人力资源学习计划范例4篇
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人力资源学习1
关键词 国学；传统文化；以人为本；无为而治；人力资源管理
泾惠渠其前身是战国时期的秦郑国渠，系我国古代三大水利工程之一。中国人讲究“天人合一”，历代的治水文化亦闪烁着国学思想的耀眼光芒。从大禹治水的古老事迹、从《道德经》中老子对水的赞颂等等，藉由水文化细细体味并领悟如何与人相处，如何做好管理。
现代的人力资源管理理论起源于西方，但它的根透发着受到中国传统文化影响的痕迹。传统文化虽没有提过人力资源管理这个名词，却很早就阐述了“以人为本”的观念，并阐述了许多治水、治人的理念，其中“治”就是指管理。
历经几千年的国学传统文化尤其是儒家思想，源远流长根深叶茂，在中华大地乃至世界上影响甚广。传统文化的基础是伦理道德教育。“天地之性人为贵”，天地之间人是最宝贵的，是万物之灵，贵人的观念是国学文化的一个根基。有了人才有管理，一切管理活动都是围绕治人而展开的。
要做好人力资源管理，应该从国学传统文化中汲取什么养分呢？我们认为，应该在HR（人力资源）工作中贯穿三个字：
一者“孝”。古德云：百善孝为先。又云：孝者必廉。这是经过了几千年的实践总结出来的。人人皆有父母，孝道是人类最基本的天性，孝养父母是天地之间为人子女者最基本的伦理规范。“三人行必有我师”，孝德不仅仅是直接对自己的父母而言，正如《弟子规》所说：兄弟睦，孝在中；事诸父，如事父，等等，可以延伸拓展到与兄弟姐妹、职场同事等等的关系之中。对西方人而言，就是Thanksgiving，常怀感恩之心。因孝，故悌；因孝，故泛爱众……实践证明，真孝之人定能奉事师长，尽忠公司，竭力做好自己的工作，必堪重用。孝为儒释道传统文化之根，是于理于情都不失为人际沟通的一根主线。如能抓住这个根，人力资源工作将会化难为易异常轻松。
“孝”一字，说易行难。孝即我们常说的“孝顺”，“顺”有服从、忠诚、同心互助、不逆为等之意，更进一步是像大德“逆来顺受”这样较高的境界，此不详述。
《大学》视家为国之本，家庭伦理道德是国家长治久安和社会道德风尚的根本。“孝者所以事君也，悌者所以事长也，慈者所以使众也”、“其为父子兄弟是法，而后民法之也”，故“一家仁，一国兴仁；一家让，一国兴让”，其大意：对父母的孝顺可以用于侍奉君主；对兄长的恭敬可以用于侍奉长官；对子女的慈爱可以用于统治民众。这就是“齐家而后国治”。由此可知人力资源管理应注重以家庭为基石，需要孝慈仁爱，关心员工的家庭生活，员工无后顾之忧才能更好地为单位作贡献，这样做不仅是为了人和家庭的发展，也是为了单位的发展。
HR（人力资源）工作的一个重点就是用人，犹如伯乐识马。那么原则是什么呢？学习传统文化就会明白，答案很简单，圣贤告诉我们：用人要以德为先。
道，就是自然规律；德，就是顺应自然规律而为。司马光曰：所谓才，是指聪明、明察、坚强、果毅；所谓德，是指正直、公道、平和待人。才，是德的辅助；德，是才的统帅。有德的人令人尊敬，有才的人使人喜爱；对喜爱的人容易宠信专任，对尊敬的人容易疏远，所以察选人才者经常被人的才干所蒙蔽而忘记了考察他的品德。《资治通鉴》中讲到：“才德全尽，谓之圣人；才德尽亡，谓之愚人；德胜之才，谓之君子；才胜德谓之小人。凡取人之术，苟不得圣人君子而与之，与其得小人，不若得愚人。何则？愚人虽欲为不善，智不能周，力不能胜；臂之乳狗，虽欲搏人，人得而制之。小人智足以速其间，勇足以决其暴，是虎而其翼者也，其为害岂不大哉！”也就是说，一等人才德才兼备，二等人才有德无才，三等人才无德无才，四等人才有才无德。知道了德才孰轻孰重，务须用人之长避人之短。
儒家首推“以德为先”，兼顾才能，人力资源管理也应牢记这点，一个人若光有能力，而没有德行，没有道德约束，如前文所说“才胜德者谓之小人”，这样的人虽然也可以被单位所用，但绝不能首推。儒家经典《弟子规》所教圣训“首孝悌，次谨信……有余力，则学文”中不难看出，德行为首，才能为尾；德为本，才为末；德为体，才为用；德为主，才为辅。唯有“以德为先”，员工方能忠诚奉献鞠躬尽瘁，唯有德才兼备之人，才能促进单位和谐发展、可持续发展。
二者“让”。让而不争，注重利他的团队意识，与之相反的是竞争。现代的竞争文化是从西方管理学传过来的，看似可以激励员工，提高绩效，实则已经显露了诸多弊端。公司内员工之间的竞争，最初似乎可以感受到明显的业绩提升，但可以发现，竞争是建立在由外而内的考核制度之上的，是藉由外在的刚性的框框条条来约束人的，考核制度具有很大的局限性，而人的潜力是无穷的。员工往往是为了达到某一个外在的需求而被迫努力工作，或者是单纯的去适应、甚至“欺骗”考核制度，竞争并不能真正激发人的内在主动性。通过靠制度编织的团队意识无法长久达到组织绩效的提升。多年的实际经验表明，竞争再进一步就是斗争，斗争再进一步就是战争。竞争文化更不容易实现当今世界普世价值所提倡的民生福祉的目标。反之，中国传统文化却能很好地解决这个问题。自古以来儒家倡导礼让是一种美德，人们从小就耳熟能详孔融让梨、尧舜禅让等等典故。历史这面镜子告诉我们，不论是家庭、邻里，还是公司、国家，礼让会实现超乎预期的长远整体利好结果。
三者“恕”。对别人的错误、过失应持宽厚、包容的心态。混沌初开之时，浊气下降成大地才可以载万物，所以要注意包容其他人的缺点污浊之处，让自己可以载物。“恕”是实行“仁”的方法，也是“仁”的内容。宋朝范纯仁一生谨持“忠、恕”二字，他告诫儿子和学生，其意为：即使非常聪明的人，宽恕自己的过错就是糊涂，应该经常用指责别人的心态来指责自己，用宽恕自己的心态来宽恕别人，就不用担心达不到圣贤的境地了。并说：“只有俭朴可以助人廉洁，只有宽恕可以成就道德。”
以上三字，归纳起来就是“和”。俗话说和而不争，家和万事兴。和与中庸是一体的。“不偏之谓中，不易之谓庸。中者，天下之正道。庸者，天下之定理。喜怒哀乐之未发谓之中。发而皆中节，谓之和。中也者，天下之大本也。和也者，天下之达道也。”也就是说不偏不倚叫中，天下不易的法则即为庸。既“随心所欲”又“不逾矩”。在HR日常工作中，一是要借鉴古代“德主刑辅”经验。古代“德主刑辅”的思想在当今企业中仍然适用。为了使人才充分发挥作用，须做到让人才从情感上认同单位的激励政策。二是要掌握和而不同的沟通策略。中庸哲学是中华传统文化的核心思想，它强调“和为贵”。和而不同意味着求同存异，意味着时时处处持宽容的态度。在合作时采取共赢而不是抑此扬彼的主张。
那么，怎样才能实现公司内员工对上面的理念认同并自然而行呢？要治人，必先治身，即从修身做起。那就要求 HR（人力资源）业者自身从以下三点做起。
一是甘于居下。老子说：上善若水，善利万物而不争。水滴石穿，柔弱能胜刚强。《易经》云：地势坤，厚德载物。上天之道，总是削峰填谷，以补不足。大海总是居于低处，而低洼之地正是百川汇流之处，是能量聚集的地方，是所有人的朋友。通观《周易》六十四卦，无一卦全吉，总是有吉有凶。唯独“谦”卦，卦辞、六爻全吉。地山谦，内高外低，虚怀若谷，为人处世，谦虚、谦让。满招损、谦受益。HR正是这一特性。古言“民为贵，社稷次之，君为轻”，心中常怀“贵人”之想，就不会待人冷漠，遇到两难境地时自然会做到换位思考、“以情补理”，必会重视人才，善用人才，做到人尽其才，这是人力资源管理的核心。
二是行而不言。子曰：天何言哉。德是做的，不是说的。只说不做除了给人华而不实的感受外没有任何作用。“迷者口说，智者心行。”子曰：三人行必有我师，其意为善人、恶人都是我的老师。对待恶人不去批评他，而是感化他，以身示范是最好的教育。HR是搞人员管理的，工作中难免会遇到棘手的事情，这时员工就会审视HR的日常行为，只有靠平时的实际行动，才能以德服人。
三是慎而不乱。古人修身讲“慎独”，《礼记中庸篇》“莫见乎隐，莫显乎微，故君子慎其独也”。还要慎微，“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”。“群处守口，独处守心”，“人无信不立”，“头顶三尺有神灵”等等古训，教导我们常存敬畏之心，言而必行，必会“泛爱众”，也必将树立威信。
这三条加以概括，就是诚而不虚。以诚待人，说到做到，这是对人事干部自身素质的要求，以德化人，要在“诚”字上下功夫。只有人事干部本身做到待人诚敬、为人清白，敬天地，尽本分（坚守职业道德），才能影响其它员工。应聘者一般是从HR身上获得对单位的初始印象，人以类聚，一个浩然正气的人力资源管理人员可以吸引更多德才兼备的人才，从而正气聚集，这样单位才能生生不息，持续发展。
案例一：中国教育电视台曾播出“中华传统文化——人力资源建设的智慧源泉”。该节目报道了南京一家企业导入中华传统文化教育后，给企业带来的巨大变化，从而有力地证明了中华传统文化不仅不比西方管理文化差，反而还要更强。因为中国企业最重要的是本土管理文化，而中华传统文化是华夏五千年文化智慧的根，也是个人修学、企业发展的根。
案例二：青岛大洲运动用品有限公司是一家中韩合资企业，在企业管理上，并没有完全照搬国外的管理模式，而是把中国传统文化作为企业可持续发展的智慧源泉，全力导入《弟子规》，推行“中国式”的企业管理。以圣贤经典为主导，用《弟子规》来规范员工的道德品行。自从公司将中国传统文化引入企业日常管理后，这种严与情结合的人性化管理方式，不仅激发了员工爱岗敬业回报社会的热情，也促进了公司的飞速发展。在公司取得巨大成功、感受到国学文化巨大魅力的同时，公司总裁刘总免费开办了“幸福人生讲座”企业家培训班，让青岛地区的企业家都能从中受益。现在，青岛地区已掀起学习国学文化，“以德治企”、“以德治区”的热潮。
以上的案例，为我国现代企业管理提供了宝贵借鉴。“民为邦本，本固邦宁”，学者于丹说，如果用一个字概括《论语》，那就是“恕”。管理者对员工要“多一些宽容，少一些苛责”。常言道“家和万事兴”，在公司内推广国学文化，应秉持“教育者先受教育”的理念，从企业管理者、人力资源业者自身做起，营建上下和谐的人际氛围。人人从国学经典中汲取营养，转变思想，学会感恩，从一言一行中感悟到“幸福生活，快乐工作”的良好心态。
为什么中国传统文化在现代企业中能够得到弘扬，又深得民心呢？就是因为中国传统文化以伦理道德为核心，它讲的是道，所以它能够使人欢心喜悦地来接受它的指导。
传统文化更加强调人力资源管理应该注重实现人的自我管理，注重人的自我约束、自身的修身养性，通过高度的自律适应自然，这是儒家思想治人的本质所在。现代人力资源管理已经进入大人才的发展观，也就是摒弃了专业等外在条件的制约，社会共同开发和利用人力资源，这个时候对人的管理更仰仗人才本身的自我管理。在经济高速发展的今天，更需要引导教育人们的认知观念，国学文化无疑是可借鉴的深厚宝藏和取之不竭的资源。通过对国学文化的深入探讨和实践，我们必将领悟到更多的人力资源管理精髓。
人力资源学习2
一、门店经营情况
我店经营面积3900平方米，人员编制82人，实际用工78人，合同制员工65人，非合同制用工13人，目前从事商业零售业相关人员的工资水平相比其他行业来说偏低，造成人员难招，人员流动性较大。对于门店的长效经营管理有一定的影响，对此我门店有制定了如下措施努力达到降本增效。
二、降本增效措施
（一）控制人员编制，采取复合型用工方式。
一是利用淡季组织收银员进行商品培训，了解商品知识，既可以提高收银质量，又可以在旺季时适当帮助理货。
二是采取交叉排班，让员工熟悉各个岗位，在人员不足的特殊情况下可以进行换班补班。
三是对岗位编制适时作出变化性调整，如淡季减少收银岗位，旺季则增加，前提是事先做好收银的商品培训工作。
（二）制定科学合理的管理制度
一是对于员工的行为素质进行统一规范，加强服务质量。
二是建立相应的激励机制和科学的工资管理制度，鼓励员工提高业绩，采取绩效制度，提高员工的工作积极性。
三是采取责任制，做到分工明确。门店可以定期召开课组长交流培训会议，明确自己的职责，提高课组长工作效率。另外还可要求各个供应商适当增加促销员编制名额，让供应商提供的促销负责理货补货等工作，门店正式员工进行商品管理等工作，这样分工协作，既缓解了理货员压力，细化了工作范围，又节约了门店人工成本，达到了降本增效的目的。
四是对于生鲜承包出去的部分实行更加严格有效的管理，对于违规、效益低的部分逐渐收回自营。
五是企业要致力于为员工提供一个温馨和谐的工作环境，让员工把企业当成自己的家。可以开展员工喜闻乐见的问题活动丰富他们的业余生活，在大型节假日发放生活用品等礼物，对家庭困难员工和生病在床的员工进行登门慰问并给予一定的慰问金等一系列帮扶活动，让员工感受到企业的关心和尊重，抓住员工的心，提高他们的忠诚度和对企业的归属感。
（三）优化人员结构
对于暑期工、寒假工，这些短期的临时工大多经验不足，只能勉强应付，可以采取安插法，把经验不足的短期工分批次插入到正式员工中，在销售时让正式员工传授营业经验，或在临时工上岗前进行短期强化培训，让他们学习一些销售的基本技巧，努力提高他们这一块的销售额。
（四）实行一岗多用
鉴于门店实际情况，对于一些部门岗位可以采取一岗多用，减少人力成本。把一些简单岗位交给一名员工兼职，把各个部门的各项工作职责细分到每一名员工头上，形成合力提升效率，降低管理成本。
鉴于我店男员工少，且都为合同制员工，晚上的安保工作是请的6个劳务工，为了避免安保工作出现纰漏，我店目前采取津贴补助的方式让仅有的几名合同制男员工带班。这样虽能避免一定的劳务风险，但也不是长久之计，为解决这一问题，我店在制定下一步工作计划时将考虑采取第三方劳务派遣。
人力资源学习3
组织学习与人力资源管理之间是相互促进、相互影响的关系。企业在进行组织学习过程中，通过塑造良好的学习环境，激发组织的学习张力，从而不断地改善企业人力资源价值的质量和数量，保证企业人力资源长期动态、健康持续地发展。反过来，人力资源价值的不断提升与管理的不断创新又会激发组织学习的情感动力和组织边界三维学习张力，进而促进组织学习。下面从三环学习模式角度来探讨组织学习与人力资源管理的关系。
1引导员工的自我超越——人本管理
通过不断学习纠正偏差，引导员工培养他们的自我超越意识，产生新的认知，是三环组织学习的重要功能之一。同时，人力资源管理的核心工作恰恰是调动员工的积极性与创造性。从组织行为学的角度来看，内在需要的增长是激励员工不断追求、探索、创造的根源。所以，组织应该以“员工本位”为出发点，更注重员工各式各样的需求，满足和深化内心深处的愿望，从而不断创造和超越，以适应知识“裂变”，创造和保持组织在技术和产品方面的核心优势，塑造企业的持久竞争力。人力资源作用的发挥，离不开员工的主动配合。因此，企业人力资源管理的根本任务是在“以人为本”的人力资源管理理念的基础上，实施有效的组合式激励手段，引导员工自我超越，实现组织目标与员工目标的客观统一。
2改善心智模式，挖掘员工潜能——虚拟管理
组织学习可以促进人力资源管理方法的变革。三环学习模式是不断地对组织学习过程、学习方法提出质疑，并加以反思，而这一检查和改进的过程是人力资源管理工作成为企业核心竞争力的关键。在知识经济时代，企业以学习文化为根基，人力资源管理定位和反思应在“促进组织学习能力”上。比如说，在现代人力资源管理中，以人为本的知识管理逐步代替传统事务型的人事管理，要达到这种转变，需要高素质员工的快速反应能力和心智模式的革新。心智模式是指从事某一工作而形成的根植在内心深处的思维方式、行为习惯和价值观念的总称。改善心智模式就是需要打破传统的框框，消除传统思维定势的影响，从经营理念和管理方法等方面实现根本性突破，运用新的方法和运作模式去管理企业，提升企业的运营效率。比如企业可采用虚拟招聘，委托外部人才中介机构有效地筛选组织所需人员，充分发挥其在人才市场中的信息优势，并适当参与聘期管理、人员测评等各项事务。总而言之，通过三环组织学习，可以改善组织的心智模式，运用虚拟招聘等虚拟管理方法，来提升企业的人力资源管理效率。
3开展员工职业生涯设计，建立共同愿景——团队管理
三环学习模式的八个要素中“计划”是关键，要实现什么样的目标？实现目标需要怎么样的知识与技能？人力资源管理从良好的职业规划开始，通过组织学习来建设学习型组织、实施团队管理是人力资源管理的内容和目标。人力资源管理的目标包括组织的总战略目标和员工的个人生涯发展规划。其中，员工职业生涯设计是实现团队管理的基础，它可以引导员工以科学的态度和方法规划并确立符合自身意愿和组织需求的职业发展目标，为员工提供实现自我价值的职业机会。团队管理的核心是个人目标与组织目标的有机结合，让个人的职业规划都建立在组织目标之上，同时使员工认同组织的价值观，以便营造一支具有高素质和创新能力的团队。总之，团队管理作为新型的人力资源管理方式，有利于员工在工作中培养团队精神，通过知识与技能的学习逐步缩小目标与现实之间的差距，这也是团队管理的重要内涵。
4改变培训理念，促使学习与工作融合——学习管理
培训是人力资源管理的重要环节，也是组织学习的一种重要方式。培训可以为组织学习创造一个良好的学习环境，员工通过组织学习，可以形成良好的学习习惯。组织学习不能简单地等同个体学习的加总，因此，组织学习不能只停留在“个体学习”层面，而应更注重“团队学习”和“知识共享”。三环学习模式体现的就是知识共享，营造有利于学习的良好氛围。因此，改变培训理念构建企业的知识共享制度，加强团队学习应该作为培训的核心内容。团队学习可使员工的学习主动性提高，同时也可以使人力资源管理者集中更多的精力用于组织战略层面的思考。三环组织学习有利于激发知识员工的创造性潜能。在知识经济时代，知识员工人数增多，人力资源管理者需要根据知识员工的社交、尊重和自我实现等方面来考虑选择合适的激励手段。那么，管理者需要从更高层次来满足他们的内在需求，根据他们的专业特点，营造终生学习的环境；强调团队学习，让他们与同行探讨更专业的问题，满足他们的社交、尊重和自我实现等高级需要，有利于创造性的发挥。组织学习理论主张“工作学习化，学习工作化”、“终生学习”，这些举措将会促使学习与工作融合，实现团队式学习管理。并且这种积极主动的学习交流不仅有利于集中力量创造组织成果和共享学习经验，也有利于组织成员培养创新能力、提高自身素质。这是组织人力资源价值的提升，从微观上激发了组织学习的源动力。
二培育三环组织学习的人力资源管理策略
1建立组织的战略目标和开展员工的职业生涯规划
培育三环学习模式的组织学习，应当建立在系统规划基础之上。首先，要建立清晰的组织战略愿景和组织变革所需达成的目标。明确的目标可以激发员工积极主动地学习，而主动地学习是员工自觉地去探索、开发和试验，是源自内心的强烈学习愿望所驱动而进行不懈追求的学习行为。正如彼得•圣吉所说的：“千百年来，能一直在组织中鼓舞人心的是拥有一种能够凝聚、坚持并实现共同愿景的能力。”以绍兴农村合作银行为例，2010年该行制定了十年发展愿景：把“农村合作银行”转变为“农村商业银行”，打造成为全国一流的中型农村商业银行和中端市场的领导者；并在此基础上又确定了五年发展蓝图：重视“精品”，扩大规模，成为国内收益较高、均衡发展的中型银行———瑞丰银行。正是有了明确的战略目标，该行通过不断地组织学习改变了服务理念、服务方式、产品结构、客户结构和内部流程等，使得业务垂直化、合规管理功能突出等特色鲜明的核心业务流程得以确立。其次，人力资源管理部门开展员工的职业生涯规划设计。对于员工个人而言，借助职业生涯规划设计能够准确地认清自身的个性特点、优势和劣势，帮助员工找准职业定位，并评估个人目标和现状的差距，及时进行学习充电，增强职业竞争优势；对于企业而言，通过职业生涯管理能够深入地了解员工的发展愿望和职业兴趣，为设计适合企业发展的组织结构进行人才盘点，使员工感觉受到重视，从而提升员工忠诚度和满意度，降低人力资源的管理成本。如上例中的农村合作银行为员工进行职业生涯规划，同时改善员工关怀体系，增强企业凝聚力和向心力，充分激发内在学习动力。因此，建立明确的组织战略目标和开展员工的职业生涯规划促进了三环模式的组织学习，同时也实现了员工个人目标和组织目标的客观统一。
2建设人力资源管理中的“反思企业文化”
人力资源管理的重要任务就是建立一支对企业目标、企业文化有强烈认同感和归属感的高素质员工队伍。在三环学习模式中，一个明显的特征就是“反思”。企业文化同样需要反思，只有在传承中进行变革，不断修正企业文化中存在的缺陷，才能形成更人文、更健康的管理模式。因此，优秀的人力资源管理者要善于塑造新的企业文化，多渠道聆听不同的意见，学会批评与自我批评。大多数成功的企业都运用三环学习模式，尤其是善于放低姿态，承认错误的企业文化。2009年联想出现大幅度亏损，创始人柳传志重新担任董事会主席，他明确联想困局主要原因就是企业文化定位不清晰，复出的目的是为新联想集团重新塑“魂”，让联想变成一个更加融洽、更好的国际化企业文化公司。柳传志对企业文化选择的正确，使得联想经营回暖，重新走上赢利轨道。联想塑“魂”的实质就是反思，柳传志把反思作为主要使命可见其重视程度。又如微软的学习三理念：一是通过自我批评学习；二是通过信息反馈学习；三是通过交流共享学习。这种学习理念被国内外众多企业家所推崇。微软的第一理念和第二理念，通过自我批评、信息反馈学习，形成学习中的“去粗取精”反思文化，是三环学习的第二个学习回路。而通过交流共享学习，是属于高层次的学习，是三环学习中的第三个学习回路。
3激励企业成员进行知识创新，增强团队知识的扩散力
在三环组织学习过程中，企业成员必须进行自我提升，完成组织内的知识共享，最终实现整个人力资源管理水平的持续上升。自我提升的关键是不断突破自己的能力极限，创造一个鼓励知识创新的环境。首先，设立奖励机制，激发知识创新热情。其次，完善知识产权保护体系，构筑安全护盾。最后，加强组织成员的知识交流，提高相互之间的信任感，达到团队知识扩散的目的。比如云南白药集团之所以能走在云南药业之前，主要是源于他们优越的知识保护战略，每年投入近百万元资金专门用于知识产权申请和保护。截止2013年6月，集团共申请专利447项，授权专利379项。云南白药集团以知识创新为核心，以专利技术为依托，大大增强了组织的创新动力。深圳研祥作为一个高科技企业，每年都会奖励市场创新、技术创新和管理创新这三方面成效卓越的员工，创新奖金额超过10万。鼓励员工奖项有“啄木鸟奖”和“即时奖励”等，其中“即时奖励”是最具特色的奖励项目。部门经理一旦认可员工的良好表现，员工便在8小时内就能获得写有奖励原因、奖励金额的一张小卡片。同时，研祥还为员工提供了展示创新成果，交流学习经验的机会，实现了企业内部资源的共享和团队知识的扩散。
4不断完善企业的组织结构
人力资源学习4
2、学习人力资源，首先要了解理论，打好基础。目前要一个模块一个模块地全面了解基础知识。最主要的目的是将人力资源每个模块最重要的部分进行初步的了解。例如：每一个模块有哪些基础的概念、知识，模块之间的联系是什么，看看其他模块和招聘有什么关联的知识需要掌握。
3、学习理论知识，是为了和同行交流起来更加方便。如不管理论，只顾实践操作，这样做的结果就会是，涉及需要理论做支持的时候就一脸茫然，或者当同行提到专业术语的时候都不知道。
4、理论知识和实际操作是相辅相成的。最好的方式是学习了基础理论知识，然后在实践中去摸索尝试，探索到操作过程中实际运用的关键点后总结成为自己的心得体会再去和理论对照。