条在试用期被证明不符合录用条件，或者严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损失，或者被依法追究刑事责任的员工，公司有权随时解除劳动合同。
第33条员工在试用期可以随时要求解除劳动合同，非试用期内要求解除劳动合同应提前30天提出申请，经批准同意后办理离职手续。
第34条员工提出解除劳动合同，在未得到批准和办完解除劳动合同手续前应坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。
第六章员工档案管理
第35条员工档案包括：
(1)员工求职资料；
(2)职位申请登记表、应聘人员面试评价表、试用员工登记表、新员工声明、试用合同；
(3)身份证、学历证、学位证、外语等级证书、各种资料证以及其他相关证件的复印件；
(4)员工档案照片；
(5)员工转正申请表、员工履历表、声明、劳动合同；
(6)员工异动申请表、异动交接手续；
(7)其他反映员工信息的材料。
第36条公司员工内部档案应及时、全面地收集到人力资源部统一保管；各部门应主动将平时形成的应归档材料及时送交人力资源部保管；驻外机构在当地招聘的人员须建立详细的人事资料存档备查，并将所聘人员的主要个人资料整理汇总后交公司人力资源部存档。
第37条人力资源部对收集的归档材料按规定进行整理、装订并按员工顺序号进行存放保管。为确保档案准确，每半年对内部档案进行检查、核对，同时不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理当年离职员工档案，并将离职员工档案移交公司档案馆保存。
第38条查阅、借阅员工档案的人员须是中级及以上管理人员，且只能查、借其下属的档案。查阅、借阅员工档案的人员须填写《档案查阅(借阅)登记本》。档案借出时间不超过5个工作日。查阅、借阅档案者负有保密义务和保管责任。
第七章干部任命制度
第39条公司设有行政管理职务、市场管理职务、技术管理职务，每一位员工可以根据自己的情况规划发展方向。
第40条担任管理职务的人员必须达到以下要求：
(1)诚实正直，坚持原则，廉洁奉公，一切从公司利益出发，不循私情。
(2)经测试证明思维能力、领导能力、监控能力、组织能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意识超前。
(3)具备丰富的理论知识和实践经验。高层管理人员需6年以上相关工作经验，中层管理人员需5年以上工作经验，中层以下管理人员需3年以上相关工作经验。
(4)上一年度目标任务完成，绩效明显，证明具备较强的管理能力。
第41条干部任命规定：
(1)董事、监事由股东会选举产生；
(2)董事长由董事会选举产生；
(3)总经理由董事会任命；
(4)副总经理、财务负责人由总经理提名，经董事会审议通过后任命；
(5)其余管理职务由分管总监(副总经理)提名、人力资源部审查、总经理办公会审议通过后，由人力资源颁发任命书。
第8章员工异动管理
第42条员工异动包括：调动、待岗、休长假、辞职、辞退、资遣、除名等情形。
第43条出现员工异动，原工作部门应监督其及时办理异动手续，若因部门管理不善，离职人员带走公司财物和技术秘密，一概由原工作部门负责人承担责任。
第44条员工异动的主管部门是人力资源部，其他部门无权对员工异动作出批准决定。凡未经人力资源部认可的私自异动均为无效异动，当事人将受到相应处罚。
第45条内部调动是指员工在公司内部的部门变动，调动方式包括两种：
(1)新工作部门因工作需要，经与拟调动员工原部门领导协商同意的员工调动；
(2)员工认为现工作岗位不适合，经与新工作部门联系，并得到原工作部门同意的员工调动。
第46条员工内部调动须经原工作部门领导及上一级领导和新工作部门领导及上一级领导签字同意，公司人力资源总监批准，在办理完异动交接手续后方可到新工作部门上岗。
第47条员工内部调动程序为：
(1)员工调出、调入部门协商调动事宜；
(2)调动员工到人力资源部领取《员工异动申请表》和《员工交接手续登记表》；
(3)调动员工原工作部门领导和上一级领导同意；
(4)办理员工异动交接手续；
(5)报人力资源部批准；
(6)调动员工到新工作部门工作。
第48条员工外调是指因工作需要，本公司员工被公司安排到其他公司协助工作，公司保留其员工资格，但由新公司发放其薪资并解决福利。
(1)员工的外调由公司安排，员工无权主动提出外调。
(2)员工外调须经原工作部门领导和上一级领导同意，经人力资源总监批准和总经理批准，并办理异动交接手续。
(3)员工外调，公司将与员工新公司签订《员工租借协议》。
(4)外调员工外调期满回公司，应由外调单位出具外调期间工作评价，作为员工考评档案存档。
(5)外调员工必须严格保守公司秘密，不得损害公司形象及利益。
第49条员工待岗的情形包括：
(1)正式员工不适合现任工作岗位，被用人部门退回人力资源部，人力资源尚不能另行安排适合工作者；
(2)部门人员精简，被用人部门退回人力资源部，人力资源部尚不能另行安排适合工作者；
(3)接到续签合同，逾期未签，且未说明原因亦未按程序提出离职者；
(4)主动申请待岗获批准者。
第50条待岗程序为：
(1)办理员工异动交接手续。
(2)到人力资源部办理待岗手续。
(3)待岗。
第51条待岗期间只发放最低生活费，按当地政府规定标准发放，待岗者待岗期间不享受福利。
第52条待岗者如果在待岗期间另谋职业，须先按辞职程序办理离职手续，否则视为违反双方签订的《劳动合同》。
第53条待岗期限为3个月，若待岗期满未能联系到接收单位，按员工辞退办理，特殊情况经人力资源总监批准者可延长待岗时间，但当法律规定可解除劳动合同的条件具备时，应当立即解除劳动合同。
第54条公司正式员工因各种原因较长一段时间不能正常工作，经公司同意，可以保留其在合同期限内的员工资格，当原因消除时允许该员工再次上班，此为休长假。
第55条休长假办理程序为：
(1)休长假员工提前5个工作日填报《员工异动申报表》。
(2)原工作部门领导和上一级领导同意。
(3)人力资源部和总经理批准。
(4)办理员工异动交接手续。
(5)签订合同期内休假协议。
(6)休假。
第56条休长假者不连续计算工龄，再次上班时视为试用新员工。
第57条休长假期间不发放工资、津贴，不享受公司福利。
第58条辞职是指员工因本人原因离开公司而与公司终止劳动合同关系。辞职办理程序为：
(1)辞职员工提前30天(试用期员工可以不提前)填报《员工异动申报表》。
(2)原工作部门领导和上一级领导同意。
(3)办理员工异动交接手续。
(4)人力资源部批准。
(5)员工离职。
第59条员工辞职手续办理完，由人力资源部代表公司与其签订《解除劳动合同协议》。
第60条员工辞职必须办理辞职手续，对未提出辞职申请或办理正常辞职手续即离开公司的员工视为自动离职。
(1)对自动离职者，公司将作除名处理。
(2)员工自动离职后，其原工作部门负责人应在2日内向人力资源部递交员工异动说明，异动说明应经部门领导签字，并写明员工离岗时间。
(3)员工自动离职，其原工作部门负责人应在2日内到财务、物资、金融等职能部门查清该员工是否有财、物问题，如有问题应及时报行政部，由行政部转法律顾问。
第61条员工存在下列情形之一，将被公司辞退：
(1)在试用期内被证明不符合录用条件；
(2)不能胜任应聘工作；
(3)被依法追究刑事责任；
(4)严重违反公司有关规章制度；
(5)待岗达3个月仍无用人部门接收；
(6)1年内两次待岗；
(7)《劳动合同》期满，用人部门不同意续签合同。
此外，公司生产、经营状况发生严重困难或濒临破产，需裁减人员时，公司可辞退员工。
第62条辞退员工程序如下：
(1)部门填报《员工异动申报表》并出具辞退员工事实依据。
(2)部门上一级领导审批同意。
(3)办理员工异动交接手续。
(4)人力资源部批准。
(5)辞退。
第63条中级管理人员辞退，最终审批权属总经理；高级管理人员辞退，最终审批权属董事长。
第64条出现下列情形之一，公司对员工实行资遣：
(1)公司歇业或转让；
(2)公司严重亏损或业务紧缩；
(3)因不可抗力暂停营业一个月以上；
(4)业务性质发生重大变化而原有员工不再适用；
(5)其他特殊原因。
第65条资遣费标准如下：
(1)有效工作时间在一年以内者，发相当于一个月基本工资的资遣费；
(2)有效工作时间一年以上三年以内者，发放相当于三个月基本工资的资遣费；
(3)有效工作时间三年以上的，在发放相当于三个月基本工资的资遣费的同时，每增加一年，增发相当于一个月基本工资的资遣费。
第66条资遣顺序为：首先是在职期间有违纪行为并受到处罚者，其次是工作绩效差者，再次是工龄相对较短者，最后是职务低于他人者。
第67条员工在收到资遣通知后，应于一周内办理离职手续，逾期作辞退处理且不发放资遣费。
第68条当公司再次招聘时，被资遣人员可以优先录用，并且可以连续计算以前工龄。但再遇资遣，只按新工作年限发放资遣费。
第69条员工存在下列情形之一时，公司将予以除名：
(1)自动离职，未按公司规定办理相关辞职手续；
(2)一年内累计旷工达6天或连续旷工3天；
(3)营私舞弊、挪用公款、收受贿赂；
(4)违抗命令或玩忽职守，情节重大；
(5)聚众旷工、怠工、造谣生事、破坏正常工作和生产秩序；
(6)盗用公司印信，或涂改文件者，或者伪造证件；
(7)年终考核不合格，经留用考察仍不合格；
(8)在外兼职；
(9)利用公司名义，进行个人技术与经济商贸活动；
(10)泄露公司重大机密；
(11)在工作中利用职务之便犯有严重经济问题，给公司带来重大损失；
(12)严重违反公司有关规章制度的其他行为。
第70条对拟除名的员工，由相关部门提出书面报告，人力资源部核实，报公司总经理批准后，人力资源部发出除名通报。
第9章考勤制度
第71条工作时间规定：
(1)公司实行每周五天工作制，每周工作时间为星期一至星期五。
(2)公司实行的作息时间为：
10月1日~4月30日实行上午8：30~12：00，下午13：00~17：00。
5月1日~9月30日实行上午8：30~12：00，下午13：00~18：00。
第72条病假规定：
(1)请病假须持市级以上医院休假证明。
(2)中级管理人员及以下职位人员，休病假审批权限为：2天以内由分管副总(总监)批准，3~5天由总经理总裁批准，5天以上由董事长批准。
(3)高层领导休病假审批权限为：5天以内须经董事长办公室审批，5天以上须经董事长审批。
(4)对于公司正式员工，休病假1个月以内，按70%发放工资，1~3个月以内，按50%发放工资；
超过3个月以上不发工资。
第73条事假规定：
(1)请事假须提前1天向部门负责人提出书面申请，1天之内由部门负责人批准，3天之内由公司分管副总(总监)批准，4~7天由总经理批准，7天以上由董事长，获准后报人力资源部备案。
(2)事假无薪。
(3)试用期员工请事假，应延长试用期。
第74条婚假规定：
(1)达到法定婚龄的员工(男年满22周岁，女年满20周岁)结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假3天。
(2)达到法定晚婚年龄的员工(男年满25周岁，女年满23周岁)结婚，凭结婚证可按请假程序请婚假7天。
(3)婚假须至少提前1周申请，经批准后方可休假且一次休完，不得分期休假。
第75条产假规定：
(1)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工享受产假。
(2)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕期间，每月可享受1天孕期检查假，该假为有薪假。
(3)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工产假为90天，持医院证明的难产为105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加产假15天。
(4)产假结束后需续假的，按事假处理。
(5)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕3个月以上流产或死产的凭医院证明休假15天，假期按70%发放工资。
(6)妻子分娩，男员工可享受5天护理假，护理假无薪。
(7)产假、护理假均须提前一个星期凭生育指标和结婚证申请。
(8)产假、护理假一次休完，不得分期休假。
第76条丧假规定：员工亲属(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，凭亲属死亡证明复印件或病危通知书休假5天，该假为有薪假。
第77条年休假规定：
(1)工龄1年以上的中级以上管理人员，每年享受10天年休假；工龄1年以上的中级以下管理人员，每年享受5天年休假。
(2)年休假提前1个星期申请，上级负责人批准后到人力资源部备案。
(3)休假一次休完，不得分期休假。
(4)年休假为有薪假。
第78条迟到、早退规定：
(1)上班推迟到岗30分钟以内为迟到；
(2)提前离岗30分钟以内为早退。
第79条旷工规定：
(1)旷工最小计量单位为半天。
(2)迟到或早退30分钟以上，视为旷工半天。
(3)无故不到岗，或者不请假不到岗，或者未获准假不到岗为旷工。
第80条考勤执行
(1)考勤统一由人力资源部执行，各部门配合执行。
(2)员工上班、下班打卡，不得请人代打卡，不得代他人打卡。
(1)考勤须按时统计，迟报、错报、不报将对考勤员实施处罚。
(2)考勤由稽查部实施监督检查，发现弄虚作假者重处。
第81条考勤处罚：
考勤处罚按下表执行：
第10章员工培训
第82条公司员工培训的种类包括：新员工培训、试用转正培训、转岗晋级培训、在职培训和特殊专项岗位培训。
第83条人力资源部负责培训计划的制定。
(1)于每年12月底之前，根据公司次年总体经济目标，结合培训需求调查，制定培训目标和计划，报人力资源总监和总经理审批。
(2)各部门应于每年12月15日前提出次年培训需求，报人力资源部。
(3)培训计划的内容包括：培训种类；培训对象和培训目标；培训的时间和地点；培训内容形式；培训教师及培训教材；培训负责人及工作人员；协助部门和负责人；费用预算；培训考核及效果评估。
第84条新员工培训规定：
(1)新员工在上岗前，一律参加由人力资源部统一组织的新员工培训。
(2)新员工培训内容包括：企业文化、经营理念、公司发展历史及现状、行业状况、公司组织机构、各部门的功能和业务范围、规章制度、员工行为规范。
(3)新员工培训原则上每月组织一期。人力资源部在培训前3日向应参加培训的新员工所属部门发出培训通知。接到通知后，原则上应组织全部新员工参加，如果特殊情况不能参加培训，应在收到通知后24小时内向人力资源部递交由部门领导批准的报告，经人力资源部审核以后，参加下一期培训。
(4)新员工培训由内部管理人员担任讲师。
(5)新员工培训每期时间为一个星期，采用讲座、参观、军训三种方式。
(6)新员工培训材料由人力资源部根据授课教师提供的教案及培训录音整理稿编制。
(7)新员工培训结束后，实行统一考试，考试不合格，予以辞退。
(8)人力资源部设计《培训评估表》，于培训结束时交由培训学员填写。人力资源部汇总后对本期培训效果作出评估，包括对培训教师、培训内容、培训形式及技巧和培训实施等各方面评估。
(9)新员工培训合格是转正的重要条件之一，未参加培训的新员工不予转正。
第85条在职培训的规定：
(1)在职培训不定期，原则上将时间安排在星期六及星期日。
(2)公司全体员工每年均须参加培训，并且不低于30课时，培训考试成绩将作为考评依据。
(3)在职培训方式包括：聘请业内资深人士到公司授课；参加学术交流、专家讲座；现场参观考察、交流、研讨；网络远程教学；到同类领先企业研修。
(4)在职培训内容：
1)管理类职员培训内容包括：市场及技术发展趋势、企业发展案例、企业文件和法规的深入领会及理解、企业管理现状与市场战略、社交、公关、礼仪等。
2)技术研发类职员培训内容包括：技术发展动态及趋势、新技术发展及运用情况、语言能力的强化、企业文化等。
3)金融、财务类职员培训内容包括：金融法规、财政法规、税务法规、工商管理法规、金融新运作方式及管理法规、市场发展动态与财务的融合、企业文化在财务运作中的实际应用等。
4)市场类职员培训内容包括：市场发展动态趋势、市场运作经验及教训、市场行为学、营销学、政府行为学、公共关系、宣传、广告、传媒、企业文化战略、CIS应用等。
(5)后勤服务类职员培训内容：后勤服务与市场的关系、后勤服务与管理的关系、仓储及采供管理、后勤服务与财务的关系、企业文化在后勤服务中的实际运用等。
(6)行政助理类职员培训内容：现代秘书学、公关、礼仪、社交、协调训练、电脑及网络技能培训、文字处理技能、艺术教育和形体训练、企业文化与个人的工作关系。
第86条试用转正培训、转岗晋级培训和特殊专项岗位培训由人力资源部根据需要组织实施。
第11章员工考评
第87条员工考评的目的包括：
(1)公开、公平、公正、客观地分析和评价公司员工的素质、能力及工作实绩，适时向领导提供真实可靠的人力资源管理与开发的相关数据。
(2)通过考评正确实施奖惩，合理配置人力资源，全面提升员工绩效，保障公司的可持续高速发展。
第88条员工考评结构：公司员工考评由业绩考评、能力考评和态度考评三方面构成。
第89条员工考评原则包括：
(1)公开、公平、公正、客观原则。统一考评标准及程序，科学制定考评表及指标，多渠道收集考评信息，及时处理考评投诉。
(2)绝对性评价原则。以事实为依据，按照职务职能标准对员工的工作行为进行评价，而非人与人之间的相对评价。
(3)分析性评价原则。按事先确定的考评要素及重点逐条进行观察、判断、分析和评价，而非对人进行总体评价。
第90条考评层次规定：
(1)高层管理者由董事会考评。
(2)中层及以下人员实行三方考评，三方成绩汇总为考评最终成绩。此处“三方”指的是直接上级、直接下级、服务部门，三方所占权重为30%、30%、40%。
第93条绩效考评的程序
(1)考评开始日10天前，人力资源部做好考评准备工作，并成立考评小组，专门组织考评工作的开展。
(2)考评开始日5天前，下达考评通知，要求各部门做好考评准备。
(3)考评实施。
(4)人力资源部审核、整理、复核考评表，计算考评成绩，填写绩效考评成绩统计表，编制并上报绩效考评综合报告。
第94条考评结果的保管与查阅：
(1)绩效考评成绩统计表、素质考评成绩统计表以及专项考评资料存入员工档案。
(2)员工履行查阅手续后，可以查阅本人的考评成绩。
(3)考评成绩的查阅按人事档案查阅有关规定执行。
第95条考评申诉规定：
(1)被考评者若对考评结果有异议、疑问或有不同意见，可以直接向人力资源部申诉。
(2)人力资源部必须在接到申诉后一周内听取有关考评者的意见，拟定申诉处理意见经各方协商后通知申诉员工。员工若依然有异议，可以越级申诉。
第12章工资及福利
第96条公司薪酬管理坚持如下基本原则：
(1)保证生活、安定员工的原则。
(2)有利于能力开发原则。
(3)谋求稳定、合作的劳资关系原则。
(4)工资增长率低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率的原则。
(5)综合核定原则，即员工薪酬参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。
第97条公司实行年薪制与月薪制并存的工资体制。
(1)公司中层以上管理者实行年薪制，其余人员实行月薪制。
(2)年薪分为5个档次15个等级(如下表)，根据员工实际情况，由董事会确定具体人员的年薪标准。
(3)享受年薪制的员工，年薪的60%按月发放，其余40%在年终时根据目标完成情况核算发放。
(4)享受年薪的员工均须每年与公司签订《目标责任书》，明确目标责任，作为年终考核和发放年薪的重要依据之一。
第98条在实行月薪制的员工中，又分计件工资、提成工资和结构工资。
(1)生产一线人员实行计件工资。
(2)营销一线人员实行提成工资。
(3)其余人员实行结构工资。
第99条实行计件工资的生产一线人员，工资由基本工资和件薪构成。
(1)基本工资根据生产人员技术、资历、工龄等由人力资源部确定，分为6个级次：
(2)级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。
(3)件薪按公司《定额手册》规定的具体标准执行，定额手册由技术开发部会同财务、人力资源等部门制定和修订。
第100条实行提成工资的营销一线人员，工资由基本工资和提成构成。
(1)基本工资根据营销人员能力、资历、业绩等由人力资源部和营销部确定，分为6个级次：
(2)级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。
(3)销售提成比例按照公司《营销管理手册》执行，该标准由营销部会同财务、人力资源等部门制定和修订。
第101条实行结构工资的员工，工资由岗位工资和绩效工资构成。
(1)人力资源部会同相关部门，依据岗位要求、工作量和难易程度、员工能力和素质、员工前期业绩，对每一位员工实行定级，共分为9级，如下表：
(2)员工根据不同级次，享受不同的岗位工资和绩效工资。
(3)对级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不变。
(4)绩效工资根据考核情况发放，最低可以为0元，但不能突破上限。
第102条实行月薪的员工享受半年奖(每半年发放一次)，半年奖金额最低为0元，最高为该员工前6个月平均月收入的两倍，具体金额根据半年考核确定。
第103条月薪以及年薪按月发放部分，均在每月6日以银行转账方式发放。
第104条工资实行保密发放。
第105条薪资岗位职员须负责工资明细表和总额表的制作、报批、统计、汇总，并于次月初将工资发放总表分别报财务部，同时负有保密的责任，若薪资岗位工作失误造成泄密事件，将对其严惩直至除名。
第106条工资薪酬实行统一管理，驻外机构人员工资统一由总部核定、发放(每月6日通过银行转账到员工工资卡上)。
第107条人力资源部在发放工资时，附上工资组成及扣款项目的详细说明，若员工当月工资有误，可到人力资源部查询。
第108条凡公司正式员工，享有的福利包括：休假、劳动保护、培训、住房补贴、健康检查、社会统筹保险、伤残伤亡抚恤。
第109条公司福利除休假、培训、健康检查按公司制度执行外，其余均按照国家和地方法规定标准执行。
第13章附则
第110条本制度从20xx年1月1日起执行。
第111条本制度由人力资源部负责解释、修订和补充。
人力资源管理制度9
1、每月20日前完成公司劳资报表，迟报一天罚款五元；
2、每月10日前办理好退休送报手续，漏报一人罚款十元；
3、每月5日前审查完成各部门车间考勤表，迟一天罚款五元；
4、每月8日前审核完成车间计件工资表并送财务，迟一天罚款五元；
5、每月养老金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；
6、每月医保金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；
7、每月住房公积金对帐一次，未及时办理增减手续一人次罚款五元；
8、每月5日前完成上月考勤机数据统计，推迟一天罚款五元；
9、每月30日前完成计件车间工资核算，推迟一天罚款五元；
10、每月8日前将公司内工资异动单送财务，推迟一天罚款五元；
11、按照年度计划进行培训，全年少一次罚款二十元；
12、每年3月前完成养老金基数调整，未按时完成罚款一百元；
13、每年3月前完成医保金基数调整，未按时完成罚款一百元；
14、每年3月前完成住房公积金基数调整，未按时完成罚款一百元；
15、每年3月前完成工伤保险金基数调整，未按时完成罚款一百元；
16、在公司招聘员工中，按时办理试用和转正手续，未按时办理一人次罚款二十元；
17、年终未制订下年度工作计划，罚款一百元；
18、年终未按规定时间上报社保局和统计局的《劳资报表》，罚款一百元；
19、未按规定完成gmp档案的整理，罚款五十元；
20、发扬团队精神，积极做好部门间的协作工作，在协作工作中因我方原因造成失误，每次罚款五十至二百元。
以上部份工作需在相关部门的支持下才能完成，否则其责任由相关部门承担。
公司人力资源部
xxxx年xx月xx日
人力资源管理制度4
第一条人力资源储备人力资源储备的渠道通过招聘录用后的剩余人员选拔；通过人才洽谈会收寻；通过人才市场建议或内部员工推荐；
人力资源的按简历、资格证明、职位申请、专业门类等特点予以分类。
人力资源储备方式通过人事行政部门建立电脑人才档案库形式进行人力资源储备。
人力资源使用公司在经营管理过程中对新选拔干部和岗位人员补充可以从人力资源储备库中挑选。
人力资源培训培训宗旨通过提高企业人力资源的整体素质。增强企业在市场环境中的竞争力。未来企业的竞争，从根本上说是人才的竞争，人力资源这一特殊的生产要素，是其一切资源，包括资金、技术、管理等的最终载体，是其他要素能够发挥优势作用的前提。高素质的员工队伍是保持企业竞争优势的根本所在，员工培训正是投资于企业员工本身，投资于企业未来长远的发展。
第二条培训对象公司所有员工
第三条培训主管部门公司人力资源主管、组织、实施部门是行政人事部和公司管理委员会。其中，行政人事部负责行政事物、员工手册、各项人事行政管理制度规范、员工入职须知等方面的。培训；公司管理委员会负责岗位专业知识和专题知识培训。
第四条培训形式与执行部门
入职培训（岗前培训）。对新入企业的员工，进行公司沿革概况、企业文化、工作流程、管理规范、企业制度、员工手册等培训，使其顺利进入工作状态，其执行部门为行政人事部。
岗位专业培训（在职定期及专题培训）。每月定期组织对在职员工进行培训，提高员工整体素质，其执行部门是公司管理委员会（成员）。（必要时可以列请公司职能部门经理；也可以外请某些专家）不定期培训。结合企业情况，不定期组织部分或全部员工进行各种形式的培训。
自行培训。鼓励员工结合自身工作，利用业余时间学习。选拔性脱产或半脱产培训。公司根据工作需要选派部分优秀员工参加与工作相关的脱产或半脱产培训。
高级培训。主要指公司管委会成员为提高专业管理、技术水平，开拓经营视野，提高管理素质而参加的国内外有关专业培训（含业务考察）。第五条培训费用员工若由公司选派参加与其工作有关的（脱产、半脱产）或业余进修培训，需由所在部门经理提议，经人事部门核准，报总经理审批后进行。
由公司选派参加脱产或半脱产进修培训的员工，在其成绩合格取得证书或培训资格后，由公司报销所有培训费用。
由公司出资参加进修培训的员工，如培训后在企业工作不足五年离职，按每年20%递减的比例退还企业培训其学习费用。
高级培训系带薪培训，其培训费用费用、差旅费用原则上由公司承担，但培训期间的生活费用由本人自理。
第五条培训组织评估
由人事部门对培训的效果通过交流、汇报、问卷等方式进行评估，全面、准确、详细分析培训效果，以求培训工作得到切实提高。
培训后的效果评估分三个层次进行，第一层次是培训现场的调查与反映；第二层次是培训后的书面调查与反馈；第三层次是就培训内容跟踪受训员工一段时间内的工作能力改善情况与绩效提高程度，以达到评估培训效果的目的。
第六条培训要求与标准培训责任制各级部门经理、分管总监、副总经理有责任对所属员工进行各种形式、各种方面专业、技能知识的培训；该项将列入对各级经理人员的绩效评估项目中。
基本培训课程根据岗位分析说明书与岗位任职资格，由人事行政部门为每一岗位设定《基本岗位专业技能培训课程》（课程内容由人事部门另行设定）。根据工作需要及业务发展情况，员工在一定时期内，必须通过该岗位的《基本岗位专业技能培训课程》培训（考试）。
培训时间要求部门主管及员工：年培训时间不少于60小时；部门经理：年培训时间不少于80小时；总监、副总经理级以上：年培训时间不少于90小时。
培训计划公司行政人事部门根据未来年度企业业务发展计划和员工绩效发展水平，在每年11月15日前制订年度员工培训计划（包括培训形式、内容、人员、时间安排、费用等），包报总经理批准后逐步实施。各部门需要在此前提出培训要求，同时在每次培训结束后向人事部门汇报培训计划完成情况和培训结果。培训课程人事行政部门负责收集《基本岗位专业技能培训课程》信息，编制培训课程表，并推荐适合本公司和业务部门需要的培训课程。
培训管理
员工参加培训需要有考勤记录，缺勤按有关规定执行。特殊情况下培训
（1）员工脱产培训，时间在一个月以上，或一次性培训费用在10000元以上，必须和公司签定协议，并约定培训后的服务期。
（2）员工晋升或岗位调换上班前，必须参加该岗位的相应培训课程。
（3）新员工正式上岗前，必须参加新员工培训。
第七条培训与职业规划
员工培训与员工职业生涯规划应该结合起来，应着眼于企业的长远发展需要和员工职业生涯发展需要。在逐步完善公司培训体系的条件下，针对公司高层管理技术人员的实际状况，区别个人培训需求，首先从公司高级管理人员开始职业生涯规划。