职场橡皮人报告优推4篇
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“职场橡皮人”是一种“社会病”【第一篇】
不明思议，何为“职场橡皮人”?请看下文分晓，你是否已病入膏肓了呢？
“上班其实很短暂，电脑一开一关，一天过去了”，“我的工作就是‘做一天和尚撞一天钟’”……在职场里，时常有人发出这样的声音。他们工作倦怠，没有梦想，没有效率，不接受新生事物，对批评表扬也都无所谓。这类人现在有个新的称呼――“职场橡皮人”。
近日，人们对4734人进行的一项调查显示，%的受访者确认身边存在“职场橡皮人”，其中%的人表示有“很多”，%的人表示“比较多”。
参与调查的人中，“80后”占%，“70后”占%;%的人是职场人士。
“橡皮人”是一种“社会病”
“橡皮人”有哪些典型特征？调查中，%的人首选“对批评表扬无所谓”，其次是“没有梦想”(%)，第三是“难以找到乐趣”(%)。其他还包括：不发表意见(%)，做事没效率(%)，不参与集体活动(%)，不接受新事物(%)等。
“3年前刚参加工作时真意气风发，现在回想起来很怀念，又觉得太傻了。”在北京市一家社区医院工作的陈晓亮(化名)形容自己目前的状态是“成天昏昏沉沉的”。他一般早上7点出发上班，“在路上就开始犯困，9点到了单位干着千篇 一律的工作，更提不起精神。”
“每天工作重复也就算了，还得看领导眼色，处处小心。”陈晓亮偶尔去科室主任办公室，总看到她开着监控器。“我们楼里到处都有摄像头，谁有动静她都能看见，和别的科室的人走得近了她就不愿意，同事间正常的交流也会过问。”和同事一起出去吃饭，即使没有领导在场，陈晓亮也会小心翼翼，“有人打小报告，传到主任那儿小鞋就穿定了。不想着精进专业，还老要琢磨人，慢慢就‘橡皮’了。”
调查显示，%的人认为“橡皮人”出现的原因是“无力改变现实”;%的人认为是“升职无望”;%的人选择“对工作丧失兴趣”;%的人表示是“办公室政治的影响”;%的人表示人们“过于注重追求财富地位，忽略内在精神追求”。
“‘橡皮人’一方面折射出一种‘社会病’，另一方面对个体而言，更像是一种消极的反抗。”北京大学中国工人与劳动研究中心主任佟新，在接受中国青年报记者采访时指出，“橡皮人”的出现，一定不光是个人的问题，而是工作环境、群体关系和整个社会都出了问题。
佟新认为，一种情况是，大多数人把工作看成获得财富和地位的手段，工作本身带来的满足感和成就感被消解了；第二种情况是，短期工和不稳定工作逐渐增多，很多人无法把握自己的工作，看不到前景和未来；第三种情况是，以竞争为基础的工作环境充满了尔虞我诈，人们不能建立积极的社会关系，在工作过程中不断地体验疏离感和压迫感，逐渐变得麻木以适应环境。
“橡皮”之后怎么办
人在什么时候最容易“橡皮”?公众给出的选择依次为：“工作以上”(%)，工作5~10年(%)，工作3~5年(%)，抚养孩子时(%)，工作3年以内(%)，上学时(%)，结婚时(%)。
“对年轻人来说，工作半年到一年是一个坎儿。”招聘的高级职业顾问把冉说，大学毕业生对自己的工作和未来有着比较高的期待，但在实际工作中心理落差会比较大。很多人会选择跳槽改变状态，但这时跳槽是非常危险的，因为社会招聘一般需要3年以上工作经验，他们没有更好的职位，很容易陷到恶性跳槽循环里，两三次之后就会成为“橡皮人”。
把冉认为，工作3年左右的人也容易“橡皮”。在一个单位里，事情基本上熟悉得差不多了，但像杜拉拉一样连续升职的人毕竟是少数，大家通常希望通过跳槽解决自己的问题。要是找不到更好的机会，往往沦为“橡皮人”。
“每个人都会有‘橡皮’的阶段，关键是自己怎么调整。”上海市某公司网络公关严秋，前不久进入了近一个月的“状态低迷期”，“就是懒得干活，能拖就拖。”他觉得用跳槽逃避是不管用的，只能给自己加压，强迫自己兴奋起来。他重新调整了工作计划，“告诉客户每项工作要提交的具体日期，这样就不能偷懒了。‘橡皮’也不是大不了的事情，想想办法很快就会过去。”
“自我反省意识和个人心态调整特别重要。”把冉说，去学习、培训、给自己放个假都是改变状态的积极方式。另外，和上司、老板的沟通也很重要，在沟通中了解向上发展的通路。一个好的领导也会理解，并相应地做出调整。还有，能热爱家庭一定能热爱工作，应该努力做到工作和生活的平衡。
佟新则认为，虽然个体能在一定程度上通过教育、职业规划甚至转换城市等方法改变“橡皮”状态，但是人是在社会关系里存在的，根本的解决之道是建立稳定的职业关系，使职场更人性化。用人单位应该从组织方面更多强调团队意识，建立合作而非竞争的工作关系，与员工签订稳定的合同，从收入、晋升等角度让人们看到希望。同时，工作之外的社会网络建设也应该跟上，比如建立业主委员会，有更多的集体交流和沟通，因为只有在集体里人们才能感受到自我的存在。
调查显示，%的人认为单位应该建立良性制度激发员工积极性；%的人建议“橡皮人”重新寻找适合自己的机会和空间；%的人认为“橡皮人”要与朋友多交流；%的人建议“橡皮人”给自己一段假期，调整状态；%的人认为“橡皮人”应该“寻求专业咨询与帮助”。
用企业文化激活职场“橡皮人”【第二篇】
随着工作效率的提高和生活节奏的加快，越来越多的职场人士面临日复一日的机械化工作和压力，他们的成就感在降低，情绪抗压能力的弹性也在降低，而这种状态还在特定的公司环境里不断持续，这些职场人士的心情就象持续拉伸的弹簧，失去了以前对工作的感情体验和心理弹性，职场生活犹如一碗寡淡的白开水，变得越来越没有了生机和活力。正如王朔在小说里描写的那样：“没有神经，没有痛感，没有效率，没有反应。整个人犹如橡皮做成的，是不接受任何 新生事物和意见、对批评表扬无所谓、没有耻辱和荣誉感”的职场人们。这就是当前我们常常谈起的一个职场现象――“职场橡皮人”。
“职场橡皮人”的出现不是一个偶然现象，造成对工作失去梦想和激情的倦怠感原因来自不同方面。从外部社会大环境来讲，当下中国正处在社会转型期，各种各样光怪陆离的现象在我们身边发生，不断刺激人们的心理感应系统。信仰和信念的缺失，以及人和人关系的淡漠和疏离，使得人们越来越感觉缺少温情的关爱和生命的慰藉。这些负面情绪的积累使得人们的心理感觉越来越疲惫，进而变得麻木和苍白。无疑，这些从社会环境层面积累的负面心理情绪成为形成职场橡皮人的外部诱因。
从企业或组织的内部来看，目前商业竞争的加剧和工作节奏的加快，也使得职场人士工作热情和激情不断透支，他（她）们同时还面临激烈竞争造成的成就感降低。这些因素如果不能得到有效的应对，就会使得员工心理期望和积极情绪的衰竭，久而久之，职场橡皮人的出现在所难免。
毋庸置疑，无痛无爱，没有激情和梦想的职场橡皮人对一个组织的潜在杀伤力是很大的。因为，职场橡皮人往往在一个企业或组织里面待了三年到五年，甚至更长时间，他们本应该是企业的中坚力量，也是新晋员工的榜样和模仿对象。而当这些“橡皮人”所表现出对工作的倦怠以及形成的暮气沉沉的氛围，会像传染病一样席卷整个组织，使得企业就像得了重感冒神经麻木的病人，没有了活力和锐气。有时候，“橡皮人”们本身也不想这么早就陷入事业的衰竭期，管理者也很头疼，到底怎样才能拯救这些过早就陷入心理困境的“橡皮人”们的心灵呢？
实际上，越来越多的学者和一线的管理人员都在关注这个问题。因为，当心灵暴露出了问题所造成的负面影响还远远大于象体制和流程这些具体的管理问题，同时心灵的问题往往隐藏在人们情绪的深处，并包裹了厚厚的伪装，这些不能靠简单的管理技术改造来完成，而需要更深入实际的组织交流和心理疏导来完成。从企业文化的角度来说，这也是管理者为组织明确清晰的使命、愿景及重塑企业核心价值观和相关理念的变革过程。
企业文化是企业的灵魂。企业在发展过程中，需要不断应对来自外部的竞争和挑战、合作与交流，同时还有组织内部的沟通与整合、分配与共享，企业文化潜在的核心价值判断即由此产生。企业的发展历程不仅仅是一段企业历史，更是一笔宝贵的精神财富，它教会企业的员工要想获得组织的发展和个人的成就，怎样做才是对的，是非判断的标准是什么，应对挑战的精神能量是什么，我们的目标在哪里，什么才是我们的使命和存在的意义。当这些明确而积极的情感因素在员工心灵深处扎下根之后，就会由内而外的生发出一整套的企业文化价值体系，成为员工持续的精神能量来源和企业发展壮大的精神动力。
事实上，我们对企业文化的认识往往是片面的和不系统的，有些管理者认为墙上挂上振奋人心的标语，做一些企业形象识别系统（CIS）的设计，组织一下业余活动，比如爬爬山、打打球，或者搞一场歌咏比赛，就是企业文化的全部了，
实际情况远不是这样肤浅，企业文化是企业的生命之根，良好而清晰的企业文化不但能有效的治疗“职场橡皮人”的顽疾，还是企业基业长青的核心需求。
从企业文化链状的作用机制上来说，企业的核心价值观、愿景和使命为员工个体指明奋斗的目标，并树立共同的信念，首先影响到了企业的制度、组织结构、人际关系和相关理念。企业制度和组织系统对员工行为具有强制性的约束力，企业内部已有的习惯对员工的工作作风、职业道德、行为取向具有非强制性的约束力和引导作用，进而协调员工的行为。企业的制度和员工的行为习惯进一步影响了市场观念、经营行为和企业的外部形象。企业的营销观念、外部形象和员工的行为又会影响顾客对企业的看法以及顾客的购买心理和购买行为，最终影响到企业的经营绩效。
在这个链状机制持续传递和放大企业文化内在凝聚力量和辐射作用时，企业员工的精神和心灵也在工作中得到丰富并不断感受到组织的温暖和事业的成就。这也有力的推动了员工从只关注金钱收益的经济人向关注事业成就的社会人转变，并向追求尊重和自我满足的自我实现人过渡。员工在企业里找到了归属感和自我实现的平台，员工和企业之间也由利益共同体变成了事业共同体，进而发展成命运共同体。
由此，通过企业文化的梳理和变革正是解决“职场橡皮人”现象的有效手段之一。问题是，我们通过什么样的手段和过程在组织中完成这样隐秘而意义重大的心灵革新和价值重建呢？
一般的说，从管理咨询的角度完成这个过程需要五个阶段的工作：即调研诊断阶段，理念整合阶段、制度固化阶段、行为强化阶段和心理内化阶段。
企业文化变革过程实际上也是对员工心理的一个刺激过程，特别是随着外部咨询顾问深入到企业的内部，通过对员工的调研访谈，形成相应的分析资料并进行理念的梳理整合及变革创新时，员工的心理感受程度不断增强。特别是从理念整合阶段过渡到制度固化阶段时，不断提高的员工心理紧张感强度表现的最为明显。而针对员工本身的访谈也是员工通过与咨询顾问的倾诉来获得心理压力的宣泄和释放，并提高了他们心灵的敏锐度。这个过程也可以通过变革过程中的塞提尔个体心理变化曲线来获得更加清晰的理解。
实践证明，当企业员工在完成这个心理转化过程并开始明确和接纳变革后的企业文化核心理念之后，他们的认同感增强，感知更加敏锐，工作效率也相应得到了明显的提升。
随后的制度固化和行为强化是对梳理出来的企业文化理念成果进行巩固和深化，并嵌入到员工日常行为要求当中去，这需要相应的企业制度及员工行为规范的配合呼应，以保障企业文化理念在企业当中不断得到有效传播和强化。
第五个阶段即心理内化阶段是一个持续深化的过程，实际上也是员工个人职业生涯当中一次很好的学习机会。新文化内化就好比是改变组织中的DNA，就像把一块种植马铃薯的土地变成一个葡萄园，虽然这不是一件简单的工作，但学者们普遍认为这是可以实现的。对于变革后新的价值观，员工内心转变往往经历抵触――服从――认同――身化的过程。只有达到身化以后，企业新的价值观为大多数员工所共同拥有，才能形成预期的企业文化所要求的共同价值观。
当然，应对“职场橡皮人”这一现象的蔓延，不仅仅需要管理者自上而下推动企业文化变革的实施，还需要员工个体根据自身的工作内容和相应职责，学会调整心态，走出情绪的“灰色地带”，重新认识自己，增强信心，把握自身的优缺点，明确自身的目标和方向，不断挖掘自身的优势和潜力，能够不断获得工作乐趣的愉悦体验，并能积极的和同伴们分享。当这些积极正向的情绪感染更多人的时候，企业也就摆脱所谓的“职场橡皮人”造成的不良影响，获得了新的活力和生机。
职场人生 你是“职场橡皮人”吗?【第三篇】
“上班其实很短暂，电脑一开一关，一天过去了”,“我的工作就是‘做一天和尚撞一天钟”’……在职场里，时常有人发出这样的声音。他们工作倦怠，没有梦想，没有效率，不接受新生事物，对批评表扬也都无所谓。这类人现在有个新的称呼一“职场橡皮人”。
据中国青年报社会调查中心通过民意中国网和清研咨询，对4734人进行的一项调查显示，%的受访者确认身边存在“职场橡皮人”,其中%的人表示有“很多”,%的人表示“比较多”。
参与调查的人中，“80后”占%,“70后”占%;%的人是职场人士。
“橡皮人”是一种“社会病”
“橡皮人” 有哪些典型特征？调查中，%的人首选“对批评表扬无所谓”,其次是“没有梦想”(%),第三是“难以找到乐趣”(%k其他还包括：不发表意见(%),做事没效率(%),不参与集体活动(%),不接受新事物(%)等。
“3年前刚参加工作时真意气风发，现在回想起来很怀念，又觉得太傻了。”在北京市一家社区医院工作的陈晓亮(化名)形容自己目前的状态是“成天昏昏沉沉的”。他一般早上7点出发上班，“在路上就开始犯困，9点到了单位干着千篇 一律的工作，更提不起精神。”
“每天工作重复也就算了，还得看领导眼色，处处小心。”陈晓亮偶尔去科室主任办公室，总看到她开着监控器。“我们楼里到处都有摄像头，谁有动静她都能看见，和别的科室的人走得近了她就不愿意，同事间正常的交流也会过问。”和同事一起出去吃饭，即使没有领导在场，陈晓亮也会小心翼翼，“有人打小报告，传到主任那儿小鞋就穿定了。不想着精进专业，还老要琢磨人，慢慢就‘橡皮’了。”
调查显示，%的人认为“橡皮人”出现的原因是“无力改变现实”:%的人认为是“升职无望”:%的人选择“对工作丧失兴趣”;%的人表示是“办公室政治的影响”;%的人表示人们“过于注重追求财富地位，忽略内在精神追求”。
“‘橡皮人’一方面折射出一种‘社会病’,另一方面对个体而言，更像是一种消极的反抗。”北京大学中国工人与劳动研究中心主任佟新，在接受中国青年报记者采访时指出，“橡皮人”的出现，一定不光是个人的问题，而是工作环境、群体关系和整个社会都出了问题。
佟新认为，一种情况是，大多数人把工作看成获得财富和地位的手段，工作本身带来的满足感和成就感被消解了：第二种情况是，短期工和不稳定工作逐渐增多，很多人无法把握自己的工作，看不到前景和未来；第三种情况是，以竞争为基础的工作环境充满了尔虞我诈，人们不能建立积极的社会关系，在工作过程中不断地体验疏离感和压迫感，逐渐变得麻木以适应环境。
“橡皮”之后怎么办
人在什么时候最容易“橡皮”?公众给出的选择依次为：“工作以上”(%),工作5～10年(%),工作3～5年(%),抚养孩子时(%,工作3年以内(%),上学时(%),结婚时(%)。
“对年轻人来说，工作半年到一年是一个坎儿。”智联招聘高级职业顾问把冉说，大学毕业生对自己的工作和未来有着比较高的期待，但在实际工作中心理落差会比较大。很多人会选择跳槽改变状态，但这时跳槽是非常危险的，因为社会招聘一般需要3年以上工作经验，他们没有更好的职位，很容易陷到恶性跳槽循环里，两三次之后就会成为“橡皮人”。
把冉认为，工作3年左右的人也容易“橡皮”。在一个单位里，事情基本上熟悉得差不多了，但像杜拉拉一样连续升职的人毕竟是少数，大家通常希望通过跳槽解决自己的问题。要是找不到更好的机会，往往沦为“橡皮人”。
“每个人都会有‘橡皮’ 的阶段，关键是自己怎么调整。”上海市某公司网络公关严秋，前不久进人了近一个月的“状态低迷期”,“就是懒得干活，能拖就拖。”他觉得用跳槽逃避是不管用的，只能给自己加压，强迫自己兴奋起来。他重新调整了工作计划，“告诉客户每项工作要提交的具体日期，这样就不能偷懒了。‘橡皮’也不是大不了的事情，想想办法很快就会过去。”
“自我反省意识和个人心态调整特别重要。”把冉说，去学习、培训、给自己放个假都是改变状态的积极方式。另外，和上司、老板的沟通也很重要，在沟通中了解向上发展的通路。一个好的领导也会理解，并相应地做出调整。还有，能热爱家庭一定能热爱工作，应该努力做到工作和生活的平衡。
佟新则认为，虽然个体能在一定程度上通过教育、职业规划甚至转换城市等方法改变“橡皮”状态，但是人是在社会关系里存在的，根本的解决之道是建立稳定的职业关系，使职场更人性化。用人单位应该从组织方面更多强调团队意识，建立合作而非竞争的工作关系，与员工签订稳定的合同，从收入、晋升等角度让人们看到希望。同时，工作之外的社会网络建设也应该跟上，比如建立业主委员会，有更多的集体交流和沟通，因为只有在集体里人们才能感受到自我的存在。
调查显示，%的人认为单位应该建立良性制度激发员工积极性：%的人建议“橡皮人”重新寻找适合自己的机会和空间；%的人认为“橡皮人”要与朋友多交流；%的人建议“橡皮人”给自己一段假期，调整状态；%的人认为“橡皮人”应该“寻求专业咨询与帮助”。
[职场人生 你是“职场橡皮人”吗？]
关于你是“职场橡皮人”吗?【第四篇】
“上班其实很短暂，电脑一开一关，一天过去了”,“我的工作就是‘做一天和尚撞一天钟”’……在职场里，时常有人发出这样的声音。他们工作倦怠，没有梦想，没有效率，不接受新生事物，对批评表扬也都无所谓。这类人现在有个新的称呼一“职场橡皮人”。
据中国青年报社会调查中心通过民意中国网和清研咨询，对4734人进行的一项调查显示，%的受访者确认身边存在“职场橡皮人”,其中%的人表示有“很多”,%的人表示“比较多”。
参与调查的人中，“80后”占%,“70后”占%;%的人是职场人士。
“橡皮人”是一种“社会病”
“橡皮人” 有哪些典型特征？调查中，%的人首选“对批评表扬无所谓”,其次是“没有梦想”(%),第三是“难以找到乐趣”(%k其他还包括：不发表意见(%),做事没效率(%),不参与集体活动(%),不接受新事物(%)等。
“3年前刚参加工作时真意气风发，现在回想起来很怀念，又觉得太傻了。”在北京市一家社区医院工作的陈晓亮(化名)形容自己目前的状态是“成天昏昏沉沉的”。他一般早上7点出发上班，“在路上就开始犯困，9点到了单位干着千篇 一律的工作，更提不起精神。”
“每天工作重复也就算了，还得看领导眼色，处处小心。”陈晓亮偶尔去科室主任办公室，总看到她开着监控器。“我们楼里到处都有摄像头，谁有动静她都能看见，和别的科室的人走得近了她就不愿意，同事间正常的交流也会过问。”和同事一起出去吃饭，即使没有领导在场，陈晓亮也会小心翼翼，“有人打小报告，传到主任那儿小鞋就穿定了。不想着精进专业，还老要琢磨人，慢慢就‘橡皮’了。”
调查显示，%的人认为“橡皮人”出现的原因是“无力改变现实”:%的人认为是“升职无望”:%的人选择“对工作丧失兴趣”;%的人表示是“办公室政治的影响”;%的人表示人们“过于注重追求财富地位，忽略内在精神追求”。
“‘橡皮人’一方面折射出一种‘社会病’,另一方面对个体而言，更像是一种消极的反抗。”北京大学中国工人与劳动研究中心主任佟新，在接受中国青年报记者采访时指出，“橡皮人”的出现，一定不光是个人的问题，而是工作环境、群体关系和整个社会都出了问题。
佟新认为，一种情况是，大多数人把工作看成获得财富和地位的手段，工作本身带来的满足感和成就感被消解了：第二种情况是，短期工和不稳定工作逐渐增多，很多人无法把握自己的工作，看不到前景和未来；第三种情况是，以竞争为基础的工作环境充满了尔虞我诈，人们不能建立积极的社会关系，在工作过程中不断地体验疏离感和压迫感，逐渐变得麻木以适应环境。
“橡皮”之后怎么办
人在什么时候最容易“橡皮”?公众给出的选择依次为：“工作以上”(%),工作5～10年(%),工作3～5年(%),抚养孩子时(%,工作3年以内(%),上学时(%),结婚时(%)。
“对年轻人来说，工作半年到一年是一个坎儿。”智联招聘高级职业顾问把冉说，大学毕业生对自己的工作和未来有着比较高的期待，但在实际工作中心理落差会比较大。很多人会选择跳槽改变状态，但这时跳槽是非常危险的，因为社会招聘一般需要3年以上工作经验，他们没有更好的职位，很容易陷到恶性跳槽循环里，两三次之后就会成为“橡皮人”。
把冉认为，工作3年左右的人也容易“橡皮”。在一个单位里，事情基本上熟悉得差不多了，但像杜拉拉一样连续升职的人毕竟是少数，大家通常希望通过跳槽解决自己的问题。要是找不到更好的机会，往往沦为“橡皮人”。