员工薪资管理制度精选4篇

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薪资管理制度【第一篇】

这是本人为上海某生物工程公司所作的人力资源、薪资与绩效考核系统，此节为针对大区之激励方案。该公司是一家以直销各种检验试剂为主的企业。

一名优秀的大区经理就是市场上带头冲锋陷阵的那匹“狼”,他们是市场的核心，是决胜市场的关键所在！作为职业经理人，在对其综合绩效评估中以“营销+管理”双重考核为主！在考核的方法上采取kpi(关键绩效指标)与360度考核相结合的原则。在其月度、季度等短期考核中，主要以kpi为主；而年度绩效考核侧重于360度考核，即上级、同级、下级及本人四个层次的考核，以增强考核其在整个公司中的管理、组织、行销与沟通的综合能力。

一、目的

1、激发潜能，创造卓越！

2、创造发展的加速度，实现快速突破！

3、增强公司的核心竞争力！

4、熔炼与凝聚团队，打造一流的销售队伍！

5、创造可持续发展的环境与条件！

二、大区经理薪资绩效考核系统与kpi

三、薪酬方式

薪资=底薪+提成+补贴(岗位、出差)+销售竞赛奖+年终增值奖

(1)、底薪：浮动考核制度

为鼓励团队的'超越式发展，提高内部竞争氛围，体现能者多劳多得的思想，大区经理底薪实行季度浮动制度，明细如下：

a、前一季度平均月销售/回款达到120万时，底薪为4000元。

b、前一季度平均月销售/回款达到140万时，底薪为4500元。

c、前一季度平均月销售/回款达到160万时，底薪为5000元。

d、前一季度平均月销售/回款达到180万时，底薪为5500元。

e、前一季度平均月销售/回款达到200万时，底薪为6000元。

f、前一季度平均月销售/回款达到220万以上时，底薪为6500元。

注：1、浮动底薪以一个季度为考核期，每季度浮动一次，可以上下浮动。

2、该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核！

3、月销售/回款小于120时，底薪为3500元。

(2)、提成：提成按销售计提，按回款发放！

提成=回款*1%*绩效考核分*(1-5%)

注：1、1%为大区经理的奖金系数；(1-5%)中的5%为风险金系数，员工辞职一个月内

无发现遗留市场问题时全额发放。

2、挂帐部分提成的处理：从本提成的设计公式来看，总体上是都会出现销售大于回款的，所以就会出现了一部分挂帐等回款的提成，一般而言它会伴随着员工在公司的整个过程，这部分提成的作用在于稳定团队，留住优秀的人才！

注：1、原则上每月考核分不低于70分，为适应市场多变与发展的需要，针对大区经理绩效考核可以实行季度平？,即其该季度的考评分可在季度内三个月平衡，但是三个月的总分须大于210分，特殊情况报总经理批准。

2、诚信分必须满分100分才能享受提成！

3、x表示销售部；c表示财务部；s表示市场部；f表示服务部；r表示人力资源部；

t表示大区经理所带领导的团队；d表示大区经理。

(3)、销售竞赛奖：

经常性销售竞赛的引入，能给团队带来“鲶鱼效应”！充分激发团队的竞争意识及创造热情！市场如逆水行舟，不进则退！唯有竞争是永远不变的主旋律！

1、月度奖励：

每月评选一次，及时刺激团队销售热情，激发潜能！主要有：

a、销售/回款最大绝对增长量奖

b、销售/回款最大绝对增长率奖

c、销售/回款最大绝对量奖

奖励：各奖绩效考评分2分或奖金800元或等值礼品。

2、季度奖罚：参考月度奖励方式设计。

a、季度奖励：

每半年度根据大区的销售业绩，评选“银牌大区经理”活动，全国评选二名，奖价值1000元的旅游或礼品，颁发证书。

b、季度处罚：

季度考核排名倒数第一的大区经理，给予800-1000元的处罚！

连续二个季度考核排名最后的，给予半年连续降薪800元的处罚！半年后连续三个月排名上升才恢复原薪！

3、年终增值奖：

为增强团队的凝聚力与向心力，特设年终增值奖以奖励大区经理过去一年来为公司所作的贡献，并体现了增长就是硬道理的原则！

年终增值奖=全年回款同比增值部分*%

全年回款同比增值部分=今年同期实际回款-去年同期实际回款

此项考核指标以总回款为主，市场总回款同比下降时，不能享受年终奖。

备注：

○1、在公司工作时间不足一年的员工不享受的年终奖。

○2、每年7月1日之后加入公司的新员工 ，当年的年终增值奖先不发放，推后至下一年度累计发放。

○3、员工中途基于个人原因辞职或因受惩解雇时，不享受当年的增值奖，全额纳入sf!

4、年终处罚：

在评选年终增值奖的同时，对于各项指标都排在全国最后时，给予该大区经理以20xx-3000元的处罚，罚款纳入该区sf!并给予严重警告！连续二年排名皆处于最后时，给予降职降薪直至辞退处理！

5、“金牌大区经理”评选活动

“金牌大区经理”评选活动是公司各相关部门对大区经理的全面考核，是大区经理“营销+管理”绩效的综合体现！于每年底举行，每年全国评选一名，颁发证书、并奖励价值5000元的旅游(国外)、培训或礼品！

注：

○1、x表示销售部；c表示财务部；s表示市场部；f表示服务部；

r表示人力资源部；t表示大区经理所带领导的团队；d表示大区经理。

○2、重大贡献主要指为公司提供有重要价值的建议与方案，政府事务重大公关等。

○3、所带团队评分是指大区经理所领导的团队对其本人的评分(平均分),本项评选由总监监督，目的在于增加经理与员工之间的信任与支持，打造一流的团队！

6、“金牌团队”奖

为了创造全国市场之间的相互竞争，同时又鼓励团队的团结与发展，特设“金牌团队”

奖励。大区经理作为一个团队的管理者，他的管理考核主要在于其团队综合绩效上，每半年季评选一次，全国共评选出一名，奖励：

○1、奖励团队：证书、全公司通报奖励，奖金20xx元或等值的礼品。

○2、大区经理奖励：奖金1000元或等值礼品，颁发“金牌营销管理人”证书。

四、非物质性奖励

在大区经理的绩效激励中，除了薪资方面外，还有一项非物质性的激励机制，这是整个潜能激励中的一部分，它更多的体现在一个职业经理人的职业生涯方面。

1、晋升：设立公平、公开、公正的舞台培养大区经理，协助优秀的大区经理进行职业生涯的规划与提升。

2、培训：为了打造一流的营销团队，公司定期奖励与组织优秀大区经理进行外训或mba短期班(2万元以内或可公司与个人共同承担)。

五、回款风险预警系统

为确保公司回款与资金安全，为公司贡献更多的利润，大区经理必须加强对回款的管理，协助财务清欠部的回款风险预警系统运作，力争快速回款，尽最大限度减少呆死帐！

薪资管理制度【第二篇】

一。薪酬支付原则

1员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、酒店的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。

2基本工资-根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。每月10日固定发放。

3绩效工资-根据员工的工作绩效及酒店业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。

二。薪酬管理

1酒店不同时期分类管理

根据各部门发展需求及差异性，酒店的发展按时期划分初创期、成长期、成熟期，按酒店规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限

2薪酬预算管理

根据酒店分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置核定工资额度。销售系列按对应级别的标准确定工资额度。

三、薪资体系结构

3酒店本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的`原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬

4薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。

直接薪酬由基本工资、绩效奖金、年终奖金组成

间接工资由员工福利、补充福利组成

四。工资结构

1.工的工资参照市场水平、酒店的经营业绩、员工的自身能力、所担任的工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素确定，确定后的工资按一定比例分为基本工资、绩效奖金

2.营销系列人员基本工资与绩效奖金考虑酒店不同发展时期的影响因素确定不同比例

a初创期基础工资与绩效奖金的比例为7:3;

b成长期基本工资与绩效奖金的比例为5:5;

c成熟期基本工资与绩效奖金的比例为3:7

1.基本工资为固定工资，绩效奖金为浮动工资

2.薪资增长

a.每年一月酒店进行工资调整。薪资增长幅度依据：

a酒店业务增长水平

b劳动力市场价格

c居民消费品价格指数

d绩效评估结果

b.薪资增长程序

a根据市场调查结果，修正薪酬政策曲线。

b根据新的薪酬政策曲线调整工资表。

c根据新的工资表进行薪资增长

c.个人年度薪资调整

a销售系列人员基本工资调整按照销售人员上年度实际业绩增长比例及酒店经营情况确定。

d 工资发放

a酒店规定每月10日为酒店的发薪日，发放本月工资，遇节假日适当提前或顺延。

b酒店每月在发薪日将员工当月的薪资直接存入员工工资帐号。

酒店定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查

薪资管理制度【第三篇】

一、目的与原则

实施过程性动态管理，体现多劳多得、优劳优酬、奖优罚劣的原则。

二、工资结构

(1)、基础工资标准

每月按幼师人均2500元(随幼儿数量的增加而增加)，由幼儿管理费中拨付，用于发放结构工资。

*注：应根据当地人均工资标准上下浮动。

(2)、结构工资构成

结构工资由岗位工资(50%)、考核工资(20%)和绩效工资(30%)构成。

(3)、奖金提成与福利

提成+考勤奖+教学奖+卫生保健安全奖+行为规范及进取奖+福利补贴

三、奖励类别与标准规范

(1)考勤奖

考勤奖：200元

1、考勤奖金每月200元。考勤所扣从考勤奖扣除。

2、事假一天30元。半天20元，病假一天10元，无医生开设的证明的扣20元。

(2)教学奖

1、教学奖每月200元。教学惩罚所扣从教学奖扣除。

2、教师上课，必须结合班级的实际情况备课，教师备课一月一检查。

3、在课堂上，要认真组织教学，寓教于乐，对每一个幼儿必须认真细致耐心的辅导，严禁在课堂上做与教学无关的事情。

4、严格执行上课时间，根据课程表上课，上课时教学教具要准备充，教师要熟悉教学内容及目标。

5、合理科学安排教育活动。不得擅自换课、掉课。户外活动要有组织，教师要照顾好每一位幼儿。

6、对待幼儿要和蔼可亲，要有耐心，爱心和细心。严禁体罚或变相体罚幼儿，更不能辱骂幼儿。影响严重者，直接解除聘用关系。

7、注意幼儿常规培养，让幼儿养成各种良好的行为习惯，要做到随机教育。

8、带班教师要负责每天组织幼儿进行各种活动，不得擅自脱岗，每天早上，教师带幼儿随时出操，准备好器械和作用物品。

9、每月填好每一位幼儿的成长记录和家长联系手册。语言建明扼要。

10、幼儿进、离园时，当班教师必须轮流站在门口迎接并负责询问或交接孩子的`情况。幼儿在上学和放学时，老师应当和幼儿用礼貌用语。当天发生的事情当天解决，及时主动的沟通。

11、培养每一位幼儿良好的习惯，文明礼貌等。抓好幼儿日常生活常规，保证幼儿衣着整洁。及时更换，不反穿鞋，不流鼻涕，不留指甲，梳好头发。

*注：以上建议视情况而定罚分制

四、行为规范及进取

1、行为规范奖及进取视情况定惩罚奖励

2、上班时间严禁萎靡不振或趴在桌子上、躺在桌子上睡觉。

3、对家长要热心、真心、服务周到，上班期间要微笑面对家长来宾，不得向家长索要物品或与家长争吵，要妥善处理与家长的矛盾，不得因个人原因，情绪影响园里的声誉。

4、教师在园内、园外都应自觉维护教师形象和幼儿园声誉。严禁教师在同事之间挑拔离间说三到四。

5、教师上班时间不能披头散发，留长指甲，涂有色指甲油。

6、严禁在外宣扬园内部矛盾冲突，利用网络公开评击她人或集体(含公开QQ签名，公开网络视频等)。

7、带班时严禁穿高跟鞋。

8、讲究个人卫生、日常卫生的垃圾没有到指定地点处理，多日囤积，或随意乱放。

五、福利补贴

1、主教、助教凡实习期过后，每月给予以140元社会保险补贴、60元工伤保险补贴。

2、工龄超过一年以上本园将为其购买社保及工伤保险，费用按照工资比例对半缴纳。

3、凡改进工作效果很好、成绩显著者可获得专项奖(如保健工作成绩突出、教改中有突出成绩、幼儿膳食品种多样、创编教材或制作教具成绩显著、创设与教育相适应的环境成绩突出等)。

4、凡每学期(或学年)评出的优秀班组可获得奖励。

5、凡在市、区学会或教科研中发表的优秀论文(或经验总结)可获得个人奖。

薪资管理制度【第四篇】

公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性；

竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力；

激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性；

经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事；

合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规；

简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要；

依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平；

依据员工付出劳动量的大小；

依据职务的高低；

依据技术与训练水平的高低；

依据工作的复杂程度；

依据年龄与工龄；

依据劳动力和人才市场的供求状况； （一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。

（二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。

（三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。 基本薪资

由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。

津贴

电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。

奖金

由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。

超时工资

加班费。

业务提成

销售激励。 第一层级：总裁；

第二层级：副总裁；

第三层级：总裁助理；集团总监；下属公司总经理；

第四层级：集团副总监；下属公司副总经理；

第五层级：集团部门部长、集团办公室主任；下属公司厂长 ；下属公司总经理助理；

第六层级：集团部门副部长、副主任；下属公司副厂长；

第七层级：集团主管级；高级工程师；高级会计师；

第八层级：分管主任级；公司专员级；工程师；会计师；高级秘书；高级技师；

第九层级：职员级；助理工程师；助理会计师；秘书；技师；组长；

第十层级：班长；技工；

第十一层级：普通员工； 岗位职能等级薪资：

每一岗位均根据岗位所处级别及岗位固有特点给予固定薪资，同一级别因岗位的工作性质不同及工作复杂程度的不同设置高、中、低三个等级。

级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级

级别薪资（高） 60000元 30000元 14000元 7000元 5000元 3000元

级别薪资（中） 50000元 25000元 13000元 6000元 4000元 2500元

级别薪资（低） 40000元 20000元 12000元 5000元 3000元 20xx元

级别 七级 八级 九级 十级 十一级

级别薪资（高） 2500元 1500元 1200元 900元 800元

级别薪资（中） 20xx元 1250元 1000元 800元 700元

级别薪资（低） 1500元 1000元 800元 700元 600元

技能薪资：

根据员工对本岗位工作的工作经验、工作技能共同确定：员工技能薪资的等级由人力资源部及用人单位根据员工的实际情况确定。

技能等级高级 中级 初级 技术员

技能薪资 1000元 800元 600元 400元

学历薪资：

按员工的学历情况确定。

技能等级博士（含双硕士） 硕士（含双学士） 本科 大专

技能薪资 800元 600元 400元 200元

工龄工资：

以为公司服务的年限和调薪时的职位高低确定，20xx年后每年的工龄工资按当时相应级别及年度考核情况加薪；

级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级

工龄工资300元/年 200元/年

级别 七级 八级 九级 十级 十一级

工龄薪资 150元/年 120元/年 80元/年 50元/年 30元/年

试用及新到岗人员的薪资待遇：

（一）公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的` 80%以上执行或按本岗位最低薪资标准执行，具体可由人力资源部及用人单位按具体情况确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。

（二）新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准

（三）同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准。

最低薪资标准：

在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪资支付总额不低于当地政府规定的最低薪资标准。

支付时间：

公司采用月薪制，薪资计算时间由当月1日至31日。

当月薪资于下月15—20日发放，如遇节假日顺延。

公司因特别原因不得已延缓工资支付时，应通知员工，并确定延缓支付的日期。

支付形式：

采取银行转帐的形式。

工资计算时如产生小数，四舍五入取成整数。

支付责任：

薪资要求付给员工本人或受其委托的该公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员。

公司为员工设立独立的薪资支付清单，薪资支付清单每年一张，长期保存。

领取薪资时发现错误，应于发薪当月向人力资源部提出书面申请，经人力资源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。

薪资提前支付：

员工死亡。

辞职、离职。

员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害。

其它公司认可的事由。

薪资提前支付以不超过未结算薪资为准。

特聘薪资：

招聘公司急需的高级人员或特别技能人员所设的特别薪资，需经总裁特别批准，数额根据洽谈商定。

津贴：

夜班津贴：仅适用于上夜班的员工（如，保安员，夜班指0:00 — 8:00时），每班每人补贴5元。

电讯津贴：

级别 一级 二级 三级 四级 五级 六级 七级

电讯津贴 实报实销 800元 600元 400元 200元 100元

本项费用不计入工资总额，凭单据报销，超标自付、欠标不补。特殊情况特批。

兼职津贴：

被兼职位级别 三级及以上级别 四级 五级 六级 七级及以下级别

兼职津贴 1000元 800元 600元 400元 200元

奖金：

全勤奖金：（适用于部门经理级及以下员工）

1、为鼓励员工满勤工作，特设全勤奖金50元/月。

2、全月病、事假超过半天或以上者，扣发全部全勤奖金。

3、只要有旷工，扣发全部全勤奖金。

4、中途到职者，依日数比给付。

5、中途离职者，不予给付。

6、当月累计迟到、早退三次以上者，不予给付。

绩效奖金：（适合于全体人员）

1、员工绩效奖金根据月度绩效考核成绩分配。

2、员工试用期不予评定绩效奖金。

3、绩效奖金分配方案如下：

A、绩效考核成绩在96分— 100分者，工资所得额为：原工资总额 * 120%；

B、绩效考核成绩在91分—95分者，工资所得额为：原工资总额 * 110%；

C、绩效考核成绩在86分—90分者，工资所得额为：原工资总额 * 105%；

D、绩效考核成绩在76分—85分者，工资所得额为：原工资总额 * 100%；

E、绩效考核成绩在71分—75分者，工资所得额为：原工资总额 * 95%；

F、绩效考核成绩在60分 —70分者，工资所得额为：原工资总额 * 90%；

G、绩效考核成绩在60分以下者（不含60分），工资所得额为：原工资总额 * 80%；