公司制度管理制度精编4篇
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公司制度管理制度1
现代公司制度的核心是建立符合我国国情的公司管理结构，随着经济全球化，国际竞争日趋激烈，最大程度挖掘公司的潜力，发挥公司的效能是我国需要解决的重大课题。到目前为止，不少国家公司法都规定了职工参与公司机关制度，但法无通法，由于各国社会经济条件和文化历史背景不同，各国职工参与公司管理都有自己的特色。我们有必要在借鉴西方国家先进经验的基础上，探讨我国职工参与公司管理的主要方向和制度安排。在公司制度创新过程中找出适合本土国情的中国职工参与公司管理模式。职工应该参与公司制度的建立
西方国家在长期的探索中引入了职工参与公司管理制度，体现了劳动者参与公司所有权分配原则，形成了资本所有者与公司劳动者共同管理公司的新型公司管理结构。所谓职工参与公司管理是一种由公司法规定的，职工以特定方式参与公司决策机构，介入公司决策程序，影响公司决策结果，监督公司决策实施的民主管理制度。"职工参与"一词最早出现在德国，与之相关的立法可以追溯到19世纪末。至今职工参与公司管理已经发展成为各国普遍关注的热点。
我国职工参与公司管理的必要性
在我国职工参与权源于国家的社会政治经济制度，该权利的功能在于树立职工对公司和公司的主人翁意识，以公司利益的获得为轴心，全面实现公司设立的目的。该权利与其他主体的权利(如股东权利，经理的经营管理权)既可能对抗又可能合作，在公司诸多权利主体所形成的权利体系中具有衡平与制约的功能，因此在公司经营与管理的不同场合，该权利对于股权与经营权具有矫正和推进的双重功能。我国是实行生产资料公有制的社会主义国家，职工群众是国家和公司的主人。对国有公司实行民主管理，既是劳动者的基本权利，也是社会主义制度优越性的重要表现。
我国公司中职工参与公司管理的立法缺陷
我国职工参与制度作为原来公司职工民主管理制度的延续和重塑，与原来的职工民主管理制定相比在某些方面有了一些进步，突破了我国传统公司采取较为单一的职工代表大会作为职工民主管理的基本形式的局限，公司法中规定了职工参与公司董事会和监事会的制度，借鉴了西方国家的先进经验，积极的拓宽了在职工参与公司管理的渠道。但推行公司制后，职工参与管理呈日益淡化的趋势，这与职工参与在制度设计上的偏差有关。
什么是制度范文2
“制度”一词，在中国思想史上久已有之。《商君书》中就曾有过这样的叙述：“凡将立国，制度不可不察也，治法不可不慎也，国务不可不谨也，事本不可不抟也。制度时，则国俗可化而民从制；治法明，则官无邪；国务壹，则民应用；事本抟，则民喜农而乐战”[1]。按《辞海》解，制度的第一含义便是指要求成员共同遵守的、按一定程序办事的规程。汉语中“制”有节制、限制的意思，“度”有尺度、标准的意思。这两个字结合起来，表明制度是节制人们行为的尺度。[2]在英文中，“system” 与“institution”两个词都可以理解为制度，但二者在词义上又存在一些差别，如“system” 有系统、体系、体制、秩序、规律、方法等含义；而“institution”则有公共机构、协会、学院等含义。一般认为system 侧重于宏观的、有关社会整体的或抽象意义的制度体系，而“institution” 则指相对微观的、具体的制度。需要说明的是，西方经济学中的制度都使用“institution”，而不用“system”，制度经济学在西方世界也被称为“institutional economics”。
韦森教授在近几年的制度研究中，对『什么是英文的（实际上是均质欧洲语，即“Standard Average European”[3]中所共有的）“institution”？什么是中文的“制度”？是否均质欧洲语中的“institution”和汉语中的“制度”是涵义等价的两个概念？[4]等问题做过详细的探讨。但他发现，单从对“institution”概念的理解和实际使用中，西方一些当代思想家所指的往往是不同东西，而且各人在理解和使用这个概念时涵义也差异甚大。此外，他通过考察“institution”一词在我国经济学、哲学、翻译学、语言学等领域的不同译法[5]，认为“institution”一词在中国学术各界中被翻译得很乱。因此，他呼吁制度研究者们重新反思西方当代著名哲学家曼海姆的话。曼海姆（K. Mannheim，1960, p. 245）在其名著《意识形态和乌托邦》中指出：“我们应当首先意识到这样一个事实：同一术语或同一概念，在大多数情况下，由不同境势中的人来使用时，所表示的往往是完全不同的东西。”
就我个人看来，韦森教授的呼吁是值得重视的。但我不打算在这里就这一问题展开自己的讨论，我认为对不同语言中词语涵义的考察，本质上是个语言学的问题，尽管我们主要从事的是经济学的分析，但这并不说明这一问题不应当进入经济学家的视野。正如我在本文最后要指出的那样，在“基于人脑进化的个体认知论”和哈耶克所呼吁的“关于制度的知识理论”之间存在一个重要的介质——语言。但对于语言的研究我不打算在本文中涉及，而是希望在今后的研究中对这一问题单独的做出说明。因此，我在论文中暂时（也是不得已的）去除了对“介于个体认知论和知识理论之间的语言媒介”的考察，而简化的将认知论和知识理论视为同义。为了贯彻这种方法，我们暂且搁置中文中的“制度”一词与英文中“institution”一词的区别，而将它们视为等价物。
概括而言，社会科学家所谓的制度就是行为的规则或方式。尽管他们对制度有各种不同的定义，但总体来讲，制度是指人们在行为中所共同遵守的办事规程或行为准则。更通俗地讲，制度就是社会成员的行为规范或共同认可的模式。就一个社会而言，其中任何个人、组织、社团，甚至包括政府都生存在特定的制度体系中，受其束缚，受其制约。从制度存在的形式来看，制度包括可辨别的正式制度和难以辨识的非正式制度。前者主要指现实中人们较易识别的、一般是与人们的生活直接相关的、各种正式的、成文的、微观的制度，而后者则指各种不成文的、非正式的各种习俗、惯例和规约等。简言之，制度即行为的模式。它可以是正式的、成文性的、上升为国家意志的、并受国家法律保护的制度，也可以是非正式的、不成文的、没有上升为国家意志的、不受国家法律保护的制度。
制度是直接的人与人的契约关系，它间接地规定和体现了人与物的关系。制度作为规则和规范，同时也属于观念、意识的范畴，因此制度从抽象角度将是一种“共识知识的契约形式”。现实中，不是所有的观念、意识都是制度，它更主要的是指那些基于共同知识和认知模式的契约。从根本上说，制度是由特定社会共同体的经济实践决定的，而且，归根到底是由历史阶段的生产力水平所决定的，特定的制度在马克思的意义上都是特定生产关系的契约表现。因此，制度作为生产关系又对生产力的发展有着巨大的反作用。概言之，制度是人与人的关系的契约体现，它直接的规定了人与人的关系，内涵了人与人在社会行为中的权利和界限，也间接的规定了人与物的关系，但归根到底，制度是协调人与人的关系的手段或工具。由于制度作为分析对象本身的复杂性，以及社会科学研究对制度定义的分歧，以下简要罗列一些较有代表性的制度定义供读者参考[6]。
（1）社会学家和政治学家对制度的理解
台湾学者中，白秀雄认为：制度是“社会关系的组织体系，包括某些共同价值和秩序，以满足某些基本的需要。所谓共同价值，是指共有的观念和目标；所谓共同秩序，是指团体标准化的行为模式；所谓关系体系，是指角色与地位的结合，透过这种结合，行为目标得以实现”[7]。袁亚愚等则把制度看作是“社会结构中的‘软件’”，他们认为制度像计算机中的线路设计和计算程序一样，将社会中的各种因素、社会成员的社会活动，联结和组织成一个整体，保证社会生活有秩序地、正常地进行[8]。国内学者郑杭生认为：“社会制度指的是在特定的社会活动领域中围绕着一定目标形成的具有普遍意义的，比较稳定和正式的社会规范体系”[9]。略有不同，陈颐认为“制度是人们在社会生活中自然形成和创造出来的决定人们行为的文化现象。”显然，陈颐在这里所说的制度，比一般社会学著作中讲的制度或仅仅作为行为规范的“制度性文化”的层次更高，内涵更丰富。他指出制度除了包括法律规章形态的制度外，还包括诸如风俗、习惯、道德等在内的非法律规章形态的规范[10]。
A·英格尔斯认为：“正像社会行为可以聚集为习俗一样，一组组这样的行为也可以被聚集为角色，围绕着某个中心活动或社会需要而组成更为复杂的角色结构也可以被聚集为制度”。角色是社会地位的动态表现，是模式化的社会行为。英格尔斯所说的角色结构的聚集，含有人们社会关系和行为规范的体系的意思[11]。亨廷顿（Samuel ）则认为：“制度就是稳定的、受珍重的和周期性发生的行为模式”[12]。类似地，日本学者横山宁夫认为，广义的制度与制度性文化大致相同，“是个人的行为受到来自主体以外的约束，并对个人的理念像给予一定框框似的，是一种‘规范性的文化’。”“社会规范和制度对人们的行为指出一定的方向，形成一定的样式”[13]。吉登斯指出：“我把在社会总体再生产中包含的最根深蒂固的结构性特征称之为结构性原则。至于在这些总体中时空伸延程度最大的那些实践活动，我们则可以称其为‘institutions’。”[14]显然，吉登斯是把“institutions”视作为一种社会活动和社会过程的。
（2）经济学家对制度的定义。
凡勃伦认为，“制度实质上就是个人或社会对有关某些关系或某些作用的一般的、确定的思想习惯”；今天的制度，本质上就是当前“公认的”[15]某种生活方式。换言之，制度无非是一种自然习俗，由于习惯化和被人广泛地接受，这种习俗已成为一种公理化和必不可少的东西。制度必须随着环境的变化而变化，是生存竞争和淘汰适应过程的结果（凡勃伦，1982）。而在康芒斯眼中，制度无非是集体行动控制个人行动。所谓集体行动的范围很广，从无组织的习俗到有组织的“运营机构”（going concern），如家庭、公司、公会、联邦储备银行及政府或国家。一般而言，集体行动在无组织的习惯中比在有组织的团体中还要更普遍一些。进一步讲，集体行动常同所谓的“工作规则”密不可分，后者告诉个人能够、应该、必须做（或不做）什么。意味深长的是，康芒斯还指出集体行动对个人的控制，是通过所有权关系来施行的，制度经济学分析的基本单位是交易（Commons，1934）。霍奇森（Hodgson）认为，制度是通过传统、习惯或法律约束的作用力来创造出持久的、规范化的行为类型的社会组织。他特别强调在一个错综复杂、变化莫测的世界中，正是这种持久性和规范性，才使得社会科学有可能运用于一切实践（Hodgson，1987）。布罗姆利（Bromley）将制度视为对人类活动施加影响的权力与义务的集合。这些权力与义务中的一部分是无条件的和不依赖于任何契约的，它们可能是、也可能不是不可剥夺的；其他的权力与义务则是在自愿基础上签订的协约。制度体系既可用法律、用社会学或社会人类学来表述，又可以用经济学来描绘（Bromley，1989）。尼尔（Neale）对制度特征的归纳比较精细和严谨。在他看来，从广义上讲，制度暗指一种可观察且可遵守的人类事务安排，它同时也含有时间和地点的特殊性而非一般性。具体地说，某一制度可以通过下述三类特征而被识别：甲、存在有大量的人类活动（People doing），并且这些活动是可见的和可辨认的；乙、存在有许多规则（rules），从而使人类活动具有重复性、稳定性并提供可预测的秩序；丙、存在有大众习俗（folkviews），它对人类活动和各种规则加以解释和评价（Neale，1987）。诺斯（1995）认为：“制度是社会游戏（博弈）的规则，是人们创造的、用以限制人们相互交流行为的框架”[16]。他（1990）指出：“制度是一个社会的游戏（博弈）规则，更规范地说，它们是为决定人们的相互关系而人为设定的一些制约”[17]。诺斯还说过：“制度提供了人类相互影响的框架，它们建立了构成一个社会，或更确切地说一种经济秩序的合作与竞争关系。”“制度是一系列被制定出来的规则、守法秩序和行为道德、伦理规范、它旨在约束主体福利或效用最大化利益的个人行为”[18]。诺斯在其《论制度》一文中认为：“制度是为人类设计的、构造了政治、经济和社会相互关系的一系列约束”[19]。
（3）博弈论的制度定义
在以上制度定义之外，我将重点介绍来自博弈论经济学家肖特的制度定义，以及在肖特定义的基础上进行延伸，而进入认知领域的弗里格斯特的制度定义。
作为一个主流经济学者，肖特没有像社会学家和政治学家以及其他经济学家那样对制度进行直观的定义。相反，他用博弈论的语言从与另一个英文概念“convention”（惯例）的区别中来力图界定“institution”这个概念。而对英文概念“convention”（惯例），肖特采用了一位当代哲学家刘易斯（David Lewis，1969，p. 58）的定义：
“A social convention： 在一人口群体 P 中，当其中的成员在一重复出现的境势 S 下，作为当事人常规性（regularity）的 R 只有在下列条件下而成为人口 P 中的共同知识时，它才成为一种惯例：（1）每个人都遵同（conform）R；（2）每个人都预计到他人会遵同 R；并且（3）因为 S 是一个协调问题，而一致遵同 R 又是 S 中的一种协调均衡，在他人遵同 R 的条件下每个人又乐意遵同它。”
肖特显然十分信服刘易斯对“social convention”（社会惯例）的这种界定和把握。因此，在关于什么是一种“social institution”的问题上，模仿刘易斯对惯例的定义，肖特（Schotter, 1981, p. 11）是这样定义“social institution”的：
“A social institution： 在一人口群体 P 中，当其中的成员在一重复出现的境势 Γ 下，作为当事人常规性的 R 只有在下列条件下而成为人口 P 中的共同知识时，它才成为一种institution：（1）每个人都遵同R；（2）每个人都预计他人会遵同R；并且（3）因为 Γ 是一个协调问题，而一致遵同又是Γ 中的一种协调均衡，或者在他人遵同 R 的条件下每个人又乐意遵同它，或者（4）如果任何一个人偏离了R，人们知道其他人当中的一些或全部将也会偏离，在反复出现的博弈Γ中采用偏离的策略的得益对于所有当事人来说都要比与R相对应的得益低。”[20]
比较一下刘易斯对“convention”定义和肖特对“institution”的界说，似乎不难发现，肖特对社会制度的定义，无非是对刘易斯的“惯例定义”加了一个多人协调博弈尤其是重复囚犯困境博弈中的“帕雷托条件”。这实际上意味着“institution”（的存在）就意味着对市场博弈局中人的一种行动的“（潜）规则约束”。[21]肖特（Schotter, 1981, pp. 165-166）解释说，他的这一定义与Blaine Roberts 和 Bob Holdren （1972，p. 120）两位论者所提供的下面的定义是一致的：
“一种institution被定义为适用于已建立起来的惯例（practices）或情形（situation），以及为一个社会系统里的成员所一般接受的规则系统。人们相互交往的这些标识（guidelines）抑或可以为法律、、宪法等等所明确界定，抑或对某一特定的文化（比如习俗、显俗、一般为人们所接受的伦理原则等等）来说是隐含着的。关键在于，an institution 标示了能被预期到的个人或群体行动的结果。给定一种业已存在的institution，个人或群体在一定程度上知道他（们）的活动将引起如何反应。”
韦森认为，如果说在肖特本人对“institution”的定义中还不能明显地解读出，制度是指一种对一个群体和社会中所业已形成并存在的习俗和惯例加以肯定，并为其中的所有或绝大部分成员所一般接受的规则系统的话，在Blaine Roberts 和 Bob Holdren的定义中，则更为明显的表明了他的思想。很显然，这种肯定、界说、规约并维系着作为一种社会事态、一种情形的习俗和惯例的规则系统，似乎更为接近汉语本来意义上的“制度”涵义。[22]
基于以上认识，韦森将“institutions”理解为一个『从“个人的习惯（usage） 群体的习俗（custom） 习俗中硬化出来的惯例规则（convention） 制度（formal rules, regulations, law, charters，constitution）”的过程。他认为，当个人的习惯、群体的习俗和作为非正式约束的惯例经过一个动态的逻辑发展过程变为制度时，制度本身显现为一种正式的规则和正式的约束，但这决非意味着习惯、习俗和惯例一旦进入制度之中就失去了其作为一种秩序（包括博弈均衡）、一种事态、一种情形、一种状态以及一种非正式约束的自身。相反，它们均潜含于作为正式规则和规则体系而显在的制度之中，与外显的规则同构在一起。与此同时，这种内涵着秩序和事态的规则于是也就孕成了制度的另一种含蕴，即建制。因此，在制度之中，秩序与规则是同构在一起的。由此来说，已制度化（constitutionalized——即已形成正式规则）的社会秩序中，制序等于制度（constitutions） ；而处于非正式约束制约中的秩序或者反过来说在人们行动秩序中显现出来的非正式约束本身就是“惯例”（conventions）。这样一来，制序包括显性的正式规则调节下的秩序即制度，也包括由隐性的非正式约束（包括语言的内在规则如语法、句法和语义规则等等）所调节着其它秩序即惯例。换句话说，制度具有（正式）博弈规则和结构安排的两重性，且二者是不可分割的融合在一起的。同样，惯例也具有（非正式）规则和结构安排两重性。[23]
与韦森的观点稍有不同，汪丁丁在《制度分析基础讲义I》（第86页）中指出，如果根据肖特的定义，进一步将“博弈”概念推广为西美尔（Simmel）的“社会博弈”概念，那么就可以更为全面的把握“制度”的概念了。为此，他推荐了弗里格斯特（Fligstein）在1997年的题为《新制度经济学的批判分析》的论文中提供的制度定义。弗里格斯特是这样定义“制度”的：
制度是人们行为的规范与人们共享的意义。这意味着人们意识到这些意义是可以被意识到的，这些规范和共享的意义界定着社会关系，帮助界定谁占什么位置，并对表演者的行为给出指导和认知框架，或为其他表演者的行为提供阐释。这些规范和意义是主体间客观的、是认知的，以及在一定程度上是反思的。制度当然可以在个人没有理解或没有认同时就影响他们的生存处境。[24]……制度，即行为模式以及意义分享，框定了人们阐释行为和探询意义的范围和方向，行为及其意义在制度所框定的范围和方向上可以被认知能力有限的人类所理解，并由此获得“主体间性”——意义从subjuctive的主观意义转化成为inter-subjective的客观意义。……没有主体间的意义，制度就难以被落实。[25]
如同汪丁丁所肯定的那样，基于本文所主张的主体相关性视角，弗里格斯特所提供的制度定义更加有利于我们把握和理解制度的内涵。他在强调制度作为一种行为模式这一现象学描述后，解释了制度作为一种“意义的分享”这一深刻的内涵。弗里格斯特对制度作为分享的意义作了详细的解释：“首先，我观察到自己与他人的行为模式；其次，我赋予这些行为模式某种意义；第三，我要么承认这些意义，从而遵循符合这些意义的行为模式，要么不承认这些意义，从而重新阐释和根据新的意义建构新的行为模式；第四，我提出新的意义，如果不被其他人理解，就难以形成均衡的策略格局（纳什均衡）；第五，如果我希望形成新的均衡策略格局，我必须说服他人或让他人理解我提出的新意义，让它们成为共享的意义；第六，为了使我提出的新意义成为分享的意义，其他人必须具备足够的认知能力，能够接收和理解我通过特定语言或其他符号形式传递出来的关于新意义的信息。换句话说，分享意义的最弱条件是：新意义必须是可以被意识到的。”
关于弗里格斯特的定义，我基于制度分析的认知论立场，完全赞同汪丁丁的论断：即对于制度而言，意义分享是可以具有核心重要性的。意义不能分享，则制度就可能瓦解。此外，弗里格斯特认为制度可以影响个人行为及其生存处境，而不必然被个人所理解和认可，一定程度上解释了制度作为一种社会博弈结果的重要特征，但是他关于“制度作为分享的意义，在一定程度上是反思的”这一命题，则为人类认知理性提升，并有意识地参与制度变迁过程提供了认知论的入口。这在其他制度定义中是从来没有过的。正如汪丁丁所解释的那样，反思就会导致社会主体对现存制度进行批判和评价，从而可能聚集起改变制度的动机和政治力量，而这种变革的共识将最终导致制度变迁的发生。正是在这一涵义上，我认为弗里格斯特的制度定义，对于我们引入脑进化的认知论来为制度的“有意识演化”提供动力学解释而言，是值得重视的。
（4）比较与归纳（我的建议）：把握制度定义的几个纬度
我不打算在以上定义之外，再提供一种新的制度定义，这主要有两个原因：一是在于制度本身难以把握，很难找到一种十分精确的、令人满意的严格定义；其次，以上众多的制度定义不仅说明制度认识上存在的混乱和缺陷，也说明制度本身的丰富内涵对于人们的认知来说有待进一步的探索来提供答案。
但不管如何，我们都有必要将以上制度定义做个简要的归纳和总结。我们似乎很难说哪个制度定义错了，因为它们都至少在特定层面上揭示了制度的特征，尽管多数定义都是现象学的直观描述，而有些则是侧重于制度功能的描述，还有一些是侧重于制度形成过程的描述。我更倾向于通过对不同定义的比较来提供一种制度理解的参考。
概括而言，我认为制度本体论的界定可以从以下几个纬度来把握：
（1）制度是人类行为的规范或约束规则的总称，它包括正式规则和非正式规则两个部分，前者通常是成文的、可辨识的、强制的和第三方执行的，而后者则是不成文的、默会的和自我实施的。
（2）制度表现为个人行动的社会结果，它可能是个人无意识的结果，也可能是集体基于惯例和共识知识进行选择的结果，但离开历史中的制度材料和信息而凭空创造的制度是不存在的。
（3）制度在特征上表现为一种公共品，它在特定的共同体内部并不存在竞争性和排他性，但在不同的共同体之间，不同的制度导致的社会后果将面临社会选择，因此制度之间的竞争是以效率和公平作为首要原则和次要原则展开的。
（4）制度作为协调人与人关系的契约集，其价值维系依赖于制度所提供的正义和效率这两个纬度，前者体现为特定共同体内部的主体平等和机会平等，后者体现为产出和福利的改善或成本的节约。
（5）制度起源上存在的设计和演化分歧的事实说明，制度最初可能是个人无意识行动的社会后果，但当制度的功能被辨识后，制度就转化为一种协调人际关系的有力手段和工具。
（6）制度作为一种社会秩序的状态，它是一种层次性的，网络性的社会结构，不同层次和节点上的制度都构成特定的信息空间，并利于人们获取一种共同的知识，从而使得个人行为具有稳定性和可辨别的特征，并利于形成交互行为中的稳定预期。
（7）制度在抽象性上可以描述为是一种“共识”或是“意义的分享”，从知识和意义的角度解释制度问题，有利于人们从认知论或知识论的角度把握制度的内涵。从而为制度演化的无意识和有意识之争找到一个沟通的桥梁。
[1] 参：张宇燕，《经济发展与制度选择》，中国人民大学出版社，1992， 第107-108页。
[2] 参： 董建新2004年的《制度经济学》课程讲义。资料来源：/a/?ArtID=230。
[3] 这个词是美国著名语言学家沃尔夫（Benjamin L. Whorf, 1998, 中译本，页124）所使用的一个专用名词，他用以指英语、法语、德语和欧洲一些其它语言。很显然，现代均质欧洲语有一个共同“祖先”拉丁语，因而有着大同小异的语法。现代均质欧洲语中所共有的“institutions”，也是从拉丁语共同中所继承下来的。
[4] 参：韦森，《经济学与哲学：制度分析的哲学基础》，上海人民出版社，2005年，第56页。
[5] 同上，第57页。『在中国经济学界，大家一般不假思考地把它翻译为“制度”，而中国英语学界（如姚小平、顾曰国教授）和哲学界（特别是研究语言哲学的一些中国著名哲学家如陈嘉映教授等）一般把“institution”翻译为“建制”。另外值得注意地是，在《索绪尔普通语言学教程的三度讲演》（Saussure, 1993）中译本中，我国语言学界的张绍杰教授则将所有的“social institutions”全部翻译为“社会惯例”，而将所有的“convention”全部翻译为“规约”。华东师大哲学系的杨国荣（2002）教授则在他的《伦理与存在》中全部把“institution”翻译为“体制”。
[6] 董建新博士在他的制度经济学讲义中，详细考察了不同社会学科对制度的定义。他收集了不同社会科学领域中代表性学者对于制度的多达几十种定义，并将它们做了归纳和比较。对于理解“制度是什么”这一本体论问题，这些信息的整理是非常有意义的。本文对此引用时只择选了其中较有代表性的定义，其他可参考原文。（参：北望经济学园网站）
[7] 龙冠海：《社会学》，台湾三民书局，1985 年版，第162 页。
[8] 袁亚愚、詹一之主编：《社会学历史、理论、方法》，四川大学出版社，1986 年版，第87 页。
[9] 郑杭生，《社会学概论新论》，中国人民大学出版社，北京，1987 年版，第253 页。
[10] 陈颐，《简论以制度为学科对象的社会学》，载于《社会科学研究》〔成都〕1988 年第3 期，第66 页。
[11] 陈观胜、李培荣译，《社会学是什么》，中国社会科学院出版社，北京，1981 年版，第99 页。
[12] Samuel ，《变化社会中的政治秩序》，王冠华等译，三联书店，北京，1989 年7 月版，第12 页。
[13] 横山宁夫，《社会学概论》，上海译文出版社，1983 年版，第187 页。
[14] 参：吉登斯（Giddens, 1984），《社会的构成》（中译本），中国社会科学文献出版社，2000年，第80页。
[15] 相比而言，在我们所收集的制度定义中，凡勃伦所定义的“制度”和我在本章第三节介绍的弗里格斯特的“将制度视为行为规范和共享意义”的定义最为接近。这一定义特征如同汪丁丁所强调的，制度往往表现为一种“意义的均衡”，而制度变迁则表现为人们在认知上对共识意义的偏离或“漂移”。
[16]《经济学与中国经济改革》，北京大学中国经济研究中心编，上海人民出版社，1995年，第2 页。
[17] 参：诺斯，《制度、制度变迁与经济绩效》（中译本），刘守英译，上海三联书店，1994年。
[18] 参：诺斯，《经济史中的结构与变迁》（中译本），上海三联书店，1991 年版，第3 页和第226 页。
[19] 中译文见《经济社会体制比较》，1991 年第6 期。
[20] 韦森认为，肖特的这一定义基本上只适用那种经由哈耶克所见的自发社会秩序演进路径而生成的制度，并不能完全涵盖那种由者（the sovereign）强制设计和制定出来的制度，也难能涵盖像布坎南和塔洛克（Buchanan & Tullock, 1962）在他们的经典著作《同意的计算》中所展示的通过参与人多边谈判而合作地创生出来的制度，更不适用于在任何社会里均大量存在的非合理（非帕雷托效率甚至非纳什效率）的制度。换句话说，肖特教授的这种制度定义有点像新古典理论中的“完全竞争”一样指向一种“理想型制度”（an ideal institutions）。当然，与新古典理论范式中的完全竞争概念不同的是，这种理想型的制度也是现实中的制度，或精确地说，在社会现实中存有的大量制度正是这种制度，但这当然不是全部。
[21] 参：韦森，《经济学与哲学：制度分析的哲学基础》，上海人民出版社，2005年，第59页。
[22] 参：韦森，《经济学与哲学：制度分析的哲学基础》，上海人民出版社，2005年，第65页。
[23] 同上，第59－62页。
公司制度管理制度3
为加强公司的人事管理，明确人事管理权限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。
适用范围：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员
除遵照国家有关法律规定外，本公司的人事管理，均依本制度规定办理。
第二则管理权限
总经理确定公司的部门设置和人员编制、一线经理的任免去留及晋级，决定全体职员的待遇。
人力主管工作职责：
一、协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。
二、负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。
三、负责公司日常劳动纪律及考勤管理。
四、组织公司平时考核及年终考核工作。
五、组织公司人事培训工作。
六、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。
七、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。
八、根据公司的经营目标、岗位设置制定人力主管规划。
九、负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。
第三则职员录用
被正式聘用的新职员，由公司发给《职工聘用合同》，由公司与其签定《职员聘用合同》，一式两份，一份交由公司存档，一份交新职员自留。
《职员聘约合同》时效可由公司与职员双协商签定，最底期限不得少于一年。聘约期满，如不发生解聘和离职情况，自动续约。职员如不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知公司。
完备调离手续
双方终止或解除劳动合同，职员在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续擅自离职，公司将按旷工或自动除名处理。离职手续包括：
（1）处理工作交接事宜；
（2）按调离手续要求办理离职手续；
（3）交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物；
（4）退还公司宿舍及房内公物，。由公司提出解除劳动合同的职员，临时确没有住房需住公司住房的，时间不得超过一个月；
（5）报销公司账目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，领取离职当月实际工作天数薪金。
（7）职员违约或提出解除劳动合同时，职员应按合同规定，归还在劳动合同期限内的有关费用。
（8）如与公司签订有其它合同（协议），按其它合同（协议）的约定办理。
离职面谈
离职前，公司可根据职员意愿安排总部人力主管或职员上司进行离职面谈，听取职员意见。
纠纷处理
合同过程中的任何劳动纠纷，职员可通过申诉程序向上级负责人申诉。
第四则工作守则和行为准则
员工工作守则包括
一、每位员工都要有高度的责任心和事业心，处处以公司的利益为重，为公司的发展努力工作。
二、牢记“用户第一”的原则，主动、热情、周到的为顾客服务，努力让顾客满意。
三、员工要具备创新能力，通过培养学习新知识使个人素质与公司发展保持同步。
四、讲究工作方法和效率，明确效率是企业的生命。
五、要有敬业和奉献精神，满负荷、快节奏、高效率是对所有员工提出的敬业要求。
六、具有坚韧不拔的毅力，要有信心有勇气战胜困难、挫折。
七、要善于协调，融入集体，有团队合作精神和强烈的集体荣誉感，分工不分家。
八、要注意培养良好的职业道德和正直无私的个人品质。
兼职
．职员未经公司书面批准，不得在外兼任获取薪金的工作。
．禁止下列情形的兼职：
（1）在公司内从事外部的兼职工作，或者利用公司的工作时间和其他资源从事所兼任的工作；
（2）兼职于公司的业务关联单位或者商业竞争对手；
（3）所兼任的工作构成对本单位的商业竞争；
（4）因兼职影响本职工作或有损公司形象；
（5）主管级及以上职员兼职。
个人投资
．职员可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但禁止下列情形的个人投资：
（1）参与经营管理的；
（2）投资于公司的客户或商业竞争对手的；
（3）以职务之便向投资对象提供利益的；
（4）以直系亲属名义从事上述三项投资行为的。
保密义务
1、职员有义务保守公司的经营机密。职员务必妥善保管所持有的文件。
1、职员未经公司授权或批准，不准对外提供公司文件，以及其它未经公开的经营情况、业务数据。
行为的自我判断与咨询
职员在不能清楚判断自己的行为是否违反本准则时，可按以下方法处理：
1以该行为能否毫无保留地在公司公开谈论，为简便的判断标准；
2向主管或总经理提出咨询。
接受咨询的部门应给予及时、明确的指导并为当事人保密。
职员遵守的行为准则包括：
一、职员必须严格遵守公司一切规则制度；
二、职员必须服从公司的组织领导与管理，对未经明示事项的处理，应及时请示，遵照指示办理；
三、职员必须尽职尽责、精诚合作、敬业爱岗、积极进取；
四、职员应严格保守公司的经营、财务、人事、技术等机密；
五、职员不得利用工作时间从事第二职业；
六、职员不得损毁或非法侵占公司财务；
七、职员必须服从上级命令，有令即行。如有正当意见，应在事前陈述如遇同事工作繁忙，必须协同办理，应遵从公司指挥，予以协助；
八、在公众面前做到仪表整洁，举止端庄，行为检点，谈吐得体。切记每位员工的言行是公司形象和风貌的体现；
九、公司内员工之间要团结合作，互相信任，互相学习，沟通思想，交流感情；
公司内应有的礼仪：
第一条职员必须仪表端庄、整洁。具体要求是：
1.头发：职员头发要经常清洗，保持清洁。
2.指甲：指甲不能太长，应经常注意修剪。女性职员涂指甲油要尽量用淡色。
3.胡子：胡子不能太长，应经常修剪。
4.口腔：保持清洁，上班前不能喝酒或吃有异味食品。
5.女性职员化妆应给人清洁健康的印象，不能浓妆艳抹，不宜用香味浓烈的香水。
第二条工作场所的服装应清洁、方便，不追求修饰。具体要求是：
1.衬衫：无论是什么颜色，衬衫的领子与袖口不得污秽。
2.领带：外出前或要在众人面前出现时，应配戴领带，并注意与西装、衬衫颜色相配。领带不得肮脏、破损或歪斜松弛。
3.鞋子应保持清洁，如有破损应及时修补，不得穿带钉子的鞋。
4.女性职员要保持服装淡雅得体，不得过分华丽。
第三条在公司内职员应保持优雅的姿势和动作。具体要求是：
1.站姿：两脚脚跟着地，腰背挺直，胸膛自然，颈脖伸直，头微向下，使人看清你的面孔。两臂自然，不耸肩。
会见客户或出席仪式站立场合，或在长辈、上级面前，不得把手交叉抱在胸前。
2.坐姿：坐下后，应尽量坐端正，把双腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯视前方。
要移动椅子的位置时，应先把椅子放在应放的地方，然后再坐。
3.公司内与同事相遇应点头行礼表示致意。
4.握手时用普通站姿，并目视对方眼睛。握手时脊背要挺直，不弯腰低头，要大方热情，不卑不亢。伸手时同性间应先向地位低或年纪轻的，异性间应先向男方伸手。
5.出入房间的礼貌：进入房间，要先轻轻敲门，听到应答再进。进入后，回手关门，不能大力、粗暴。进入房间后，如对方正在讲话，要稍等静候，不要中途插话，如有急事要打断说话，也要看住机会。而且要说：对不起，打断您们的谈话。
6.递交物件时，如递文件等，要把正面、文字对着对方的方向递上去，如是钢笔，要把笔尖向自己，使对方容易接着；至于刀子或剪刀等利器，应把刀尖向着自己。
7.走通道、走廊时要放轻脚步。
无论在自己的公司，还是对访问的公司，在通道和走廊里不能一边走一边大声说话，
更不得唱歌或吹口哨等。
在通道、走廊里遇到上司或客户要礼让，不能抢行。
第五则员工的考勤、休假、请假制度
职员考勤、休假和请假应严格按照公司《职员考勤即休假、请假管理制度》执行。
标准工作时间
周一至周五：上午9：00—12：30下午2：00—6：30晚上7：00—10：00合标准工作时间：11小时
周六至周末：上午9：30—12：00下午2：00—6：00晚上7：00—9：00合标准工作时间：8小时30分
编辑部及管理层人员工作时间可根据工作进展情况灵活安排，但每天必需填写个人一周活动表，每周一向上级汇报。编辑部工作人员外出无需请示，但需每日填写外出活动记录报告，每周一向上级汇报
迟到、早退或旷工
上午上班前和下午下班后，职员要由本人亲自打卡，若因故不能打卡，应及时填写请假单报负责人签字，然后送主管备案。如因工作原因不能签到必需至电通知主管。发现替他人打卡，每次会扣除双方薪金各100元。
员工应严格遵守劳动纪律。不迟到、早退、旷工。迟到或早退5分钟以上15分钟以下者，每次扣除薪金20元；15分钟以上，两小时以下者，每次扣除薪金50元，迟到或早退超过两小时按旷工处理。
第一次迟到（早退）提醒注意，第二次迟到（早退）口头警告，第三次迟到（早退）写出书面检查，并再加扣除薪50元。当月累计7次迟到（早退）的，给予警告处分，当月连续三次警告的，公司有权予以劝退。
迟到或早退5分钟以上15分钟以下者，每次扣除薪金20元；15分钟以上，两小时以下者，每次扣除薪金50元，迟到或早退超过两小时按旷工处理。
旷工一天扣除2倍的当日基本工资。当月累计旷工6天，连续旷工超过5天，或一年内累计旷工超过30天者，作除名处理，公司不负责其一切善后事宜。
请假须填写请假单，获得批准并安排好工作后，才可离开工作岗位，同时对请假进行备案。
请病假必须于上班前或不迟于上班时间15分钟内，致电所在主管或直接上级主管，且应于病假后上班第一天内，向公司提供规定医务机构出具的建议休息的有效证明。病假期间扣除当日福利补贴。病假累计半年以上者，至第七个月起按岗位薪金数额的70%为基数发放。
请事假将被扣除当日薪金全额。
因参加社会活动请假，需经领导批准给予公假，薪金照发。
如赴外地出差，应填写出差单交主管备案。
一、上班时间不允许做与工作无关的事，如需外出应请示主管（编辑部无需请示，但需每日填写外出活动记录报告，每周一向上级汇报）
二、不允许员工从事第二职业或对外兼职活动，但鼓励员工利用业余时间参加升学考试、学习培训，提高工作能力。
加班
如因工作需要，需在非工作时间工作的，必须通知部门主管。加班时需填写加班记录。但公司不提倡不必要的加班，如因个人的原因，拖延工作时间，不算加班。凡加班人员于加班时不按规定工作，其有偷懒、睡觉、擅离工作岗位或变相者，经查获后，记过或记大过。经理级以下人员每晚加班2小时，第二天可晚工作一小时作为休息时间。每累记加班24个小时，或连续加班12个小时没有休息，可申请一天带薪假期，或相当于三天工资的加班补助金。管理层为不计酬加班。
加班请假：
1.操作人员如有特别事故不能加班时，应事先向领班声明(领有具体事实不得故意推诿)否则一经派定即须按时到退。
2.连续加班阶段，如因病因事不能继续工作时，应向领班或值日值夜人员以请假单请假。
3.公休假日加班，于到班前发生事故不能加班者，应以电话向值日人员请假，次日上班后再检具证明或叙明具体事实，填单补假(注明加班请假字样)，此项请假不予列入考勤。
4.在加班时间中如因机械故障一时无法修复或其他重大原因不能继续工作时，值日值夜人员可分配其他工作或提前下班。
节假日
国家规定的大型节假日，包括元旦（1天）、五一（1天）、国庆（3天）、春节（8天）,给予休假但因业务需要可指定照常上班需以加班计算。
一、工作年假：工龄满一年以上、业绩突出的员工，经主管报请总经理批准，可享受5天年假。工龄满二年以上、可享受7天年假。主管安排职工休年假时，需提前2周向总经理提出申请，经批准后方可休假。确因工作需要无法安排休假的，由公司给予相应补助。
二、事假：员工在工作期间，确有私事要处理，必须请假。员工请事假须先填写“员工请假单”,半天以上（不超过1天）的由部门主管批准，1天以上的由部门主管核准，报总经理批准。事假期间扣除当日基本工资，事假超过10天以上的，公司有权予以解聘，（特殊情况除外）。经过批准的申请单交公司备案。因急事，如不能及时提前请假的，应于当日打电话通知本部门，回来后及时补填请假单。未经请假或请假未经批准而擅自离开的，按旷工处理，扣发当日工资；旷工连续超过3日，累计当月6天者，公司无条件解聘。
三、探亲假：与配偶分居两地，每年职员可享受一次为期15天的探亲假；未婚、父母均在外地居住，每年职员可享受为期7天的探亲假；
四、婚假：职员结婚给婚假10天假期，子女结婚可请假2天
五、丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）死亡，公司给假5天。
六、病假：员工确实因病不能上班时，应填写“员工请假单”,并出具医院证明，半天以上（不超过1天）的由单位主管批准，1天以上的由总经理批准，全年累计病假不超过3天的不扣除工资，超过3天的，超出部分计发50%的工资（特殊情况除外）。经过批准的申请单交行政中心备案。
员工因急病，不能及时提前请假的应于3小时内打电话通知本部门，并于上班后补填请假单。
本公司员工因执行职务所生的危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限。其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。
过期仍未痊愈者可依退休规定命令退休。
请假逾期，应照下列规定办理：
(一)事假逾期按日计扣薪津，一年内事假积计超过30天者进行经济处罚、停职或开除。
(二)病假逾期可以未请事假的假期抵消，事假不敷抵消时按日计扣薪津。但患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。
特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给，逾期者可予命令退休或资遣。
本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。
请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。
请假者必须将经办事务交待其他员工，并于请假单内注明。
本公司员工依本规则所请假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。
第六则工资待遇
一、工龄补助：在公司工作年满一年的职员，每年增加____元的工龄补助。
二、奖金：销售提成：根据各业务部门的业务指标，确定提成标准。
三、全勤奖励：全月出满勤，未请假、无迟到、早退、旷工者，发放全勤奖金。
四、职员工资发放日期：职员工资，采用月工资制，于每月底发给。
五、公司工资实行保密制度，员工个人的工资对其他员工保密，如员工对其工资有异议，请直接与经理联系；
第七则奖惩
公司对以下情形之一者，予以记功受奖：
一、保护公司财产物资安全方面作出突出贡献者；
二、业绩突出，为公司带来明显效益者；
三、对公司发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给带来明显效率或效益者；
四、在某一方面表现突出，足为公司楷模者；
五、其他制度规定应予记功授奖行为。
记功授奖方式有：大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。
公司对以下情况之一者，予以记过处罚：
一、利用工作之便图取私利、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、违反公司财务制度者；
二、公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，在场职员未能及时全力加以挽救者；
三、在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者；
四、恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者；
五、怠慢、欺辱、谩骂、殴打顾客，给公司形象带来损害者；
六、、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益带来损害者；
七、严重违反公司劳动纪律及各项规则制度者；
九、触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律行为；
记过处罚方式有：开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等；
若职员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任，公司有权；奖惩记录，纳入公司考核内容。
第十六则福利
：
一、保险：按公司现行的保险规定，公司的骨干人员和经理级以上人员可享受公司投保的个人医疗保险。
二、困难补助：职员个人或家庭有特殊困难，可申请特殊困难补助，补助金额视具体情况而定。
三、过节费：根据国家规定的节假日（元旦、春节、妇女节、劳动节、端午节、儿童节、国庆节等），公司将发放适当的过节费或物品。
四、外出郊游：每年的春季或秋季，组织员工外出郊游。
五、住院慰问：员工住院期间，视具体情况公司组织人员慰问。
本制度如有未尽事宜，可以随时做出合理的调整。
本制度解释权归蒲显晨及所有，自年月日起执行
日常作业规范
开始工作前先对所有设备进行检查，同时对设备进行卫生打扫，确保全部正常方可开机操作。开机时先开外设，外设多时要按期功率大小开启，不得同时开始多套设备，最后开启主机，主机开启过程中避免所有可能的冲击及震动。
开机后要等待计算机完成全部的开机准备工作方可进行操作。
正常作业中严禁使用屏保功能，尽量避开多任务并行，关键性作业时要将所有不必要的程序，及常驻式程序，如病毒防火墙等，以免造成硬盘间歇性读取错误，由其在刻录CD-R时。
每台计算机要按工作需要安装相应的必备软件，非必备软件尽量不要安装过多的软件。特别是刻录软件，每台计算机最多安装一套，以免由于DLL冲突造成的刻录失败或不正常。
在安装软件或使用外部文件时，在使用前必需先对盘体进行查毒作业，如发现病毒确认其是否可以安全清除，如无法确认或无法安全清除，马上停用相应盘体。
在安装软件时要尽量不要安装在C盘及操作系统所有分区，如果一定要安装在此类分区，但至少也要保证此类分区至少3G的剩余空间，其它分区至少2G剩余空间用于网络操作及程序运行进产生临时文件和进行数据交换之用。
每次完成工作需要关机时，必需关闭所有正在运行的程序，取出光驱内的盘体。如果计算机在网络中，还需确认在网络中没有被使用。关机时，在主机没有完全关闭之前不得关闭其它外设（USB，IEEE1394设备除外），在确认计算机完全关闭后方可离开。除此之外，每台计算机在连续工作8小时后，要先关闭主机15分钟，以保证数据安全和计算机的正常使用寿命。
每台计算机由专人管理，管理者一般为本机主要操作人员。
为保证计算机稳定运行，计算机管理者每周至于少进行一次磁盘碎片整理，每个月进行一次全面杀毒，每月至少进行一次磁盘扫描，一次数据备份。每次进行以上维护操作要填写维护日志，每次都填写都必需有两人同时填写，每月上报一次。
在日常工作的过程中，如发现设备出现问题后，要先确认是常规问题，还是确认问题。如是确认问题，近可能的自行进行处理。实在无法处理时，要具实书写设备问题汇报，主要内容包含有问题现象，出现问题前一周的维护日志，其间有无可疑事件，出现问题前的操作过程。然后及时将汇报并由上级以安排处理。如出现问题没有及时处理的，造成的后果由操作人及本设备操作人员负责。
如在对设备进行修护过程中发现为人为操作失误、常规问题及本岗工作人员技术要求可以达到处理的，给与经政或经济处罚。
-----公司劳动合同
--------------公司(以下简称甲方)
_________________(以下简称乙方)
依照国家有关法律条例，就聘用事宜，订立本合同。
第一条试用期及录用
(一)甲方依照合同条款聘用乙方为员工，乙方工作部门为_____，职位_____，乙方应经过15天的试用期，在此期间甲、乙任何一方有权终止合同，但必须提前两天通知对方或以七天的实行工资作为补偿。
(二)试用期满，双方无异议，乙方成为甲方的正式合同制劳务工，甲方将以书面方式给予确认。
(三)乙方试用合格后被正式录用，其试用期应计算在合同有效期内。
第二条工资及其它补助奖金
(一)甲方根据公司经营状况实行本公司的等级工资制度，并根据乙方所担负的职务和其他条件确定其相应的工资标准，以现金形式支付，按月发放。
(二)甲方根据乙方的行为和工作表现增加工资，如果乙方没达到甲方规定的要求指标，乙方的工资将得不到提升。
(三)甲方(公司主管人员)会同人事部门，在如下情况，甲方将给乙方荣誉或物质奖励，如模范地遵守公司的规章制度，生产和工作中的突出贡献，技术革新、经营管理改善，乙方也可由于有突出贡献得到工资和职务级别的提升。
第三条工作时间及公假乙方有权享受法定节假日以及婚假、丧假等有薪假期。甲方如要求乙方在法定节假日工作，在乙方同意后，须安排乙方相应的时间轮休，或按国家规定支付乙方加班费。
(三)乙方成为正式员工，在本公司连续工作满半年后，可按比例获得每年根据其所担负的职务相应享受______天的有薪年假。
(四)乙方在生病时，经甲方认可的医生及医院证明，过试用期的员工每月可享受有薪病假一天，病假工资超出有薪病假部分的待遇，按政府和单位的有关规定执行。
(五)甲方根据生产经营需要，可调整变动工作时间，包括变更日工作开始和结束的时间，在照顾员工有合理的休息时间的情况下，日工作时间可做不连贯的变更，或要求员工在法定节假日及休息日到岗工作。乙方无特殊理由应积极支持和服从甲方安排，但甲方应严格控制加班加点。
第四条员工教育
在乙方任职期间，甲方须经常对乙方进行职业道德、业务技术、安全生产及各种规章制度及社会法制教育，乙方应积极接受这方面的教育。
第五条工作安排与条件
(一)甲方有权根据生产和工作需要及乙方的能力，合理安排和调整乙方的工作，乙方应服从甲方的管理和安排，在规定的工作时间内按质按量完成甲方指派的工作任务。
(二)甲方须为乙方提供符合国家要求的安全卫生的工作环境，否则乙方有权拒绝工作或终止合同。
第六条劳动保护
甲方根据生产和工作需要，按国家规定为乙方提供劳动保护用品和保健食品。对女职工经期、孕期、产期和哺乳期提供相应的保护，具体办法按国家有关规定执行。
第七条解除合同
(一)符合下列情况，甲方可以解除劳动合同
(1)甲方因营业情况发生变化，而多余的职工又不能改换其它工种。
(2)乙方患病或非因工负伤，按规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能调换其它工种。
(3)乙方严重违反公司劳动纪律和规章制度，并造成一定后果，根据公司有关条例和规定应予辞退的，甲方有权随时解除乙方的劳动合同。
(4)乙方因触犯国家法规被拘留，劳动教养、判刑，甲方将作开除处理，劳动合同随之终止。
(二)符合下列情况，乙方可以解除劳动合同。
(1)经国家有关部门确认，劳动安全，卫生条件恶劣，严重危害了乙方身体健康的。
(2)甲方不履行劳动合同或违反国家政策、法规、侵害乙方合法利益。
(3)甲方不按规定支付乙方劳动报酬的。
(三)在下列情况下，甲方不得不解除劳动合同。
(1)乙方患病和因工负伤，在规定的医疗期内的。
(2)乙方因工负伤或患职业病，正在进行治疗的。
(3)女员工在孕期、产期或哺乳期的。
(四)乙方因工负伤或患职业病、医疗终结经政府有关部门确认为部分丧失劳动能力的，公司应予妥善安置。
(五)任何一方解除劳动合同，一般情况下，必须提前一个月通知对方，或以一个月的工资作为补偿，解除合同的程序按公司有关规定办理。
(六)乙方在合同期内，持有正当理由，不愿继续在本公司工作时，可以提出辞职，但须提前一个月书面通知甲方，经甲方批准后生效。辞职员工如系由公司出资培训，在培训期满后，工作未满合同规定年限的，应赔偿甲方一定的培训费用。未经甲方同意擅自离职，甲方有权通过政府劳动部门，要求乙方返回工作岗位，并赔偿因此给甲方造成的经济损失。
第八条劳动纪律
(一)乙方应遵守国家的各项规定和公司的《员工手册》以及单位的各项规章制度。
(二)乙方如触犯刑律，受法律制裁或违反《员工手册》和甲方规定的其它规章制度，甲方有权按《员工手册》等规定，分别给予乙方相应的纪律处分，直至开除，因乙方违反《员工手册》和其它规章制度，造成本公司利益受到损害，如公司声誉的损害、财产的损坏，甲方根据严重程度，可采取一次性罚款措施。
(三)如果乙方违反合同规定，贪污受贿，严重或有不道德、粗鲁行为，引起或预示将引起严重损害到他人人身和财产利益，乙方触犯刑律受到法律制裁等，上述种种，甲方有权立即予以开除，并不给予“合同补偿金”和“合同履约金”。乙方贪污受贿或损害他人人身和财产利益所造成的损失。由乙方负完全承担赔偿责任。
(四)乙方在合同期内和以后，不得向任何人泄漏本公司的商业机密消息。乙方在职期间不得同时在与本公司经营相似的公司、团体以及与本公司有业务关系的公司团体兼职。乙方合同终止或其他原因由本公司离职时，应向部门主管人员交回所有与经营有关的文件资料，包括通信、备忘录、顾客清单、图表资料及培训教材等。
第十条合同的实施和批准
(一)本合同经________讨论制定，报经______批准，用______文字书写，内容以中文为准，合同解释权属本公司人事部。
(二)公司《员工手册》及其它经济纪律规定均为合同附件，是合同的组成部分。
(三)本合同一经鉴定，甲、乙双方必须严格遵守，任何一方不得单方面修改合同内容，如有未尽事宜或与政府有关规定抵触时，按政府有关规定处理。
什么是制度范文4
我国法院的审级制度是：四级两审终审制。
四级是指：基层法院、中级人民法院、高级人民法院和最高人民法院。
两审终审是指：一个案件经过两级人民法院审理后的判决就是终审判决，不得再上诉。
注意：不得再上诉并不等于不得再申诉。
（来源：文章屋网 ）