事业单位改革方案（3篇）

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事业单位改革方案1

由各部门按照这次事业单位人事制度改革确定的指导思想和原则，结合各自的实际提出有针对性和指导性、体现各自特点的指导思想和原则。

二、实施范围

我街共有事业在编人员7人，分布在各相应科室，其中有5名聘用制干部，一名技术人员和一名普工。7名人员参加本次事业人事制度改革。

三、主要内容

全面推行人员聘用制度，把聘用制度作为事业单位的一项基本用人制度。事业单位要在科学设岗的基础上，引入竞争机制，实行竞聘上岗或双向选择。事业单位与其工作人员要在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，明确双方的权利、义务，依法维护双方的合法权益。通过推行聘用制度，促进事业单位人事管理由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由行政依附关系向平等人事主体的转变。

实行岗位管理制度。事业单位要从实际需要出发，按照科学合理、精简高效、动态管理的原则，依据政府人事部门核定的编制和人员结构比例标准及岗位设置的要求，进行岗位设置。对事业单位的岗位实行分类管理，管理岗位推行职员制；专业技术岗位实行专业技术职务聘任制；工勤岗位建立岗位技术等级规范。坚持按需设岗、以岗择人。

四、总体安排

根据全区事业单位人事制度改革工作会议的总体部署，我街所属事业单位人事制度改革，严格按省市区制度的方针、原则、方法步骤和政策执行。

我街人事制度改革实施工作，拟分四个阶段进行：

第一阶段：动员部署。召开全街大会，学习传达省市区有关文件精神，进行宣传动员，安排部署全街事业单位人事制度改革工作。

第二阶段：成立事业单位人事制度改革领导小组，按照有关要求，结合全街的实际，按区下达的事业编制设置岗位，分步实施改革工作。

第三阶段：制定报批方案及组织实施。按照规定和要求，研究制定人事制度改革方案、岗位设置方案竞聘上岗方案、分配制度改革方案及其他配套的方案，逐级上报批准后，组织竞聘上岗，签订聘用合同，完成鉴证及妥善安置未聘人员。

第四阶段：总结验收。街道在改革完成后，要及时总结改革情况，由我街事业单位改革领导小组负责对街道进行总结，形成总结报告，报区事业单位改革工作领导小组办公室。

五、相关政策

由各部门按照省市区事业单位人事制度改革的有关政策，结合自己的实际情况自行确定的政策措施。

三人行，必有我师焉。上面这3篇事业单位改革方案就是山草香为您整理的事业单位改革范文模板，希望可以给予您一定的参考价值。

事业单位改革方案2

在改革的大潮中，一些事业单位将不得不面临企业化转型的命运。这对那些缺乏市场经验，习惯了吃“皇粮”的单位来说，无疑是一次严峻的考验。本文拟通过聚焦某事业单位的生存现状与改革尝试，探讨事业单位转制过程中面临的问题，并提出可能的解决方案。

XX事业单位现状简介

XX事业单位是从事计量测试技术服务的研究所，成立于上世纪80年代中期，其主营业务是为本系统内部的仪器设备提供计量测试服务，同时也积极为社会企事业单位提供计量测试服务。在计量测试主营业务之外，同时承担本系统内的一些科研项目研制、产品研发任务。经过20多年的不断发展，迄今已成长为资产总额超亿元，职工人数200余人的规模，已在当地及行业内形成一定的知名度。从2005年至2010年的统计数据看出，总收入的平均增长率达%，增加值的平均增长率为%，利润总额的平均增长率达33%。由于取得政府授权，可以相对稳定地获得部分收入。同时该所也承担一些计量科研项目研究，一方面增加了收入，另一方面也提高了全所的技术水平，提高了员工的能力素质，为持续发展奠定了一定的技术基础。

随着国家宏观经济环境的变化，特别是面临上级主管部门“十二五”规划要求的产业化、国际化、市场化的经营方向，以及国家政策导向驱使将面临向企业化转型的压力，均对该所的经营发展提出了更高的要求，也使其面临愈来愈严重的生存危机。

面临的主要问题

作为事业单位，该单位虽然在经营发展中占据一定的优势地位，但同样也面临着一些棘手的问题并严重制约其持续快速发展。

首先是组织机构设置的问题。该所一直以来是以专业划分不同的专业室，各室之间分工相对独立，室内人员仅承担本专业的技术服务，人员的技术能力相对单一。另外，由于各专业室之间的技术能力差异较大，造成市场占有率、内部核算后的营利能力也有较大的区别，有的专业室常年亏损，有的专业室却有较高的收益，因此忙闲不均的情况较普遍。另外，由于单位性质决定了很多基础工作并不完全以营利为目的，业务常有营利和非营利之分，因此，在市场化经济大潮的冲击下，很多不营利但至关重要的基础工作员工不愿去做，这种状况也制约其正常的运营和长远的发展。

其次是人力资源的问题。人力资源是任何组织或企业生存发展的重要资源，也是市场竞争的主要源动力。根据业务需要、规模大小对人才合理灵活的选拔、淘汰是组织发展的重要环节，但由于受事业编制、工资总额等因素的影响，并不能完全按照市场化的需要，根据其实际能力实现自由进出和筛选，这在一定程度上造成人力成本居高不下及大锅饭的现状。且由于多年来相对稳定的工作环境，也使员工等、靠、要的思想严重，市场意识缺乏，服务意识不强。

除此之外，还存在管理效率低下的弊端。该事业单位以上有院级、集团两级行政主管机构，多数经营活动均经过层层审批才能最终做出决策。审批环节多，审批时间长，一定程度上影响决策的及时性。以其中的外事审批环节为例，一项出国审批手续办理经常需要几个月的时间，因此，对部分工作的开展不利，特别对其实现国际化的战略有一定的负面影响。

改革方案初探

组织机构的改进

组织机构设置的合理与否要看其能否适应单位整体战略发展的需要，最大限度地实现组织的正常运转和持续高速发展。针对该组织忙闲不均，营利能力差异较大的状况，可以考虑通过将各专业室整合的方式来改变当前的困境。通过打破专业之间的林立，实现在组织内人力资源的自由调配，不仅拓展了技术人员的专业范围，提升其整体的技术水平， 而且一定程度上能够减缓各专业室忙闲不均、营利能力差别较大的局面。另外，可以考虑在市场处中分离出专门负责产品规划、产品推广的营销队伍，以弥补当前在产品开拓中的弱势状况。

针对业务存在营利和非营利的差别，可以采用多种方式加以解决。譬如可以采用单位补贴的方式，尽量核算出一个比较合理的成本额度补贴给专业室，以此解决当前专业室不愿承担非营利工作的情况。或在时机成熟的时候将非营利机构独立出来。但在分离初期会面临由于购置办公、仪器设备等增加大量成本支出的不利情况。在对非营利部门的考核主要考虑其是否高质量完成任务的基础上，财务目标以节约成本为主要目标，不再考核其营利状况。

通过有效的激励调动全员力量

当前民用产品收入在全所总收入中仍占有较小的比例，仍游离于主营业务之外，目前急需制定相关政策来改变现状。首先是如何最大限度地调动市场开发积极性，创造收入。可以尝试通过制定力度较大的激励政策来刺激全员加入到市场开拓中，特别是关注一线技术人员的市场开拓能力。一线人员由于直接接触客户，掌握客户的一手资料，了解其真实需求，一定程度上比其他部门的人员能掌握更有力的信息资源；另外，要切实深入分析客户，掌握不同客户的需求，通过不断的服务创新来引导客户的需求，培养忠诚的客户，只有这样才能真正在激烈竞争的市场中占据先机。

以提高管理效率为根本出发点

事业单位本身的特点决定其向上层级多，各项经营管理活动均需经上级部门层层审批，很多管理工作就是完成上级部门的各项要求，而不是将更多的精力放在夯实内部的管理和客户的开发上。这些因素一定程度上影响了决策的及时性。但涉及上级部门的管理模式，不是单位本身可以改变的，因此，应着力将重点放在如何最大限度地提升内部的管理效率上，解决这方面的问题主要需要借助信息化来实现。

事业单位改革方案3

关键词 事业单位 工资制度 方案 设计对策

2012年4月16日，新华社授权《中共中央、国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》，自2012年始，5年内事业单位包括“收入分配”在内的人事管理、社会保险、财税政策和机构编制等方面全面推行改革，并要求取得明显进展。

一、缩小收入差距，调整分配方式

当前，我国收入分配领域的矛盾表现形式多种多样，但收入差距拉大则是矛盾的突出点和问题的关键点，而其中事业单位更加引人注目。据国家统计局2012年5月29日的数据显示，2011年，除城乡差距为：1仍依旧过大外，行业工资差距之大表现最为突出，全国城镇非私营单位（19个大行业）在岗职工平均工资最高的行业是金融业，达到91364元，行业平均工资最低的是农林牧渔业为20393元，差距为∶1，不仅大大低于城镇非私营单位人均工资42452元，而且还低于城镇私营单位人均工资24556元，成为矛盾焦点。

一个农业大国里农业事业单位的职工工资为何会垫底呢？原因固然是多方面的，但是事业单位自身的工资制度急需完善是不容回避的。事业单位现行的工资制度方案是2006年7月1日开始实施的，时至今日已经6年多了，仍没有按设计的初衷收官。这从一个侧面可以看出，事业单位工资制度本身具有复杂性和专业性。

目前，我国正处于全面建设小康社会的关键时期，加快发展社会事业、满足人民群众公益服务需求的任务更为艰巨。事业单位是经济社会发展中提供公益服务的主要载体，是我国社会主义现代化建设的重要力量。然而，面对新形势新要求，我国社会事业发展相对滞后，而其中收入分配领域的矛盾尤为突出，不仅影响着事业本身，甚至影响着经济社会的全面发展。基层群众反映强烈，国家要求限期改革，制度本身需要完善，全国上下呼声一致，改革事业单位工资制度已经是必然趋势。

二、了解历史沿革，把握本质特征

长期以来，事业单位一直是在性质概念模糊、涵盖范围不清的形式下运作的。新中国成立后，事业单位作为一种事业体制、一个社会产业组织形式，它是沿袭前苏联的模式，是一个“泊来品”。它是介于行政机关与经营企业之间的一种形式。1963年，国家编委在“编制管理办法”中指出：事业单位是为国家创造和改善生产条件，促进社会调剂，满足人民文化、教育、卫生等需要，其经费由国家事业费开支的单位。但现在看来如仅用定义来匡定事业单位就容易产生很多的歧义。

事业单位一般分为三大类：即具有或履行行政职能的；公益性的；经营性的。也有称四类的，即还有一类是介于政府机关与企业之外，又不属于纯公益性质的社会工作类，如全国性社会中介、国家行业协会等。近几年，虽然通过了几次事业体制改革，政府试图按职能将一部分具有行政职能的转为机关，一部分生产经营性的划转为企业，但步履艰难。

人员众多，数量庞大，效益低下，是事业单位最为明显的特征。全国事业单位数量约120万个，工作人员约3100多万，若加上离退休人员共有4000万之众。70%的各类专业技术研究人员、95%的教师医生都集中在此。经费支出约占国家财政支付的1/3，而对国家的GDP贡献却只在10%左右。这是因为事业单位明显存在着不容忽视的问题：一些事业单位功能定位不清，政事不分、事企不分，机制不活；公益服务供给总量不足，供给方式单一，资源配置不合理，质量和效率不高；支持公益服务的政策措施还不够完善，监督管理薄弱。

从原国家人事部上世纪九十年代初在河南召开的推行事业单位人事制度改革会议算起，二十年来，事业单位的改革进展缓慢，从未破冰。它既不像七十年代末，我国农村体制改革，实施大包干，一包五十年不变；也不像国有企业改革，向现代企业推进，实行股份制，逐步深入。事业单位始终没有一个清晰的改革线路图。

三、剖析旧制度，设计新方案

2006年7月，事业单位实行“岗位绩效工资制”，几年来的实践已经说明，这个方案的设计明显带有灰色理论性，某些内容远离了事业单位的现实，影响了制度本身的顺利实施。

1、“岗位工资”是事业单位职工工资中最基本、最主要的部分，方案设计时须重点考虑、充分体现事业单位各“岗位（职务）”的特征和实际

技术职务是事业单位职工的主要岗位，教授或副教授等技术职务，是经政府职称部门评定，由单位聘任，然后兑现相应的工资标准。也就是先有职务（岗位），后有工资。但该方案在技术职务还没有划分等级的情况下，却将工资划分了几个等级，如教授分为4个工资等级；副教授、讲师也分别都有3个工资等级，执行出现了困难。有职工反映，划分技术职位工资等级未尝不可，但问题的关键是，现实工作中各单位的教授系列、工程系列都没有或还没有划分等级，大家都是一样的教授、高工的头衔，要叫谁去拿一级工资、谁去拿四级工资？再说临时评比分级，也难免出现不公平。

2、事业单位推行“绩效工资”，须在弄清事业单位“绩效”内含的基础上，与“绩效考核”工作同步开展，成效会更明显

“绩效工资”成了该方案执行的最难点。企业“绩效”是以利润为核心，以本团体利益为基本目的或首要出发点，最大程度地追求自身利益的最大化。利润高，赚钱多，就公认是最大的绩效。“绩效”用之于事业单位，它的内涵、标准就会是截然不同的。在事业单位中，有一大部分是以服务社会公益为基本目的、或主要目的的，是非营利性公益组织。而这些以公益性为主的事业单位，所彰显的是其社会公益性，它必须抑制、克服可能潜在的自私性或牟利性，按自己行业的特殊地位和属性，凸显其独特的为人民服务的公益价值，而非去追求利润最大化，如中小学校、医院等。

在事业单位实施绩效工资还应有个条件，那就是要在开展绩效管理考核工作后，才能有绩效工资（这就是工资也叫报酬），而不是在前。要在主管人事部门按照绩效管理的标准和程序，在单位时间内对所属员工进行绩效考核的基础上，确定其工作业绩或功效后，再分别分类兑现待遇。然而现实的情况是，单位并没有开展绩效管理和考核工作，却要去兑现绩效工资，可想而知会取得什么样的效果。

现实中有些单位采取将绩效工资总额70%固定到人，30%再评比拉开。尽管大头都落实到了每个人，还是有人不愿意。他们认为，是自己的工资被别人侵占了，这不是绩效。最终还是平均发放。即便如此，绩效工资本来只是事业单位职工工资的1/4，这1/4的工资额度再按70%平分到人，仅剩下1/4的30%再去绩效，这样的“绩效”就是做得再好，效能又能发挥多大？我们不是由此说事业单位不能搞绩效，而是说要先把事业单位尤其是公益性事业单位的“绩效”内涵搞清，在绩效管理考核工作同步开展的基础上，再来实施“绩效工资”，效果可能会好些。

随着理论讨论的深入，近来也有学者这样认为，就工资报酬而言，其是人的权利，权利不等于激励。无论你是什么职业，你劳动所获得的，是相应的工资报酬，应该是你的权利。而只有在保证权利之后，激励才能起作用，非工资报酬或奖金才是激励。

3、津贴补贴是广义的工资成分，不是基本工资，而是基本工资的补充

科学设置津补贴名录，科学管理方式，避免津补贴“功能错位”扩大化，是一个好的工资制度方案的基本要求。当前，社会普遍反映收入分配领域关系混乱，差距悬殊，这里固然有多种原因，但是我们从工资业务的角度分析来看，津补贴的混乱发放，是导致收入水平差距拉大的一个重要原因。

薪酬学告诉我们，职工的工资收入，基本工资是主体，津补贴、奖金、加班费等只是工资的补充。功能上津补贴只是工资的辅助部分。然而，现行工资薪酬乱象丛生。首先，津补贴的总量已超过了基本工资总额，使工资和津补贴在工资制度中本末倒置。其次，津补贴的功能错位，致使津补贴和福利混为一谈。它带来的直接后果，势必导致量的膨胀，质的改变。有些地方或单位不择手段、巧立名目、自行发放，有的可能是一块香皂，有的就可能是一套住房，最终导致职工收入差距无限扩大，严重影响社会公平。从历年来职工工资基金的管理情况来看，职工收入差距拉大，主要原因就是各种名目的津补贴和福利的发放。

由于各地经济发展水平不均等，各单位占有资源不均等，如果收入分配政策纪律观念不强，如果存有攀比、“取宠”心态，在基本工资标准不能改动的情况下，往往只能臆造各种名目的津补贴来乱发。因此，一个单位、一个地区津补贴、福利的多与寡，就造成了职工实际收入的高与低，这也是社会收入差距悬殊的一个重要原因。

一个完善的工资制度方案，除工资标准制定合理科学外，设置津补贴的名录（项目）科学、管理方法科学，也是一项重要内容。同时，它还能为调整收入分配关系、化解收入分配矛盾、解决社会公平起到重要作用。1956年工资制度改革方案中的11类工资区的做法，实质就是一个区域性的生活补贴，它的最大长处是减少各级行政区划因素的干扰，由国家按经济区域、经济发展水平、财政承受能力、当地生活物价指数等等因素来衡量划定，一是津补贴的名录规范，避免各地各单位以行政手段自行命名津补贴或福利，杜绝自行发放本辖区（单位）津补贴或福利的漏洞；二是相对解决了经济区域内职工生活补贴的公平（工作津贴除外）。这一做法新方案值得借鉴。

四、认识规律，把握基本原则

1、事业单位工资制度改革方案的设计，应放在全国收入分配改革的整体规划中统筹谋划，才能准确把握事业单位工资的“度”

世界上的事物都不是孤立存在的，事业单位是全国机关、企业、事业的整个大棋盘中的一块，谁都不是孤岛。同时，事业单位也是一个非常复杂的群体。只有放在全国大棋盘的比对中，才能充分认识事业单位本身的复杂性。在全国大政策下，充分注意到事业单位各种性质不同的行业和各类特殊的工作人员，才能充分认识他们的重要地位和作用，才能准确有效地把握住事业单位各类职工工资的“度”。

2、特殊性寓于普遍性之中，收入分配制度改革方案应在充分考虑其特殊性中全面、整体、协调推进，切忌单兵突进

事业单位5年内完成诸项改革，职工工资制度改革位置突出，关注度高，既不能排在总体改革的大局外，也不能单兵突进，超前逾越。应放在全国行政机关、企业行业，尤其是在事业单位内部行政机构、管理体制、人事制度等总体的改革中协调推进。只有在总体全面的改革中，将特殊性寓于普遍性之中，才能“定身打造”出一个符合事业单位行业特点、具有保障、激励、调节功能的工资制度方案来。这也可能避免企图通过用工资制度的先行改革，来倒逼事业单位机构体制、行政管理、人事制度改革的现象，实践已证明这样做的结果是很难达到目的的。

3、事业单位工资制度改革方案的实施对象是群众，而不是经济理论工作者，应“易简不易繁，易粗不易细”

历史告诉我们，任何一项成功的改革，都是群众易接受，能掌握，而且是受欢迎的。如果把与群众切身利益息息相关的工资制度，搞得复杂化，“外行看不懂，内行说不清”，群众参与率低，这就不可能是成功的。事业单位工资制度方案的设计有行业众多的原因，对不同的行业要有不同的工资政策来引导。比如，像野外地质、有毒有害、高空远洋等特殊行业的工资标准和内业队就不会一样，这就是激励职能的作用。因此，历史上事业单位职工的工资制度方案相对来说是比较复杂一些，这似乎是情理之中的。

但是，我们能否就此说，事业单位的工资就应该复杂，或者说越复杂就越合理呢？也不是。我们只要在方案的设计时，遵守工资规律，化繁为简，以简制繁，以便于群众掌握为原则，职工看懂了，政策掌握了，便会积极参与，增加理解，减少误会。因此，一个通俗易懂、群众接受的工资方案，是成熟的、值得肯定的方案。

4、设计新工资制度方案的套改政策时，既要着眼于现实，还要兼顾好历史

一个好的、成功的制度，只有通过在群众中实施后，才能衡量其成败。2006年在新制度实施时偏重了现实，忽略了历史。比如，职工过去曾受奖励升级的工资冲销了，这不仅压低了曾经受奖人的工资收入，更重要的是丢掉了我们党的传统。如在农村工作的农业科技人员的浮动工资，8年（后改3年）后改为固定工资标准。特殊岗位工资、年3%晋级工资、三年优秀提前晋升工资；省部劳模及优秀工作者奖励的工资等等都没有了。

（注：本文系安徽省社会科学界联合会2012年课题（立项编号：A2012035）。）