内训师培训方案例子（最新4篇）

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内训师培训【第一篇】

[关键词] 供电企业；内部培训师；素质；方法；途径

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 05. 034

[中图分类号] [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）05- 0058- 02

企业培训是持续提升企业现有人力资源素质，将企业员工个人千差万别的人力资本聚合为企业战略人力资本的重要途径，担负着助推企业使命落地的重要职责，因而是企业战略人力资源开发管理不可或缺的有机组成部分。所谓企业使命，是企业“旨在向企业内部和社会公众表明本企业在社会经济活动中所扮演的角色、应从事的业务、承担的社会责任以及追求的发展目标”[1]。与外部培训相比，企业内部培训具有针对性强，有利于提升和传播企业文化，节约培训成本，培训持续性强，回报高等特点。而拥有一支高效的内部培训师队伍则是建立成功的内部培训体系的关键因素之一[2]。毫无疑问，这对供电企业来说也同样适用。

1 供电企业内部培训师队伍存在的主要问题及原因

没有建立完善的内部培训师管理规章制度

目前，大多数供电企业都没有明确制定关于内部培训师管理的规章制度，从而没有对内部培训师的选拔、聘任、培训、试用、使用、监督、考核、薪酬、职业发展规划、奖惩等人力资源开发管理的各个环节给予明确的规定，少数供电企业虽然建立了内部培训师管理规章制度，但因实操性不强等各种原因而并没有真正执行，这些都大大影响了供电企业内部培训师队伍建设，进而影响到企业的内部培训工作和企业发展。没有规范，或规范不科学，或虽有规范且较科学，但因其他各种原因而没有真正切实执行，是所有关于内部培训师问题中的关键问题，其他相关问题，多由此引发。

内部培训师队伍不稳定

多数供电企业内部培训师实行专兼职相结合的模式。兼职内部培训师多由本企业各个部门的绩效优异者，特别中层领导担任。但这些人很容易因为主要工作的繁忙而随时退出兼职培训师岗位。专职内部培训师多隶属于企业人力资源管理职能部门的教育培训中心。这些人虽然身处企业的核心职能管理部门，但往往被人认为是没有地位、没有水平的人。这也难怪，因为相当一部分供电企业专职内部培训师，特别是年轻的专职培训师，多是供电行业高校毕业的，他们的基本知识素质较高，在内训业务实操技能得到提升后，大都谋求转到其他更有“发展前途”的核心业务岗位，其造成的结果是：教育培训中心日渐成为“不求上进者”的天地，成了“老人院”。这些“老人院”的专职内部培训师与生产一线部门的兼职培训师相比，多数只进行理论上的通识培训，加之自身很少进行充实学习，因而知识日渐老化，若其授课技能有限，授课效果就更令人担忧了。

专职内部培训师职业发展渠道狭窄

多数供电企业并没有给专职内部培训师制定阶梯型的职业发展渠道。没有对其进行级别高低的划分，对其职务和职称晋升也没有明确的规定。就职称晋升来说，各级培训师资格的获得多是员工个人的事，需要他们从社会上自行考取。至于职务晋升，如果想的话，似乎只有跳出教育培训中心才有可能实现。职务和职称是影响任何一名体制内员工职业生涯发展规划的重大事项。而恰恰是在这两方面，对专职内部培训师来说不确定性都太大了。

对专职内部培训师的激励不足

职务和职称晋升的不明朗，直接影响到专职内部培训师的薪酬福利，从而导致对他们的激励不足。授课效果很少作为培训绩效的考核内容（往往也难以考核），而且，课酬标准偏低，激励手段单一，这极大地影响了内部培训师的工作积极性。

专职内部培训师岗位容易发生职务风险

近年来，供电企业普遍加大了对员工培训的投入力度。这部分资源正是由教育培训中心支配的。然而，由于制度的缺位或不到位以及对专职内部培训师的激励不足等，导致了个别专职内部培训师心理失衡，进而产生了“失之东隅，收之桑榆”的想法。他们利用手中掌握的教育培训资源，使得以前被认为是鸡肋的教育培训岗位成了易出经济风险的岗位。

2 提升供电企业内部培训师素质的主要方法与途径

健全内部培训师管理规章制度

要建立健全内部培训师管理规章制度，并将其与企业人力资源开发管理的各个环节，如选拔、聘任、培训、试用、使用、监督、考核、薪酬、职业发展规划、奖惩等有机无缝衔接。如针对内部培训师的遴选出台《内部培训师遴选管理办法（试行）》，并在试行的基础上修订完善。

基于企业内部培训师的素质模型选用内部培训师

所谓素质模型，也叫胜任素质模型。基于不同的对象，可以把素质模型分为岗位胜任素质模型和员工胜任素质模型，前者是对工作岗位而言的，后者是对员工而言的。但两者并非截然不同，而是有机联系的。员工胜任素质模型是员工相对于某类（或某一）工作岗位来说的，是员工胜任甚至优异地完成岗位职责所需要的素质总和。而岗位胜任素质模型则是某类（或某一）岗位工作得以被胜任或高效地完成所需要的素质总和，是特定工作岗位对不特定人的要求。不论是岗位胜任素质模型，还是员工胜任素质模型，所要解决的都是人职匹配问题。要建立一支强干的企业内部培训师队伍，必须根据企业内部培训师素质模型来选用企业内部培训师（包括专职的和兼职的）。

企业内部培训师胜任素质包括基础素质和专业素质。基础素质包括：（1）对企业战略和企业文化的理解；（2）对企业产品和服务的了解；（3）熟悉企业的管理和流程；（4）了解成人学习的特点并能应用于培训。专业素质包括：（1）培训需求分析能力；（2）培训课程开发能力；（3）培训课程教学实施能力；（4）培训效果跟踪和评估的能力。[3]当然，这些素质要求其实还是通用的，具体应用于供电企业还必须结合供电企业自身的特点和文化氛围。

要指出的是，成为一名合格的内部培训师，还必须要有一种荣誉感和使命感，并将此与企业的使命和发展有机地结合起来，随着企业使命的变化而调整自己的使命。随着企业使命的变化，内部培训师的培训服务对象、培训内容和培训特点都将发生变化，从而内部培训师的角色和胜任素质要求也要随之改变[4]。由此可见，内部培训师的胜任素质要求不是一成不变的，而是随着企业使命的变化而变化的，内部培训师要胜任内部培训要求，就必须与时俱进。

为专职企业内部培训师职业发展铺就坦途

建立一支强干的内部培训师队伍是成功进行企业内部培训的前提。但多数供电企业对专职内部培训师在组织内部的功能定位比较简单，即通过在组织内部对培训对象实施教学活动来完成培训目标，因而他们更像是企业的内部讲师。为了实现内部培训师和企业利益的有机结合和最大化，需要为内部培训师设立一个与传统内部讲师有着明显的角色区分和价值区分的职业发展标杆，这个标杆就是企业内部绩效咨询顾问。这是内部培训师在组织内部职业发展的最高阶段，其主要职责是：“通过多年积累的内部培训经验，发现当前企业员工存在的绩效问题，并针对问题设计、实施有效的培训方案达到改进员工行为提高员工绩效的目的”[5]。这也正是企业内部培训师的最高价值所在。这样，通过内部绩效咨询顾问这一企业内部培训师标杆的设置，就为有志于内部培训事业的员工铺就了职业发展的坦途，使他们能安心于内部培训事业。

主要参考文献

[1]张薇薇，卫。立足“使命”开发企业内部培训师[J].中国人力资源开发，2009（10）：25-28.

[2]隋红霞。企业内部培训体系建设中两个关键问题的探析[J].成人教育，2006（6）：79-80.

内训师培训【第二篇】

关键词：教师培训；矛盾；原则；策略

中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1009-4156（2013）04-068-03

一、教师培训中实存的矛盾

相关文献多从外延的宏观角度论述教师培训的不足，如认识不到位、管理体制不健全、缺乏督导机制、培训条件不健全、培训经费不足、工学矛盾等。教师培训远非如此简单，除此之外，其内涵层面也存在自身的不足。

（一）政策性要求与教师专业发展需求的矛盾

对比2011年《教育部关于大力加强中小学教师培训工作的意见》与2004年的《教育部关于加快推进全国教师教育网络联盟计划，组织实施新一轮中小学教师全员培训的意见》的工作任务目标，不难发现一些问题。尽管时间过了七年，2011年的《意见》并没有太大变化，只是在2004年的基础上增加了“选派1万名优秀骨干教师海外研修培训”，将“实施100万骨干教师培训”的层面明确为“进行部级培训”，将五年的全员在职培训任务量由240学时增加为360学时。这本身就有一对矛盾，其规定与教师需求不相适应。将学时从240学时提升为360学时，值得商榷，仅凭“大力加强中小学教师培训”制定顶层设计的条件是不充分的。

（二）教师培训形式与内容矛盾

各培训机构为努力完成上级交给的培训任务，不得不尽力追求形式，力争在形式上追求创新，通过新颖的形式刺激教师参与培训的积极性，用“掩耳盗铃”的方式艰难地组织教师学习。从内容上看，有些培训只是为了培训而培训，搞形式主义，走过场，而不是立足于解决教师的困惑。教师培训各种模式不断涌现，使教师培训出现“二少一脱离”的现象，即涉及教育教学科研的内容较少，涉及的学科前沿发展情况少，部分培训内容脱离一线教师的教育教学实际。

在评价培训结果时也存在严重的形式问题。举办者通过书面满意度调查来说明培训的效果，作为参训者，熟知举办者的意图，在培训伊始，还未接受培训的情况下，已将对培训的评价填人满意度反馈表中，且多数为满意。一面是举办者辛辛苦苦地为教师提供学习的机会，一面是参训教师力图应付，形式与内容实质相去甚远。

（三）教师教育理论与教师培训实践的矛盾

培训组织者在内容设计上缺乏慎重选择，随意性比较大。缺乏实用性、针对性，未能根据学员的整体情况选择适宜的课程内容。为了追求完成上级交给的继续教育任务量，组织者将所有教师不分差异地编排在一起“一锅烩”。在培训内容上，或重理论轻实践，或重实践轻理论，多年来，教师培训在理论与实践之间博弈，缺乏明确的指导。有些教师培训机构为了提升培训层次，聘请高校专家，开设专家讲座，注重理论讲授，缺乏解决实际问题方法的指导；要么是一些单位过于迎合教师的实践需求，以无明确理论指导的案例研修、参与式研修为主，“从各地的培训（包括送培下省）的情况来看，几年来培训内容明显向实践偏移。越来越多的一线教师，被邀请用切身的体会来述说对新课程的理解”。但是这类培训往往在追求满足教师需求的过程中偏离培训的方向，培训目标模糊，缺乏对教师教育先进理念、职业道德等方面的引导。

（四）教师培训质与量的矛盾

从根本上讲，教师培训的价值在于质量，目的是促进教师专业化水平的提高。但是，当今教师培训却成为行政政策拉动的产物，培训的质量和专业化水平的提高往往让位于政策能否落实。目前，各地教师培训机构组织培训的重要参考依据是政策规定量的要求，努力追求量的达标，而不是从质上研究教师培训的实效与价值。培训“目标指向紊乱”，出现比较严重的局限性，各级各类教师培训机构，只能根据教育行政部门的总体性要求，凭着自己的经验，确立每一次短期培训的具体目标。教师培训像打游击战一样，今天觉得礼仪培训好组织一场，明天又发现演讲口才比较重要，再举行一次，不管什么主题，随便找几个专家讲讲了事。教师培训最终成了碎片式的拼凑，偏离内在质的价值取向，课程成为不同主题、无关联的专题集合，教师参加培训的直接目标即完成本阶段的继续教育任务量。另外，因为要满足1000多万教师的学时量，国家没有那么多专业从事教师培训工作的培训师，于是将教师培训转向市场，委托有资质的单位组织教师学习，使教师培训成为一种竞争型行业。然而，这种机构多以营利为目的，对教师培训的质量造成一定影响，“一些机构将教师培训作为创收来源，多者关注收益，少者关注质量。教师培训和校长培训走向开放也带来了质量问题……但从短期看，由于这些机构原先缺乏培训经验，加上有些机构只是把校长培训作为创收的工具，培训质量有所下降”。

（五）师资匮乏与教师培训基数大的矛盾

2011年，《教育部关于大力加强中小学教师培训工作的意见》明确提出，“当前和今后一个时期中小学教师培训工作的总体目标是：以实施‘国培计划’为抓手，推动各地通过多种有效途径，有目的、有计划地对全体中小学教师进行分类、分层、分岗培训。今后五年，对全国1000多万教师进行每人不少于360学时的全员培训”。随着中小学办学规模的扩大，每年都要补充一定量的中小学教师。相对于关系到1000多万中小学教师的培训基数，中小学教师培训成为一项艰巨工程，初步统计，按照每年每位教师72学时计算，每年1000多万教师就需要提供7亿多学时的继续教育。然而，中小学教师培训师资却相对匮乏，“培训的师资无论从数量上还是质量上已无法满足教师培训的要求，为数不多的培训人员面对基数很大的待培训教师犹如杯水车薪，很难使教师培训得到大范围的普及”。

二、有效的教师培训遵循的原则

（一）不过分依附于教师需求

教师培训的指导理念就是满足中小学教师的需求，了解教师最感兴趣的内容，“投其所好”，是决定培训是否有效的关键。但是，并不是只有满足教师需求的培训才是有效的，其前提是教师的需求必须是正当的。最重要的一点是不能被教师的需求所束缚，必须把握好方向，方向对了，才能把握住实质。考虑教师需求的指导理念是美好的，但是，多数教师会认为他们不需要接受那么多的学习，也无需学完高深的教育理论，那些与他们的教学相去甚远。调查显示，县区教师培训机构外派高校的中小学教师高级研修班，80%以上的教师认为应多安排一些教学实操技能的培训，给他们提供清晰的操作，回来能够照着做；不要安排过多的理论学习，那样浪费时间，收获也不大。殊不知，教师的理念是需要逐步更新的，因此，“按‘需’分配的过程效率来判断培训资源的分配具有一定的局限性。教师认为自己不需要的培训，并不表示他们不应该接受这样的培训”。教师培训应该满足教师的需求，但是又不能完全依附于教师的需求，应从教师的合理需求出发，精心制定培训课程、安排教师教育理论与实践的比例。

（二）不过分拘泥于形式

教师培训要力争摆脱形式的束缚，不要大谈形式主义；不是追求形式的不断创新，而要从内容上寻找突破。培训形式花俏，容易让人感觉到肤浅，无针对性。形式化的培训容易让教师心生疲惫，形成刺激疲劳，每次的参与酷似浪费时间，习惯采用应付的态度以应之。成功的教师培训不应追求形式的唯美与多样，应是内容设置科学合理，真正调动教师参与学习的积极性。为了有效组织教师培训，教育部必须加大统筹力度，做好顶层设计，组织专家团队制定详细周密的教师培训大纲，即课程标准，进一步明确教师培训目的及内容，根据实际工作需要，以问题为中心设计培训课程，为教育从业人员提供最有价值的知识，使教师培训的设备、教材逐步完善，为教师培训提供丰富的资源，通过内驱动和外驱动的综合作用及政策的引导点燃教师学习的热情，把更多的教师从敷衍完成任务引入追求自身发展的新境界。这是今后教师培训的努力方向。

（三）不过分追求政策规定任务量的实现

教师培训机构应尽力协调好上级要求的全员培训任务量与教师需求之间的关系。教师培训的服务对象是教师，应该在教师时间允许的基础上规定任务量，在一个低水平的目标还尚未实现的基础上，一个高水平的目标的提’出，其落实将是障碍重重。“并不是所有教师都需要培训，并不是所有教师都需要在政策规定的时刻接受培训。当教师屈于政策的压力接受培训时，其积极性显然无法调动”。所以制定政策不能将目标聚焦在量的实现，应注重教师素质的提高。

教师培训的目的是促进教师的专业发展，应真正以教师为主体，追求质的内涵，提升教师教学技能，将学习作为促进教师成长的一种鼓励性措施，激发教师教学的热情和积极性。仿效发达国家制定阶段性带薪研修制度，如英国规定的正式教师连续工作满七年者可带薪进修一学期，将学习真正变成教师的一种福利。通过阶段性研修，不但提升教师的专业水平，最重要的是为教师提供静心思索的时间，有足够时间重新调整工作状态，养精蓄锐，储存足够的能量以备重新投入下一阶段的教育教学。

三、开展有效性教师培训的策略

教师培训若想取得突破性进展，在坚持以上原则的基础上，从内涵层面出发，探究其有效措施径，有效促进教师参与学习的热情，激发教师追求自我提升的积极性。

（一）合理确定教师专业发展需求

开展教师继续教育，要以教师教育需求为核心，着眼于服务教师个人的成长规划，考虑教师的学习地位，“教师是主体，有充实的内在价值需求，教师继续教育必须充分满足这种需求”。合理确定教师专业发展需求是实现有效培训的首要任务。教师培训机构需要建立为广大人民教师服务的意识，调研一线教师最迫切的培训需求、职业认同的需求等，建立开放互动的培训平台，多以讨论、合作、交流的形式了解教师之所需，根据教师所需，培训课程按科目设计，实现培训的专业性。每次大规模的培训活动组织之前，教师培训师都要深入学校，通过座谈、问卷、访谈等形式，了解、聆听一线教师的意见和建议，收集他们在教育教学中遇到的实际问题；或通过征求中小学校校长的建议，希望开展哪些方面的专业培训，以提高教师的整体素质。在多方人员的参与下，在充分尊重中小学教师的基础上，教师培训师从教师的发展需求出发，量体裁衣，制定适宜的培训方案，使培训尽可能地符合教师个人实际的专业成长计划，使每个教师的潜能得到最大限度的发挥。

（二）构建科学合理的教师培训课程体系

构建合理的培训课程是保证教师培训有效的基础性工作，在培训课程研制中，应促进教师继续教育理论研究与实践的匹配，“应加强研究的实践应用性。这不仅是解决继续教育实践问题的需要，也是教师教育学科建设和发展的需要。如何适应新时期社会发展的需要，如何指导并服务于实践”。在培训课程设置上，灵活地组织、挑选、设置一些贴近一线教师的培训课程资源，尊重受训教师已有实践经验分享，组织优秀的教师“现身说法”，以“经验”为基础，交流先进的教学理念、教学策略及方法等。

在国家制定的教师培训课程标准中，明确将教师培训课程体系划分为三级：一级是国家层面的必修课程，为教师培训的内容确定基本方向，将一些基本内容确定下来，必修课程确定后，可具体由区县教师培训机构负责实施；二级是区域层面的地方选修课程，区县教师培训机构根据区域教师的实际需求，征求各方面专家的意见，自主设置形式灵活的培训课程，比例为72学时的三分之一课程；三级是学校层面的校本课程，以本校教育教学内容为资源，自主设置72学时的三分之一，主要采用案例研修、参与式培训等形式，开展校内教师自主学习。成功的校本培训将是教师专业发展的重要而有实效的途径。

（三）打造高水平的教师培训师资队伍

为了满足不同岗位教师继续教育的学时要求，亟须培养大批事业心强、业务能力扎实、素质较高的教师培训师，为教师继续教育提供专业服务。为了进一步教师继续教育从业者的工作性质，上级相关部门可制定相关的制度，由教育部组织相关教师教育专家或国培资源库的教师组成专家组，对中小学教师培训工作开展深入研究，像制定中小学教师资格证书一样，制定教师教师培训师资格认证制度，吸收一些热衷于从事教师培训工作的经验丰富的培训者，为中小学教师培训提供有力的智力支持。在受过系统教师教育教学专业训练、理论知识扎实的高校教授及专家、教师继续教育管理机构管理人员及教研员及经验丰富的一线中小学教师之间构建教师培训师共同体，加强培训者主体之间的深度合作，取长补短、互通有无，建设一支专兼结合、素质过硬的教师培训师队伍。

内训师培训范文【第三篇】

随着自媒体的爆发，个体时代的到来，信息及技术迭代的越来越快，企业更需要营造“人人为师、人人为学”的培训氛围，员工需要不断学习新的理念、新的技术，并运用于日常工作来适应时代的需要。“人人为师”可以让有内核的员工走出来，激发企业内驱。笔者去年有幸参加了公司组织的主题为“七步成师”的内训师培训，现将所学知识与大家分享。

言之有志——内训师定位与聚焦。世界上最难的事情有两件：一是把自己的思想装进别人的脑袋里，二是把别人的钱装进自己的口袋。内训师就是通过自编自导自演的课程，把自己的思想装进别人的脑袋里。好的内训师是企业知识经验的提供者和组织者，正向的培训可以引导激励他人、传授专业知识、传递正能量。内训师需要有一股敬业劲头，这个是可以通过找准个人兴趣或者提高培训课时费来激励大家的。

言之有道——破解认知密码。成人学习记忆的特点是利用他们丰富的生活、工作经验，产生理论与实践的联系，从而理解知识，最终形成记忆。由于相对丰富的人生经历与成熟的认知发展水平使成人具备较稳固的认知框架，所以成人学习需要以问题为导向、以突破认知框架为目标，达到触发行动 的目的。学习是为了赋予行动的能力、克服行动的恐惧、创造积极情绪。

言之有理——场景化课程设计与开发。贝尔纳曾说过构成我们学习最大障碍的是已知的东西，而不是未知的东西。在实际或虚拟的特定环境或特定时刻，学习者在需要应用某些知识或技能时，针对所需知识或技能进行的即时学习，达到即学即用的效果。

言之有趣——教学设计与课程演绎。设计一个有吸引力的开场白。设计有价值的问题？当老师停止说话，学员开始思考。营造氛围：一个有智慧的导师不是带领你进入他的思想宝库，而是引领你开启自己的思想潜能。设计一个令人回味的结尾（寓言、故事、名言……），充满激情鼓动学员去实践。

言之有例——案例开发与撰写。案例教学是管理者分析决策能力培养的最佳形式。案例教学的核心优势在于场景化和故事性，反映了典型工作场景，并且是喜闻乐见的故事形

式。围绕一个主题、用记叙形式描绘的一个事件真实的信息，可为学习者创造出对话、分析问题和模拟决策的机会。相信案例的力量！

内训师培训【第四篇】

关键词：专科医师；规范化培训；心血管内科

1国内心血管内科专科医师规范化培训现状及存在的问题

现状

2013年，上海市在全国率先推行专科医师规范化培训制度，即临床医学专业本科生、研究生毕业后，先接受2～3年住院医师规范化培训，再接受3年专科医师规范化培训。上海市政府投入大量经费，卫生行政部门制定了一系列配套措施，成立了专科医师规范化培训专家委员会。为保证培训质量，上海市对培训医院及师资提出较高要求，培训医院相关学科必须为国家重点学科、有博士点，培训基地主任应具有正高专业技术职称，临床带教教师应具有副高及以上专业技术职称，除具有较高的理论及技能水平外，还要有一定科研能力和外语水平。我院心血管内科、消化内科、普外科等是第一批专科医师规范化培训学科。心血管内科专家制定了培训细则，培训对象是经过内科住院医师规范化培训取得合格证书后，愿意从事心血管内科工作的医师。培训时间3年，包括心血管内科轮转两年（门诊、普通病房、心血管内科监护室、心电图室及心脏介入培训），超声、影像、心血管外科、急诊等专科轮转半年，以及半年的临床科研工作。细则还对专科医师规范化培训提出具体目标，对培训内容做了详细说明及具体要求，指明培训期间需要阅读的