员工离职原因分析热选优质10篇

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员工离职原因分析【第一篇】

__总经理和人事__：

你们好!

因职业发展方向的选择及家庭等个人因素，决定辞去在____公司的__运营总监职务，谨以此报告正式提出离职。

回首与____公司领导、同事并肩的同行的一年，或是沉吟筹措，或是谆谆以诚，或是慷慨互勉，或是高亢奋力，时间如梭，白驹过隙，如歌似水，将珍藏在记忆中。芯片测试，团队的建设，实验室筹备，供应商关系，流程设置等等微献薄力，实在愧当其位;时时惶恐于工作绩效，每每不安于曾经允诺。幸有周年庆的欢笑，拓展训练的友情。于同事球场技艺切磋，同事四川仙海湖畔畅怀品鱼，奉贤海湾雨中海上冲浪。。。。。一切历历在目。

____公司活力内涵，不屈于环境和条件艰难，仍然象种子毅然萌发，快速成长。领导同事同心同德，披荆斩棘，跋涉开拓，在行业确立了自己的位置。现在又有__市产业扶持的历史机遇，我们完全可以期待她春华秋实，现在具有的风采必然意味着将来的累累硕果。但人各有志，我为个人职业志向与现在公司岗位的迥然两异，经过内心激烈斗争，艰难取舍，还是选择离开。或可能给公司带来的短时影响深表歉意。但工作表现不佳而至内心惶恐稍有释放。相信公司会找到真正优秀之能人，带领运营之新境界。

与大家说再见有点惆怅，提离职寥寥数字有感于肺腑!一个月的离职期内必仍处理好该做好的事：应用测试、产品工程、流程推进这三部分工作将极力前推。以后也非常乐意以朋友身份为____公司进言献策。

最后恳请__总经理批准!

申请人：___。

_年_月_日。

员工离职原因分析【第二篇】

各位领导：

首先，非常感谢您这几个月来对我的信任和关照。

这段时间，我认真回顾了这三个月来的工作情况，觉得来到xxxx工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这几个月以来领导对我的关心和细心教导，同事们对我的帮助让我感激不尽。在xxxx的工作中，让我学到很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有了很大的提高，感谢领导对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。

非常感激xx给予了我这样的工作和锻炼机会。我辞职的原因，是因为工资太低无法保障自己的生活，刚好此时有个机会，我想打算试试看，所以我决定辞职，请您们支持。请您谅解我做出的决定，我很遗憾不能为一保辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿一保的业绩一路飙升！希望领导们及各位同事工作顺利！

此致

敬礼

辞职人：xxx。

辞职日期：20xx年xx月xx日

员工离职原因分析【第三篇】

离职面谈的主要目的是了解员工为什么要离职，打探出其离职的真正原因是非常重要的。那么，员工通常的离职原因主要有哪些?有没有一般的规律可循?其应对策略又是怎样的呢?下面就来一一探讨。

根据国内外的研究，离职原因可以分为两个方面，第一是离职意向的影响因素，第二是从离职意向到离职行为的调节因素。

(一)离职意向的影响因素。

离职意向的影响因素可以归结为以下四个方面：

1、个体因素：包括人口学变量，与工作态度、工作激励和工作成就感等内部心理过程相关的因素。

(2)工作激励与成就感。工作激励与成就感因素是指员工由于工作内容单调而得不到成就感，工作任务无挑战性，员工才能得不到发挥，无法实现其理想，它在离职意向的影响因素中排第一位。随着人们文化素养和知识水平的提高，员工更加注重自身价值的实现，他们希望在工作中得到成就感，单调、刻板的工作内容和程序将会使他们萌生去意。

2、组织因素：包括薪酬福利、晋升与培训、公司效益、工作条件等因素。

(4)工作条件。员工每天的工作时间太长、工作环境、条件不好或者工作地点太远这些都很可能会导致员工萌生去意。

3、个体与组织匹配性因素：指个体偏好的氛围和组织氛围之间的匹配性，员工会在价值观、道德氛围、个性等方面去判断组织与他个人的匹配性。如企业文化与公司传统、人际关系等因素。

(2)人际关系。不良人际关系是导致员工离开的重要因素，公司或部门人际关系复杂、与上司关系处理不好、与同事关系处理不好都会使员工离职。而且这个因素在国有企业及其它事业单位可能更显突出。

4、外部环境因素：包括劳动力市场状况、组织外工作机会、就业形势等外界因素。当本行业人员供不应求，就业形势相对比较好或组织外工作机会增多时都会导致员工产生离职意向。

(二)离职的调节因素。

员工产生离职意向后并不会立即离开企业，从离职意向到采取实际的离职行为还受许多因素的调节。如图所示，离职的调节因素主要有以下三个：

1、个体心理与外部环境支持因素。

产生了离职意向后，员工是否选择最终离开，首先会受到个性心理特征的影响，如果员工不自信(对自己再就业能力无信心)、心理承受能力不强以及心理上具有惰性不愿改变现状的话，他仍然可能会留下。由于这些心理因素的存在，员工会寻找外部支持，这时，如果家庭和朋友均不支持其离开，同时外部也无更好的就业机会的话，员工离开的可能性就很小。

2、个体经济支持因素。

员工产生了离职意向后，是否离职，还受其经济承受能力的影响。当员工经济承受能力不强时，如果马上辞去工作的话，可能会给家庭或个人生活带来一定困难。所以，在没有找到另一个合适工作的情况下，员工离开的可能性就很小。

3、组织支持因素。

员工产生了离职意向后，公司所做的努力和改变将对员工最终的去留产生重要影响。如果公司努力加以挽留、并尽量改善条件满足员工的需求;同时，一如既往的信任、重用员工，员工可能就会打消离开的念头。

二、员工离职的管理对策。

针对离职意向的影响因素和从离职意向到离职行为的调节因素，企业可以采取以下对策。

(一)在对员工个体的管理方面。

1、通过优化工作设计，提高员工在工作中的参与度和成就感。

通过优化工作设计可以使员工在工作中得到激励、获得成就感，从而降低离职率。工作设计可以采取以下三种措施：工作轮换、工作扩大化、工作丰富化。工作轮换，可给员工更多的发展机会，让员工感受到工作的新鲜感和工作的刺激;使员工掌握更多的技能，增强员工的个人能力;增进不同工作之间员工的理解，提高协作效率。工作丰富化，也叫充实工作内容，通过在工作内容和责任层次上的基本改变，使得员工对计划、组织、控制及个体评价承担更多的责任，增强员工对工作的参与度，是工作的一种纵向扩张;工作扩大化，旨在向员工提供更多的工作，即让员工完成更多的工作量，是工作的一种横向扩张。当员工对某项职务更加熟练时，提高他的工作量，同时相应地提高待遇，会给员工更大的成就感。

2、通过访谈法、问卷法或观察法了解员工真正的内在的需求。

人才的需求在一定程度上表现出一种共同的趋向，但就单个的人才来说，其需求往往体现出独特的一面。了解人才独特的、真正的需求，是留住人才的基础。管理中一些错误的认识常常导致管理行为上的直接错位，找不到问题的根本所在，也就谈不上有效地、针对性地满足人才的需求了。因此，管理者采取各种有效的方法来真正了解员工的需求，客观、主动地观察员工的表现、认真细致地倾听员工的谈话，避免心理上的主观偏差，这样才能有的放矢地采取留人措施。

3、通过建立员工反馈机制来正确处理员工的抱怨。

抱怨的产生既有客观的原因，如不良企业文化、职责范围不明、个人才能得不到发挥等因素，也有主观方面的原因，如自我估计过高、情绪的变换，不合理的要求得不到满足等。员工产生抱怨时，可能会在言行举止上有一些反常现象，如：做事心不在焉，经常出错;经常性迟到早退;不与同伴打交道;刻意回避公司举办的各项活动等。作为管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状态。从而及早认识到抱怨的产生并及时处理，将离职诱因消灭在萌芽状态中。通过设立意见箱和开通网上论坛这些举措，让员工的抱怨有一个合理而顺畅的反馈途径，再辅以一定的宣传工作，及时处理好员工的抱怨，才能把员工的消极影响降到最低，从而提高员工的工作效率，降低员工的离职率。

4、提供公平合理的、有竞争力的薪酬福利，建立有效的激励机制。

员工在公司付出劳动，希望得到公平的回报。员工因能力、贡献不同，收入应该有差别，但这种收入差距必须是公平合理的。第一，要让企业内员工与同行业员工相比，其所获薪酬是公平合理的。企业必须开展薪酬调查，确定市场的平均薪酬水平，保证员工收入不低于平均水平;第二，要让员工与公司内其他员工以及员工自己所做的贡献相比，其所获薪酬是公平合理的。企业必须建立公平、公正、合理、透明的薪酬制度和绩效评估体系，建立包括基本工资(包括岗位工资、年资、涨幅工资等)、绩效工资、加班工资、福利的薪资结构，并通过正确的岗位评价、薪酬调查、公平的绩效评估来保证这种制度的成功实施和运作。公司还应根据不同层次员工的喜好和需求制定福利套餐计划，有效地激励各个层次的员工，达到员工需求的最大满足。

5、建立完善的培训和职业生涯发展体系。

培训是企业给予员工最好的奖励，也是员工的一种福利。同时，培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提。现代社会，科技日新月异，知识和技能的更新速度非常快，员工在一个企业工作，不仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到可持续的更好的发展。一个不能提高员工的技能和能力，不能给员工提供可持续发展机会的企业是很难长久的留住优秀员工的。企业应建立规范的职业生涯管理制度，既要有组织职业生涯管理制度，也要有员工个人职业生涯管理制度。从而使企业和员工都能得到长足发展，实现组织和个人的“双赢”。企业要为员工建立职业生涯通道，针对企业成员各自的才能与个性制定定向培养计划，以适应工作岗位的需要，帮助员工充分发挥自己的潜能，达到应有的职业生涯高峰。企业可以建立双重职业路径，为技术型的员工提供一条技术晋升路径，提升他们的地位，同时相应地提高他们的福利与待遇，使技术人员可以与管理人员同时有晋升的途径，从而留住优秀的技术人才。

6、提升企业和员工的效益，改善员工的工作和生活条件。

企业不仅要致力于提升整体效益，也要提高员工的个人待遇，改善员工的工作和生活条件，从而提高员工整体的工作效率。如为居住地离公司较远的员工提供班车或交通补贴、在上午和下午均提供十分钟的员工休息与自由活动时间等。

(二)在员工个体与组织的匹配性方面。

1、建构优秀的企业文化。

企业文化是留住人才的根本。创建以人为本的企业文化，把人视为管理的主要对象和企业最重要的、最富有创造力的资源，重视人、关心人、尊重人、信任人，对员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。培养员工的创新精神、参与协作精神，构建独特而优秀的企业文化，步入留人的最高境界。

2、协调部门与部门之间、员工与员工之间的关系。

防止企业内部的派系斗争，要防止部门或更高层的领导拉帮结派，积极倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间、部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的气氛。员工可以因工作问题而出现争执，但不可为私人问题或是一己之利而搬弄权术、尔虞我诈、诬陷、排挤等，否则只会引导员工将心思集中于公司的人际关系，而将本职工作抛在一边。长此以往，不但使员工工作效率下降，并最终将导致员工另谋高就。妥善处理好企业内部非正式群体，引导好非正式群体，充分发挥非正式群体的积极影响，弱化他们的消极影响。

员工离职原因分析【第四篇】

自我分析：

1、你是否跟同事、上司讨论过公司的现状?

2、你是否通过各种途径、平台去了解整个行业的景气度?

3、你目前的实力是什么?

专家解析：

首先，了解公司的动向。一个对未来有规划的企业，至少还有发展机会。你可以跟领导说出你的困惑和感觉，探探领导的口风。当然，怎么说是有技巧的，可以结合自己目前在工作上存在的一些困难，询问公司是否有新的变化。总之不要根据一些表象，就去判断公司的发展前景。

其次，看周围同事们的工作激情。有时候，在企业的发展低谷阶段，反而会带起一些员工、管理层的工作热情，老板甚至也会跟大家一起奋战。企业有可能在目前阶段遭遇一些瓶颈，但是秉承着“共克时艰”的理念，这样的企业未必没救。

第三，了解自己的实力到底有多少。你可能觉得公司太小，业务太少，自己拿的不多。可是，依你现在的能力，真的能在大公司占有一席之地吗?如果整个行业不景气，除非你转行，否则也只是从一个火坑跳到另一个火坑。

当然，如果企业出现欠薪、变相裁员等非常情况，还是提高警惕吧!

员工离职原因分析【第五篇】

员工离职单部门姓名职位到职日期离职日期离职原因所属部门工作交接:交接物品（1）工具（2）手册人力资源部（1）出入证（2）员工手册（4）劳保（5）电脑（6）图书（7）其他财务部（1）应领薪资（2）扣缴金额（3）实发薪资总经理批示备注:

员工离职原因分析【第六篇】

尊敬的领导：

自进世博酒店以来，让我学到了很多知识，在此非常感谢世博酒店对我的细心栽培。非常感谢世博酒店对我的细心栽培。我是带着复杂的心情写这封辞职信的由于您对我的信任，并且在短短的时间内获得了许多机遇和挑战。经过这半年多的时间在酒店从事迎宾工作，使我学到了很多关于迎宾的岗位知识、也积累了一定的经验。对此我深怀感激！由于个人的原因，我不得不向酒店提出申请，并希望能于12月15日正式离职。对于由此给酒店造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望酒店能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。谢谢！

员工离职原因分析【第七篇】

尊敬的领导：

首先感激在百忙之中抽空看我的辞职信。

经过几周的慎重研究和内心挣扎我决定无奈的上交这封辞职信，和能辉一齐走过四年的风雨路，这份感情不是用言语能够表达的。再次衷心的感激各位酒店和部门领导在过去的四年里对我的关怀和帮忙，以及同事对我的关心与支持，当我初出茅庐就进入这个大家庭，在这个温室中，我茁壮成长，学会了怎样做人做事，当然我也尽力去完成了各项本职和领导安排的工作。

很开心我的第一份工作是在“能辉”我会永远记得，我很抱歉在部门人员紧缺的时候提出离职，诚然，由于个人原因不得不申请离职，盼原谅。请公司于20__年__月__日前安排好适宜人员来接手我的工作。

此致

敬礼！

申请人：__x。

20__年x月x日。

员工离职原因分析【第八篇】

纪晓岚说：攘攘熙熙皆为名来，熙熙攘攘皆为利往。

其实无论是马云还是纪晓岚都只是说对了一部分，员工离职还有很多其他的原因，找到根本原因才能降低人员流失率，如果找不到原因正如你正在让员工离开。

一、员工志不在此。

二、公司言而无信。

本来应聘的时候说有2100的工资，可是上班以后才发现只有2000，本来说每年有13薪，眼看就过年了，却突然说取消了;本来承诺有“五险“，上班后才知道优秀员工才给买。员工应聘的时候感觉非常完美，上班以后才发现都是谎言，呆的时间越久被伤害越深，自然就离职了。所以东风老师建议：承诺就是泼出去的水，朝令夕改的公司是不能取信于员工的，是不会让员工忠诚的。

三、管理方式粗暴。

前段时间网上流传1篇文章“员工因公司而留下，却因管理而离开”。反观下自己的企业，你随处可以看见粗暴的管理方式，员工犯点小小的错误，领导就当众大骂，完全不给下属解释的机会，也不给他一点点仅有的面子，人活脸树活皮，可想而知，员工能不离开吗?有的管理者员工提一点意见就接受不了，直接回绝“你懂什么，干好自己的事情就好了”，可想而知，员工下次还会有提意见的积极性吗?还有的管理者完全感觉自己是在做官一样的，和员工谈话的时候，自己翘着二郎腿坐着，却要求员工站的笔直的，完全没有给员工一点平等的感觉;更有的管理者公报私仇，亲疏有别，对员工没有体现公平公正。

四、团队氛围很差。

言教不如身教，身教不如境教。意思是说环境的威力是不可小觑的，团队的氛围非常重要。为什么空降到阿里巴巴的很多高管生存不下去而选择离开，因为他之前在世界500强公司的时候氛围和阿里巴巴不一样，阿里巴巴有“倒立文化”，即要求所有人午休的时候都要倒立，他之前一个世界五百强的总裁怎么会接受倒立这种无聊的事情呢，于是选择离开了。有的团队氛围是很差的，新员工进去以后老员工经常传播公司的负面信息，说公司这里不好那里不好的，新员工一听就吓跑了;有的团队成员很喜欢欺生，来一个新员工什么脏活累活全是他干，结果新员工受不了就跑了。

五、公司平台有限。

有的员工志存高远，目标远大，原本就有鸿鹄之志，刚入公司时感觉能学到不少知识，也能有点发展，随着能力的不断提升，随之而来的就是庙小容不了大佛，公司的平台已经不足以其施展才华，公司已经不能给他提供更好的学习机会或成长机会，于是毅然选择离开，良禽择木，贤臣择主。

员工离职原因分析【第九篇】

2企业员工离职率高的后果

增加了企业的管理成本,影响工作

影响企业的凝聚力

优秀人才的流失

3应采取的对策

宽进宽了改变方针,严格的员工关闭

将提供完整的发展机会,建立有效的激励制度

的同化的企业文化来实现

重视员工培训

,使员工的信心建立未来的企业

离职意向的影响因素可以归结为以下四个方面：

2、组织因素：包括薪酬福利、晋升与培训、公司效益、工作条件等因素。

1、个体心理与外部环境支持因素。

2、个体经济支持因素。

3、组织支持因素。

针对离职意向的影响因素和从离职意向到离职行为的调节因素，企业可以采取以下对策。

1、通过优化工作设计，提高员工在工作中的参与度和成就感。

2、通过访谈法、问卷法或观察法了解员工真正的内在的需求。

3、通过建立员工反馈机制来正确处理员工的抱怨。

4、提供公平合理的、有竞争力的薪酬福利，建立有效的激励机制。

5、建立完善的培训和职业生涯发展体系。

6、提升企业和员工的效益，改善员工的工作和生活条件。

1、建构优秀的企业文化。

2、协调部门与部门之间、员工与员工之间的关系。

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员工离职原因分析【第十篇】

财务人员离职前可能需要交接的资料：

1、以前年度的所有凭证、所有账本;。

2、交接最近3年的纳税申报底单;。

3、将银行对账单和账目上进行核对;。

4、交接现金，并和现金账进行核对;。

5、如果管理合同，还要交接所有合同，并核对金额;。

6、交接x，并核对数量;。

7、财务章交接;。

8、公司的进出货往来有关的账本，有利于了解进贷成本和渠道路财务章交接。

各类总账、明细账核对后填写有关交接报告，双方、单位负责人、财务负责人签字。

出处

交接时需做的其他工作：

1、打印银行对账单;。

2、需向接收人员交代所有纳税申报方式，并逐一进行实验;。

3、交接过程中有条件的话最好带上录音笔。

注意几点：

2、所有交接必须做好交接单，交接时必须有第三人在场并签字;。

3、交接往来账目时接收人员最好做好笔头记录;。

5、尽量在走之前的一个月内把以前账核对一次。如出现差错最好急时解决。