离职证明样本【优推4篇】
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离职证明样本范文【第一篇】
为了避免用工风险，很多用人单位在劳动者入职时，要求劳动者提供原用人单位出具的《解除或终止劳动合同证明》，这样，劳动者才能获得和新单位签约的机会。一个有需要，一个不愿开，造成实务中出现了很多劳动争议。今天就来说说，用人单位拒开离职证明这档事。
不仅要出具离职证明，还要办理社保转移
《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。《社会保险法》第五十条规定，用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起十五日内告知社会保险经办机构。
不出具离职证明，要赔偿
《劳动合同法》第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
为什么要出具离职证明，主要是基于便于劳动者办理失业登记而考虑的。《社会保险法》规定失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。
用人单位出具的终止或者解除劳动关系证明是劳动者进行失业登记的必备条件。没有离职证明，劳动者可能无法享受失业待遇。
不交接工作也必须为其开离职证明吗？
实务中很多用人单位不出具离职证明是因为劳动者不配合办理离职交接手续。那么，用人单位能否以这个理由进行抗辩？《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
从上述法律规定看，出具离职证明是用人单位的法定义务，劳动者是否交接并非用人单位出具离职证明的前提条件，因此，用人单位以劳动者未进行工作交接而拒开离职证明，但可以在劳动者办结工作交接前拒付经济补偿金。
不出具离职证明如何赔偿？
如用人单位不依据法律规定给劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，可能会给劳动者享受失业保险待遇，享受自主创业、再就业的优惠政策等造成阻碍，损害劳动者的合法权益。因此，法律规定用人单位应当对劳动者因此造成的损害，依法承担赔偿责任。
用人单位无法提出正当理由，拒绝出具离职证明，给劳动者造成损失的，劳动者有权索赔。索赔的途径有以下三种方式：与用人单位协商一致要求用人单位赔偿损失；劳动者有权向劳动监察部门投诉协调要求用人单位赔偿损失；劳动者有权向当地的劳动争议委员会提起赔偿之诉要求用人单位赔偿损失。
劳动者主张赔偿的举证责任
法律虽规定了用人单位有赔偿责任，但根据劳动争议调解仲裁法的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。也就是说，劳动者应当举证证明存在具体损失及损失的金额，并且证明该损失与用人单位不出具离职证明存在因果关系，否则难以获得支持。
有HR可能存有侥幸心理，认为员工举证很难，其实，以下这些证据，都能证明是用人单位拒开离职证明而使劳动者遭受了损害：劳动者的辞职信，证明劳动者与用人单位已存在书面辞职的事实；快递签收单，证明劳动者再次书面辞职的事实及与原单位已收到该辞职信的事实；《离职交接单》，证明劳动者从原单位离职前进行了离职交接手续；劳动者与新单位的劳动合同，证明劳动者在新公司的月薪标准。
其立论的依据是：如果劳动者没有提出辞职，何来随后的工作交接。同时，对于劳动者工资损失系因原单位拒绝出具“离职证明”而造成的事实认定。为了证明该事实，劳动者提供了与新单位的劳动合同，拟证明新单位录用了劳动者并许以月薪工资。
事实上，如果劳动者可以证明新单位不能录用劳动者是因为与原单位的劳动关系尚未解除的缘故，那么，同样的证据亦可证明劳动者与原单位的劳动关系解除后，原单位拒绝出具离职证明，导致劳动者不能入职新单位而遭受工资损失。
还必须要提醒HR的是？
办理入职手续应在签订劳动合同前办理，以便核查员工的信息是否真实，手续是否齐全。
工作交接不是开具离职证明的必要条件。企业在工作交接制度中明确离职证明的开具是离职流程中的最后环节；但千万不能写“不交接即不开具证明”之类的明显违法条款。
在劳动者因严重违反规章制度被辞退的情形下，用人单位应当在行使单方解除权解除劳动合同的同时出具证明。
在劳动者违反《劳动合同法》解除劳动合同的情形下，法律已经对其行为规定了相应的违法后果——给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任，此时用人单位亦应当提供劳动合同解除的证明。
损害赔偿责任包括但不限于因影响劳动者重新就业，以及失业保险待遇而造成劳动者的损失。如劳动者因无法提供离职证明，而无法被新单位录用或遭到新用人单位解除劳动合同。
遇到恶意不交接(需有证据证明)却强烈要求开具离职证明的劳动者，企业可开具离职证明给劳动者，同时，在离职证明中客观地载明“该员工与本单位尚未交接完毕”。相信劳动者拿到此证明，也无法入职新用人单位，因为新用人单位不会招用尚未交接完毕的劳动者。
在合同上约定“劳动者在离职时，可以随时到人力资源部领取其离职证明”。此条款是对抗不辞而别的劳动者的。如果劳动者主张企业没有开具离职证明，那么，他必须先举证证明他到过人力资源部要求领取该证明。不辞而别的劳动者，是无法举证证明这一事实的。
劳动者主张赔偿的举证责任
法律虽规定了用人单位有赔偿责任，但根据劳动争议调解仲裁法的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。也就是说，劳动者应当举证证明存在具体损失及损失的金额，并且证明该损失与用人单位不出具离职证明存在因果关系，否则难以获得支持。
有HR可能存有侥幸心理，认为员工举证很难，其实，以下这些证据，都能证明是用人单位拒开离职证明而使劳动者遭受了损害：劳动者的辞职信，证明劳动者与用人单位已存在书面辞职的事实；快递签收单，证明劳动者再次书面辞职的事实及与原单位已收到该辞职信的事实；《离职交接单》，证明劳动者从原单位离职前进行了离职交接手续；劳动者与新单位的劳动合同，证明劳动者在新公司的月薪标准。
其立论的依据是：如果劳动者没有提出辞职，何来随后的工作交接。同时，对于劳动者工资损失系因原单位拒绝出具“离职证明”而造成的事实认定。为了证明该事实，劳动者提供了与新单位的劳动合同，拟证明新单位录用了劳动者并许以月薪工资。
事实上，如果劳动者可以证明新单位不能录用劳动者是因为与原单位的劳动关系尚未解除的缘故，那么，同样的证据亦可证明劳动者与原单位的劳动关系解除后，原单位拒绝出具离职证明，导致劳动者不能入职新单位而遭受工资损失。
还必须要提醒HR的是？
办理入职手续应在签订劳动合同前办理，以便核查员工的信息是否真实，手续是否齐全。
工作交接不是开具离职证明的必要条件。企业在工作交接制度中明确离职证明的开具是离职流程中的最后环节；但千万不能写“不交接即不开具证明”之类的明显违法条款。
在劳动者因严重违反规章制度被辞退的情形下，用人单位应当在行使单方解除权解除劳动合同的同时出具证明。
在劳动者违反《劳动合同法》解除劳动合同的情形下，法律已经对其行为规定了相应的违法后果——给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任，此时用人单位亦应当提供劳动合同解除的证明。
损害赔偿责任包括但不限于因影响劳动者重新就业，以及失业保险待遇而造成劳动者的损失。如劳动者因无法提供离职证明，而无法被新单位录用或遭到新用人单位解除劳动合同。
遇到恶意不交接(需有证据证明)却强烈要求开具离职证明的劳动者，企业可开具离职证明给劳动者，同时，在离职证明中客观地载明“该员工与本单位尚未交接完毕”。相信劳动者拿到此证明，也无法入职新用人单位，因为新用人单位不会招用尚未交接完毕的劳动者。
在合同上约定“劳动者在离职时，可以随时到人力资源部领取其离职证明”。此条款是对抗不辞而别的劳动者的。如果劳动者主张企业没有开具离职证明，那么，他必须先举证证明他到过人力资源部要求领取该证明。不辞而别的劳动者，是无法举证证明这一事实的。
不给员工开离职证明？你惨了！
大家都非常清楚，前公司开具的离职证明很重要，因为它不仅说明了我们曾在这里就职过，也同时体现了我们所在的部门、职级以及就职时间，本身就是对自己个人能力的一种认可。但就是有这样奇葩的企业，找各种借口不给员工开具离职证明。May宝有个朋友(暂称A)就为了一份 “ 离职证明 ”，已经和原单位闹得不可开交，而更让A烦躁的是，因为迟迟拿不到 “ 离职证明 ”，新公司已经给他下了最后通牒，眼瞅着新的工作就要 “ 泡汤 ” 了，急的来找小编求助了。
那么问题来了！如果换做是你遇到这种情况，应如何处理？并且又能以哪些法律来维权呢？其实，《劳动合同法》第五十条有明确说明，解除或者终止劳动合同，用人单位应当为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明，通常称为离职证明。离职证明中应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等信息，与此同时，为了避免用工风险，很多用人单位在劳动者入职时，要求劳动者提供原用人单位出具的《解除或终止劳动合同证明》，这样，劳动者才能获得和新单位签约的机会。
像这种新公司需要离职证明，而原公司不愿开离职证明的情况，虽然不是经常发生，但也许你或者你周围的朋友确实遭遇过！其实，企业不仅要出具离职证明，还要办理社保转移。《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 《社会保险法》第五十条规定，用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单，自终止或者解除劳动关系之日起十五日内，告知社会保险经办机构。
这一点其实也是需要我们企业注意的，因为不合法出具离职证明，是会牵扯到一定数额的赔偿。可能绝大部分企业都不知道为什么要出具离职证明，这一点其实最早主要是便于劳动者办理失业登记而考虑的。《劳动合同法》和《社会保险法》都有明确说明：
《劳动合同法》第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
《社会保险法》规定：失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。
失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。用人单位出具的终止或者解除劳动关系证明是劳动者进行失业登记的必备条件。没有离职证明，劳动者可能无法享受失业待遇。
现如今，越来越多的企业通过让员工提交离职证明，从而判断其是否与前雇主解除了劳动关系，在雇前背景调查环节提供更多的核查信息。那么问题又来了！如果员工离职时不交接工作，企业也必须为其开离职证明吗？事实上，有些用人单位不愿开具离职证明，主要是因为劳动者不配合办理离职交接手续。其实， 《劳动合同法》也有明确说明：《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
从上述法律规定来看，出具离职证明是用人单位的法定义务，劳动者是否交接并非用人单位出具离职证明的前提条件。因此，用人单位以劳动者未进行工作交接而拒开离职证明是不可以的，但可以在劳动者办结工作交接前拒付经济补偿金。
有朋友会问，那用人单位不出具离职证明我该如何索取赔偿呢？如企业不依据法律规定给劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，可能会给劳动者享受失业保险待遇、享受自主创业、再就业的优惠政策等造成阻碍，损害劳动者的合法权益。因此，法律规定用人单位应当对劳动者因此造成的损害，依法承担赔偿责任。用人单位无法提出正当理由，拒绝出具离职证明，给劳动者造成损失的，劳动者有权索赔。
下面就教教大家如何索赔，途径有以下三种方式。
1、与用人单位协商一致要求用人单位赔偿损失；
2、劳动者有权向劳动监察部门投诉协调要求用人单位赔偿损失；
3、劳动者有权向当地的劳动争议委员会提起赔偿之诉要求用人单位赔偿损失。
离职证明样本范文【第二篇】
已出境定居的退休干部改办离休后，其原工资和生活补贴如何发放？
出国定居的退休干部的退休费如何发给？由哪里支付？外汇如何解决？
出国定居的退休干部及其供养的直系亲属，其国内外途程所需的车、船、宿费如何发给？
出国定居及出境期间的退休干部死亡后，是否发给丧葬费、抚恤费？
出国定居的退休干部又回国居住的，其退休费如何发给？
退休干部加入外国籍后，是否可以继续享受退休待遇？
离退休人员短期出境后，要求在境外定居的，是否可以？应向哪些申请？
离退休人员短期出国及去港澳地区的假期和审批手续有何规定？
离休干部出国探亲，路费怎样报销？
出国定居的离休干部，其差旅费如何发给？
离退休干部出国及去港澳地区，其离退休费及生活补贴等是否发给？
已出境定居的离退休人员临时入境就医，其医疗费是否可以报销？
出境定居的退休干部改为离休后，其《老干部离休荣誉证》如何保存？
出国定居的退休人员，其生存证明如何办理？
归侨、侨眷职工出境探亲期间是否准予办理退休手续？
港澳同胞眷属和外籍华人眷属退休、退职人员因私事出境的待遇有何规定？
归侨、侨眷退休、退职人员因私事出境，有关待遇有何规定？
经批准赴台湾地区定居的退休、退职人员待遇有哪些规定？
去台湾地区定居的退休、退职人员，经批准又回内地居住的，其退休费、退职生活费如何发放？
已出境定居的退休干部，符合离休条件的，可否改办离休？由何处改办？
已出境定居的退休干部，符合离休条件的，可以由退休干部原所在单位予以改办。如本人未提出，原所在单位也应主动改办。
已出境定居的退休干部改办离休后，其原工资和生活补贴如何发放？
退休干部改办离休后，退休费与原工资的差额，及按规定应享受的生活补贴，应从国发[1982]62号文件公布之月即1982年4月起补发。
改办离休后，对在出境时已经一次领取过五年退休费的，可分别按以下两种情况办理：
(1)在境外居住不满五年的，从([83]侨政会字第054号)文件下达之月即1983年10月起，补发原工资差额；满五年后，按离休待遇发给原工资和副食品价格补贴以及按规定应享受的生活补贴等。
(2)在境外居住已满五年的，从1983年10月起，按离休待遇发给原工资和副食品价格补贴以及按规定应享受的生活补贴等。
对已获准出国及到港澳地区定居的离休、退休人员可以按国发[1985]6号和国发[1985]52号文件的规定发给生活补贴费。
出国定居的退休干部的退休费如何发给？由哪里支付？外汇如何解决？
出国定居的退休、退职人员的退休费、退职生活费与国内退休、退职人员享受同等待遇。其退休费、退职生活费及副食品价格补贴、粮(煤)价补贴、企业职工的因工残废补助费，以及由民政部门支付的残废金等，由支付退休、退职待遇的单位发给(残废金由支付退休费、退职生活费的单位向本人原居住地的民政部门领取)，或由受委托的国内亲友代领，直至本人去世为止。支付此项待遇所需外汇，由当地中国银行按照国家外汇管理总同颁发的《审批个人外汇申请施行细则》的有关规定办理。
出国定居的退休、退职人员，每半年需提供一份由我驻外使领馆或者当地公证机关出具的本人生存证明书。由公证机关出具的证明，须经我驻外使领馆认证(居住在尚未和我国建交的国家的，须经驻该国并已与我国建交的第三国使领馆认证)，方为有效。支付单位，凭上述证明，按期支付应得的款项。
获准出国定居的退休、退职人员确因安家需要，行前经本人申请，所在单位可以一次支付最多不超过其本人当年的退休、退职费用。
对已经获准出国定居的退休、退职人员，支付退休、退职待遇的单位根据其生存证明，可以每次支付不超过三个月的退休、退职费用。如有特殊需要，经本人申请，可以发给最多不超过六个月的退休、退职费用。
上述退休、退职费外汇，由当地中国银行按《审批个人外汇申请施行细则》的有关规定审核批给。以上规定同样适用于获准到港澳定居的退休退职人员。
获准出境定居的退休人员，已一次领取过五年退休金的，由本人按规定提供生存证明，经原办理退休手续单位核实，在五年期满后可按月继续发放退休金。
出国定居的退休干部及其供养的直系亲属，其国内外途程所需的车、船、宿费如何发给？
出国定居的退休、退职人员及其供养的直系亲属，在国内途程所需的车、船费、行李搬运费、旅馆费和伙食补助费，按照财政部关于差旅费开支的规定办理；国外途程所需的一切费用，均由本人自理。
出国定居及出境期间的退休干部死亡后，是否发给丧葬费、抚恤费？
出国定居的退休、退职人员死亡后，支付退休费、退职生活费的单位，应该按照其原工作单位的现行规定，发给丧葬费、供养直系亲属抚恤费或救济费。已在国外定居的直系亲属，须按照规定进行公证、认证手续，向支付退休、退职待遇的单位提供退休、退职人员死亡证明书和供养直系亲属生存证明书，才能享受规定的各项待遇。
出境期间死亡的，其丧葬等费用按所在单位的现行规定标准发给。
出国定居的退休干部又回国居住的，其退休费如何发给？
出国定居的退休、退职人员，经批准又回国居住的，原支付退休费、退职生活费的单位，应该按照退休、退职的规定，与本单位其他退休、退职人员同样对待，但是对其中一次领取了五年退休费、退职生活费，在国外居住不满五年退休、退职人员，应从出国之月起计算，在满五年之后方能享受与国内退休退职人员同等的各项待遇。
退休干部加入外国籍后，是否可以继续享受退休待遇？
已获准出国定居的退休干部，加入外国籍后，可以继续享受国家对获准出国定居的退休人员规定的退休待遇。
离退休人员短期出境后，要求在境外定居的，是否可以？应向哪些申请？
退休、退职人员和离休干部短期出境后，要求(包括本人来信或委托亲友代办)在港澳地区定居的，不予办理手续。要求在国外定居的，应向原工作单位或主管部门申请，按规定办理有关手续。
离退休人员短期出国及去港澳地区的假期和审批手续有何规定？
退休、退职人员和离休干部短期去港澳地区的假期，除特殊情况外，一般不超过三个月；出国的假期，一般不超过一年。假期从离境之日起计算。退休、退职工人的假期，由发给退休费、退职生活费的单位批准；退休、退职和离休干部的假期，按干部管理权限，由主管部门批准。
离休干部出国探亲，路费怎样报销？按对在职干部的探亲规定，报销国内途程的往返路费。
出国定居的离休干部，其差旅费如何发给？
凡获准出境定居的人员，均按照财政部关于差旅费开支的规定标准，发给本人及随同出境定居的供养直系亲属从住地至出境口岸的车、船费，行李搬运费，旅馆费和伙食补助费。短期出境后改办定居手续的，不再补发出境时境内段旅费。
离退休干部出国及去港澳地区，其离退休费及生活补贴等是否发给？
在短期出国及去港澳地区假期内，退休、退职人员的退休费、退职生活费、副食品价格补贴和离休干部的工资(包括按规定享受的生活补贴)、副食品价格补贴等均照发。超假后，上述待遇，在港澳的一律停发，回来后仍享受原待遇多在国外的由所在单位保留一年。在此期限内回来的或获准在国外定居的，全部补发；超过此期限的，从回来后或获准在国外定居后按月发给(离休干部的生活补贴少则按年度发给)，原保留的不补发。
已出境定居的离退休人员临时入境就医，其医疗费是否可以报销？
已出境定居的离休、退休、退职人员临时入境就医，如属长期领取离休、退休、退职待遇的，其医疗费可由支付待遇的单位按公费医疗或劳保医疗待遇的规定予以报销。
出境定居的退休干部改为离休后，其《老干部离休荣誉证》如何保存？
改办离休后发给的《老干部离休荣誉证》，系国家内部证件，应由原所在单位或本人委托的国内亲友代为保存，不得携带或邮寄出境。
出国定居的退休人员，其生存证明如何办理？
获准出国定居的退休人员，按规定已领取了一年退休金的，在此期间，可以免予提供生存的证明；以后如由于年老多病和路途遥远等原因，本人前去我驻外使、领馆办理生存证明有困难时，可委托本人居住地的华侨、华人团体或者亲友，携带其身份证或居住证件到我驻外使、领馆代为办理。
归侨、侨眷职工出境探亲期间是否准予办理退休手续？
归侨、侨眷职工符合退休条件，未办理退休手续前经批准出境探亲，其退休手续原则上应在探亲假期满返回由本人办理。对于在出境探亲期间取得了所在地定居权的，可以出具本人定居证明，委托亲友向本人原工作单位申请办理退休手续。
港澳同胞眷属和外籍华人眷属退休、退职人员因私事出境的待遇有何规定？
港澳同胞眷属和外籍华人眷属退休、退职人员因私事出境的待遇可以比照归侨、侨眷退休、退职人员因私事出境有关待遇办理。
归侨、侨眷退休、退职人员因私事出境，有关待遇有何规定？
凡因私事出境的旅费，境外的医药费，均由本人自理。在境外期间死亡的，其在境外的亲属应及时通知其国内原所在单位。所在单位按规定在国内发给丧葬等费用，并从其死亡的下一个月起停发退休费或退职生活费。
经批准赴台湾地区定居的退休、退职人员待遇有哪些规定？
经批准赴台湾地区定居的退休、退职人员退休费、退职生活费与内地退休、退职人员享受同等待遇。其退休费、退职生活费及副食品价格补贴、粮(煤)价补贴、企业、事业单位职工的因工(公)残废补助以及由民政部门支付的残废金等，由支付退休费、退职生活费的单位发给(残废金由支付退休、退职生活费的单位向本人原居住地的民政部门领取)，或由受委托的内地亲友代领，直到本人去世为止。
赴台湾地区定居的退休、退职人员，每半年需提供一份当地公证机关出具的本人生存证明书。支付单位凭上述证明支付应得的款项。
赴台湾地区定居的退休、退职人员死亡后的各项待遇，由支付退休费、退职生活费的单位，按照国家有关的现行规定执行。已在台湾地区定居的直系亲属须向支付退休、退职待遇的单位提供当地公证机关出具的退休、退职人员的死亡证明和其所供养的直系亲属生存证明及与死者关系证明书，方可享受规定的各项待遇。
离职证明样本范文【第三篇】
《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
《劳动合同实施条例》第二十四条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
《劳动合同法》第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
从上面的两项规定中可以看出：提供离职证明的用人单位的法定义务，不能以任何理由拒绝；同时，离职证明的内容也具有法定约束性，不能随意乱写。
二、开具离职证明有哪些要求？
1、时间确定性
离职证明应当在解除或者终止劳动合同时依法提供；
2、内容法定性
离职证明应当并且只能写四要件，即：工作岗位、工作年限、合同期限、终止或解除期限。对于离职原因，或者对员工的任何评价性内容，则不是离职证明的必备条款。因为任何评价性的内容有可能给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
三、离职证明通用模板
兹证明(先生/女士)曾在本公司担任部一职。劳动合同期限年，自年月日至年月日止。现于年月日双方共同()解除()终止劳动关系。其在本公司共实际工作年月(年月日至年月日)。
备注：
本证明一式三份，公司、员工、失业保险机构各持一份
有限公司(盖章)
年月日
四、离职证明注意事项
第一、离职证明的作用仅仅限于证明一个时期内劳动关系的事实，公司无权借此机会在内容上对员工日后就业施加不利或者负面的影响；
第二、离职证明内容须要符合不损害员工利益原则若因离职证明内容导致员工再次事业或者侵犯员工隐私的，公司须要承担违法责任。
第三、在离职证明的内容中增加除了法定四要件之外的内容，双方须达成一致意见。
第四、为何要给失业保险机构一份？因为《就业服务与就业管理规定》第六十四条规定：劳动者进行失业登记时，须持本人身份证件和证明原身份的有关证明；有单位就业经历的，还须持与原单位终止、解除劳动关系或者解聘的证明。
第五、离职证明一定要有员工签收的证据保存，避免今后因劳动者否定用人单位已开具离职证明的法律风险。
五、离职证明用途
1、证明用人单位与劳动者已经解除劳动关系；
2、证明劳动者按照正常手续办理离职，无劳动纠纷；
3、证明劳动者是自由人，可以申请失业金或应聘新的职位；
4、可以凭此转劳动者的人事关系、社保、公积金等等。
六、拓展阅读为什么离职证明上不能写任何评价性内容，包括离职原因？
1、从立法者的角度出发
考虑到离职员工日后就业的便利性，为约束用人单位喜欢在离职证明上写辞退、本人犯错、对公司造成重大损害等类似恶意行为，故对离职证明的内容进行了列举性规定，除了四要件之外的其他内容，必须经过员工本人许可，不能随意添加。否则，离职员工可以拒绝接受，并要求公司依法重新开具。
2、从情理的角度出发
即使员工存在重大过失，并导致因此被用人单位解除劳动合同和赔偿损失，员工已经受到了相应的惩罚，那么在开具离职证明时，公司就不能再在离职证明上揭示离职原因，让员工因一次错误承担两次惩罚。这样的行为偏离了教育为主、惩罚为辅的处理原则。话说回来，做人也不能这样吧：在别人的伤口上撒盐。
离职证明样本范文【第四篇】
内容摘要：工作嵌入理论对离职研究的贡献在于两个方面：一是将非工作因素纳入一个系统的框架；二是实现了对非工作因素的测量。工作嵌入以一个全新的视角研究了员工离职的问题，弥补了传统理论的不足，对理论研究和管理实践都有重要的意义。
关键词：工作嵌入 员工离职 工作满意度 组织承诺
员工主动离职尤其是技术和管理者的离职使企业损失巨大，据统计美国企业每年因离职的损失高达110亿美元。Sagie(2002)的一项研究指出员工离职所造成的损失为企业税前年收入的17%,因此员工离职一直是企业管理人员和学者们所关注的问题。Mitchell(2001)等人突破传统理论对工作内因素的局限，提出了工作嵌入理论，以全新的视角研究了非工作因素对员工离职的影响。
工作嵌入的提出
March和Simon(1958)指出员工离职取决于工作态度和离职难易。经过多年理论发展，工作态度多指工作满意度和组织承诺，离职难易多指工作机会和实际失业率(Lee,Sablynski,Burton&Holtom,2004)。有研究表明，工作满意度和组织承诺与离职倾向有负相关关系(Koh&Goh,1995;Chun&law,1996;Jaros,1997),工作机会与离职倾向呈正相关关系。
但是，也有研究指出工作满意度和组织承诺对离职的解释程度只能占到4%-5%(Hom&Griffeth,1995;Griffeth,Hom&Gaertner,2000),许多其他有影响的因素被忽略了，其中家庭、爱好、工作―家庭冲突和宗教等非工作因素是比较重要的(Price&Mueller,1981;Mobley,1982; Mitchell,2001)。Lee和Maurer(1999)发现子女和配偶能比组织承诺更好的预测员工离职。Holtom(2005)等人对多个行业员工离职的研究表明，超过60%的主动离职行为是因为突发事件而非长期工作不满所导致，其他学者也得出过类似的结论(Lee&Mitchell,1994;Lee et al,1996)。
上述研究表明，工作内因素已经无法全面地解释员工离职，因此有学者提出新的解释理论，如员工逃避(Hulin,1991),职业承诺(Irving,Coleman&Cooper,1997),组织支持(Shore&Tetrick,1991)等，这些理论从某些方面解释了员工的离职，但是没有形成系统的框架。基于以上的研究，Mitchell(2001)等人提出了工作嵌入理论，系统地研究非工作因素对员工离职的影响。
工作嵌入概念的界定
工作嵌入与嵌入理论和场理论相关，嵌入多指某个事物或行为与它们的背景紧密相连，不可分割。在社会学中，嵌入用来解释社会关系对经济行为的影响和约束。场理论指每个人都有自己能感知的生活空间，在这个空间内生活的各方面交织在一起，形成或多或少，或远或近的关系。在此基础上，工作嵌入被描述为：个体与工作内、外环境存在多种多样的关系，这些关系就像一张网络，使个体“深陷”其中，成为其中的一个结点，个体的行为会受到网络中各种关系不同程度的影响。
工作满意度注重工作因素如对工作环境、管理风格、同事和薪酬的满意程度，是一种主观感情的评价。工作嵌入理论关注工作外因素对员工的影响，它只是客观描述了员工与组织和社区的关系，并不涉及感情评价，因此工作嵌入避免了员工因个人差异所造成的主观随机性评价。组织承诺有多种定义和测量方法，然而流行最广、影响最大的是Allen 和Meyer(1990)的三维度模型(感情承诺、持续承诺和规范承诺),因此文章采用这个模型来与工作嵌入对比分析，首先，组织承诺注重组织因素，不涉及组织外的因素。其次，感情承诺反映员工对工作和组织的感情，工作嵌入中的组织匹配只是一种认知上的信念，而不是感情反映。再次，规范承诺是一种责任，即“人们留下是因为他们觉得他们应该留下”。最后，持续承诺与组织牺牲在测量方法上相似，它们主要区别在两个方面：一是组织牺牲没有对工作替换机会的测量；二是组织牺牲不是采用一般总体的测量项目，而是采用具体的项目测量员工感知的离职成本。
相比其他理论，工作嵌入理论以一种客观的、概括的角度，全面地将影响员工离职的因素囊括在内，它提供了一种科学的、量化的研究框架和思路，将非工作因素与工作因素并列在一起研究离职问题，扩大了传统理论的内容。
工作嵌入的内容
工作嵌入是对员工离职一系列影响因素的综合描述，它包括三个核心内容：
联系，即个体与他人或其他组织的正式或非正式关系。员工不仅与工作上的同事、组织有关联，而且与他所居住的社区、自然环境紧密相连。Mitchell(2001)等人认为这些联系将员工和他们的家庭置于社会、经济和自然关系的网络之中，个体与网络的联系越多，他对工作和组织的依赖性就越强。网络联系的存在使得员工离职时不仅考虑工作因素，还考虑到来自家庭和其他人员的影响(Prestholdt,Lane&Mathews,1987;Maertz,Stevens, Campion,1996),甚至爱好和宗教活动都会影响他们对组织的承诺。
匹配，即个体在某组织或环境中感到兼容和舒适。个人与工作的不匹配会造成员工的离职(O`Reilly,Chatman&Caldwell,1991;Chan,1996)。Verquer(2003)等人的研究也表明：个人和组织是否匹配对员工离职有显著影响。
牺牲，即离职所带来的物质和心理损失。离职意味着放弃熟悉的同事、工作和潜在的晋升机会，而且离职可能要变更居住地，离开一个有吸引力的、互相尊重的社区是令人遗憾的，因此员工离职放弃的东西越多，他就越不容易离职。
在此基础上，Mitchell(2001)等人将工作嵌入分为工作内嵌入(组织嵌入)和工作外嵌入(社区嵌入),每个嵌入构面分为三个维度：联系、匹配和牺牲，因此工作嵌入共有六个维度：组织联系、组织匹配、组织牺牲、社区联系、社区匹配和社区牺牲。
工作嵌入维度
工作嵌入各维度与某些概念在内容和测量方法上具有差异性。
(一)组织牺牲与退出成本
Mobley(1977)在他的早期模型中用退出成本来测量员工离职的难易，它注重离职的物质成本和工作搜寻成本，组织牺牲注重物质成本，但不包括工作搜寻成本，并且组织牺牲包括关系、感情等心理成本在内。
(二)组织匹配与个人―工作匹配和组织同一性
个人―工作匹配描述个人技能与工作要求的知识、技术和才能的匹配，组织匹配关注员工与同事、工作小组、工作和公司文化的匹配，它们强调的是员工总体上的匹配感。组织同一性描述的是这么一种感觉，“我觉得组织的成功和失败就是我自己的成功和失败”,它混淆了组织和个人的界限(Ashforth,1998),组织同一性与组织匹配从根本上是不同的，它要比组织匹配的范围更广。
(三)参与承诺与组织联系
参与承诺描述对“组织目标的认同感”和对“组织高层和工作小组的支持程度”(Becker,1992;Hunt&Morgan,1994)。组织联系测量员工在某个职位上的联系数量，不涉及对高层和其他团体目标的认同与否。
(四)社区联系与亲属责任和主观规范
亲属责任反映“对同一个社区内亲属的责任”,社区联系包括房屋产权和社区组织等多种联系在内，范围更广。主观规范区涉及工作内、外的联系及这些联系对行为的影响。社区联系不仅包括与人的联系，它还包括房屋产权和社区组织等多种联系在内，它仅仅讨论存在什么联系。
上述概念为工作嵌入理论提供了理论基础，一是为工作嵌入各维度概念的构建提供了借鉴；二是为工作嵌入量表的开发提供了参考。
关于工作嵌入的测量，Mitchell(2001)等人编制了相应的量表，共有六个维度：社区匹配(五个项目);组织匹配(九个项目);社区联系(六个项目);组织联系(七个项目);社区牺牲(三个项目);组织牺牲(十个项目)。
Mitchell(2001)等人指出工作嵌入代表了一种总体的影响，因此建议开发总问卷即每一个维度用一个项目测量的问卷方法。George(2005)等人开发了这种问卷， 并进行了相关的验证。
工作嵌入的实证研究
(一)工作嵌入与离职倾向的研究
Mitchell(2001)等人以杂货店和医院员工为样本，研究了工作嵌入与离职倾向的关系，他们发现：工作嵌入与离职倾向存在负相关关系。Thomas (2004)等人(样本为某地区金融机构),George(2005)等人(样本为学院垒球队员和学院运动部门的人员),Brooks(2006)等人和Carlos(2007)等人(样本为银行员工)的研究都表明工作嵌入与离职倾向有负相关关系。另外，George(2005)等人发现组织牺牲维度与离职倾向关系最强，但是B. Riwi Wijayanto(2004)等人发现相比工作内嵌入，工作外嵌入可以更好的预测员工的主动离职，这说明不同情况下工作嵌入的各个维度对离职的影响是不一样的，这是未来研究所需要关注的方面。
(二)工作嵌入与组织公民行为的研究
B. Riwi Wijayanto(2004)等人以五家私人医院的员工为样本研究了工作嵌入与组织公民行为的关系， 结果表明：工作嵌入与组织公民行为有显著正相关关系， 其中工作外嵌入与组织公民行为有弱正相关关系， 工作内嵌入与组织公民行为有显著正相关关系。Thomas(2004)等人的研究也得到了相同的结果。上述研究表明：工作嵌入与组织公民行为有显著正相关关系；相比工作外嵌入，工作内嵌入与组织公民行为的关系更强。
(三)工作嵌入与工作满意度和组织承诺的研究
工作嵌入与工作满意度和组织承诺的研究大都假设工作嵌入对离职倾向的预测要高于工作满意度和组织承诺，Mitchell(2001)等人和Brooks(2006)等人的研究都证明了这一点。但是George(2005)等人的研究结果有所不同，他们采用了一个维度用一个项目测量的总问卷方法，结果显示：总问卷方法对离职倾向的预测要超过工作满意度和组织承诺，而采用Mitchell(2001)等人开发的多项目问卷方法得到的数据并没有证明这个结果，这说明Mitchell(2001)等人开发的六个维度是有效的，但是采用不同测量方法会造成结果不同，在未来的研究中，量表的开发是值得研究的方面。
(四)工作嵌入在不同文化背景下的应用
Carlos(2007)等人选取拉美裔文化群体和白种人文化群体作为研究对象验证工作嵌入在不同文化背景下的应用。他们选取了两家银行作为样本，研究结果表明：无论哪个文化群体，工作嵌入与离职倾向都显著负相关；相比白种人文化群体，拉美裔文化群体的工作外嵌入即社区嵌入程度更高；两个文化群体的工作内嵌入程度无差别，这说明西班牙文化群体和白种人群体主要差别在工作外嵌入，但是在其他文化背景下这个结论是否成立仍待验证。
上述研究对工作嵌入进行了初步探讨，结果显示工作嵌入与离职倾向和组织公民行为存在相关关系，这也证明工作嵌入的有效性。但是上述研究还有不完善的地方，如样本的选取比较集中，量表开发方法的局限性和不同经济、社会背景的差异性，这些都是未来研究所需要关注的方面。
工作嵌入研究评价和展望
员工离职是多方面因素共同影响的结果，工作嵌入提供了一个综合的框架系统地研究非工作因素和工作因素对员工离职的影响，这是符合实际情况的。更重要的是，工作嵌入将非工作因素全面的、以可量化的方式纳入了研究之中，这对未来的研究有极其重要的启示。但是工作嵌入有其局限性，如个体差异性会造成结果的不稳定性，量表开发的全面性等，本文认为作为一个新的理论，工作嵌入还需要进一步的探索，未来可以从以下几个方面展开研究：
当前研究的样本多选择医院和银行，而行业性质、行业人员流动性、技术专用性和工作内容的不同使得员工对组织依赖度不同，样本的集中可能会造成结果的偏差。任何理论的有效性都需要经过不断的检验，因此样本的扩大化包括样本行业种类的扩大、样本数量的扩大和员工组织层次的扩大是未来研究所必要的。
工作嵌入是在美国社会文化、经济背景下提出的，对其他国家的文化来说其适用性还有待验证。对我国来说，受到传统文化影响的员工视组织为奉献的对象，这与美国员工的职业文化有所不同，另外由于经济水平的不同，影响我国企业员工离职的因素与美国员工相比会有所差异，各维度的项目会有所不同，因此在中国的社会文化、经济背景下，工作嵌入的研究应该注重量表的适用性。
工作嵌入理论并不是孤立的，随着社会和经济的发展，非工作因素对工作的影响将会逐渐加大，工作嵌入与多路径展开模型、组织公民行为和组织绩效等理论的结合研究将会是发展的方向。
工作嵌入的引入为国内离职研究开辟了一个全新的视角，非工作因素对员工离职的影响程度和途径是国内学者未来研究的方向之一，同时工作嵌入理论对管理实践具有极其重要的启示，未来组织如何应对非工作因素对员工的影响也是值得关注的地方。
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