绩效考核心得体会范文分享【范例10篇】

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绩效考核心得体会分享【第一篇】

第一段：引言（100字）。

在现代企业管理中，KPI（KeyPerformanceIndicator）绩效考核已经成为评估员工工作表现的重要手段。作为一名员工，我在参与和经历了多次KPI考核后，深刻体会到了其中的价值和重要性。通过对KPI绩效考核的不断思考和实践，我积累了一些心得体会，对于更好地应对绩效考核有了一些看法。

第二段：明确目标与规划（200字）。

在KPI绩效考核中，明确目标和规划是至关重要的。首先，我们要清楚地知道自己的工作职责和任务，明确工作目标。其次，要制定可行的工作计划，明确实现目标的步骤和时间表。通过合理的目标设定和规划，能够使工作更加有针对性和计划性，提高工作效率和绩效。

在我的实际工作中，我经常与团队成员一起制定共同的工作目标，并将其转化为具体的KPI指标。我们对每个指标进行了详细的分解和规划，明确了每个人的具体职责和时间节点。这样，我们不仅能够更好地了解自己的工作重点，还能够与团队成员形成互补和配合，共同实现整体目标。

第三段：量化和评估（300字）。

KPI绩效考核需要对员工的工作进行量化和评估，这对我们来说是一个有益的机会。通过量化和评估，我们可以客观地了解自己的工作进展和表现，发现自身的优势和不足之处，及时调整工作策略和方法。同时，量化和评估也是对我们个人价值的一种认证，可以提供反馈和激励。

为了更好地应对绩效考核，我经常将自己的工作转化为可量化的指标，并根据实际情况进行自我评估。在评估过程中，我不仅关注工作完成情况，还会分析工作过程中的问题和挑战，并制定对策进行改进。这样的经验使我更好地了解自己的工作特点，提升了我的工作能力和绩效。

第四段：反馈与学习（300字）。

KPI绩效考核也为员工提供了反馈和学习的机会。我们可以通过考核结果，了解自己的表现和不足之处，发现自己的问题并加以改进。在考核反馈中，我们还可以从优秀同事身上学习，借鉴他们的成功经验和工作方法。通过吸取经验和教训，我们能够不断提升自己的绩效，实现个人和团队的成长。

在我接受绩效考核的过程中，我会及时与领导和同事进行沟通，了解自己的不足，寻求他们的建议和指导。我也会主动观察和学习优秀同事的工作方式，不断总结经验和教训，并加以应用。通过这样的学习，我在工作中逐渐克服了一些问题，提升了自己的工作水平和绩效。

第五段：总结与展望（200字）。

通过参与KPI绩效考核，我深刻体会到了明确目标与规划的重要性，掌握了量化和评估的方法，提升了自我反馈和学习的能力。在未来的工作中，我将进一步完善自己的目标设定和规划能力，继续深入学习各种量化和评估方法，并不断反思和总结经验。通过不断提高绩效，实现自身的成长和发展，同时为企业的发展做出更大的贡献。

综上所述，KPI绩效考核不仅是企业评估员工工作表现的一种方式，也是我们个人发展的重要机会。通过明确目标与规划、量化和评估、反馈与学习的过程，我们能够提高工作效率和绩效，实现个人和团队的目标。希望每位员工都能够充分认识到KPI绩效考核的重要性，并通过不断总结和改进，不断提高自身的绩效水平。

绩效考核心得体会分享【第二篇】

通过参与此次会议，让我生疏到自己在对班组绩效管理中的缺陷和缺乏，学习了优秀供电企业在绩效管理方面的先进阅历。作为配电运检班班长，在沟通学习后，倍感责任重大任务困难，同时也更加布满了信念面对将来的工作；依据会议所学，结合实际我谈一下我的心得体会。

效管理工作形同一纸空文，从而也造成了班组对绩效管理工作的漠视。

班组作为企业最根本的生产团体，是落实绩效方案的执行者。这其中班组长的作用不容无视。作为企业根底团体的领导者，班组长首先要明白绩效管理打算的主要内容，并且在传达过程中要让班组每一个成员充分了解绩效管理的`重要。班组并不是单纯的生产工具，而是要在了解企业宗旨的根底上与生产相结合。要从根本上转变班组长与班组每一个成员对于绩效管理方案的漠视看法，首先应从领导做起。

正确的生疏并实施绩效管理工作，使班组赐予高度热忱的协作，以确保绩效管理工作得以顺当实行，是企业构建绩效管理方案的首要工作。

2。沟通与具体实施关联。绩效管理是鼓舞班组每一个成员促进生产的一种方式，它要求在整个运行环节中对消逝的问题进展准时反响，准时解决，从而使整个生产流程更加顺畅，通过协作生产得到共同利益。

班组不是的个体，它的上下关联确定着产品质量的优劣。不沟通，消逝问题不反响，以一种反正错不在我的心态进展生产，最终导致生产和效劳的质量不达标，从而影响了班组或部门的整体利益，这种生产理念完全颠覆了绩效管理工作的实质，这对无论是部门经理还是班组长在内的管理人员来说都是一种极大的考验。也正是由于如此，学会沟通，学会在生产中解决实质性问题，是绩效管理得以顺当进展的根本理念。加强班组间的关联性，加强班组成员间的关联性，以强化利益、突出重点为引导，以班组班组成员间相互协调沟通为重点，是解决班组绩效管理问题的重要手段。

方案中的合理利益支配，是提升企业信誉度的重要表现。要让班组充分生疏到自身所存在的问题，鼓舞、关怀和引导班组成员改进绩效观念，端正工作看法，提高自身力气。

绩效管理作为一种先进的管理手段，需要全面推行，贯彻始终。在这一过程中，运维部班组将坚持以往绩效管理工作的可执行性与同步性，并进一步进展工作优化。

“不断改进，持续提升〞是绩效管理的终极目标，或者说是绩效管理的追求。绩效管理强调绩效考核只是绩效管理的一个重要组成局部，完好的绩效管理是指“绩效目标制定―实际绩效监控和指导―绩效评价―绩效改进〞这样一种良性循环过程。

绩效管理中最为重要的内容是班组每一个成员在管理者的辅导和关怀下提高个人绩效来达成部门业绩的提升，管理者在工作过程中时刻关注、记录以及评价班组每一个成员的业绩，随时预备为班组每一个成员供应达成目标绩效的各种关怀和指导，而不是等到班组有成员绩效不佳时用扣减薪酬来引起班组每一个成员的留意。总之，绩效管理的最终目的在于确保企业战略经营目标的实现、关怀班组每一个成员提升绩效，最终才是将考核结果运用于奖惩。

各种争辩和实践阅历都说明，假设管理者在绩效打算制定以及工作实施过程中与班组每一个成员保持充分的沟通，后期的绩效考核工作就好做，班组每一个成员的不满心情也就会减小。

容将进一步发生转变，班组将连续优化绩效管理工作方法，保证绩效管理适应工作模式转变，并使之与标准化绩效管理工作共同进展。

总结兄弟公司和已有经典的优秀绩效管理方法，推行绩效管理，还要要讲究科学，单位需要打造的是全面绩效管理而不是全面绩效考核。考核应按单位实际需要，重点解决一两个问题，而绩效管理是全方位的绩效考评、全面评估，都不是千篇1律的对一个岗位的考核往往是多种考核技巧的应用。绩效管理应是整个单位的大事，是“大合唱〞而非“独角戏〞，绩效管理需全部部门共同参与，任何班组任何员工都应当重视。

我坚信，绩效管理工作的优化提升，势必为班组工作供应更加有力的支持和更加强劲的动力，在将来的工作和班组建立工作中，运检修理部班组将秉承公司立足实际，与时俱进的工作精神，把自身的绩效管理工作进一步推广开来，为公司工作作出更大的奉献。

绩效考核心得体会分享【第三篇】

绩效考核实行百分量化和定性将结合的考核制度。百分量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分(附表一)。

(一)工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况，包括服从领导工作安排、遵守机关管理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。

(二)工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况，包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。

(三)考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分(含70分)以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。

绩效考核心得体会分享【第四篇】

近年来，随着教育事业的不断发展，幼师的角色越来越受到社会的重视。幼师的工作不仅仅是传授知识，更是培养幼儿的兴趣和能力。为了推动幼儿园教育质量的提升，对幼师的绩效进行考核成为一种必要的手段。在参与幼师绩效考核的过程中，我深刻体会到其核心要点，愿意从幼师的角度来为大家阐述。

首先，幼师绩效考核的核心是关注幼儿的全面发展。幼师的工作不仅仅是教授孩子们的知识，更重要的是培养他们的兴趣和能力。在幼师绩效考核中，注重观察幼儿的学习状态、兴趣发展和身心健康等方面的表现，在此基础上给予幼师综合评定。这种关注幼儿全面发展的举措，有利于激发幼儿的学习兴趣，促进幼儿的良好发展。

其次，幼师绩效考核的核心是发扬坚持不懈的精神。幼师绩效考核要求幼师们不断改进自身的专业能力和教育方法，提升自己的绩效水平。而这一过程中需要幼师们付出大量的时间和努力，需要幼师们保持一颗不断学习进取的心态。幼师绩效考核的核心是要求幼师们始终坚持不懈地追求卓越，不断提高自己的能力和水平。

第三，幼师绩效考核的核心是注重教师的自我评价。自我评价是幼师绩效考核的重要组成部分，幼师需要根据自身的实际情况进行自我评价，分析自己的不足之处，并制定相应的改进措施。通过自我评价，幼师们可以更加全面地了解自己的优势和不足，进而更好地发展自身的能力。这种注重教师自我评价的做法，有利于激发幼师的内在动力，促使幼师们持续成长。

第四，幼师绩效考核的核心是鼓励教师的创新精神。在幼师绩效考核中，鼓励幼师们不断创新的态度被赋予了重要的地位。创新教学方法、活动设计和教育理念，为幼儿带来新鲜感和快乐感。幼师们在教学中能够大胆尝试和创新，才能更好地唤起幼儿的潜能和兴趣，培养拓展幼儿的思维能力和创造力。

最后，幼师绩效考核的核心是关注园长和同事的合作与支持。园长在幼师绩效考核中起着核心作用，他们为幼师提供指导和支持，提供培训和发展的机会。同事之间的合作与支持也是幼师绩效考核的关键。通过园长和同事的合作与支持，幼师们可以更好地发挥自身的教育能力，提升教育质量。

总之，幼师绩效考核是一项极为重要的工作，它关注幼儿的全面发展，发扬坚持不懈的精神，注重幼师的自我评价，鼓励幼师的创新精神，并且重视园长和同事的合作与支持。只有通过这样的绩效考核机制，幼师的工作才能得到更好地发挥，幼儿的发展才能得到更好地保障。希望在今后的工作中，我们能够更加注重幼师绩效考核的核心要点，发挥核心作用，共同为幼儿园教育事业的发展做出更大的贡献。

绩效考核心得体会分享【第五篇】

xx月份xx分公司有幸成为绩效考核试点单位，第一次参与内部考核感慨良多，对于绩效考核的优点和不足他们进行了总结，在这里与全体同事进行分享：

1、将工作以计划形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有计划性、阶段性。

2、以权重形式评定工作结果，有形更生无形，给员工加压，压力是最好的动力，不仅员工工作更加积极主动，各部门间的沟通协调也更加顺畅、配合更加紧密了，而且对工作的意义、对结果导向和执行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高。

3、绩效考核分数与工资直接挂钩，员工拿自身结果和价值与公司进行交换，不仅体现了企业与员工之间的公平，而且员工个人的价值观与公司的价值观更加统一，能够自愿接受公司价值观，自觉按公司价值观行事。

4、xx中层干部通过绩效考核，与公司价值观更加一致，对公司文化更加认同。

1、前期宣传不够、准备工作不充分，有些方案、制度还不够健全，实行绩效考核时有些仓促，实行起来存在一定的困难，定了80分，80分以下扣了绩效工资，但是80——100没有绩效奖励，有罚没有奖，第一个月就感觉不公平，那么我完全可以做满80分，其他的下月再继续。

2、对于计划多不多、少不少、对不对没有明确界定，充分体现在绩效考核成绩上，对外客户，存在客观的'不可调控因素，最明显的例子是收费，开发商就是不配合，就是不给钱，但是绩效考核30分没有结果就是零分，这不公平，对内客户基本都是可以完成的，在制定计划时应该考虑这个问题，在对结果进行评定时，应该关注这个问题，对员工努力的过程忽略不计与企业提倡人性化管理相违背，而且对员工积极性一定程度上是存在打击的。

3、客观因素和借口、理由的定义应该区分开，对员工的评定应该着眼于客观公正，对不可抗因素有一个界定。

4、没有明确的绩效考核制度，制度应该成文并下发。

5、一线员工仍持一定的怀疑态度和抵触情绪，还需进行磨合，现在推行绩效考核容易产生不稳定因素。

xx对于工作善于积累、总结经验和不足，并把自己的工作心得拿出来和同事们一起分享。有利于工作的交流和改进，充分体现了发扬开放分享的企业核心文化的精神。我们每一位员工都应学会对工作进行总结和分享，防止闭门造车。只有开放分享才能让全公司共同进退，共同提高！

绩效考核心得体会分享【第六篇】

我理解中的中层管理者，是一类不能脱离实际岗位工作的群体。即在这类职务上，不但要负责好自己手头上繁重的工作，让领导满意(自己绩效)，同时还要带领部门其它部属共同顺利完成其部门岗位工作(团队绩效)，以共同达到部门及公司目标。

作为实际的操盘者，深知中层管理者的苦衷。职责要求我们首先要承受各方面的压力，带头协调各个部门矛盾及承担相应的责任，同时对待部属时，为起到公司与员工沟通的桥梁作用，不仅要让其工作表现佳，而且还要做好安抚员工思想工作，调动其积极性，让其心理感受归属及公平。但在平常的工作中，我已感觉非常的努力，但还是没有能达到自己希望的目标，公司各项制度与部属理解之间的矛盾、公司待遇与工作量之间的矛盾犹为突出，对此我时常感觉到无能无力。

其实在此培训之间，可以说我一直在找一个支点，一个让我缓解管理上困惑的好方法来改善现状，公司在4月7、8号两天开展的绩效考核培训，结果是另我满意欣喜的。

通过此次培训，以前所感受到的疑感与无能为力都找到了源头，也学习到了解决及改善的方法。以前培训过我的段正文老师在课上曾说过“部属的素质低不是你的责任，但是不能提升部属的素质，却是你的责任”。如何让部属感觉到发展，如何提升部属的素质，决对是部门主管们要做的事情。

员工进入公司，希望得到一份自己有能力能做好的、待遇达到自己要求、有发展空间的岗位。而随着部属的能力的提高，其待遇及发展空间要求也不断的提升。如不及时调整，必然会影响工作的效率及情绪。员工能力的提升如何来判断，对于没有指标的部门，只有凭主管感觉、其它人员反馈或事情完成的情况来断定，而没有书面的、有力的证明来加以说明，这往往是不能另人信服的。通过培训，我知道“书面而有力的证明武器”就是绩效考核。

俗话说，没有规矩，不成方圆。在公司各项制度合理健全的前提下，如何让员工管理将被动管理转化为主动管理，拉动员工的能力，关键是公司明确的绩效考核制度，在员工参与的情况下去共同设定一个期望达到的、可量化可考核的、具有一定挑战性的`全面的目标。如销售台量、收款率、出错率等等。这将是激发员工的动力，是对员工能力的肯定与认可的有力依据。

针对本部门的实际情况，我会在公司的要求下首先与部属们制定合理的、有效的、可执行的考核指标，当然前提是与公司总目标保持一致。其次以指标为依据进行绩效管理，在管理中会参照“球体上斜坡原理”，对“球”即部属，施以定力即控制机制，以制度及指标进行约束;推力即合理的激励机制，加大对部属的关注;拉力即牵制机制，给予部属发展空间、争取更多的利益、给予更多的支持及资源等等。以期使部属的业绩、工作能力、态度表现及各方面提高，也就是我们这次培训真正的目标：绩效的提高。

部属的绩效提高了，我作为管理者，当然也不能落后，通过必要的学习补充之外，还要去掌握一定的领导技巧与方法，在与部属绩效面谈时才能取得更好的成果。

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绩效考核心得体会分享【第七篇】

通过参与此次会议，让我认识到自己在对班组绩效管理中的缺陷和缺乏，学习了优秀供电企业在绩效管理方面的先进阅历。作为配电运检班班长，在沟通学习后，倍感责任重大任务困难，同时也更加布满了信念面对将来的工作；依据会议所学，结合实际我谈一下我的心得体会。

效管理工作形同一纸空文，从而也造成了班组对绩效管理工作的漠视。

班组作为企业最基本的生产团体，是落实绩效方案的执行者。这其中班组长的作用不容忽视。作为企业基础团体的领导者，班组长首先要明白绩效管理打算的主要内容，并且在传达过程中要让班组每一个成员充分了解绩效管理的重要。班组并不是单纯的生产工具，而是要在了解企业宗旨的基础上与生产相结合。要从根本上转变班组长与班组每一个成员对于绩效管理方案的漠视看法，首先应从领导做起。正确的'认识并实施绩效管理工作，使班组赐予高度热忱的协作，以确保绩效管理工作得以顺当实行，是企业构建绩效管理方案的首要工作。

2、沟通与具体实施关联。绩效管理是激励班组每一个成员促进生产的一种方式，它要求在整个运行环节中对消灭的问题进行准时反馈，准时解决，从而使整个生产流程更加顺畅，通过协作生产得到共同利益。

工作得以顺当实行，是企业构建绩效管理方案的首要工作。

班组不是独立的个体，它的上下关联确定着产品质量的优劣。不沟通，消灭问题不反馈，以一种反正错不在我的心态进行生产，最终导致生产和服务的质量不达标，从而影响了班组或部门的整体利益，这种生产理念完全颠覆了绩效管理工作的实质，这对无论是部门经理还是班组长在内的管理人员来说都是一种极大的考验。也正是由于如此，学会沟通，学会在生产中解决实质性问题，是绩效管理得以顺当进行的基本理念。加强班组间的关联性，加强班组成员间的关联性，以强化利益、突出重点为引导，以班组班组成员间相互协调沟通为重点，是解决班组绩效管理问题的重要手段。

方案中的合理利益安排，是提升企业信誉度的重要表现。要让班组充分认识到自身所存在的问题，激励、挂念和引导班组成员改良绩效观念，端正工作看法，提高自身力量。

绩效管理作为一种先进的管理手段，需要全面推行，贯彻始终。在这一过程中，运维部班组将坚持以往绩效管理工作的可执行性与同步性，并进一步进行工作优化。

“不断改良，持续提升”是绩效管理的终极目标，或者说是绩效管理的追求。绩效管理强调绩效考核只是绩效管理的一个重要组成部分，完好的绩效管理是指“绩效目标制定―实际绩效监控和指导―绩效评价―绩效改良”这样一种良性循环过程。

绩效管理中最为重要的内容是班组每一个成员在管理者的辅导和挂念下提高个人绩效来达成部门业绩的提升，管理者在工作过程中时刻关注、记录以及评价班组每一个成员的业绩，随时预备为班组每一个成员供应达成目标绩效的各种挂念和指导，而不是等到班组有成员绩效不佳时用扣减薪酬来引起班组每一个成员的留意。总之，绩效管理的最终目的在于确保企业战略经营目标的实现、挂念班组每一个成员提升绩效，最终才是将考核结果运用于奖惩。

各种争辩和实践阅历都说明，假如管理者在绩效打算制定以及工作实施过程中与班组每一个成员保持充分的沟通，后期的绩效考核工作就好做，班组每一个成员的不满心情也就会减小。

总结会议内容和精神，绩效管理工作中还有考核过程粗放，指标设置不合理，产生绩效管理信任危机等等的具体而又冗杂的问题；必需认识到，随着标准化体系建设的不断深入，运检修理部班组专业内容将进一步发生转变，班组将连续优化绩效管理工作方法，保证绩效管理适应工作模式转变，并使之与标准化绩效管理工作共同进展。

总结兄弟公司和已有经典的优秀绩效管理方法，推行绩效管理，还要要讲究科学，单位需要打造的是全面绩效管理而不是全面绩效考核。考核应按单位实际需要，重点解决一两个问题，而绩效管理是全方位的绩效考评、全面评估，都不是千篇1律的对一个岗位的考核往往是多种考核技巧的应用。绩效管理应是整个单位的大事，是“大合唱”而非“独角戏”，绩效管理需全部部门共同参与，任何班组任何员工都应当重视。

我坚信，绩效管理工作的优化提升，势必为班组工作供应更加有力的支持和更加强劲的动力，在将来的工作和班组建设工作中，运检修理部班组将秉承公司立足实际，与时俱进的工作精神，把自身的绩效管理工作进一步推广开来，为公司工作作出更大的奉献。

绩效考核心得体会分享【第八篇】

1.各科室负责人负责本科室工作人员的考勤工作，督促本科室工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表(附表二)上标注清楚。

2.各科室工作人员由所在科室主要负责人按办法进行逐项考核，形成本科室工作人员绩效考核表(附表一)，连同本部门工作人员考勤签到表(附表二)一并上报分管领导进行审核。

3.各科室在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人。

(二)绩效工资计算。

对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。

绩效考核心得体会分享【第九篇】

绩效分享是一种激励措施，意味着企业将部分利润回馈给员工，根据员工在绩效评估中的表现进行分配。在现代企业中，绩效分享已经成为了越来越流行的一种奖励机制。因为良好的绩效分享机制能够提高员工的士气，加强员工的归属感和认同感，从而提高企业的绩效。

绩效分享机制可以让员工获得实际的收益，并增加他们对企业的投入和忠诚度。这样的机制还可以激发员工的积极性，提高他们的工作质量和效率。同时，通过绩效分享机制，企业可以激励他们的员工挑战更高的目标，并达到更好的业绩。最重要的是，通过绩效分享机制，企业构建了员工和企业间的共赢合作关系。

为了实现有效的绩效分享机制，企业需要注意以下几点。首先，要确保绩效分享计划的目标清晰明确，以实现员工与企业的共赢。其次，绩效评估要公正可靠，不得有人为干扰。第三，要保证绩效分享计划透明，让员工知道自己的努力和表现会得到什么样的回报。最后，及时发放奖励，给予员工及时的反馈和激励。

本人曾参与一家企业的绩效分享计划。我们的工作进展及绩效在每个季度末会被进行公正评估，并记录我们的业绩、项目完成情况、关键贡献和团队精神等多个方面。根据评估结果，公司会将一定比例的利润分配到绩效分享计划中，然后依据我们的得分百分比来确定每个人可以获得多大的奖励。在我个人看来，这是一种非常公正、合理的奖励机制，也是一种很好的激励机制。我很享受这份成就感和回报，它们让我工作更加认真和刻苦，并产生了更高的工作热情。

第五段：总结和建议。

总之，一个良好的绩效分享计划能赋予员工更大的责任和挑战，同时增强员工与企业间的信任和合作关系。这种奖励机制是实现企业和员工共赢的核心要素，也是促进员工投入和忠诚度的关键。因此，企业应该思考如何制定更合理、透明和公正的绩效分享计划，以吸引、培养和保留更多优秀员工。在绩效分享计划的过程中，企业要加强与员工之间的沟通，让员工更深入地了解绩效分享计划，并充分感受到成功的喜悦。

绩效考核心得体会分享【第十篇】

正是江南好风景，金秋时节下常州。转眼间，为期两天的全省农商行常州薪酬学习培训活动已经结束。能够有这样的机会近距离的接触先进农商行的薪酬体系、激励办法，学习江南农商行的考核措施、工作精髓，感受书画江南现代城市的优美风光、人文气息，让我受益匪浅、倍受启发、深受鼓舞。

“实”事求是理念先。俗话说“鞋子合不合脚，只有自己最清楚”，而江南农商行的薪酬考核模式给我的体会就是实事求是、符合实际。虽然在总体架构上必须准从上级行工作要求，但在自助创新上却是始终围绕自身发展需要、自身目标实际，结合了高新城市定位和业务服务市场需求，充分学习和借鉴优秀先进经验，持续探索出了一条适合自己的薪酬考核模式，同时在建立整体考核思路的基础上持续按照工作需要、市场定位调整考核方式，贴近一线实际、贴近工作需要，将绩效考核同个人业绩相结合，实现了人力资源的激发化，持续发挥了考核的配置器功能、指挥棒作用。

“细”化方案有措施。天下大事，必作于细。薪酬考核关乎民生、关乎企业发展命脉。绩效活则人力活，绩效强则人力强。江南农商行如何创造三年零招人的记录确实需要我们深思。学习江南农商行薪酬考核相比较我行来说不同点有很多，但尤为突出的就是条线细化考核和整体考核相结合，以工作工种条线的不同，重点偏向条线工作业绩来作为员工实现自我价值的优劣，在一定水准上更加体现了员工为银行创利的获得性，坚决打破了“吃大锅饭、相互包庇”“不良驱逐良币”现象，极大的体现了“多劳多得”的`公平性。同时将对部分绩效实行二次分配，充分给予了管理人员管理权限，坚决避免了员工“好大喜功、自顾个人不顾集体”的自私行为，实现了绩效管人、用人、激发人的一体化统一。

“精”专考核出良效。如何体现考核职能，如何发挥考核激励功效，关键在于一项工作的做精做专。江南农商行以“工匠精神”把绩效考核做成了一项系统化工程的品质，深刻值得学习。江南农商行的绩效考核体系重点形成了以系统服务为支撑、整体考核为导向、细化措施为抓手的管理架构，通过精耕岗位员工工作偏向、精耕系统数据分析、精耕考核管理趋向，让每一位员工都能参与到绩效考核中来，同时在考核中持续形成一套集学习培养、绩效考核、人才使用为合成的良性品台，真正能够让每一位员工在农商行大舞台上体现自身的才华，让每一位员工岗有所值、岗有所显。同时持续增强了考核的体系化建设，形成了一套专业化的操作模式和工作特色，让绩效考核变得个性化，让每一位员工变得突出化。