事业单位绩效工资分配方案精编3篇

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事业单位绩效工资分配方案范文1

关键词：事业单位；绩效工资；分配制度；改革

一、前言

目前，事业单位基本上还是一个大锅饭的体制，不能有效地调动事业单位工作人员的积极性。在我国，在事业单位建立一套较为系统、完善的绩效评价体系是很难的，没有成熟的经验和机制直接套用，事业单位新的工资分配制度能否顺利地入轨实施，新的工资制度是否能进一步加大事业单位搞活内部分配力度、真正增强工资激励功能，都还不得而知。在这种状况下，探索科学合理的绩效工资发放办法显得尤为重要，也是当前和今后一个时期各级人事部门工资工作研究探索的重点，在事业单位推进绩效工资改革非常必要。

二、我国事业单位推行绩效工资的初衷

一个国家社会治理的结构和水平、公众对政府的满意度和信任度、人民的幸福感、社会的稳定与和谐等，事业单位提供的公共服务的质量和效率起着决定性的作用。

绩效工资改革的重点和难点所在就是目前尚无一个行之有效、各方达成共识的绩效评估办法。事业单位绩效工资制度改革的初衷有以下几条：一是想改变事业单位的现有的管理体制，为以后的体制改革做一些探索和经验的积累，再逐步推开。二是因为现在很多的事业单位津贴发放管理无序，推行绩效工资制是从一个无序状态走到一个有管理的状态以此来规范各事业单位的津补贴发放；三是针对公共事业单位很多的员工工作态度问题，想通过绩效考核制度来激励他们有更好的工作态度，以便为社会提供更高质量的公共服务产品。例如小学教师和大学教师有更好的教学态度和教学质量等。

三、我国事业单位推行绩效工资制的改革历程及现状

1.改革历程

新中国成立以来，我国机关、事业单位的工资制度先后经历了四次比较大的改革：1956年建立了等级工资制，1985年建立了以职务工资为主的结构工资制；1993年，机关工作人员实行以职务和级别为主的职级工资制，事业单位建立了五种不同类型、符合行业自身特点的分类工资制度，与国家机关的工资制度脱钩，按照事业单位特点和经费来源的不同，对全额拨款、差额拨款、自收自支三种事业单位实行不同的管理办法，2006年7月第四次改革机关事业单位工资制度。公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度，事业单位建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收人分配制度。

2.目前的现状

2009年9月2日，国务院总理主持召开国务院常务会议，决定事业单位分三步实施绩效工资改革，从2010年1月1日起，事业单位将全面实行绩效工资制。

第一步从2009年1月1日起先在义务教育学校实施，第二步配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2009年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。

我们在实施绩效工资过程中，不能走过场和迁就照顾，要敢于动真碰硬，要不折不扣按照原则和政策加以落实，确保公开、公平、公正，严格遵循基本原则，同时要因地制宜，按照岗位的职责轻重和职责大小，严肃分配纪律，为事业单位顺利实施绩效工资保驾护航。

四、我国事业单位实施绩效工资制存在的问题

事业单位绩效工资制度在推行过程中存在一些不容忽视的问题，值得加以思考与完善。

1.思想意识还没有得到根本的改变，绩效工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现，事业单位工作人员的积极性和创造性还没有充分发挥出来。受长期计划经济体制形成的分配观念的影响，一些年龄大、资历老但工作能力一般、工作业绩平平的同志对岗位绩效工资制度改革会有抵触情绪，在收入分配上仍然存在“干多干少、干好干坏一个样”的现象。

2.如何才能体现公平性与合理性目前还没有科学合理的体系。事业单位大多是知识性员工比较集中的地方，而现有对知识性员工的考核，大多是像对一般员工考核那样变成简单的计工分的制度，缺乏考核他们的工作能力和对工作的热情，没有做到公平与合理，没有科学合理的考核指标和体现事业单位的特性。

3.国家对事业单位的员工并没有给一个正确的薪酬预算。据估计，国家财政拨付的款项只相当于事业单位员工正常劳动力价值的1/3到一半。由于给付的不足以自给，所以每一个事业单位都有很大的压力去争取更多的收入来保障员工收入和市场价格的接近，为此很多的事业单位都成了一个自己创收的经济体。

4.内部分配规范制度和程序不完善，没有真正的建立起一套生产要素参与分配的方法，领导人的收入水平如何确定也没有找到科学的办法。

5.虽然近些年来很多事业单位在工资制度方面都进行了一些改革和增加了激励因素，但主要还是针对传统的工资制度间接地进行了一些调整，并没有从根本上以工资的绩效制度来调动人员的积极性，人们在事业单位所做出的贡献以及工作质量，与工资水平之间并没有直接挂钩，这些改革与规范化的绩效工资的距离还相差很远。

五、事业单位实施绩效工资制的几点建议

针对岗位绩效工资制度在推行过程中存在的问题，本人有以下建议：

1.先试点，积累经验后逐步铺开

探索绩效工资发放的新办法，应本着先试点再逐步推开积极稳妥的原则，边试点边探索，逐步积累经验。建立健全宏观调控机制和完善工资正常调整机制，符合事业单位特点、体现岗位绩效的收入分配制度，逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化。

2.建立健全的收入分配宏观调控机制

3.搞活绩效工资内部分配

事业单位要健全内部绩效评价机制，妥善处理单位内部各类人员之间的分配关系，防止差距过大。要以工作人员的实绩和贡献为依据，坚持多劳多得、优劳优酬，向一线岗位、关键岗位、优秀拔尖人才倾斜，合理拉开差距。

4.建立高层次人才分配激励机制和主要领导收入分配激励约束机制

对基础研究、战略高技术研究和重要公益领域的事业单位高层次人才，建立特殊津贴制度。对承担国家重大科研项目和工程建设项目等为我国经济建设和社会发展做出重要贡献的优秀人才，给予不同程度的一次性奖励。对事业单位主要领导的收入分配，要加强监督管理，有关部门要结合考核情况，合理确定事业单位主要领导的收入水平，使事业单位主要领导的收入与单位的社会经济效益及长远发展相联系，逐步建立和完善事业单位主要领导收入分配激励约束机制。

5.建立一套科学合理的考核机制与分配方案

考核指标不能只从结果上去选取，更多的从员工的工作能力、工作态度这些方面人手，注重把考核与员工的发展结合起来，因为考核的目的是让员工得到发展，而不是惩罚他。另外制定科学合理的分配方案。分配方案必须广泛征求工作人员意见，突出“责、权、利”相结合的原则，尽量做到公平合理，要层层签订责任书，将责任落实到人，要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化，制定完善的考核细则，并提到职代会上反复讨论和修订，确保方案的科学性和可操作性。此外，方案的制定，必须考虑离退休人员的利益，离退休人员应参照机关离退休人员的标准执行。

方案制定出来后，就必须严格考核。成立考核领导小组进行严格考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩，要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等。要认真分析考核方案中的合理性和可操作性，如有缺陷的要及时讨论修正。

六、事业单位推行绩效工资制的重要意义

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。

实施绩效工资的好处是显而易见的，推行绩效工资制度具有以下重大意义：

1.有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度，提高社会效益、经济效益和广大职工的满意度。事业单位的职工总说：“拿几个死工资。”“死工资”的说法，说明了长期以来事业单位工资分配上的平均主义倾向，实施绩效工资，正是要让“死工资”活起来。长期以来，很多单位按照自己的标准设定津贴、发放补贴，积累下来，造成了今天宏观工资管理困难局面，同时，也使不同单位、地区间的工资差距越来越大。实施绩效工资，可以很好的填补高、低收入之间过大的“极差”，使得收入分配更加合理。

2.建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制，有利于扼制年度考核走过场的现象。“绩效工资”即一种将雇员薪酬待遇与个人业绩、工作成效密切挂钩的工资计量形式――工作绩效高、干得好，工资待遇就高，反之则低。因此，在事业单位全面推行绩效工资，有利于充分体现个人的劳动价值和工作技能，实现多劳多得，也有助于单位调动和激励员工潜能，提升工作效率、节省成本。

3.有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用。绩效工资是按绩效分配工资的，它打破了过去“吃大锅饭”的局面，革除事业单位“干多干少一个样”的痼疾，将个人的收人同本人的工作绩效直接挂钩，使懒汉不再心安理得，使埋头做事的人更乐于奉献，更重要的是能不断改进员工工作能力、工作方法，提高员工的绩效。

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事业单位绩效工资分配方案2

关键词：绩效工资；医疗卫生；绩效考核；公平

中图分类号： 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）31-0051-02

绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，绩效工资制度在基层医疗机构的实施，改变了长期下来的分配模式，打破了原有的分配框架，对职工带来较大的心理影响。如何更好地落实绩效工资制度，保证分配中的公平公正，考验着基层医疗机构及相关管理部门能力和智慧。由于基层医疗机构的特殊性，如何实施和完善绩效考核工作，制定内部绩效考核分配方案，建立公平合理的内部绩效考核制度，利用绩效工资分配调动职工的工作积极性，起到奖勤罚懒的目的，保证分配中的公平性是保证绩效工资制度顺利实施，进而提高社会效益、经济效益、病人和服务对象的满意度，是改革内部分配方式的目的，也是绩效工资实施的目的所在。

一、基层医疗机构在绩效工资实施中存在的问题

1.对绩效工资分配认识的误区。在绩效工资实施中，部分职工认为事业单位绩效工资改革只是公务员薪酬制度改革的延续，绩效工资就是按职级高低直接分配，是另一种“大锅饭形式”。也有部分职工认为基层医疗机构从原来的差额补助单位转变成财政保障的福利性事业单位，人员经费得到财政直接保障，不同于过去靠单位自身“创收”来实现的，所以绩效工资部分就应该平均分配。也有部分人认为，绩效工次就应该充分体现“绩效”，谁的业绩高，谁就应该多拿，业绩低就应该少拿或不拿，根据按劳分配的原则，不劳动者不得食，这样的方式更能体现公平。绩效工资的实施肯定会改变原有的分配体制，影响一部分人的利益，一部分既得利益者肯定会多方设法维持自身的利益，他们会采取反对新分配制度的实施或谋求更有利于自身的分配方式。对于部分变化不大的职工，他们参与程度就不积极，该部分职工在绩效工资分配中大多持无所谓的态度。

2.绩效工资实施分配中存在的问题。基层医疗机构职工工资在绩效工资制度实施后，由基本工资、特殊岗位津贴、绩效工资构成。绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，两者的比例由各地方人事、卫生、财政等部门一起核定。基本工资和奖励性绩效工资一般都由职工个人的职级、工龄、当地物价水平等核定，所以对于一个单位来说，绩效工资分配就是奖励性绩效工资如何分配的问题，内部绩效考核的结果就是分配奖励性绩效工资的依据，制定相对合理公平的绩效考核办法，充分调动职工的工作积极性，获得大多数职工的认可，是衡量内部绩效考核分配方案合理与否的主要标准。当前绩效考核分配存在的主要问题是方案制定不合理，缺少操作性。不同岗位之间不平衡，同一岗位不同职工之间不平衡。方案中一般都突出对数量指标的考核，基本医疗与公共卫生工作之间不平衡，平均主义严重，考核流于形式等。

3.基层单位领导能力及重视程度对绩效工资分配的影响。由于基层医疗机构以地处农村为主，不同地方机构规模差距极大，一些规模大的基层医疗机构已达到二级医院的规模，而少的机构可能就只十多个职工。一般来说，职工人数较多的医疗机构分配方案相对完善，考核层次清晰，考核过程也比较合理严密，职工对分配结果反响相对较少。而单位规模少职工人数不多的单位，各岗位之间可能存在兼职等情况，互相之间工作量差异较大且难以衡量，单位负责人个人威信在绩效分配中就显得尤为重要，而分配方式一般趋于简单，往往是单位负责人自身为业务骨干的获得职工认可的单位一般来说分配问题不大。

二、保证基层医疗机构绩效工资分配公平性的措施

1.方案制定过程中的公平。绩效工资考核方案制度要充分听取职工意见。在方案制定中，只有充分让职工参与，才能保证方案的科学合理，公平与公正。如同相关主管部门对基层医疗机构进行人员编制核定一样，基层医疗机构内部各科室之间也存在一个人员编制的问题，一般来说，科室之间人员的平衡源于该单位的历史形成，达到一个平衡，而这个平衡也较大程度中得到大众的认可，在此基础上，那些科室工作较忙，而另一些科室相对空闲在多数职工心里都有客观的衡量。在制定内部绩效考核分配方案中，就应该充分考虑各科室之间的职工人数，根据工作忙碌程度适当拉开不同科室之间的差距，可以采用岗位系数的形式进行调整，岗位系数设置还要充分考虑不同科室之间的差距，一般要兼顾医疗风险等因素，向一线科室进行倾斜，在岗位系数设定中体现。岗位系数设定方案要充分征求全体职工的意见，以保证方案的公平性。一个规模小的单位，往往在岗位系数确定上，多数职工认可的结果一般都相对合理，职工岗位系数的确定和所在科室的职工人数密切相关，而一个科室的工作忙碌程度大多数职工都能观察得到。

2.整体平衡程度把握。首先是根据内部绩效考核分配方案分配奖励性绩效工资最高值与最低值的测定，在制定方案时就要尽可能测算准确，计算最高额与最低额之差占奖励性绩效工资的比率，如果认为差额与设想不符，就要通过岗位绩效考核服务数量、服务质量、服务对象满意度、服务行为、医德医风、成本费用控制等指标来进行调整。其次是不同岗位之间的差额测算，这是把握医疗机构内部整体整体平衡的关键，合理界定不同科室之间，管理岗位与技术岗位之间、临床业务与公共卫生之间、行政后勤与其他岗位之间的差距，是保证职工整体满意度的关键。各岗位之间的平衡可以通过有效工作时间来衡量，有效工作时间就是不同岗位之间同一时间内能够完成的工作量之比，如医生诊治一个病人平均需要多长时间，而药房人员处理一张处方的平均工作时间又是多少，只要掌握了不同岗位主要工作量之比，就可以确定不同岗位之间的不同系数，通过系数数差来确定不同岗位之间的平衡。在设定岗位系数中，还要考虑工作重要性、承担风险程度不同等，对承担业务工作与非业务工作岗位、主要业务岗位与次要岗位、领导班子与职工之间，根据承担的责任合理确定的一定的系数差，许多单位矛盾都在这系数确定方面。

3.考核指标的设置和选择。考核指标的选择是拉开同一岗位不同职工之间差距的根据，选择考核指标的原则是对其工作的充分表现，区分为质量指标和数量指标，一般根据各科室岗位特点来设定，如医生的门诊人次、诊断符合率等，先择考核指标时应以简明、合理、便于考核为原则。先择考核指标后还得设定指标值，根据指标值与实际值比较来确定考核分数，质量指标。指标值的设定，权重多少。岗位设置的合理性。基层医疗机构之间规模相差极大，在核定岗位人数中，普遍存在“一岗多人”或“一人多岗”现象。在绩效工资内部分配中，对一人多岗的现象难以衡量不同岗位的工作量以及单位各内部岗位分工的平衡，对分配结果影响较大。

数量指标和质量指标的确定。考核中制定的数量指标必须掌握准确的历史数据，才能制定合适的数量指标。如作为基层医疗机构核心数量指标之一的医生门诊人次，是按挂号费计算还是别的方法统计，不同的数据统计方法会出现不同程度的差额，在制定数量指标时就要统一用科学的统计方法，并制定保证数据统计质量的保障措施。此外由于基层卫生院医生人数较少，不同医生之间门诊量差距较大，个别单位甚至非常悬殊，合理确定不同医生门诊量指标就存在困难。质量指标考核中难以合理分析考核的可行性，制定后实际考核存在困难。

4.充分发挥职工（代表）大会的作用。在绩效考核分配方案出台之前，应当充分征求职工意见，根据民主集中制原则，制定合理的分配方案交职工（代表）大会表决，一般必须达到参会职工的2/3以上通过才能执行。职工代表大会必须根据相关规定，100名以上职工才能建立职工代表大会制度，而且普通职工代表要达到相当比例，以保证职工大会的代表性。职工（代表）大会是职工行使民主管理权力的机构，是职工意志的集中体现，只有得到职工表决通过的方案才能充分体现方案的合理性，顺利地得到实施。信息公开有利于职工的监督，也便于发现差错，有利于问题的提早解决。绩效考核分配方案制定及执行都需要公开公平公正，只有公开公正才能保证公平。

三、基层行政部门在绩效工资分配中的作用

1.制定指导意见。一般由人事、财政、卫生行政部门制定绩效工资实施方案。实施方案要明确基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例，明确基础性绩效工资分配依据及标准，奖励性绩效工资总额的确定及分配基本原则等。推行绩效工资制度有利于推进基层医疗单位人事制度改革，完善岗位设置及岗位聘任制度，规范工资管理分配等制度。通过绩效工资分配指导意见，促进基层医疗卫生单位提升服务意识和强化内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的行为，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制，有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，杜绝基层医疗卫生单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的现象，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

2.拉开基层医疗机构之间的差距。作为业务主管单位，卫生主管部门要建立对基层医疗考核制度，制定考核实施办法，通过绩效考核指标拉开不同基层医疗卫生单位之间绩效工资的差距，在区域内不同单位之间体现多劳多得的原则，向绩效考核中的优秀单位、工作量大的单位进行倾斜，充分发挥绩效工资的分配导向作用。规范基层医疗机构单位领导班子的绩资工资分配，与所在单位的绩效考核业绩挂钩，以激励其单位整体绩效的提高，同时也作为其任期内业绩评价的标准。

参考文献：

[1] 王绍红。公立医院内部实行绩效管理存在的问题及对策[J].江苏卫生事业管理，2011，（1）.

收稿日期：2013-06-19

事业单位绩效工资分配方案3

一、*县事业单位工资现状分析

二、推行绩效工资的重大意义

针对目前事业单位工作中存在的种种弊端，如果实行绩效工资制度，能进一步贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，进一步增强事业单位活力，充分调动职工的工作积极性和主动性，具有重大意义。具体来讲，一是有利于进一步推动事业单位人事制度改革，加大事业单位内部管理力度，完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度；二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，不断提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度；三是建立新的绩效工资考核办法，有利于消除年度目标考核走过场的现象，倡导“讲服务质量、重实际贡献”的新风尚，有助于建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制；四是有利于充分调动干部职工的工作积极性和主动性，形成工资与工作绩效相挂钩的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚惰的分配原则，革除事业单位“干多干少一个样”、“吃大锅饭”的痼疾。

三、如何推行绩效工资制度

绩效工资制是以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”为原则，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把干部职工的工资收入与其工作岗位、工作绩效相挂钩，实行以岗定薪、薪随岗变的工资分配制度。事业单位绩效工资应结合单位工作目标任务完成情况和绩效考核结果核定，从干部职工个人档案工资、津贴补贴和年终奖金中提取一部分，加上单位从可分配收入中注入一部分资金，与绩效考核挂钩进行重新分配。

（二）完善分配程序。

2.严格考核。确保《方案》顺利实施的关键是加强内部考核，抓好责任追究，公平兑现奖惩，否则《方案》的落实只是一句空话。一是各事业单位要成立考核领导小组，由单位一把手任组长，根据《方案》制定具体的考核办法，每月对工作任务完成情况进行严格考核。二是要制度公开，及时公开分配方案、考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等，接受群众监督。要让职工做到心中有数，清楚他们需要做什么才能增加绩效工资，他们的绩效能给自己带来多大的回报。三是要严格考核。各单位要把全年的目标任务分解到月、分解到股室、分解到人。每个月先由干部职工对工作绩效进行自我评价和互评，再由股室负责人打分，提交分管领导审核。同样，股室负责人按月对工作绩效进行自我评价和互评，再由分管领导打分，主要领导审核。四是要跟踪分析考核办法的合理性和可操作性，有缺陷的地方要及时讨论修正。此外，还要做好职工的思想政治工作和政策解释工作，从思想上进行疏导，保证绩效考核的正常运行。

四、推行绩效工资制可能出现的问题

绩效工资制度是市场经济条件下新的工资分配方式，对传统观念和分配方式是一种冲击和挑战。因此，在我县的实际推行过程中难免会出现一些问题。对这些问题如果不加以重视，绩效工资制度就可能难以实施下去。具体分析，应该有以下几个方面：（一）职工思想认识不到位，《方案》得到广泛认可难度大。长期计划经济体制形成的分配观念在广大职工思想中根深蒂固。职工认为自己是单位人，端的是“铁饭碗”，按档案工资发工资天经地义；有的职工认为绩效工资就是变相地发福利，绩效工资只能比档案工资高不能低；还有职工担心考核方案不合理、不公平，领导会从中循私舞弊；也有一部分职工将工资制度改革片面地理解是县政府或单位领导的决定，对实行岗位绩效工资存在较大抵触情绪，从而增加了实施岗位绩效工资的难度。

（三）绩效工资制度容易带来干部工行为短期化。绩效考核是绩效工资分配的主要依据，干部职工有可能为追求眼前利益而忽视其长期责任，出现只注重当前绩效而忽略长远社会效益的情况。在考核过程中，容易出现只注重通过搞人际关系，拉人情票、关系票等方式追求眼前的考核结果，甚至出现以人情关系定考核的现象，而具有真才实学、业绩突出，但不善于人际交往的干部职工考核结果反而差，从而挫伤他们的工作积极性。

（四）可能会造成人才导向的不合理。收入高的岗位竞争激烈，人满为患；收入低的岗位无人问津，门可罗雀，将导致岗位结构和人才趋向变化，不能适应工作需要。

五、顺利推行绩效工资制的几点思考和建议

（一）加强干部职工的思想政治教育工作。工资福利涉及广大干部职工的切身利益，全面推行事业单位岗位绩效工资制，必须正确处理好改革、发展和稳定的关系。因此，要深入细致地宣传事业单位工资分配制度改革的相关政策和意义，使广大干部职工破除收入分配中的平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧感和抵触情绪。（二）重新划定事业单位范围，做好工资制度改革的基础管理工作。事业单位是计划经济体制遗留的产物，为适应社会的发展，应该将它们进行重新分类。一部分实际在履行行政执法职能的，要么取消，要么通过合理合法的程序变成行政执法机关，绝不能搞什么自收自支或者随意性很大的所谓“绩效工资”，否则很可能导致权力商品化、罚没款自由化。还有一些事业单位已经在市场经济中自主经营、自负盈亏，如自来水公司等，实际上已是企业性质，根据市场经济的发展规则，应该将它们纳入到企业范畴进行管理。对传统事业单位进行“权力的归权力，企业的归企业”剥离之后，剩下才是真正的事业单位，它们是从事公益的单位。