薪酬管理工作计划推选4篇
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薪酬计划范文【第一篇】
关键词：劳务派遣；职业规划；薪酬设计
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-00-01
为解决时展产生的经济问题和就业问题的大背景下，国家于1999年在全国范围内扩大高等教育招生规模，提高大学生比例，使我国的高等教育从“精英化”向“大众化”转型。高等教育在扩招的政策的带动下，进入快速发展时期，由于高校学生规模逐年增加，原有的高校各类资源已不能满足快速学生需要，特别是高校的人力资源。结合高等教育发展的规律，高校不可能无限膨胀，高校人员编制也不可能无限扩大，为了保证高校的持续科学发展，基于以上考虑，很多高校将编制主要用于教学岗位、必要的教学辅助岗位和高级管理岗位，对于一些临时性、辅工作岗位采用劳务派遣的办法聘用劳务派遣人员。
2008年《劳动合同法》正式施行，为劳务派遣制度的确立和劳务派遣的规范化提供的法律依据，2013年《劳动合同法》进行修订，更加明确了劳务派遣的试用范围，并对劳务派遣机构提出新的要求，保障劳动者的权利。虽然从制度设计上考虑了劳务派遣人员的权益，但劳务派遣人员毕竟是弱势群体，在实际工作中，他们的权益难以得到保障。劳务派遣人员的职业规划和发展在诸多行业中都存在一定的问题，笔者仅就高校中劳务派遣人员的基本情况和劳务派遣人员的职业规划和薪酬体系进行分析，提出合理化建议。
一、劳务派遣人员面临的共同问题
劳务派遣是用人单位与派遣单位签订协议，由派遣单位提供人力资源的用工形式，原则上用人单位不直接和劳务派遣人员产生劳动关系，但要协助派遣单位做好劳务派遣人员的管理和监督工作。劳务派遣最明显的特征就是雇佣单位和使用单位是两个主体，雇佣单位不使用，使用单位不雇佣，这就导致用工单位对劳务派遣岗位人员的忽视，主要表现在：
1.同工不同酬现象较为普遍
一般说来，从事《岗位说明书》确定的相同岗位工作应该有相同或者相似的报酬。然而，高校使用劳务派遣人员的目的就是节省一些非关键性岗位的支出，减低高校的运营成本，达到节省事业单位支出的目的。在实际中，虽然劳务派遣人员从事和“正式职工”相同的工作，但是由于正式职工一般职称和学历都高于劳务派遣人员，所以同工不同酬在高校看来也是合乎情理之中。
2.无劳务派遣人员职业发展规划设计
在劳务派遣模式下，按照管理流程规定，用工单位协助派遣单位做好劳务派遣人员管理。高校认为劳务派遣人员是和派遣单位签订劳动合同，理应由派遣单位做好其人员的职业规划。处于劳务派遣机构和高校夹缝中的劳务派遣人员，他们缺乏关爱和温暖，显得无奈与无助，感觉前途渺茫，看不到自己的未来和努力的方向。
3.劳务派遣人员的部分权力受到限制
用工单位和劳务派遣人员未签到劳动合同，没有法律意义上的劳动关系，从而导致劳务派遣人员不能在用人单位加入工会。为了避免和劳务派遣人员产生劳动关系的嫌疑，高校一般不会同意劳务派遣人员加入其工会，即使个别可加入高校工会，也不能享受到高校的各种福利和权利，当然高校工会更不会在相关福利上和内部机构据理力争了。在正式职工和劳务派遣人员产生利益纠纷时，高校往往会站在正式职工一边，维护其正式职工的利益。
以上就是高校劳务派遣人员普遍需要面对的问题，由于劳务派遣身份还有可能在小范围内存在一定的歧视。为稳定劳务派遣人员队伍的稳定，最大限度保障劳动者的合法权利，营造良好的生活和工作环境，确保高校各方面工作的持续健康发展，应构建适合劳务派遣人员的职业规划和薪酬体系。
二、加强劳务派遣人员的教育培训和职业规划管理
加强劳务派遣人员的教育培训是提升劳务派遣人员软实力的需要，开展职业规划可以让劳务派遣人员明确奋斗目标，将长远规划和近期工作相结合。
1.围绕岗位能力要求开展职业培训
劳务派遣人员的学历相对于高校正式职工较低，专业能力和业务素养有待进一步提升，但高校劳务派遣人员原则上都具有大学本科学历，对于教育培训有内在的需要。通过培训，可以让劳务派遣人员感受到高校的关心和关爱，增强其认同感和归属感。通过培训，可以提高劳务派遣人员的社会竞争力，在原有工作岗位上更加得心应手。
2.结合高校需要和个人发展方向开展职业规划
如果缺乏对劳务派遣人员的职业规划的管理，将导致劳务派遣人员找不到目标，碌碌无为，不利于提高员工素质，也会降低高校的竞争力。同时，如果高校放弃对劳务派遣人员的职业规划，也是一种对社会不负责任的行为，可能还会引起劳务派遣人员的离职，影响队伍稳定。
高校的岗位设置主要以专业技术岗位和管理岗位为主，劳务派遣人员主要受聘在管理岗位上，但是个别具备专业技术资格的人员也可以进一步提升专业技术水平，取得更高等级的专业技术任职资格。当然，个人开展职业规划必须和集体的需要紧密结合在一起，个人的发展和能力提升应满足单位不断发展的需要。高校应根据对劳务派遣人员的专业特点和专业素养的评价，有意识提供不同岗位锻炼劳务派遣人员，让劳务派遣人员找到自身发展的方向。
三、根据劳务派遣人员职业规划设计薪酬体系
高校实行聘用制以来，每个岗位都有详细的岗位说明书，岗位的工作量相对来说都是科技量化和计算出来的。原则上，劳务派遣人员的工作报酬和社会福利应参照在编人员执行，但考虑到高校发展成本控制，劳务派遣人员报酬至少应不低于当地其他事业单位相同岗位劳动报酬。
劳务派遣人员薪酬体系应按照专业技术岗位和管理岗位分别设计，可参照高校各类各等级岗位收入情况制订劳务派遣人员独立薪酬福利机制，做到“以岗定薪、岗变薪变”，让劳务派遣人员能看到自己的下一个奋斗目标和长远目标，调动劳务派遣人员的工作积极性和创造性，从而建构充满生机和活力的劳动关系。
劳务派遣作为高校用工方式的补充，为高校教育事业的发展预留了剩余编制，使高校人力资源的优化配置得以实现。只有维护好劳务派遣人员队伍的长期稳定发展，才能进一步深化事业单位人事制度改革，增强人资资源综合管理的效能。
参考文献：
[1]李雪贞，任梅。事业单位高层次劳务派遣员工权益问题的反思与前瞻[J].北方观察，2011（05）.
[2]王云杰。公办高等学校劳务派遣人员激励机制研究[J].教育与职业，2012（07）.
薪酬计划范文【第二篇】
一、薪酬计划的制定
饭店的薪酬计划应与饭店总体发展战略为依据、与整个人力资源计划相适应，在制定薪酬计划时需要考虑诸多方面的因素。
首先要考虑饭店需要的可以招聘到的劳动力的数量，竞争情况如何。根据可获得的劳动力的数量决定工资水平，并且使工资水平具有竞争力。
第二要考虑与同等饭店相比，饭店的职位有多大的吸引力。吸引力的高低意味着工资水平也会变化。
第三要考虑饭店企业在社会中的形象，口碑好则吸引力大，工资水平也会跟着变化。
第四要考虑福利、提升能力和工作环境等因素，这也是吸引员工的一个方面。
第五要考虑在制定薪酬计划时一定要公平，只有公平的薪酬计划才能激发员工的工作热情。
第六要考虑除了工资外还要建立合理的薪酬激励计划，良好的薪酬激励计划可以提高员工的工作积极性，真正能够留住和吸引人才。
二、薪酬计划的内容
饭店的完整报酬体系包括非货币报酬和货币薪酬，我们所说的薪酬计划指的是货币薪酬计划，这种货币薪酬计划包括间接薪酬(福利)计划和直接薪酬计划。
1.间接薪酬计划
间接薪酬指公共保障、社会保障、带薪假期和生命周期福利。
2.直接薪酬计划
(1)基本工资。基本工资是员工应得的变动工资和奖金。
(2)绩效薪酬。绩效付酬就是通过定性和定量的绩效标准来衡量员工的工作业绩，从而给员工以酬劳。薪酬计划既需与组织目标联系起来，又要与组织的福利计划联系起来。只有在按绩效付酬的薪酬制度下，薪酬作为激励因素才能发挥最大的作用。绩效薪酬的内容包括：
①佣金。佣金将工资与销售额直接联系起来，将报酬与绩效联系起来。比如，服务员可以获得一定时期内的酒水或甜点的销售总额的一定比例作为佣金。这种方法可以用在销售人员身上。
②红利。红利是以一定时间段为基础给予达到较高绩效水平的员工的酬劳，重要的是这一绩效水平是可以衡量的，并且绩效目标是雇主和员工一致认同的。红利被用来奖励特定的绩效水平。
论文摘要 随着饭店业的发展，薪酬计划的制定已经成为人力资源管理的重要方法之一，好的薪酬计划可以吸引和留住饭店所需的各种层次的人才。本文从饭店薪酬计划的制定和管理两方面对饭店薪酬管理做了简单的论述。
论文关键词 饭店 薪酬 管理
随着饭店业的变化和发展，饭店对人才的需求不断增加，并且对所需人才的能力和水平的要求也越来越高。但由于饭店企业管理中存在种种不足，因而导致人才流失比较严重。为了吸引和留住人才，饭店企业需要加强管理，运用各种管理方法，留住人才。在诸多管理方法中，薪酬管理是关键之一，雇员首先看重的是薪酬。因此饭店的管理者首先需要制定好饭店的薪酬计划，好的薪酬计划可以吸引和留住饭店所需的各种层次的人才。目前，薪酬计划的制定和管理已经成为饭店人力资源管理的重
要方法之一。
一、薪酬计划的制定
饭店的薪酬计划应与饭店总体发展战略为依据、与整个人力资源计划相适应，在制定薪酬计划时需要考虑诸多方面的因素。
首先要考虑饭店需要的可以招聘到的劳动力的数量，竞争情况如何。根据可获得的劳动力的数量决定工资水平，并且使工资水平具有竞争力。
第二要考虑与同等饭店相比，饭店的职位有多大的吸引力。吸引力的高低意味着工资水平也会变化。
第三要考虑饭店企业在社会中的形象，口碑好则吸引力大，工资水平也会跟着变化。
第四要考虑福利、提升能力和工作环境等因素，这也是吸引员工的一个方面。
第五要考虑在制定薪酬计划时一定要公平，只有公平的薪酬计划才能激发员工的工作热情。
第六要考虑除了工资外还要建立合理的薪酬激励计划，良好的薪酬激励计划可以提高员工的工作积极性，真正能够留住和吸引人才。
二、薪酬计划的内容
饭店的完整报酬体系包括非货币报酬和货币薪酬，我们所说的薪酬计划指的是货币薪酬计划，这种货币薪酬计划包括间接薪酬(福利)计划和直接薪酬计划。
1.间接薪酬计划
间接薪酬指公共保障、社会保障、带薪假期和生命周期福利。
2.直接薪酬计划
(1)基本工资。基本工资是员工应得的变动工资和奖金。
(2)绩效薪酬。绩效付酬就是通过定性和定量的绩效标准来衡量员工的工作业绩，从而给员工以酬劳。薪酬计划既需与组织目标联系起来，又要与组织的福利计划联系起来。只有在按绩效付酬的薪酬制度下，薪酬作为激励因素才能发挥最大的作用。绩效薪酬的内容包括：
①佣金。佣金将工资与销售额直接联系起来，将报酬与绩效联系起来。比如，服务员可以获得一定时期内的酒水或甜点的销售总额的一定比例作为佣金。这种方法可以用在销售人员身上。
②红利。红利是以一定时间段为基础给予达到较高绩效水平的员工的酬劳，重要的是这一绩效水平是可以衡量的，并且绩效目标是雇主和员工一致认同的。红利被用来奖励特定的绩效水平。
③利润共享。利润共享是指员工在年终时获得饭店企业利润的一部分的计划。利润共享使员工们意识到他们的绩效对于饭店利润的影响，将激励员工更自觉地努力工作。
④收益共享。收益共享是比利润分享更复杂的方法，是以某一规定的目标为标准，按照贡献程度的大小，将企业利润的一部分分配给某一组员工。此方法被用于团队激励计划。( )
⑤员工持股。员工持股给予员工购买本公司股票的权利，从而提升员工绩效水平，提高员工团队精神。
为了使激励计划取得效果，必须将其清晰地传达给雇员，使所有有关的人员都理解经济收入增加的潜力，知道什么样的工作表现能够得到额外的工资，这样激励计划才能成功。
三、薪酬计划的管理
薪酬计划对员工来说是富有吸引力的，但是有些饭店在落实薪酬制度时还存在一些问题，很难将工资水平与绩效精确地联系起来。因此要求管理者必须加以正确管理，使绩效水平得到客观衡量，以保证薪酬计划的公平性。
薪酬计划的实施依赖其可靠性和对方案的有效维护。管理者在薪酬计划制定和实施过程中要注意做到以下几点。
1.薪酬政策书面化
所有的薪酬政策必须以书面手册的形式正规化，并且让所有的员工人手一份。
2.经常与员工沟通
一旦员工开始工作，就需要常常地得到提醒，明确他们的薪酬组合中包含哪些内容。
3.严格薪酬管理部门
在大型饭店中，可由薪酬专家和直接管理部门一起协同工作获取饭店的薪酬目标。在中小型饭店，薪酬管理和决策制定由负责餐饮或客房管理的总经理负责。
4.进行薪资调查
薪资调查要经常进行，以保证
饭店工资结构保持竞争力，不致于因与周围饭店的工资差异导致最有价值的员工的流失。
保证薪酬制度的正确实施是人力资源管理者最重要的职能之一，人力资源管理者必须努力保证薪酬计划的公平性。
总之，一个饭店能否在激烈的竞争中立于不败之地，与能否有优秀的员工是分不开的。而能否拥有优秀的员工又与薪酬是分不开的。由于工资结构能影响到人力资源的开发和招募，因此薪酬管理是人力资源管理中重要的环节，无论饭店企业规模是大还是小，制定有竞争力的薪酬计划都是饭店人力资源管理者需要思考的主要问题。
参考文献：
薪酬管理工作计划【第三篇】
第一、内部管理计划的持续推进
根据整个内部管理提升计划，预计在八月份开展制度培训，争取在九月下旬完成制度的修改工作；预计在十月份开始组织架构的推进工作；组织架构推进过程中，将会开始作业流程的座谈，争取在十一月前完成组织架构与作业流程推进工作；其后将对各岗位的岗位要求做出规范，争取元旦前完成内部管理提升计划。在此期间在合适的时候，将开展绩效考核研讨专项会议，将进一步落实绩效考核的各项指标，争取每个指标可量化、科学、实用；同时计划通过制度修改、组织架构调整、作业方式规划、岗位职责要求这一个过程将逐步沉淀出属于君林自己的企业文化。
第二、培训工作的开展
培训的意义在于：减少事故的发生、改善工作质量、提高员工整体素质、
降低损耗、提高创新能力、改进管理内容(主动服从参与企业的管理)。针对公司的内部管理及人力资源的分析，公司迫切需要开展培训工作。预计从八月开始多场次、多种类、多层次开展培训工作。初步计划总经办、经管委各成员对于自己所专长的项目，准备好课题，在业务开展允许的情况下，将有针对性的组织人员参加。
第三、新店的收购、开业等方面
根据公司_一三规划_将在广州以资本运营的方式增加布点，意味着公司将有越来越多的收购计划，针对新店的收购，人事行政中心主要做好用工风险、证照合同风险、物质风险的评估工作；收购完成后，将在装修与开业庆典上予以配合。
第四、人力资源战略的长远规划
根据君林内外环境变化和未来发展战略，全方位来提高用工的投入与产出比例，通过有计划地与学校达成战略合作，即与职业学校合作，通过最后一个下学期的课程穿插，全面培养适合君林未来发展的综合型人才。从而对君林中长期内可能产生的空缺职位加以补充的战略规划。另外通过内部培训的加强，通过培养与规划，对开展综合评估与个人职业生涯规划，最终将合适的人留在合适的岗位上。
第五、组织开展员工活动，丰富员工业余生活
结合公司业务开展与内部管理计划推进的实际情况，将计划在八月初与丰乐总部开展篮球比赛，计划在九月下旬开展户外拓展培训，计划在十一月开展演讲比赛。另外从八月份开始计划有规律的每月放映两场电影，加大员工交流，丰富员工生活，提高员工的归属感与协助精神。
薪酬管理工作计划【第四篇】
一、人员招聘
1、思路分析
（1）20xx年是公司成立的第四年，也将是快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。
（2）利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层，尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和培养储备。
（3）实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。
2、目标概述
公司目前属于发展期，20xx年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。
3、具体实施方案
（1）熟人包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖励。
（3）海报招聘：主要面向基层人员招聘。
4、实施目标注意事项
（1）招聘渠道拓展：竞争对手挖人。
（2）调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。
（3）做好各项准备工作。
与用人部门沟通，及时准确了解需求：进行招聘宣传：制作招聘海报。
二、绩效考核
1、思路分析
绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性；二是，一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。
2、目标概述
绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。
3、具体实施方案
（1）继续完善绩效考核配套制度及文件。
（2）补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。
（3）重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。
（4）推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此项工作目标的标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。
4、实施目标注意事项
（1）绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。因此，在保证绩效考核与薪酬体系的基础上，要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核，达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
（2）绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中注意纵向、横向沟通，确保绩效考核工作顺利推行。
（3）绩效评价体系，并不是行政人事部的单独工作，在操作过程中，应以部门负责人为主导，听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。