企业怎么进行人才管理实用4篇

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企业如何进行人才管理1

第一，企业既要有千里马更要有伯乐。

要想让人才在企业发光发热必然是要先得到人才，就像要做一顿每餐得先购买食材，每个企业都有人力资源部门，而这个部门的最大的作用就是帮助企业招聘人才，有的hr在招聘的时候盲目地进行招收或者看到学历高的就招，根本没有考虑到企业究竟需要什么样的人才，企业在招聘的时候更应该把重点放在“对号入座”上，只有适合企业的才是最好的。。

第二，知人善任。

企业招聘到人才以后就一定会安排岗位，而如何安排人才就直接影响了日后的工作效率以及人员的去留。如过一个人被安排在不适合自己的岗位上，久而久之肯定会对工作内容产生一定的倦怠感，工作效率自然不会提高，而且很容易会有辞职离开企业的打算。相反，如果一个被安排在合适的岗位上，工作热情肯定会被极大提高，也会让人才找到自我成就感，更容易给企业创造价值。

第三，在人才管理上要注意方法。

首先领导要有容人之量，一方面要对人才表现出绝对的尊重，另一方面更要是当地听取人才的建议，企业在正常运转时肯定会遇到各种各样的问题，遇到问题企业员工应该团结起来相处一个解决办法，而这时候应该是人才畅所欲言的时候，而不是领导专制的时候，适当地听取人才的建议可以让公司少走弯路也会让人才找到自身存在感。其次领导在用人上要取其长处，避其短处，每个人都有自己擅长的也有自己的短板，而领导不是去揭露这些短板而是让人才最大程度上发挥他的长处。最后领导在人才管理方面要做到一视同仁，公平竞争，在升职加薪方面要根据实际情况去定夺，而不是根据谁会溜须拍去决定，这样才能更加激情员工的√山草香★√工作热情。

人才对于公司来说一直都是很重要的资产。而公司人才的来源目前除了招聘之外，还有就是通过企业内训提升已有员工水平。同时作为企业人才的管理者，对于人力资源的管理不仅需要系统的规划，还需要能够知人善任。要记住，我不是为某个职位而招聘人，而是为整个公司在招聘人才。所以，价值观非常重要。

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企业如何进行人才管理2

1、加强对企业人力资源管理的重视，建立科学系统的人力资源管理制度。

要想提高施工企业人力资源管理水平，使之发挥促进企业发展的作用，首先企业要加强对其重要性的认识，同时应在企业内部建立起科学系统的人力资源管理制度。随着“入世”的到来，人力资源开发与管理制度的竞争给人力资源开发与管理水平的竞争将成为企业竞争的焦点。作为现代施工企业，应当充分利用计算机管理信息系统，对企业人力资源的组成、分布等信息进行全面综合的收集和整理，对企业的人力资源进行分类，确定出待开发、培养的以及急需引进的人才，并制定出对企业人力资源的评价标准体系，注意及时收集对分散于各工程项目部人员的评价信息，建立起流畅的企业人力资源管理信息网络，使得人力资源管理制度为企业选择、培养、使用人才提供依据。　　同时，为了更好地制定、贯彻人力资源管理制度，企业也要加强培养专业化的人力资源管理队伍，可以对现有的人事管理人员进行专门的培训，或者引进部分经验丰富的人力资源管理专业人员。总之，只有建立起科学的人力资源管理制度，才能实现吸引到企业需要的人才、充分挖掘现有人才潜力的目标。

2、建立高效的多方位的人才激励机制。

人力资源管理的最终目的是充分开发利用企业的人力资源，使员工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。而要实现这个目标，单纯依靠科学的人力资源管理制度来约束员工的行为是不够的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多维化发展，通过提高员工的生活质量，真正实现人力资源管理的目标。

3、提高企业经营者文化素质。

要提高企业经营者和主要从业人员的思想文化素质，完善其知识结构，转变其传统的经营管理观念，更新思想，改变狭隘的小生产意识。中小企业家要主动学习有关政策法规、市场营销、人力资源管理、财务及管理决策等方面的内容，努力成为懂经营管理，有头脑、具备良好综合素质的民营企业家。

4、管理者要适度放权。

企业管理者要善于放权、用人，这样就能充分调动起部属的积极性，使其为企业多做贡献，忘我工作。用人之大忌乃揽权不放。管理者放权于下属很有必要，因为公司的事务有大有小，管理者应优先处理最重要的事情，有些不很重要的工作，或是各样琐碎的事情，就应该交给下属，把权力下放给他们，让他们把各样事情都处理妥当，使自己有更多的时间和精力去处理其他事情。还有一种情况，就是管理者根本就没有能力处理的某些工作，就更应该授权，把权力和责任一起交给下属。

企业怎么进行人才管理3

一、合理引进、利用人才

企业经营管理是1篇大文章，要做好不容易，应采用积极主动和灵活的机制吸引优秀人才。一要加大对企业经营管理人才的引进力度。要在全国乃至全球范围招聘经营管理人才到企业担任高级经营管理者，造就一批掌握先进科技经营管理知识、善于与国际一流公司竞争与合作的经营人才。二要千方百计引进企业适用的科技人才。

“科学技术是第一生产力”,要大胆引进高学位、多经验、掌握行业发展方向的高级科技人才到企业担任学科带头人，开发新产品，增强企业后劲，不断提高企业核心竞争力，参与国际竞争力。

人才被识别、挖掘出来后，企业要合理使用人才，采取措施激发人才的创造力。首先，要进一步改革人事用工制度。必须打破“铁饭碗”,打破“论资排辈”的陈规，为每个人才创造平等竞争机会，鼓励优秀人才脱颖而出，形成能上能下、能进能出，能者上、平者让、庸者汰的人事用工格局，为人才创造一个良好的就业和竞争环境。其次，要合理调配人才，做到人尽其才。

从现代管理心理学来说，每个人都希望自己有一个良好的社会形象，在不断实现自身价值的同时，有一定的职责和权限。管理型人才要放在一定的管理岗位上，科技型人才要放在重要的关键性的技术岗位上，给人才一定的担子，同时给人才一定的发展空间，充分调动其积极性，更好地发挥其创造性。

二、 需用感情管理人才

人才不是学历与职称的简单相加，而应该是水平和能力的有机结合，同时还应该具备开拓创新的精神和对事业的执着追求精神。世界上没有千篇1律的人才，人都有可塑性，关键在于管理者怎样适时适地的用不同的方法，让被管理者发挥作用。而情感因素起着举足轻重的作用。所谓得人心者得天下。

企业在建立和强化制度与经济约束的过程中，必须与“得人心”的管理融合起来，即情、理、法的融合，使企业不仅成为一个经济实体，而且成为一个情感实体。因此，人才管理不但应重视知识、学历、经验、年龄等人的理性因素，而且更应注重人的情感、兴趣、嗜好、素质、意识等非理性因素。

情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。感情管理是人才管理的实质，它要求管理者把职工看成“复杂人”,不仅要关注职工物质方面的需要，还要更多地重视职工的精神需要，特别是感情激励，要沟通职工的感情渠道，互相交流，彼此了解，愉快合作。

融通职工的感情，满足职工的社会心理需要。对于员工在事业上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑难病症”,要给予及时“治疗”和梳导，以营造出一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围；以切实培养人们的生活能力和合作精神，增强对企业的归属感。

三、人才需要培训

在市场竞争中，谁拥有人才，谁重视人才的培养，谁就能立于不败之地。人才需要培训，人才需要提高和发展。不仅是因为可以学到新的工作技能，还因为他们能够更新已掌握的工作技能，扩展人才的价值，提高绩效，使企业不断发展壮大。只有做到了这一点，企业在激烈的市场竞争中，才有了生存的条件和壮大的资本。因此，企业要留住人才，不是把人才绑在椅子腿上，而是要为他们插上腾飞的翅膀，靠职业发展留人。

职业发展就是在工作中培训人才，是要利用工作让对方的能力或态度有所进步。企业可以充分利用行业和社会培训资源，对员工开展针对性地培训。向员工传授解决问题的技能、沟通技能、以及团队建设技能等，同时更多的公司注重培养员工的献身精神、价值观、客户服务、团队精神等培训。联想企业为每位员工提供平等发展的机会，人尽其才，使每个人都成长为人才，都增长才干。员工与企业相互依存，相互促进，共同发展。

在努力营造适合人才发展环境的同时，企业依据自身发展需要，对人才进行重点培养，做出系统培训计划，不断使人才知识更新。要让人才感到有希望，有前途，有奔头，为其提供学习发展机会，使人才个人职业生涯规划与企业总体目标达成一致。

四、优化环境，让人才拥有施展才华的舞台

高薪是防止人才流失的必要条件，但不是充分条件。在对人才流失的原因进行分析可以发现：薪金确实很重要，但与发展机会和工作成就感相比，实际在很多人眼里，它已开始处于次要地位，而对员工的'不重视是最根本的原因。真正的人才最害怕的还不是生活的清贫，而是环境对自己才华和意志的消磨。一个人再有能力，如果被一些客观不可能实现的重要条件束缚手脚，那么只能是无能为力了。人都是想干一番事业的，都希望寻找机会施展自己的才干，寻求自身价值的实现与潜力的发挥。当人才在公司感到压抑，自身潜力难以得到充分发挥时，往往容易产生寻求一种更能使自身价值和潜力得到发挥的工作空间。

由此可见，有了人才并不意味着有了一切，如果没有适于人才发展的环境，人才自然会流失。企业要优化人才生存和发展的环境，在他有能力跳跃起舞时，为他铺设一块尽情施展的大舞台。重视人才、合理晋升可以避免人才外流，从而维持企业人力资源的稳定。只有尊重人才，重视人才，培育一片适于人才生长的土壤，人才才能深深植根于企业这片沃土上，才能在这里生根、发芽、开花、结果。创造一个有利于人才成长的环境，为优秀人才提供广阔的视野空间和成长舞台，这是企业留住人才的法宝，也是防止人才流失的积极做法。

五、目标激励与制度约束

目标是组织对个体的一种心理引力。所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。

一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发动其奋发向上的内在动力。正如一位哲人所说“目标和起点之间隔着坎坷和荆棘；理想与现实的矛盾只能用奋斗去同统一；困难，会使弱者望而却步，却使强者更家斗志昂然；远大目标不会象黄莺一样歌唱着向我们飞来，却要我们象雄鹰一样勇猛地向它飞去。只有不懈地奋斗，才可以飞到光辉的顶峰。

在目标激励的过程中，要正确处理大目标与小目标，个体目标与企业目标，理想与现实，原则性与灵活性的关系。在目标考核和评价上，要按照德、能、勤、绩标准对人才进行全面综合考察，定性、定量、定级，做到“刚性”规范，奖罚分明。应通过完善规章制度，用制度管理人，而不应该是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。以人管人，随意性大，往往顾此失彼，引发矛盾。

在企业人才管理中，应以激励为主，目的在于引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。当然，激励为主不等于不要约束，而是从制度的严肃性上严格约束，从而促进人才发挥自觉性，严而不犯，达到严而不罚的目的。目前，许多企业在实行激励时，往往把荣誉称号和奖金、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，这是极好且可推广的方式。

六，搞好人才职业生涯设计

只有当企业的发展目标与员工个人的职业生涯目标相一致时，员工才能最大限度地发挥工作积极性和创造性，才能为企业创建更多的财富，同时从企业获得更多的回报，企业与职工实现“双赢”的目标。因此，搞好人才职业生涯设计对吸引和留住人才，发挥人才的现实能力和潜在能力至关重要。

企业吸引人才，管理人才、留住人才是实施可持续发展战略的关键。企业必须从战略高度制定吸引人才、管理人才、留住人才的措施，切实为人才的成长提供良好的生活、工作和创业条件。通过以上措施，留住优秀人才，并使他们的作用得到有效发挥，为企业长远发展奠定基础。

企业如何进行人才管理4

人力资源管理目标：企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：

1、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足

2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展

3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

人力资源管理的意义：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

人力资源管理的核心：价值链管理。

人力资源价值链管理包括三个方面的内容：

一是企业中哪些要素参与了价值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题。过去农业经济社会是劳动力和土地，现代经济社会是企业家、知识、资本和劳动。对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础

二是企业中这些要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题。

三是如何进行价值分配，包括分配的方式、分配的标准等。

人力资源管理的结构，以人力资源规划和员工管理制度为平台，通过具体生产经营过程的因事用人活动体现出来。

人力资源管理关系：

一是制度制订与制度执行的关系；

二是监控审核与执行申报的关系；

三是提出需求与提供服务的关系。

人力资源管理体系运作：

1、由人事部经理根据工作岗位要求填写《公司招聘人员需求表》；

2、提出招聘人员的需求理由，对招聘人员的详细要求、招聘方式等，上报财务总监审批；

3、通过后，将《公司招聘人员需求表》转人力资源部；

4、由人力资源部首先对应聘人员进行初选。