人力资源管理小论文精彩4篇

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人力资源管理小论文范文【第一篇】

关键词：3P理论；中小企业；人力资源；管理模式

中图分类号：

文献标识码：A

文章编号：1672-3198(2009)13-0105-03

1　中小企业发展现状及特点概述

在市场经济体制已经初步建立的今天，中小企业已经成为推动中国国民经济高速发展的一支重要力量。据统计资料表明，2007年，全国工商注册企业中，中小企业占99％，其产值和利润分别约占60％和40％；而且，中小企业还提供了75％的城镇就业机会；在2007年1500亿美元的出口总额中，中小企业占约60％的份额，可以这样说，中小企业在一定程度上影响着地区乃至整个国家经济的繁荣和社会稳定。

鉴于中小企业发展的重要作用和影响，国家相关部门纷纷把中小企业的系列问题提上日程。通过不断地分析和调研得出，中小企业在满足人们多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有独特优势，但是在其持续发展方面普遍存在着较多的瓶颈，究其本质问题而言。是因为中小企业规模小、资金少、人力资源管理水平较低等原因，在吸引人才、选拔人才、培育和开发人才等方面还存在着较多的弊端和不足。下文，笔者将究其中小企业在人力资源方面存在的系列问题做深入地剖析。

2　剖析中小企业在人力资源管理方面存在的系列问题

(1)战略思想上：缺乏对人力资源的全局统筹。

鉴于中小企业的发展历史和具体特点，大多数中小企业的领导者喜欢沿用家族式管理模式，他们虽然会对企业的整体经营战略做一个全面的统筹和规划，但很少从公司战略层面来考虑人力资源的协调和配合，也没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人力资源。

(2)制度安排上：随意更改规划化的制度约束。

鉴于中小企业的发展历史和具体特点，特别是中小企业具有很大的自主性和灵活性，表现在人力资源配置方面：基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作程序，往往凭企业主的以往经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别。

(3)企业文化上：政治倾向影响企业人才取向。

鉴于中小企业的发展历史和具体特点，在企业初创阶段可能会相安无事。但是随着企业的成长壮大，中小企业企业内部的“政治斗争”成为其发展的重大瓶颈，并且随着矛盾的激化，必将严重制约着企业人力资源的良性发展。如，在对待老功臣的问题上，中小企业往往给他们安排重要的管理岗位，而这些人虽然在企业初创阶段为企业的创立立下了汗马功劳，但是这些老臣文化程度平均水平不高，“小富即安”的思想较为明显。

3　基于3P理论的中小企业人力资源管理模式研究

人力资源3P理论模式的概述

现代人力资源管理过程包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的方案。为适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，2001年中国劳动保障科学研究院的林泽炎博士在其专著《3P模式：中国企业人力资源管理操作方案》中首次从人力资源核心技术的角度出发，提出了人力资源管理3P模式，即岗位分析(position analysis)、绩效考核(performance appraisal)和工资分配(payment distribution)。林泽炎博士指出只要抓住人力资源管理这三个核心环节，就能使我国中小企业摆脱管理困境，逐渐走上规范化的管理道路。所谓管理模式，其核心链的三个步骤分别是：

(1)以岗位分析为基础工具，明确员工的岗位职责；

(2)根据员工的岗位职责，设计出绩效考核的指标、方案和工具；

(3)根据绩效考核结果，设计工资福利乃至奖金发放工具。

其实质是以岗位分析为起点，绩效考核为中心，工资分配为结果，并以此为主线来展开和落实企业的人力资源管理活动。

基于3P理论的中小企业人力资源管理模式构建

(1)基于3P理论的中小企业人力资源管理模式构建原则。

①以人为本原则。

基于3P理论的中小企业人力资源管理模式的构建必须充分体现现代人力资源管理的“以人为本”的理念，将员工作为企业最宝贵的资源来进行管理和投资；

②战略协同原则。

基于3P理论的中小企业人力资源管理模式的构建必须着眼于企业发展的总体战略，在总体战略的具体实施过程中导人现代人力资源管理的理念、模式和创新点，强化人力资源战略与企业战略的协同，激活和加大内部人力资源的储备和存量；

③高效灵活原则。

基于3P理论的中小企业人力资源管理模式的构建和后期的运行也必须遵循现代市场经济运作的规律和特点，发挥中小企业灵活高效的管理特点，创造更为持久的经济效益、社会效益和环境效益。

(2)基于3P理论的中小企业人力资源管理模式的构建。

(3)基于3P理论的中小企业人力资源管理模式的要点解析。

①本模式以完成中小企业的总体经营战略要点为根本前提，以3P理论及系列人力资源管理理论为重要理论支撑；

②本模式以科学界定岗位分析体系为起点，以踏实贯彻绩效考核体系为中心，以切实落实工资分配体系为结果，并且三大基本组成部分紧密相连，构成一个统一有机的整体，切实保证了整个人力资源管理体系的高效运转；

③本模式的有效实施过程中强调员工的发展和组织发展统一性问题，这样方便可以把个人的发展与企业战略紧密联系在一起。企业通过岗位分析、岗位评价、绩效的设定和考核、逐步过渡到薪资和福利水平地提升，通过科学的协调和配合，可以有效地保证员工努力方向和企业发展目标相一致，从而保证企业的持续快速发展。

4　基于3P理论的中小企业人力资源管理模式的实施保障措施建议

岗位分析子体系的保障措施建议

(1)基于3P理论的中小企业岗位分析特点。

①重特质，求个性。

要充分强调和激发优秀员工的关键特质，充分调动和发挥企业内部非正式组织的作用，注重和体现完成任务的重要性和体系性；

②重战略，求协作。

要让员工在岗位分析阶段就意识到他们的作用和贡献与组织经营目标与战略紧密联系，强调与组织的长期匹配，而不是与岗位的短期匹配；

③重实效，求效果。

要让员工在岗位分析阶段就较为明确自身的义务和职责，用关键性和标准化的语言来规划员工的发展。

(2)基于3P理论的中小企业岗位分析保障措施建议。

①用目标导向的方法来选择被分析的工作岗位。

基于3P理论的中小企业岗位分析，强调要明确职位分析的战略目标。由于任何一种职位分析方法都只能在一定范围内针对一定的目的而展开，都无法满足组织与人力资源管理的所有要求，因此必须建立职位分析的目标导向，即明确规定职位分析在本企业运用所要针对的具体目标。

②对比收集和分析综合资料，提炼岗位所需要的核心要素。

对比收集和分析综合资料的方式可以采用灵活多样的方式，比如可以采取访谈法。在访谈之前应对访谈分析者进行训练，使其熟悉访谈的要点、步骤、方法和技巧以及访谈结束后及时对岗位所需要借助的特征进行充分地提取、归纳和总结等，逐步确定该岗位所需要借助的核心要素。

绩效考核子体系的保障措施建议

(1)基于3P理论的中小企业绩效考核特点。

①建期望，求理解。

基于3P理论的中小企业绩效考核管理模式的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，能够提供客观的优秀绩效的行为标准，建立了对优秀绩效的期望。与此同时，在绩效考核过程走后那个要应该构建主管同员工间的绩效沟通提供了一种共同的语言和方向，使绩效管理和改进真正落到实处，而不仅仅是为考核而考核；

②建差异，求公平。

基于3P理论的中小企业绩效考核管理模式可让工作表现好的员工及时得到回报，强化自己的优异行为，提高工作积极性；对于工作绩效不够理想的员工提出相应的警示，然后逐步通过后续的培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，确保把提升整体员工的工作绩效。

(2)基于3P理论的中小企业绩效考核保障措施建议。

①创立一个人性、科学、有效的绩效评价系统。

绩效评价系统是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度。实施绩效评价可能是人力资源管理领域里最棘手的任务，创立一个有效的绩效评价系统应该是基于3P理论的中小企业人力资源管理模式中的重中之重。

②加强和完善绩效考核的反馈和激励机制。

绩效考核的评价结果有助于确定和完善员工后续的培训和发展需求。一个公正的绩效评价系统也是加薪奖励公平化的保证。此外，绩效评价数据也可用于内部员工关系的决策，比如提升、降级、升职和调动等方面的决策。与此同时，通过合理科学的绩效考核，还有利于对员工的系列发展问题做出一个较为全面的论述和界定。

工资分配子体系的保障措施建议

(1)基于3P理论的中小企业工资分配特点。

①强效益，重激励。

员工对组织的创造不仅仅体现的是知识和技能，员工在进行工作中体现的态度、价值观等隐性的特征也可以成为薪资分配中重要的参考指标。这些隐形的指标体系将有助于员工和组织未来发展和持续的价值创造；

②强实惠，重保障。

要深入挖掘员工的发展具体特点。强调和激发员工可以按照其愿景在其专业的角度进行纵深发展。进而有利于员工更好的规划自己的职业道路，为企业创造持久不竭的发展动力；

③强素质，重潜能。

要吸引和保留高素质专业人才，逐步挖掘和体现员工的潜能，让他们在自己专业领域里有所建树，而不是将其束缚在系列的行政岗位职位上。

(2)基于3P理论的中小企业工资分配保障措施建议。

①构建具有差异化的工资分配体系。

在工资分配体系中要重视多种薪酬制度的融合，既考虑到岗位的工作性质，又考虑到个人努力的情况I既考虑市场的行业薪资水平，又考虑企业的特殊情况，进而对全体员工提倡相对的公平，引发其成员较好的工作积极性，提高团队的能力。

人力资源管理小论文范文【第二篇】

关键词云管理；小微企业；人力资源开发

作者简介宣晓岚，衢州学院经贸管理学院讲师，管理学硕士；周琛，衢州学院经贸管理学院讲师，管理学硕士，浙江衢州324000

中图分类号 文献标识码A 文章编号1004—4434（2013）03—0159—05

小型微型企业对国民经济和社会发展具有重要的战略意义，在增加就业、促进经济增长、科技创新与社会和谐稳定等方面，具有不可替代的作用。据统计，我国小型微型企业占到企业总数的%，占每年工业总产值的40%左右，提供了国内75%以上的就业机会，创造了50%以上的出口收入和财政税收。小微企业作为我国经济的命脉，长期以来也一直受到各级政府的高度重视。近年来。小微企业发展遇到异常严峻和复杂多变的经济环境，生产经营难度加大。为减轻小微企业税负，给小微企业发展创造更为有利的政策环境，各级政府出台的一系列财税金融扶持政策。化解小微企业困境，提振企业信心，已取得一定成效。

伴随着经济结构调整和产业转型，人口红利逐渐消失，劳动力成本在不断攀升，小微企业正在从“成本逐利”向“人才逐利”的方式转变，人力资本日益成为小微企业在竞争中的核心资本。目前，随着小微企业管理者意识的增强。人力资源管理在小微企业中的地位有所攀升，但人力资源获取与开发方面存在的问题仍然是影响小微企业发展壮大的重要因素。据相关研究显示，当前我国小微企业的平均寿命仅为年，制约其成长的主要因素就是人才匮乏问题。因此，如何通过提升人力资源的开发水平增强小微企业的竞争力，成为亟待解决的重要课题。

一、小微企业人力资源管理的研究述评

经过文献检索，目前国内关于小微企业的研究主要是在小微企业经营环境、生存发展、融资、政策方面，有关小微企业人力资源管理方面的研究文献比较少。欧债危机爆发后。国际经济形势的复杂多变成为对国家稳定发展的重要考验，在此背景之下，小微企业再次成为社会热门话题，近几年关于小微企业人力资源管理方面的研究也逐渐成为热点。

张敏等从信息化管理的角度作了中小企业人才聚集效应的研究，提出将人力资源以虚拟角色为单位进行划分与归类，根据各虚拟角色间的联系形成复合虚拟角色，再由多个复合虚拟角色构建成为虚拟人才。

孙会等从企业社会责任前移视角研究了小微企业的人力资源管理对策，提出小微企业应从实际出发，“门当户对”的选人、培训的“AA制”、员工人股和非奖励性激励的薪酬福利政策、以“家文化”留住人才等策略。

陈建安等进行了以工作成熟图提升科技型小微企业培训实效的研究，提出根据员工之间工作成熟度的差异，开展行动学习、工作历练、人机互动等个性化培训，以业主和优秀人才为指导人实行指导人计划、促进员工自主学习等。

荣鹏飞等以某猎头公司为对象作了小微企业的人力资源管理问题及对策的实证研究。提出小微企业应从多渠道促进专业化人才的持续专业发展、人力资源管理的外包、综合多个因素实行与绩效考核挂钩的激励方式等策略。

叶晓倩等研究了高效率团队对微型企业人力资源管理的借鉴，小微企业需要团体协同合作：小微企业需要有一个好的领导者：小微企业需要一个强有力的创业式团队；小微企业需要明确的企业愿景并让员工分享愿景。

综上所述，国内学者主要是从小微企业人力资源管理方面存在的问题及解决措施人手，从事了一些理论和实证方面的研究并取得了一定的成果，但主要集中在宏观方面的研究，在微观领域，如云管理与小微企业人力资源开发结合起来的研究尚未发现。

二、小微企业在人力资源获取与开发方面存在的不足

（一）小微企业人力资源获取数量的不足

人才短缺，尤其是高层次管理者和技术人才的缺乏，令小微企业呈现木桶效应，小微企业正面临着招人难、留人更难的尴尬境地，一将难求成了制约小微企业成长发展和转型升级的一大瓶颈。小微企业规模小、人数少、利润低，可利用的资源有限，在发展空间及薪酬方面很难和大企业抗衡。为了吸引人才，许多企业不得不进行薪酬倾斜。据研究结果显示，有近六成的小微企业采用人力资源成本向核心人才倾斜的人才策略。即便如此，能招揽到的高级人才也寥寥无几，即便找到的合适的人，也不敢保证能在众多对手企业的“挖墙脚”攻势之下留住人才。小微企业人力资源获取数量的不足，导致管理水平落后，缺乏技术创新能力，效益低下、市场竞争力弱。

（二）小微企业人力资源开发能力的不足

人力资源开发的高效能够有效弥补人力资源数量上的不足。但是，由于管理人才的缺乏。导致许多小微企业仍然采用的是传统的事’务性的人事管理方式，对于员工的激励、培训、职业规划等开发层面的人力资源管理及实施能力较差，从而导致人力资源的利用效率低下，员工在自身能力得不到充分利用和发挥的情况下，主观能动性差。对于企业没有归属感，从而导致员工的流动性较大。

（三）小微企业人力资源协同合力的不足

如果根据传统的木桶理论来理解，小微企业的人力资源数量上的不足形成了企业发展的短板，那么管理能力和企业文化的缺失而导致员工之间的协同合作能力的不足，就如同木板与木板之间的缝隙或漏洞，使得这只木桶永远盛不满水甚至根本就盛不了水。

综上所述，人力资源获取数量、开发效率、协同合力的不足直接影响到小微企业人力资源管理的发展。小微企业现有的人力资源管理方式已经很难吸引与留住人才，如再不进行人力资源管理的创新与变革，提升其人力资源开发水平，小微企业的管理者将面临着“无人可用”的严峻局面。

三、基于云管理的小微企业人力资源开发的实现机理

近年来，在人力资源管理研究领域兴起的角色理论、虚拟人力资源管理等相关研究，为解决小微企业人力资源危机提供了非常重要的理论依据和研究方向。

角色理论是社会心理学理论，研究如何根据人的身份或去地位解释人的行为并揭示其内在规律。自从英国学者提出分析团队角色和团队合作的理论模型开始，角色理论在管理学界的研究也逐步兴起，学者们就角色理论在人力资源管理中的应用进行了研究，但是相应的研究成果还比较少。目前，小微企业一般采取的是以事定岗，一人一岗的人力资源配置方式，但是企业的内部人才和外部人才都具有擅长的一种或多种技能，现有的人力资源配置方式使得这些人才的部分技能没有被发挥。基于以上的观点，小微企业不能采用传统的人力资源配置方式，而必须建立虚拟角色的观念，充分利用人才的特长，尽可能的做到“一人多用”。同时，构建基于角色的虚拟团队，超越组织边界的约束。通过组成角色之间的协调合作来实现共同的任务目标。从而提升小微企业的整体合力。实现“1+1>2”的人力资源聚集效应。

自1991年，美国学者提出“虚拟组织”的概念之后，“虚拟”的概念被应用到整个管理学领域，从而逐渐形成了虚拟人力资源管理的概念。对于虚拟人力资源管理。不同的学者给出了不同的定义，综合学者们的观念，虚拟人力资源管理的主要内容应该包括：人力资源的虚拟性包括在时间、空间上的虚拟；打破了组织界限，强调内、外部人才的统一管理；通过信息化的技术手段实现人力资源的虚拟化管理。常见的虚拟人力资源管理模式包括：信息化、合作化、外包化。小微企业由于自身资源的有限，难以承担开发人力资源的巨大成本，在人力资源的获取与保有上存在困境，虚拟化人力资源管理的模式可以减少员工的雇佣从而降低人力资源成本，同时有效利用外部资源将大大提高工作效率并起到培训内部员工的作用，以较低的代价获得较好的效益，从而增强小微企业的竞争能力。

社交网络、移动互联网和云计算三大技术催生了云管理模式，也令基于云管理的企业管理软件出现革命性的变化。这种变革将帮助广大小微企业实现人力资源管理模式的创新。云管理是借助云计算技术和其他相关技术，通过集中式管理系统建立完善的数据体系和信息共享。步入云管理时代对小微企业的意义非常重大。首先。云计算的本质就是将一次性大幅的信息化投资，转化为多次租赁式的小额费用支出，这使小微企业以更低的成本获取更丰富的人力资源成为可能。其次，云管理时代移动应用与生俱来的碎片化与便捷性，恰能满足小微企业经营管理所需要的高度灵活性。小微企业由于自身和经营环境的原因，其危机意识和创新思维远比中大型企业要强。尽管企业的规模小，面对的各种挑战与威胁也不尽相同。但通过“云”上的互相连接、合作、组成新的团队。小微企业的组织边界得以无限扩大；小微企业资源不再是内部独有，而是根据市场的需求做出实时调配；决策的有效性也将大大提高。

综上所述，基于云管理的小微企业人力资源开发的基本原理是：小微企业利用云平台提供的人力资源，将工作任务分解成为以角色为单元。并将任务分配给“云”中的角色，小微企业通过改变工作任务和角色需求，不断完善“云”的构成。通过以上方式，小微企业的人力资源由原来的固有的聘用获取扩展为根据工作任务的变化而有效利用云平台上的所有虚拟人才，从而发挥出“云”的合力。

四、基于云管理的小微企业人力资源开发的实现途径及应用

云管理在小微企业中的实现。包括公共云和私有云两个方面。在公共云建设中，涉及政府和企业。政府设立人力资源公共云平台，对小微企业开放，为其提供共享的人力资源。私有云建设包括：构建基于角色理论的虚拟人才库。虚拟团队的组织与管理，对于虚拟人才的配置、任务分配与调节、培训、激励等管理体系的建立等。

（一）构建基于角色理论的虚拟人才库

小微企业在建立传统的人才数据库的基础上，进行角色的梳理建设虚拟人才信息库。具体的做法就是对现有的人力资源（包括内部员工和外部人才）进行整理和分析，分析每个人才的技能、特长，以每种技能或特长作为一种角色，建立企业内部的角色库，每个角色并不能独立完成某项工作，而只是完成复杂的工作任务所需的一种技能。然后，根据具体的工作任务分析其所需的技能有哪些，在此基础上以每项工作任务为单元建立虚拟人才库，在虚拟人才库中的每个人才不是单独的人的概念，而是由具备各种角色技能的多个人构成，一个虚拟人才可以单独完成一项工作任务。如此，小微企业的现有的每个人才可以成为多个虚拟人才，充分发挥其潜能，以此方式可以不断扩大虚拟人才数量，在一定程度上可以解决小微企业在人力资源获取数量上的不足。同时，对于小微企业的虚拟人才库应该采取动态管理，也就是要根据工作任务的变化和人才技能的增长对于虚拟人才库的信息不断的修正与更新，实现有效的人才规模的持续发展。

（二）虚拟人才的配置、任务分配与调节、培训、激励

小微企业以工作任务为单位进行虚拟人才的合理配置，组建虚拟团队，对于虚拟团队的成员进行必要的培训、激励。

鉴于小微企业的成本考量，培训方式可以采用行动学习、工作历练、云平台上的信息沟通学习，或者采取优秀人才为指导人实行指导人计划、促进员工自主学习等方式。如金蝶KIS云管理软件中的社交网络“会计社区”的方式非常值得借鉴。“会计社区”是以企业内部微博为核心的私密的社交化工作空间，每一个财务单元将不再孤立，而成为可以互动交流的整体。员工可以在这个平台上处理工作、共享资源。如果遇到操作难题，不仅可以通过社区向全国的同行们求助，还可以直接进入产品论坛求助。如果出现较大的问题无法解决，也可以直接预约专家团咨询。“会计社区”还是员工交流沟通的平台，通过这样的平台，让企业家成为导师，让员工成为朋友，从而增强小微企业的内部凝聚力。

最后，通过激励手段，不断激励人才各尽所能。由于小微企业薪酬福利支付能力比较有限，所以薪酬激励缺乏竞争力，可以采取事业激励或愿景激励同时辅以薪酬激励的方式。小微企业大多处于发展期，个人与企业都具有广阔的发展空间，通过在团队中建立共同的发展愿景从而激励团队成员。同时，要让团队成员深刻感受到小微型企业是挑战自我、实现个人价值的最佳平台，此外。当团队取得一定成绩时，小微企业应该实施一定的薪酬激励，如现金支付或期权承诺等。

（三）公共人力资源云平台的构建

各级地方政府可以充分利用区域经济特色。在行业产业聚集区的基础上构建公共人力资源云平台。由于在产业集聚区内的企业性质类似，在生产、技术、服务等环节可以实现资源的互补，这些企业一般具有相似的人力资源需求，有利于形成人力资源需求和供给的规模效应和知识溢出。由政府委托人力资源的中介机构构建面向区域内的小微企业开放和授权的云平台。可以实现企业间的人力资源的共享，并且也可以由第三方的人力资源服务机构承接小微企业的人力资源的咨询和外包服务。同时，由于网络平台的跨区域的特性，各级地方政府可以在构建各自的区域人力资源云平台的基础上进行横向的合作，实现区域间的人力资源的共享。

（四）应用实例一以×企业为例

X企业是一家科技型的小微企业，自有员工12人，长期有合作关系的外聘人才5人，其中专业技术人才6人，项目管理人才2人。但是按照该企业的业务内容和发展规划，专业技术人才和项目管理人才需要30人以上，现有的人才明显不足，但是如果采用聘用的方式又无法承担巨大的人力资源成本。为了解决人力资源规模不足的问题，该企业采用上述的途径获取虚拟人才。

首先，X企业将现有的企业自有员工12人和外聘人才5人进行整理和分析，分析每个人才的技能、特长，以每种技能或特长作为一种角色，建立企业内部的角色库，然后根据企业的业务内容将每项业务分解为若干任务单元，分析每个任务单元所需的技能，在此基础上以每项工作任务所需的技能为单为建立虚拟人才库，得到的虚拟人才的数量远远大于所需的30人。

其次，X企业构建了一个基于移动互联网的交互平台，为人才及合作企业之间提供沟通交流，并集成了培训和管理等功能。人们通过互联网终端、手机登陆，随时随地参与学习、互动和分享，每个参与者可以通过微博的方式分享知识和想法，也能通过观看视频的方式进行互相学习。同时，X企业通过该平台建立内部和外部的培训体系，每个参与者都同时是知识的贡献者和受益者，每个人都是云知识的云端，参与的人数越多，积累的知识和经验越多，每个人得到自己想要的知识内容也越多。

人力资源管理小论文范文【第三篇】

关键词：中小企业；人力资源管理；国外研究；国内研究

金融危机的爆发迫使大量的中小企业（SMES）制定和实施人力资源管理战略，被动地应对危机求得生存，如减少人员、减薪、冻结招聘、减少培训投资等。在金融危机初期，这些措施取得了一些效果；但在危机后期，中小企业在人力资源管理中产生了不良影响，如招聘困难、人力成本增加、薪酬的竞争、员工和雇主之间关系紧张。人力资源管理（HRM）在提高企业生产率与绩效的实践中发挥了重要作用。然而，大多数实践研究只探讨覆盖在大型组织和不完全小型组织的人力资源管理。

一、中小企业定义的不同界定

对中小企业的界定，全球范围内没有统一的、明确的定义。学者们常用员工数量、产销量、企业固定资产价值等标准界定中小企业。由于经济文化和历史因素，不同国家对中小企业有着不同的界定。无论是发达国家还是发展中国家，都存在大、中、小三种企业类型的划分。一般而言，在发达国家定义中小企业时，既有定性标准又有定量标准，如美国和英国；有些国家则直接采用定量标准来定义，如日本、德国、意大利等。但是据Michel Marchesnay的文章《小型企业和企业家》所言：“所有这些标准是可疑的，企业根据其功能和管理系统，寻求越来越区分中、小型和极小型。”根据Ferrier（2002）：“对于非常小的企业，员工数量变化应该介于0至10个或20个员工。”某官方杂志认为：“中小企业被认为是一个经济独立的公司，雇佣员工不到250，营业额不超过四千万。”

中小企业的概念在发展中国家也是不同的。中国法律对中小企业的定义按照不用的行业设置阈值，包括工业以及第三产业（建筑、交通通讯、邮政业、住宿和餐饮业）。非洲国家对中小企业的概念是有点不同于工业化国家的，一方面是因为它的管理结构和操作，另一方面是由于环境的差异。

二、国外中小企业人力资源管理的研究。

国外学者对于中小企业人力资源管理的研究主要集中在人力资源的规范化、企业生命周期与中小企业的人力资源管理的关系等方面。

（一）中小企业人力资源管理规范化

在人力资源管理实践中，规范化有三个方面的含义：一是指规则或程序能够被应用的程度；二是指一个程序能够被符合规则地应用在组织里的程度；三是指雇主（雇员）确定一项活动能够发生的程度。

在实践中，影响中小企业人力资源管理规范化的因素大致包括以下几方面：企业规模、企业战略、合法性机制和所有者。

一般而言，规模较小的企业人力资源管理的规范化程度往往比较低。很多学者指出非正式化是中小企业人力资源管理的根本特征（Ramet al. 2001； Bacon and Hoque，2005 ），从事创业研究的学者也用“非正式”来解释企业规模对中小企业人力资源管理规范化的影响。他们认为，与大企业相比，小企业更可能采用一种非正式的方式来灵活经营（Chaston，1997；Crick and Chaudry，1997；Hendrickson and Psa-routhakis，1998）。Hes（1987）指出，小企业所有者总是把人力资源管理工作排在一般的管理或组织活动的后面。因此，小企业对人力资源管理是很不重视的。

企业战略的明晰性和企业战略的类型都影响到中小企业人力资源管理规范化的程度。Chuler and Jackson （1987）认为企业的战略越明晰，企业人力资源管理的规范化程度就会越高，即追求特定战略的企业应当有明确的工作描述和高雇员参与。成长导向的企业会更加意识到有才能的雇员对人力资源实践的基础价值。Jan de kok和Lorraine M Uhlaner（2001）认为拥有成长战略的小公司比没有成长战略的小公司有更加规范化的人力资源管理实践；Lengnick-Hall and Lengnick-Hall （1988）也指出，当企业期望高成长时候，拥有足够的人力资源将导致这一目标的实现。

合法性不仅是指法律制度的作用，而且包括制度环境对组织行为的影响（周雪光，2003）。合法性机制对中小企业人力资源管理的规范化是重要的。如在对美国企业的一项研究中， Jackson等人（1989）发现，建立工会的企业常常有更加正式的人力资源管理实践的可能性。

中小企业的所有者通常而言就是企业经理，他们常常承担着各种人力资源的职能（Thatcher，1996）。因此，所有者的管理水平与经验、领导风格等个人特质对中小企业人力资源管理的规范化有着重要的影响（Tim Mazzarol，2003）。

（二）企业生命周期与中小企业的人力资源管理

许多学者从企业生命周期的视角对中小企业人力资源管理进行了研究。

Baird和Meshoulam（1988）认为人力资源管理实践应当与企业的不同发展阶段和企业的需要相匹配。在起步阶段，人力资源管理活动是非正式的，雇佣和辞退员工两个方面是这时的人力资源问题的主要；在成长阶段，这时企业由于对新雇员需求的增加，会设立一个正式的人力资源管理部门，人力资源管理的任务重点是对雇员的开发培训；在成熟阶段，雇员参与实践的水平在这个阶段是最高的，高层管理者对人力资源职能提出了广泛的要求；在再生或衰退阶段，再生阶段的雇员参与水平将远远高于衰退阶段的雇员参与水平。

三、国内中小企业人力资源管理的研究

中小企业是我国市场经济的活力所在，虽然每年有数万个小企业诞生，但是中小企业的死亡率却非常的高，小企业的平均寿命只有年，其中持续经营5年以上的企业还不到10%（崔玉敏，2002）。

对中小企业来说，在人力资源领域的管理不当是导致失败的主要原因。因此，关于小企业人力资源管理的研究逐步引起了学术界的注意。现有的研究主要集中于经理人的重要性和成功的人力资源实践（Heneman，et al，2000；Rowden，2002）。相关的调查结果显示，业主和经理已经认识到需要人力资源实践来实现公司的目标，不过把这种意识转化为行动还存在问题（Kok，2003；Storey，2004） 。Chandler 等（2000）对人力资源管理与小企业绩效之间关系的研究是最详细的，他们侧重分析了人力资源实践（以培训和绩效为基础的薪酬）、小企业绩效与全面质量管理之间的关系。结果发现，人力资源实践在全面质量管理和绩效之间扮演着积极的角色。尽管国外有少部分学者对此进行了探索，但总体来说，不同的人力资源实践对小企业绩效所起的作用还没有被深入研究，这一研究领域仍然是未被发现的领域（Kok，2003）。由于大量的关于人力资源管理与大企业绩效关系的研究结果都显示出两者之间存在积极的关系（Arthur，1994；Delaney et al，1996； Huselid，1995），因此不断有学者提出需要针对中小企业进行类似的研究（Heneman et al，2000）。

上述绝大多数关于小企业人力资源管理的研究都是在西方文化背景下进行的，而中国小企业人力资源管理对企业绩效有何影响，国内的相关研究很少。到20世纪末，才开始了学术界对这一主题的大量研究，其研究主要集中在研究模式和研究作用机制这两个视角。

四、结论及建议

目前，国外学者对中小企业的人力资源管理研究侧重于现象描述。为了深化对中小企业人力资源管理规律的认识，构建适合中小企业需要的人力资源管理理论，如下的几个方面可以是进一步研究的重点：对已有的人力资源管理理论在不同类型的中小企业继续进行验证，检验现有理论的适用性；对中小企业的人力资源管理实践进行观察和现象描述，探索带有普遍性的人力资源管理制度、政策和方法；研究中小企业的人力资源管理实践与企业绩效之间的关系，找到影响中小企业绩效的关键的人力资源管理变量。

纵观国内相关学者对人力资源管理的不同实践研究，可以看出其存在着不足：对人力资源管理系统构建问题研究不足。何为系统？有些系统是可见的，有些是不可见的，其运行机制难以形容难以具体化。对人力资源管理的不同实践研究中，利用因子分析或者聚类分析形成系统的方法，可以简化研究人力资源管理实践系统的思路；可以从人力资源管理管理实践的内涵入手，探索人力资源管理实践系统的特征、结构和类型等，并结合其的他学科，比如神经网络学、系统动力学等，研究构建人力资源管理系统的方法。

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人力资源管理小论文范文【第四篇】

论文摘要： 丰富的人力资源是企业发展的根本，在市场竞争日趋激烈的今天，各类企业逐步认识到人才在市场竞争中的重要性。建设一支爱岗敬业、业务精通、素质过硬的人才队伍是提高企业核心竞争力的有效手段。我国国有中小企业有着30多年的计划经济发展背景，其经营管理观念、模式、制度已形成定局，而随着市场经济时代的到来，国有中小企业的既成观念、模式、制度已成为影响其生存发展的绊脚石，因此国有中小企业人力资源的改革迫在眉睫。 论文关键词：国有中小企业、人力资源管理、问题、措施 一、国有中小企业人力资源管理存在的主要问题 （一）人力资源管理的理念落后 许多国有中小企业仍然将人力资源管理工作看成是单纯的人事管理活动，只进行简单的劳动组织、档案管理、工资分配、考核升级等低层次的管理活动，没有认识到人力资源是一种能动的，具有巨大开发潜力的资源，没有把它提升到企业的战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。 （二）人力资源管理水平不高 绝大多数国有中小企业人力资源管理部门的人员缺乏人力资源管理专业的能力，不具备履行人力资源管理职能所需的知识和技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务。往往将人力资源管理部门定位为人事管理的权力部门，在选人用人方面，一定程度上存在长官意志、人情关系、因人设岗、论资排辈等情况；在人员考核和业绩评价方面缺乏科学化、规范化、标准化的绩效评价，往往发生缺乏客观性、中心倾向性和个人偏见等问题，导致效率和公平的失衡，使选人用人的质量和公平性受到冲击，这些都影响了人力资源管理功能的发挥和水平的提高。 （三）缺乏有效的激励机制 在国有中小企业中，有相当比例的员工工作积极性不高，企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥，主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制，在分配上还存在一定程度的平均主义，工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏收入差别不大，即"同酬不同工"。 （四）忽视了员工素质的培训和潜能的开发 不少国有中小企业企业把对员工的培训看成是企业成本的增加，忽视了培训是企业实现管理的工具，是促进企业发展和实现经营管理目标的手段。培训不仅可以提升职工的技能和智力，更重要的是激发员工的活力，培育员工的忠诚度，从而达到提高企业绩效的总目标。因此，国有中小企业职工的培训力度不够，造成了人力资源整体知识的更新缓慢，人力资源的潜能得不到充分的发挥。 （五）人力资源管理缺乏科学的规划 在传统计划经济体制下，国有中小企业是由国家统配人力资源，企业的人事管理简单化，企业无须作出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下，企业虽然有了用工的自主权，在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响，对企业人力资源管理规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只是职位发生空缺了才去招人，没有人才的储备，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。 （六）国有中小企业管理者和被管理者关系模糊 职工是国有中小企业的主人，有参与企业民主管理的权利，但是由于长期实行的计划经济体制，国有中小企业职工与企业管理者之间的关系不明确，企业经营管理者的管理行为与普通职工参与民主管理的行为缺乏必要的规范，往往导致企业经营者管理职能的发挥受到职工主人翁地位和作用的制约，特别是在可能触及到普通职工利益的情况下尤其如此。"冗员"、"人浮于事"、"因人设事"等问题因没有可行的人员退出机制，最终造成管理中的两个极端：一方面，企业经营管理者的责权利不落实；另一方面，职工的主人翁权利得不到真正的实现。前者制约了经营管理者