人事管理制度规定精编4篇

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人事管理制度规定1

——变事后治理为制度治理和全程治理

人事档案质量审核工作及人事档案清理工作的做法，均属于事后治理的工作思路和工作方式。其效果是可以提高人事档案积累的数量和整理质量，但是却没有从根本上改变人事档案管理的整体制度水平，即建立可以从根本上保证人事档案数量和质量的制度规范，防止日后再一次的清理、审核。所以转变人事档案管理的“治理”思想，变事后治理为制度治理和全程治理，才能保证人事档案的齐全完整和质量优化。

第一，整体设计规则。保证制度建设的体系性和有机关联性，避免制度建设的零散性和矛盾性。

第二，整体推进规则。人事档案管理工作制度体系一旦确立之后，就应当采取整体推进的方式予以落实和实施。不能搞所谓“成熟一个，推出一个，落实一个”的亦步亦趋式的制度执行，因为这样会造成执行者的困惑。由于新制度和旧制度（未改变的传统制度）在内容规定上会存在这样或那样的冲突和对立，在旧的（原有的）制度未被废止之前，新的制度很难达到预期制度治理的目标。所以，坚持整体推进规则，为保证人事档案改革工作的正常进行，是必须要予以遵守的一项基本行为和思想规则。

第三，长期实践规则。“实践是检验真理的惟一标准”，这是中国改革开放最重要的理论思想成果。在人事档案治理思想中，我们也应始终坚持这一重要指导思想，不能认为人事档案的管理制度体系一旦建构完成，就不能加以改变了，而应当根据人事档案信息发挥作用的规律性和特点，以及国家和社会物质文明、精神文明和政治文明建设的总体要求，及时调整人事档案管理制度中的“不和谐”因素和规定事项，保证人事档案作为社会人力资源管理重要信息资源的实现。

第四，有效落实规则。对人事档案进行有效治理的思想观念、制度体系、保证措施的落实，是衡量人事档案管理改革工作成效的重要尺度。没有落实，好的观念和思想及合理化建议只是停留在“学术思想交流”层面，而在国家的人事档案管理政策、立法和制度层面却毫无反映，那么再好的“治理”思想和制度构想都只能成为泡影和空中楼阁，无异于“画饼充饥”。

第五，系统更新规则。对制度内容的调整或改革，不可只针对其中的某一项制度搞“小型手术治疗”，而应该充分注意到人事档案管理制度的整体性和内容的相互关联性，对制度的“诊断”和“治疗”均应全盘考虑，作到整体更新，以达到联动高效的制度建设目标。

二、“规制”思想

——变管制、控制为规制

通常意义上的“规制”是指依据一定规则对特定社会背景下组织的人事档案管理活动进行限制。其内容包括：规制的依据，即国家对人事档案管理的规制不是随意进行的，必须有比较充分的依据；规制的主体，即由什么组织和部门来制定和监督“规则”的执行；规制的范围，即规制所涉及的人事档案管理工作的具体领域和范围；规制的对象，即规制作用的组织、团体和人员；规制的特性，即规制实质上是一种限制性行为。国家可以通过制定有关人事档案管理工作的政策，激励社会组织为其从业人员建立完善的人事文件材料和相关数据资料的积累、保存、鉴选和利用制度，并通过提供有关的制度范本，引导各社会组织自觉地维护人事档案相对人的合法权益（如知情权、修改建议权、无偿的信息获取权等）。国家应根据现代社会人才流动的特点，从直接控制的管理模式中走出来，扮演一个游戏规则制定者和监管者的角色，并逐渐形成一种社会激励机制和规范机制。这种变革思想，不仅可以使国家，特别是政府有关部门有效地减少管理成本和大量的事务性劳动消耗，而且可以充分地利用各种社会组织的资源，达到国家人力资源管理的目标。实践表明，政府部门如果什么都直接去管，反而会出现许多人事档案管理活动中的漏洞，“挂一漏万”，而采用规制思想，则可以使整个社会的管理更加井然有序。

在计划经济时代，国家对人事档案的管理思想是直接管制性的，而在市场经济时代国家对人事档案的管理思想则应当是更多地采用“规制”思想，间接地实现管理目标。从目前理论界的研究成果看，一种主流意见就是对“体制内人员”的人事档案采用直接“管制”的方式，严格地加以控制；而对“体制外流动人员”的人事档案则采用“引导”方式来进行管理。这种思路看起来是一种比较稳妥的人事档案改革思路，但是并没有真正起到良好的现实作用，其有效性依然值得怀疑。因为，这种所谓的改革思路依然是以承认传统的人事档案管理制度基本合理为前提，并没有真正触及社会转型变革后人事档案管理工作所暴露出来的实质性问题。正如近年来中组部组织开展的人事档案审核工作，虽然是想对“体制内”的国家公务员的“干部档案”管理规范化做一些有益的工作，但是却使得整个社会中的许多单位和部门“闻风而动”，大规模地开展人事档案材料的“补充和完善”工作。尽管在客观上起到了一些积极作用，但由于“事后补充的材料”并不是伴随着人事管理、人力资源管理工作“自然形成的”，所以在一定程度上影响了人事档案内容的真实性，也给许多单位和部门的人事档案管理工作带来了额外的工作负担，甚至出现了“画虎不成反类犬”的情形。因此，转变管理理念，真正按照市场经济的规律行事，是每一位关注人事档案管理改革的人士都应首先确立的基本指导思想。

人事档案并不是一种简单的“控制”工具和手段，而应该是组织合理发现人才、使用人才、发挥人才积极作用、增强人力资源合理使用价值的工具和手段。按照实事求是的思想观点，尊重人才，客观地反映和记录有关人员的德、才、能、绩等方面有价值的信息，才是新时代人事档案工作的基本出发点。基于此，我们认为当今中国人事档案管理改革首先应该消除的就是计划经济时代残留的旧思想和旧观念，为每一位参与国家建设和社会活动的“社会人”都留下比较客观的历史记录，而不应该使“人事档案”成为某些特殊人群的“专有物”。无原则地放开所谓“社会流动人员”的人事档案管理的思想，无助于国家掌握社会人才分布和使用状况，以及人员能力、社会诚信等状况，也会在一定程度上损害国家的根本利益。“以人为本”是我们制订有关人事档案管理政策和人事档案管理法律法规的重要指导思想，符合人员合理流动的客观需要，同时也能够体现“社会公平”原则。

三、“公开透明”思想

——赋予人事档案相对人以合法的知情权

我国《宪法》所规定的“中华人民共和国的一切权力属于人民”的法律精神应该成为我们的组织人事部门变革我国传统的、僵化的人事档案管理体制根本性的指导思想和法律依据。还权于民，把本应属于公民的人事档案知情权还给每一个人事档案相对人，并不是组织和人事档案部门及社会劳动保障部门对人事档案相对人的施舍和怜悯，而是历史性地重新确认了人事档案相对人应当享有的基本民主权利——对记录自己德、才、能、绩等各方面数据和信息的人事档案的知情权。

知情是人事档案相对人对有关组织和单位错误记录和不合理、不合法的“组织结论”进行申述的前提。新的人事档案管理制度中必须明确规定相对人的这种基本民主权利。就实践层面所反映出来的问题来说，多数相对人的合法权益受到损害的根源就是对自己人事档案内容的不知情，不知道自己曾经工作过的单位对自己做出过什么样的“结论”。例如，一位到某所大学进行深造的学生在毕业后很难找到工作，后来才知道自己的人事档案中有一条这样的记录：“该同志由于经济方面的问题从本单位辞职”。这种不明确的组织揭露被许多用人单位误认为是：该同志由于在经济上存在贪污、渎职等方面的问题，所以才被迫离职求学的。类似的问题还存在很多，有的组织为了限制人员的合理流动就在人事档案中“塞入”了一些不客观的“组织结论”，致使一些相对人长期无法找到工作，甚至造成终生的消极影响。凡此种种，无不说明实施人事档案管理透明体制的必要性。

四、“多元管理”思想

——将人事档案的建档权和管理权赋予用人单位，彻底改变“档随人走”的一元化管理思想

作为我国人事档案管理的一项典型制度就是“档随人走”，相对人在组织之间的工作调动发生时，其人事档案也要转到相应的组织或单位的有人事档案管理权的部门集中管理。“档随人走”这一制度的设计初衷是为了给用人单位提供一套完整的反映相对人以往历史经历的记录材料，然而在实际执行的过程中，该制度规定却已经暴露出诸多问题。这些问题归纳起来主要有：

第一，人事档案成为一些单位限制人才合理流动的工具。在一些用人单位看来，你不是人才吗，你不是想流动吗，我偏不允许你流动，不给你调档，看你怎么办？急需人才的单位由于档案相对人的人事档案不能正常转出，也不能正常接收聘用。虽然有些走在改革开放前列的单位，“冒天下之大不韪”，为有关急需人才“重新建档”，但却都苦于没有政策依据，只能当作权宜之计。

第二，人事档案被一些“弃档”者视为“鸡肋”，成了事实上的“无头档案”。由于目前社会用人、用工制度的变革，一些用人单位也不需要人才原单位提供什么人事档案，只要你人来工作就行了，所以，这些人员的人事档案就成了名副其实的“无头档案”——找不到档案相对人下落的人事档案。人事档案的功能和作用丧失殆尽！管理这些人事档案就成了社会的一种负担，没有什么管理效益可言。

第三，由于一些人员在办理出国手续、医疗与社会保险、子女就学等事项的过程中发现自己的人事档案还有用，所以到有关单位或人才交流服务中心及社会劳动保障部门去寻找相关的政策所要求提供的“人事档案证明”材料，却发现本人的人事档案已经被转到了原籍所在地的档案馆或街道，而且记录不全。一些人找到了自己的人事档案后却发现原来人事档案中的相关证据材料根本就不存在；一些相对人即使找到了自己人事档案的下落，也被人才交流服务中心所要求补交的巨额管理费吓倒，不得不无功而返；一些出国回来报效祖国的留学人员也发现自己的人事档案内容匮乏，无法给用人单位提供相对完整的人事档案证明材料。

重视人才的能力和在新单位中的工作业绩，已经成为越来越多用人单位的基本诉求。消除人事档案的一些不应存在的政策性功能，已经成为社会发展的普遍呼声！放开人事档案的建档权和管理权，让每个用人单位都能有权利为所任用或聘用的人员建立反映员工在本单位工作活动中的能力表现和工作业绩的新型人事档案，可以从根本上克服上述矛盾，充分调动人才的工作积极性，体现社会公平原则，并使人才为国家的各项建设事业做出更大的贡献，减少不必要的后顾之忧。因此，在人事档案管理体制的变革方面，改变“一元管理”制度设计的内容，实行“多元管理”的新制度，即坚持人事档案管理的“属地原则”（档案在哪个单位形成，就保存在哪个单位）和用人单位的建档原则（每个用人单位都可以建立人才或员工的人事档案），不仅可以有效地保证公民的人事档案记录的完整性，而且可以充分体现党和国家鼓励人才合理流动的政策要求。

参考文献：

1、邓绍兴：《完善干部人事档案工作管理体制的管见》，《档案与建设》，2008年第1期。

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人事管理制度规定2

关键词：制度 标准 规范管理

建立健全制度体系和标准体系是现代企业规范内部管理的主要手段，但在实际工作中，常常出现制度和标准混淆的问题，一定程度上影响了两个体系建设的科学性和规范性。根据不同的属性或特点，清晰界定制度和标准，对提高企业管理的现代化水平尤为重要。事业部在开展“真情服务进万家，标准建设上水平”主题活动中，针对岗位人员对制度和标准区分不清的实际问题开展专题研讨，认为改进制度和标准体系建设应把握以下几点：

一、准确理解制度和标准的含义

制度是管理行为过程的准则，它规定了人们在各种活动中应遵循的原则和方法，以责任制为核心，明确责、权、利分配关系，以行政手段强制执行。针对制度的理解有三重含义：首先，制度的目的在于确保某一管理活动有序操作，具体规范人们做什么；其次，它是针对行为过程的约束，具体告诉人们执行过程中哪些可以做、哪些不可以做；第三，它是行政手段，只对单位或系统内发生的行为效力，不关乎本单位管理范围以外的同类事务。通常理解，制度就是一个起制约作用的框架，要求被管理对象要在框架内行事，不能出格，根据层级效力大小发挥各自作用。国家制定的制度叫法，行政管理部门制定的制度叫规定、条例，企业制定的管理制度是执行落实上位规定的，一般叫管理办法。

标准在广义上泛指对人对事对物的评价测度。应用于行业、或企业统一管理的标准，是对重复性事物和概念所做的统一规定。它以科学、技术和实践经验的综合成果为基础，经有关方面协商一致，由主管机构批准，以特定形式，作为共同遵守的准则和依据。（国家标准GB 3935．l-83标准化基本术语定义）针对标准的理解：第一，标准由国家或企业的标准化建设主管机构，依照规定程序编制、审定、，国家和大型企业都设有标准化建设委员会和专标委，负责标准的组织起草、审定和工作，矿区服务事业部的标准化建设委员会办公室设在安全环保质量节能处。第二，标准是针对某一专业领域或行业而不是专对某一单位内部执行的“统一规定”，例如国家制定的“食品卫生标准”，是对所有食品行业都有效力的，而不专对某一个别食品加工企业。第三，标准的应用对象是重复性事物和概念，例如批量生产产品（服务）、反复使用的术语、符号等。第四，标准是在综合分析、比较和验证基础上，对技术成果或实践经验的规范化总结。第五，标准要“经有关各方面协商一致”，程序上要做到“三稿定标”，即征求意见稿-送审稿-报批稿。第六，标准文件有一套特定格式，标准的编写、印刷、幅面格式和编号都有统一要求。

二、系统了解制度和标准的构成

企业管理制度的表现形式有规定、办法、细则等，根据其制定层级高低、效力范围大小、管理内容粗细等特点区分。一般情况下，规定是主管部门就某一独立事项明确允许做什么或不允许做什么的条文，如公共安全管理规定、公务用车管理规定；办法是管理者针对具体业务或事项制定的办事或处理问题的方法，如财务管理办法、投资管理办法；细则是执行和实施管理规定或办法的具体方法，是结合实际对规定或办法的细化要求。制度中还有一种特殊形式叫规范，例如操作规范、服务规范，是以制度化的管理思想制定的统一要求，内容上基本等同于标准。

企业标准通常被分为技术标准、管理标准和工作标准。技术标准主要包括：技术基础标准、设计技术标准、产品标准、采购技术标准、工艺标准、工装标准、原材料及半成品标准、能源和公用设施技术标准、信息技术标准、设备技术标准、零部件和元器件标准、包装和储运标准、检验和试验方法标准、安全技术标准、职业卫生和环境保护标准等；管理标准主要包括：管理基础标准、营销管理标准、设计和开发管理标准、采购管理标准、生产管理标准、设备管理标准、产品验证管理标准、不合格品及纠正措施管理标准、人员管理标准、安全管理标准、环境保护和卫生管理标准、能源管理标准和质量成本管理标准等。工作标准主要包括：中层以上管理人员通用工作标准、一般管理人员通用工作标准和操作人员通用工作标准等。

三、清晰把握制度和标准的特征

从特征上看，制度和标准同属于规范行为的文件，都是用于管事管人的，但标准比制度规定更为具体明了可操作。

制度是带有中国本土特色的管理方式，其特点多是定性的内容，是针对某一事项或行为过程的综合性的较为粗线条的规定，侧重要求“做什么”，对具体做到什么程度一般规定得不是很明确，在操作执行上弹性较大，通常由单位或部门制定，以红头文件的方式颁布。标准则是国际化现代的管理方式，不仅关注行为过程，更关注行为的结果，条文中多是量化的要求，是具体的较为细致的可度量的规定，文本由专业部门和专业人员按照规范术语和结构编制、由主管机构以特定文本格式和统一编号。

从历史上看，制度是计划经济时代的产物。在新中国成立以后，管理工作从零起步，借鉴了一些前苏联的管理经验，初期由于生产力较为落后，对大部分产品服务的要求较低，主要是从实际需要出发定规矩，精细化程度不高。标准更大程度上是市场经济的产物。改革开放以后，人们发现我们的产品和服务缺乏竞争能力，要想占有更大的市场，被更多的人们接受和认可，没有统一的标准是不行的，于是我们首先学习了日本的全面质量管理管理经验，开始了标准化建设，随着日益融入国际化，广泛学习西方的先进管理方法，逐渐建立起了ISO管理体系、HSE管理体系以及内部控制与风险管理体系，进入了漫长的制度和标准融合期，体现了传统向现代、计划向市场的管理方式转化过程。

四、认真理清制度和标准的关系

在管理范畴内，制度和标准中的管理标准最为接近，都是针对某一管理事项，具体规定做什么（What）、为什么做(Why)、谁来做(Who)、何时做(When)、何处做(Where)、如何做(How)，即5W1H要求。一般来说，制度经常随着管理职能、组织结构、工作目标的调整发生变化，根据管理者的意志或上级管理部门的新要求进行修订。制度是管理标准的初级形式，是建立标准的基础。但不是所有的制度都能成为标准，只有当一项制度经过实践检验，具有长期和普遍的指导意义的时候，才有可能成为标准。在规范企业管理的实际工作中，不能简单地把制度等同为标准，在制度成为标准之前，要按照标准的规范程序和格式进行修改，细化量化条款和内容，经权威机构审定颁布。

人事管理制度规定3

我国现有的企业民主管理立法，虽然曾经发挥了巨大的作用，但随着我国实行的坚持和完善公有制为主体，多种所有制经济共同发展的基本经济制度的建立，各种类型的企业，特别是大量的非公有制企业的职工民主管理亟须法律规范。

非公企业实行民主管理的理论基础和法律依据

根据我国宪法、1986年国务院《全民所有制工业企业职代会条例》、1988年《全民所有制工业企业法》以及1991年国务院《城镇集体所有制企业条例》的规定，国有、集体及其控股企业应当实行民主管理。但对于非公企业是否必须实行民主管理，法律法规没有明确规定。

那么，是不是民主管理只适合国有和集体所有制企业，非公企业的职工不是企业所有者，企业的经营管理就由企业主说了算？事实上，非公企业实行民主管理既有理论基础，也有一定的法律和政策依据。

（一）理论基础

非公企业实行民主管理，是现代企业管理理论的重要内容。根据人力资本理论和劳动力产权理论，企业是劳动力资本与股东金融资本合资形成的契约组织，职工不仅是雇员，还是企业的主体，职工与股东是一种人格平等的合作关系，是企业的利益相关者、风险的共同承担者，所有者、经营者、管理者、劳动者在企业管理中的责任不同，都有权从各自的角度和利益参与企业的管理。

非公企业实行民主管理，是企业科学决策、民主决策的客观需要。现代社会进入了信息时代，面对市场瞬息万变，企业必须依靠方方面面的工程技术人员、管理人员乃至广大职工的智慧，才能作出符合市场和社会需求的科学决策。

非公企业实行民主管理，符合当前国际惯例。企业进入现代管理阶段以来，“工人参与管理”已在市场经济发达的国家企业普遍实行，成为一种“潮流”和“趋势”，工会代表职工同企业就职工工资及其它涉及职工合法权益的问题开展集体谈判、签订集体合同已成普遍做法。许多国家的企业依照法律法规推选职工代表进入公司董事会和监事会，共同参与企业管理；许多企业特别是德国在企业推行企业委员会制度，有力地保证了企业职工的参与权。这些制度重视劳动者的利益和作用，推进了管理的民主化。

（二）法律和政策依据

非公企业是否应当实行民主管理、如何实行民主管理，目前的法律法规虽然没有明确、直接的规定，但可以间接推出“非公企业也应当实行民主管理”的结论。

非公企业民主管理权的界定

从非公企业实行民主管理的理论基础来看，非公企业职工与公有制企业职工应当享有同等的民主管理权。但目前非公企业的民主管理在认识和实践上的发展都与公有制企业存在差距。目前实践中非公企业职工的民主管理权与公有制企业相比主要有以下特点：

首先，企业方对知情权、监督权、建议权的认可度较高。知情是参与民主管理的前提；对企业贯彻实施劳动法律、法规和政策，履行集体合同和劳动合同等情况进行监督，维护职工的合法权益；对企业的经营管理提出合理化建议，共同促进企业发展。

这三种权利比较集中地体现了企业实行民主管理的宗旨，是立法应当首先保证实现的民主管理权。实践中非公企业的企业方普遍对这几项民主管理权的认可度较高，认为职工行使知情、监督、建议权能够起到和谐劳动关系、促进企业发展的作用，可以接受。

其次，决定权与国有、集体企业相比是“有限的决定权”。非公企业职工的决定权主要体现在选举和撤换职工董事、监事等人员以及对涉及职工切身利益的事项与企业“共商共决”，但对于企业的经营管理、企业管理人员的任免等事项，职工只能行使建议权而没有决定权。目前非公企业的工资调整方案、奖金分配方案、工作时间和休息休假等涉及职工切身利益的事项，可以通过建立集体合同制度由企业和职工平等协商共同决定，但未建立集体合同制度的企业，还只能由企业方“说了算”。

非公企业民主管理的基本形式和其他形式

我们理解民主管理的基本形式的含义，是指企业实行民主管理必须采取的、能够比较全面地反映职工知情、监督、建议等民主管理权的一种民主管理形式，它不排除企业同时探索和采取民主管理的其他形式，其他形式也不能替代基本形式。根据法律法规规定，职代会制度是国有和集体企业实行民主管理的基本形式，国有和集体企业都必须建立职代会制度。同时，国有和集体企业还应当根据法律法规规定采取厂务公开、职工董事监事等民主管理的其他形式。那么，职代会制度是否也可以作为非公企业民主管理的基本形式？

事实上，职代会制度不仅适用于国有、集体及其控股企业，也适用于各种类型的非公有制企业，具有普遍适用性。职代会制度确立于上世纪八十年代中期，经过国有企业长期实践积累了比较丰富的经验，与其他民主管理形式相比具有内容的连续性、程序的规范性和代表的广泛性，是目前最能全面体现企业民主管理权的形式。

但在目前的实践中，直接在法律法规中要求非公企业一律建立职代会制度作为民主管理的基本形式不可行。例如，在北京市崇文区，2005年有400多家非公企业，民主管理制度的建制率达到了74%，但建立职代会制度的只有91家，仅占%，并且大都是25人以上规模的企业。这从一个侧面说明，是否建立职代会制度不仅仅取决于企业方是否重视，还与企业规模大小有直接关系。企业规模小，管理层次少，决策过程简单；企业与职工之间的关系也比较简单，职工对企业的要求主要集中在工资、保险、劳动条件等方面，一般通过相对简单的协商机制就可以解决。而职代会制度是一套完整的制度体系，程序要求比较严格，并且需要企业投入一定的人力、物力成本，对于规模较小的企业来说不一定是最适合的基本形式。那么小规模非公企业民主管理的基本形式是什么？法规对小规模非公企业民主管理的基本形式要不要规范？

如果立法对规模较小的非公企业民主管理的基本形式不加以规范，就可能出现用民主管理的其他形式替代基本形式的问题，如只建立公开制度，这就难以保证其职工知情、监督、建议等民主管理权的全面落实。实践中非公企业除职代会外，还存在“民主议事会”、“恳谈会”“民主管理生活会”等形式。这些形式的主要做法是全体职工或者各部门选出的代表，与企业方召开会议，直接提出建议和意见。其特点是程序简易灵活、成本较低，适应小规模非公企业的管理特点，可以保证职工知情、监督、建议等民主管理权一定程度的落实。立法可以对这种程序相对简易的会议形式加以规范，如规定其权限、会期、议事规则等基本内容，形成制度，供规模较小的非公企业选择适用。非公企业民主管理形式除必须采取的基本形式外，还应当根据法律法规规定采取公开制度、职工董事监事制度等其他形式。

立法对提高职代会质量的影响

职代会制度作为企业民主管理的基本形式，其质量的高低决定了职工民主管理权的实现程度。目前职代会制度落实过程中形式化问题比较突出，走形式、走过场，重要问题不审议，决议得不到履行，影响了职工参与民主管理的积极性。解决该问题除了要提高企业方对民主管理工作的认识，提高员工参与企业管理的水平以外，立法也可以从下几个方面有所作为。

（一）职代会具体制度的设计应当符合民主、科学原则

如进一步界定职工代表团长和专门小组负责人联席会议的权限，避免联席会议代行职代会职权；在表决方式上明确哪些事项应当采取无记名投票方式，保障职工代表真实意图的表达；完善职工代表培训和保护制度，为其更好地参政议政提供制度保障。

（二）职代会程序安排应当简便合理，尽量做到可操作、易操作

程序正义是实质正义的保障，但过于繁琐的程序会提高企业民主管理的成本，影响企业方实行民主管理的积极性，因此法规安排职代会程序时应当尽量做到简便合理，可操作、易操作。

（三）职代会职权进一步充实调整

随着近几年经济形势的发展变化，职代会审议、决定、通过、评议等事项已经发生了较大变化，需要在法规中充实调整。尤其是职工关心的、涉及职工切身利益的热点问题，应当纳入职代会的职权范围，否则会损害职工的参与热情。

（四）职代会监督机制进一步完善

明确监督主体，细化监督程序，保障职代会制度的建立和职代会决议的落实。

民主管理工作的监督执法问题

《工会法》第五十三条规定，妨碍工会组织职工通过职工代表大会和其他形式依法行使民主权利的，由县级以上人民政府责令改正，依法处理。《劳动法》第九十八条规定，用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正。

根据以上规定，企业民主管理工作的执法主体主要是县级以上人民政府和劳动行政部门。但由于法律对政府和劳动部门的执法手段规定单一笼统，只规定了“责令改正”、“依法处理”，对执法程序没有规定，因此实践中执法情况不理想。因此，相关立法应当研究对执法部门的执法手段细化规定，明确除责令改正外，对拒不改正的企业如何“依法处理”，如对有关责任人进行批评教育，直至依法给予行政处分，对有关企业给予通报批评，责成其进行必要的整顿等等；明确执法程序，如人民政府对案件的受理、调查、期限、处理等程序规定。

人事管理制度规定4

关键词：事业单位；资金管理；问题；途径

一、事业单位资金管理过程中存在的主要问题

(一)事业单位没有形成资金管理意识

目前，在多数事业单位财务管理中缺少对资金管理的必要关注，未能针对本单位资金实际需求与财务管理需求制定资金预算、内控制度、资金管理考核等制度，造成事业单位资金管理出现混乱，大量财政资金被事业单位所浪费，严重阻碍着事业单位资金效率的发挥。

(二)事业单位资金管理制度缺失

个别事业单位领导只关注专项资金申请及固定资产采购等工作，忽视了资金管理对于提高资金使用效率及降低财务风险的作用，未能在内部建立起科学、完善的资金管理制度，一来造成事业单位工作人员在处理资金收付业务时缺少依据，二来也无法对事业单位资金收支进行有效的监管。

(三)事业单位收支管理混乱

在预算方面，个别事业单位未能按照“零基预算”原则编制资金预算，资金支出安排十分随意，例如，个别事业单位在资金采购、工程款结算过程中，未能严格按照《政府采购法》规定程序办理，给个别工作人员与供应商串通侵害国家利益提供方便，再如，个别事业单位由于办公经费紧张，直接将中央专项资金弥补办公经费不足，造成专项资金被挪用、挤占；在资金收入方面，随意将房租收入等非税收入坐收坐支；在资金考核方面，个别事业单位缺少资金管理考核机制，无法调动各业务科室、工作人员参与资金管理的积极性。

(四)事业单位缺少合格的财务人员

个别事业单位由于工作人员编制限制，财务人员只能由其他业务岗位人员担任，由于其在专业性、政策性方面的欠缺，无法严格按照《政府会计准则》规定进行会计核算及进行日常管理。同时，个别事业单位财务人员习惯于按照传统《事业单位会计制度》中收付实现制进行资金核算，未能参与财政部门组织的新《政府会计准则》相关培训，对于新准则中规定的收付实现制度与权责发生制双轨运行十分陌生，无法满足新准则在理论方面的要求。

二、解决事业单位奖金管理问题的主要途径

(一)促使事业单位树立正确的资金管理观念

事业单位资金是确保各项公益事业项目能够顺利实施及人员与办公经费供应的重要保障，强化资金管理对于提高事业单位财务管理水平、确保财政资金效益的发挥具有十分重要的意义。因此，事业单位领导应高度重视资金管理工作，通过提高资金管理意识，制定一把手及各业务处室领导负责制度，以带动全体工作人员认真履行国家制定的财经法规及内部规章。

(二)事业单位应不断完善资金管理制度

事业单位应结合自身财务管理需要及业务特点，在《会计法》、《政府会计准则》、《行政事业单位内部控制制度规范》框架内制定切实可行的资金管理制度。资金管理制度应主要包括财政资金预算编制、会计核算、资金申请与审批、现金与银行存款收付、财务报销流程等内容。并可将相应资金收付处理流程、岗位职责分工等内容通过流程图方式在内网、财务部门显著位置予以公示，方便事业单位全体工作人员参照执行。例如，资金管理制度可规定出纳人员不得保管办理支付业务全部印鉴；按照报销金额划分的审批权限；现金盘点办法等内容，以此在规范事业单位资金会计核算的基础上，杜绝资金跑、冒、漏，维护国家资产安全；实施资金安全化管理措施，采取内部控制手段，建立单位资金管理预警机制，避免资金短缺或大量闲置，确保单位资金运行正常化。

(三)进一步强化事业单位收支管理

1.强化事业单位资金预算管理

事业单位应严格按照《预算法》及财政部门要求，在不断细化基本人员、办公经费支出及项目支出的基础上，以“零基”为基础编制部门预算。同时，事业单位为保证财政经费充足，应考虑年度可供安排资金总量，反复调查研究，修改调整，确定资金支出预算，预算确定应当符合“必需、实际、合理、合法”的要求。

2.规范事业单位收支管理

事业单位应按照《非税收入管理办法》规定，及时、足额将行政事业性收费、经营收入等所有非税收入上缴财政国库非税收入专户，并加大非税收入征缴力度，保证非税收入的应收尽收。在非税收入支出方面，事业单位应按照《预算法》、《政府会计准则》及相关专项资金管理办法范围列支费用，按照工作需要和财力可能，制定相关定额标准，控制支出范围和水平，优化支出结构，执行事业单位资金支出控制管理制度，执行预算限额，努力节约支出。

3.提高资金日常核算规范性

一是资金账户方面。事业单位要严格执行银行账户开立审批制度，在未取得财政、人民银行批准前不得随意开设银行账户，不得将非税收入存入事业单位私设银行账户。同时，事业单位应严格执行内部控制制度，严禁将办理银行支付所有印鉴交于一个工作人员办理，以避免事业单位承受巨大的风险。二是贯彻执行公务卡出差报销制度。按照当地财政部门要求，预算单位在执行国库集中支付后，在出差、参加培训等过程中应使用公务卡进行结算，不得擅自使用现金进行结算。三是规范事业单位财务票据。事业单位应结合自身财务管理需求，建立财政票据使用管理办法，为财务人员记录本单位非税收入金额提供依据。

(四)提高事业单位财务人员综合业务水平

事业单位应组织财务人员积极参与财政部门组织的新准则、内控制度等理论知识的培训活动，提高事业单位财务人员的专业技能。同时，事业单位应在内部树立正确的财经法律观念与意识，不断提高事业单位财务人员职业道德素养及法制观念，促使事业单位财务人员在日常工作中能够坚守职业道德底线，努力提高技术水平，适应新工作要求。加强会计人员岗位管理。资金收付业务主要包括出纳、会计、稽核、财务部门负责人、单位分管领导等岗位以及具有收取款项职能的业务部门。

(五)建立健全内控制度，防范资金监控风险

1.制定科学、有效的内部控制制度

事业单位应按照《事业单位内部控制规范》规定，结合自身经营管理需要，在内部建立科学、完善的内部控制制度，以此规范事业单位会计核算及降低财务风险。同时，抓好项目预算管理和预算执行审批，健全政府采购招投标管理制度，加强项目概预算和竣工验收，加强经济合同订立与控制管理。

2.建立资金收支流程控制

事业单位所有资金的支付必须取得具有审批权限的工作人员审批方可办理支付。严禁未经授权的部门或人员办理货币资金业务或直接接触货币资金。重大货币资金支付业务实行集体决策与审批。