家族企业文化实用4篇

【导言】此例“家族企业文化实用4篇”的范文资料由阿拉题库网友为您分享整理，以供您学习参考之用，希望这篇资料对您有所帮助，喜欢就复制下载支持吧！

家族企业论文：家族企业成长中企业文化转型研究1

家族企业论文：家族企业成长中企业文化转型研究

中文摘要家族企业发展历史源远流长，它作为一种企业组织形式，不仅是企业的原初组织形态，堪称企业的“鼻祖”,而且不管是在手工业时代，还是在现代工业经济大发展时代，家族企业都得到了或多或少的发展，在当今社会的经济结构中具有举足轻重的地位。特别是在近些年，家族企业发展迅猛，成为全球企业界最普遍的一种组织形式。在我国，90%以上的民营企业是家族企业。在改革开放30多年的发展中，家族企业从不断地壮大，为中国的经济发展和社会稳定进步做出了较大的贡献。然而随着市场竞争的日益激烈，不少家族企业遭遇瓶颈、陷入困境，一部分家族企业正从初期的繁荣逐步走向崩解，造成这种现状的原因是多方面的，其中企业文化落后是最为重要的因素之一，为此，如何对其进行家族企业文化的转型为影响企业发展乃至我国经济发展的重要因素。本文从界定家族企业、企业文化、家族企业文化、现代企业文化等概念出发，研究了国内外关于我国家族企业的研究现状，总结出了传统家族企业文化与现代企业文化的差异性与共同点。然后探讨了家族企业文化在企业成长中的作用与局限，其中家庭企业在企业成长的作用包括家族企业的凝聚力远远强于一般企业、家族企业更讲诚信、重信誉、护品牌、有利于加强家族企业管理、提升企业竞争力；局限包括传统家族文化对外人缺乏信任容易引起信任危机、传统家族文化的排他性导致企业用人机制的任人唯亲、传统家族文化的专断性使得企业决策缺乏科学性和民主性、传统

家族企业文化建设遭遇的定位模糊、内容单一等问题。然后从家族企业生命周期的角度，分析了家族企业文化在企业成长过程中的变迁。接着分析了家族企业文化向现代企业文化转型的制约因素，包括中国家族企业经营者与员工素质的制约、家族企业文化缺乏开放性的制约、儒家思想对家族企业文化的制约、封闭的内部管理的制约、家族企业文化中的消极成分易泛起沉渣、家族企业公共精神的匾乏、家族企业的特质导致信任模式异化。最后提出转型后的家族企业文化目标的基础上，提出了家族企业文化转型的对策建议，包括提炼和整合传统家族文化、树立以人为本的企业文化理念、转变治理和经营理念、树立制度化管理的管理理念、自觉能动地塑造企业文化、自觉学习以增强企业竞争力、注入“命运共同体”的新理念。

英文摘要The development of a long history of family busine, which as a form of busine organization is not only the original enterprise organizational form, called the company’s “originator”, and not just at the handicraft era, or in the modern industrial era of economic development, family businees have been the development of more or le, in today’s economic structure of society has a pivotal in recent years, the rapid development of family busine, becoming a global busine the most common form of China, more than 90% of private enterprises is the family the reform and opening up 30 years

of development, the family busine from continue to grow, as China’s economic development and social stability made a greater contribution to , with the increasingly fierce market competition, many family busine bottlenecks, trouble, part of the family busine is gradually moving towards prosperity from the early collapse, resulting in this situation are many reasons, among which is the most important busine and cultural backwardne one of the factors, this, how it can be transformed into family busine culture affect the development of China’s economic development as well as an important the definition of family busine, corporate culture, family culture, the modern concept of corporate culture, study abroad on the Family Enterprise Research, summed up the traditional family busine culture and modern corporate culture differences and corporate culture of the family’s role in busine growth and limitations, which the family role of enterprises in busine growth, including family cohesion of the enterprise is far stronger than the general busine, family busine is more honest, reputation, brand protection, will help strengthen family busine management, enhance the competitivene of enterprises;limitations include the traditional family

culture, lack of trust outsiders easily lead to a crisis of confidence, the traditional family culture led to the exclusive mechanism for enterprises employing cronyism, the arbitrary nature of traditional family culture, lack of scientific and busine decision making and democratic , the traditional family busine culture encountered vague position, single content and other from the perspective of family busine life cycle, analysis of the family busine culture in the busine growth proce analyzes the family busine culture to the modern corporate culture transformation constraints, including the Chinese family busine operators and the quality of staff constraints, lack of family busine culture open constraints of Confucianism on the constraints of family corporate culture, internal management of closed constraints of family corporate culture negative components easily thrown in the sediment, the plaque family busine lack of public spirit, the nature of family busine led to alienation of the trust , after the transformation of the family corporate culture based on the objectives, proposed a family busine and cultural transformation of suggestions, including the extraction and integration of traditional family culture, foster a

people-oriented concept of corporate culture, change management and busine philosophy, and establish systematic management of the management philosophy, consciously active in shaping corporate culture, consciously learning to enhance the competitivene of enterprises, into the “fate” of new ideas.关键词家族企业 企业文化 文化转型

英文关键词Family busine corporate culture cultural transformation 目录家族企业成长中企业文化转型研究4-5Abstract5-6

摘要

选题 研究

第1章 绪论 选题的背景10的背景及意义10-11目的和意义10-11国外研究文献综述11-1

国内外文献综述 国内研究文献综述

研究思路与主要内容 研究的 研究方思路与框架12-13法14-1

研究内容 创新与不足15-16第2章 传统家族企业 家族企业与家族企业16

家族企业文化与现代企业文化的比较16-27文化16-21

家族企业的界定文化的内涵16-17容17-18

家族企业文化的本质特征及主要内

家族企业文化的优点与缺点18-21现代企业文化的内涵及其结构21-24内涵21

现代企业文化的 现代企业文化的主要内容21-2

3现代企业文化的主要结构23-24代企业文化的差异性与共同点24-27化与现代企业文化的差异性24-25与现代企业文化的共同点25-27成长中的作用及其局限27-35中的积极作用27-29企业2727-2828-2929-32机29

传统家族企业文化与现

传统家族企业文 传统家族企业文化第3章 家族企业文化在企业 家族企业文化在企业成长

家族企业的凝聚力远远强于一般 家族企业更讲诚信、重信誉、护品牌 有利于加强家族企业管理，提升企业竞争力 家族企业文化在企业成长中的局限 传统家族文化对外人缺乏信任容易引起信任危 传统家族文化的排他性导致企业用人机制的任人

传统家族文化的专断性使得企业决策缺乏

传统家族企业文化建设定位模糊、 家族企业文化在企业成长过程中作用的 家族企业文化在企业创业期的作用 家族企业文化在企业长成期的作用 家族企业文化在企业成熟期的作用第4章 家族企业文化向现代企业文化转型的制约因素 中国家族企业经营者与员工素质的制约 中国家族企业经营者的素质制约 中国家族企业员工的素质制约35-36

家唯亲29-31科学性和民主性31内容单一31-32变迁32-3532-3333-3434-3535-4435-3635族企业文化缺乏开放性的制约 儒家思想对家族企业文

化转型的制约36-3737-40

封闭的内部管理的制约

封闭化

封闭化的横向管理37-38的纵向管理 封闭化的产权结构39-40

40-41家族企业文化中的消极成分易泛起沉渣公共精神的匾乏41-42化42-4444-55

家族企业

家族企业的特质导致信任模式异第5章 家族企业文化转型的对策建议 家族企业文化转型的原则44-46

讲求实效的原则 系统运作的原则 个性化原则4646-49

以 重

人为本的原则44在领导的原则44-45执行性原则45-46文化转型的目标体现

家族企业

转型后家族企业文化应该 转型后家族企业文化应该突显具备的七个特征46-48的五个方面48-4949-55

家族企业文化转型的具体对策

提炼和整合传统家族文化49-50树立以人为本的企业文化理念50-51理念5151-52

转变治理和经营 树立制度化管理的管理理念 自觉能动地塑造企业文化52-53

自觉学习以增强企业竞争力53新理念53-5555-60

注入“命运共同体”的第6章 案例分析：长实集团家族企业文化转型

长江 长江实业(集团)有限公司简介55实业(集团)有限公司企业文化55-56限公司企业文化转型

56-60

长江实业(集团)有

以人为本，突破任人唯亲

56-58化 大力推行平等理念 提倡四海为“家”

淡化家族文 回报社会参考文献的大“家”59-6062-64致谢

结论与展望60-6264

家族企业文化2

中国家族企业与国际企业文化比较 商学院08工商管理王秋玉

20084081024

“家族文化就像一把双刃剑， 一方面， 在家族企业创业过程中发挥了不可忽视的正面作用， 构成家族企业竞争力的主要文化根基；另一方面， 它固有的宗族性、封闭性等特征也成为家族企业进一步发展的主要障碍。”这一似乎矛盾的作用正是“家族企业在特定的文化和制度条件下经久不衰而又需要不断变革改造的主因。”西方一些知名家族企业成长为国际企业的经验告诉我们， 他们正是在企业不断的变革需求中积极借鉴了现代管理思想， 实现了家族文化在企业管理中的不断扬弃， 促进了企业的不断发展。目前如何扬弃传统家族文化和融合现代管理思想， 成为摆在我国众多家族企业面前的难题。笔者希望通过本文能够给我国家族企业提供可资借鉴的参考。

一、家族企业与国际企业是两个并无必然冲突的概念

在进行家族式企业文化与国际企业文化的比较分析前，笔者首先认为有必要更正一个错误的认识， 即家族企业是一种落后、保守、没有发展动力的企业管理模型， 家族企业更无法真正成为国际企业。其实家族企业与国际企业分属于两个完全不同的企业划分标准， 两者之间不仅没有必然的冲突， 甚至具有一定的重合性。一个企业是否是家族企业取决于其是否由某个家族拥有所有权作为标准的；而国际企业(International Enterp rise)一般是指国际化经营水平发展到高级或成熟阶段的跨国企业。以往我国一些学者对家族企业的认识存在偏见和误解，认为家族企业与现代企业、家族企业制度与现代企业制度相冲突， 家族企业落后、保守， 没有发展动力。事实上，家族企业本身并不是低效率的组织形式， 家族企业能否健康发展， 取决于这种组织形式是否能够在特定的市场环境、文化环境条件下更好地整合资源并提高资源的配置效率。目前活跃在世界经济战场上的许多国际跨国企业原来就是家族企业， 如福特公司、松下公司、丰田公司、沃尔玛公司、杜邦公司、柯达公司、摩托罗拉公司、斯特劳斯公司，这些巨型跨国公司都是从家族企业发展而来的。美国沃尔玛公司， 年销售额高达2178亿美元、雇有130万员工， 虽然现在创始企业的沃尔顿家族仅占有38%股权， 但仍是公认的家族企业。

二、我国家族企业文化与国际企业文化的主要差别分析

前面更正了家族企业与国际企业的错误认识， 但我们在现实中也看到我国的家族企业的确存在落后、保守， 没有发展动力的问题。这一方面是因为我们家族企业发展时间还短， 许多制度还没有建立健全起来， 另一个原因还在于我国家族企业文化本身的问题。

(一)我国家族企业文化与国际企业文化根基的差别

首先， 我们对比分析一下家族企业文化与国际企业文化根基上的差别。

1.传统家族文化是我国家族企业文化的主要根基正如美国著名管理学家丹尼·A·雷恩在他的《管理思想演变》一书中提出： “管理思想既是文化环境的一个过程， 也是文化环境的产物”。既然管理源于文化环境， 管理思想也不可避免地包含了特定的民族文化的底蕴。中国传统文化源远流长， 是以儒家思想为核心， 以儒、释、道三教合流为趋向的多源头、多层次的文化体系， 它在内容上可谓博大精深。正如黑格尔把中国文化的主旨概括为“家庭精神”, 可以说家族文化集中体现了中国传统文化的基本精神和突出特征。影响华人家族企业管理模式的传统文化因素是多方面、多层次的， 但其中影响最大、最深的却是家族文化。“一个不可忽视且值得深入讨论的问题是，特定的文化是维持企业家族统治的一个重要因素。基于儒家文化的家族制度是支撑华人家族化企业生存的文化基础。”中国家族文化深深地积淀于整个社会关系之中， 对人们价值观念和行为模式的影响之深厚，是其他国家和民族难以比拟的。所以我国家族企业深处这种环境之中， 自然深受家族文化的影响。而且我国众多家族企业是在“家族”的基础上产生的企业， 多数企业在创办初期都依靠亲戚之间的合作， 利用了家族的血缘关系。家族企业的这种特点更决定了其管理理念必将秉承中国传统家族文化的显著特征。

与西方人相比， 中国人具有很强的家庭观念， 浓厚的家庭观念使得中国人对家庭有很高的期望， 也使得家庭在中国人的心目中具有很高的位置。正如费孝通先生所提出的“差序格局”理论， “中国社会是一种以自己为中心，以血缘为纽带， 层层外推的同心圆波纹， 人与人之间的信任关系是随着血缘关系和人情关系的不同而区别开来的，越推越远。”人们之间的信任建立在家族、朋友、亲属、同学、邻居等特定的人际关系之上， 随着亲疏由近及远， 信任关系也逐渐减弱， 对人采取差别对待的原则， 这也正是特殊主义的体现。20世纪80年代以来， 尽管传统家族文化在东西方文化的冲突和交融中发生了很多变化， 家族主义和特殊主义的意识在逐渐淡化， 但是我们仍然可以清醒地认识到， 家庭仍然是人们信任和凝聚力的中心， 家族企业得以发展的深层文化背景并没有从根本上得以改变， 我国传统的家族观念和家族制度对众多家族企业的影响仍将是深远的。可以说我国传统家族文化构成了我国家族企业文化的主要根基。2.西方现代管理思想则是西方家族企业成为国际企业的文化根基

尽管家族企业也存在诸多的问题， 但今天国际企业的阵营中仍然有许多非常成功的家族企业， 像美国的杜邦公司、福特等。总结他们的成功经验， 就在于适时地引入现代管理思想及公司治理机制，很好地解决了家庭系统、企业系统和所有权系统之间的矛盾冲突， 沿着专业化的管理形态发展企业。西方现代管理思想的提出： 使人类的管理活动开始冲破经验管理的藩篱。在百余年的历史发展中，它对资本主义社会经济的稳定和发展以及社会生产力的提高都起到了极大的作用。就是在今天， 这一管理中的科学精神依然有着不可或缺的现代价值， 值得我们借鉴。几乎所有的经济学家现在都承认： 只有现代公司制度才能保证企业的永续成长。马歇尔在其《经济学原理》中指出： 除了公司制度， 企业成长还涉及其他因素， 如技术和市场。技术也罢， 市场也罢， 尽管它们对于企业成长十分重要，但从更为长远的角度看， 一个企业实行什么样的企业制度才是决定企业成长的根本条件。因为无论是技术进步还是市场扩张都是企业行为的结果， 而决定企业行为的是企业制度， 所以， 归根到底制度条件才是决定企业成长的关键所在。现代公司制度对于企业成长有着重要的意义， 如果企业变为股份公司组织， 则可以突破原来的成长极限， 获得新的成长势头。“关于福特公司、松下公司、丰田公司、沃尔玛公司、杜邦公司、柯达公司、摩托罗拉公司、斯特劳斯公司这些家族企业最终成为国际知名企业， 国内外学者们虽然在具体的路径上看法各有不同， 但对最终的演进结果已基本达成了一个共识， 即这些家族企业之所以成为国际企业制度现代化的方向也是建立起科学的现代企业制度及相应的公司治理结构功不可没。”所谓现代公司制度，是指所有权与经营权相分离， 由支薪经理层管理企业的制度安排。产权清晰， 两权分离是其最主要的特征。一方面，现代公司制度是一种以建立“公司制”为主要特征的企业组织形式。国际经验也表明， 到目前为止， 公司制是实现所有权与经营权两权分离最有效的制度安排。(二)家族企业与国际企业在公司权力接替上的差异

我国家族企业文化一般推崇的是子承父业式的权力接替模式， 而成功的国际企业管理中那些创始家族基本上是将经营权委托给外来的职业经理人。在西方国家已经成为国际企业的“家族企业”中， 所有权虽为家族成员代代相传， 但经营权一般都委托给外来的职业经理人。而所有者仍然保留任免管理者的权力， 从

而促使企业沿着增进家族利益的方向发展。这种情况下，所有者采取的是一种间接控制经营权的管理， 甘愿作“快乐”的股东。而如前所述， 尽管家族企业的继承模式多种多样， 但把企业的经营权通过血缘关系的形式传递下去，形成根深蒂固的“家族控制”, 则是我国家族企业继承的一大特色。为什么要将家业传给儿子而不去聘用职业经理人呢？我国很多家族企业在发展过程中并非没有尝试聘用专业管理人士， 但合作失败的居多。兰州黄河集团公司的职业经理人王雁元险些将集团创始人杨纪强逐出黄河集团的案例让众多企业家心有余悸。正如方太集团总裁茅理翔所说的：“现在还不到完全否定家族制的时候。目前中国法治环境还不完善， 很多职业经理人的技术素质和道德素质并没有经过考验， 在一个信用缺失的环境中， 让创业者把经过多年拼搏创造出来的财富交给别人去打理， 没有几个人能够放心得下。既然我的儿子具备条件， 我肯定要选择我的儿子做接班人。”不可否认， 当前我国社会法制建设和社会信用环境尚不健全， 也尚未形成良好的职业经理人市场，致使许多家族企业不敢去冒险。然而， 纵观海外华人在北美和欧洲社会开办的家族企业， 并没有因为西方社会法律信用体系的健全而放弃家族式管理， 更多的依然是采取子承父业的“家族控制”经营。英国著名华人企业研究学者S·B·雷丁在他1990 年出版的《中国的资本主义精神》一书， 通过大量的实证调查与研究着重考察了海外华人家族企业及其经营管理行为， 得出结论： “儒家理想， 尤其是以家族主义为核心的儒家信念至今还深深地扎根在绝大部分海外华人的心中。华人家族企业实质上是一种文化的产

物。”雷丁的研究成果是相当有价值的， 今天对于我们分析我国家族企业的传承问题仍然有着重要的作用。从某种层面上可以说我国众多家族企业选择“子承父业”的家族式经营与我国传统的家族文化也有着某种藕断丝连的关系。

(三)家族企业文化与国际企业文化表现在管理制度上的区别主要为重人治与重法治的冲突

“重人治轻法治”是中国社会的一大主要特征， 在今天的企业管理中， “人治”盛行也是众多家族企业管理的基本特点。传统家族文化所体现在企业管理上的家长集权、人情至上等均是“人治”的具体体现。纵观我国的家族企业， 除了家族集中持股， 高层领导者多由家族成员担任外，最大的特点还在于它大多拥有一个大权独揽的家长式的权威经营者。这与我国长期封建家长专制思想的盛行有着密切的关系， 父家长制是传统中国历代王朝“家天下”的统治基础， 它表现在治国模式中就是君主专制。与此同理，作为创业者的父家长在家庭企业中的权威也是首屈一指的。此外， 中国是一个以家庭为中心、以关系为基础， 建立在特定的人际关系上的社会。与此同时， 中国人也普遍重视人情关系， 而缺乏契约和法制观念。正如我们所谓的“动之以情， 晓之以理， 章之以法”, 重视人情， 而往往把“法”作为最后手段。“差序格局”较为强烈的家族文化很不利于管理制度化的推进。尤其是家族企业的职工很多都是通过各种关系进入企业的， 人们之间是以血缘和人情为纽带联结起来， 自然更便于采取人治的管理方法。当前我国家族企业管理规范化、法制化的程度非常低， 大多数企业还停留在“人治”阶段。表现在企业制度化建设严重不足， 有的制度也总是形同虚设。潜规则盛行， 一切正式规章制度都可能会因人而异、因事而异地加以打破和改变。三、将国际企业文化与我国传统文化相结合， 是重塑与再造我国家族企业文化的必由之路

20世纪80年代中期以来， 伴随着经济体制改革的不断深入和市场竞争压力的增强， 国内的企业为了提升自身的竞争力也开始关注和学习国外先进的管理方法。西方先进的管理经验被大量地引进， 先进的管理方法在中国也逐渐得到推行。从最初着重学习国外企业的规范管理技术，到近年来开始关注和借鉴国外企业的企业文化建设经验，中国传统的以家族企业为主体的家族式管理模式， 在吸收外国先进的管理经验的基础上也在不断地变革和创新。笔者认为积极吸收那些已经成为国际知名企业的“家族企业”的文化对我国家族企业文化的创新， 转变经营理念，与时俱进具有重要的意义。

首先， 树立以人为本的企业文化理念。家族企业一直将家族利益最大化作为主要的价值追求， 改革开放后我国第一代家族企业家创业的初衷也大都是为了家族的生存，企业建立起来后， 在人员的选用方面也优先选择家族内部人员以解决家族成员的就业问题， 对于外来人员的利益，家族企业却没有给予应有的重视。然而随着经济的发展，企业规模的扩大， 家族企业对于外来人员的依赖明显增强，原有的价值追求显然不能适应企业社会化的要求， 因此，树立新的以人为本的企业文化理念就提上了议事日程。其次， 转变家族经营的治理理念。我国家族企业在认识上普遍存在着一个误区： 将企业的“家族所有”与“家族经营”等同起来。其实家族所有与家族经营的关系是企业的所有形式与经营形式的关系， 即使是家族企业也可以做到非家族化经营， 以美国大型家族企业杜邦公司为例，杜邦公司规定， 除极个别的人外， 家族成员一般不得参加公司的日常营运， 公司的管理全部委托经理人员施行， 家族成员只参加董事会， 负责公司经营方向的规划、选择。正是这种聘任专家的现代化管理方式使杜邦公司成为经久不衰的大企业。实际上， 如果说家族企业是永恒的， 那么家族制的经营方式却需要与时俱进、不断改进。企业需要根据内外环境的变化而不断调整自身的经营管理方式，一味地依靠家族成员的经营， 难免会出现外部人才、资金的短缺， 对于企业做大、做强而言， 这将是一个致命的瓶颈。我国家族企业应及时澄清“家族经营”与“家族所有”的含义， 向西方历史悠久的大型家族企业学习， 在经营理念上与时俱进， 实现家族直接经营到家族间接经营的转变。再次， 树立制度化管理的管理理念。比较我国家族企业与那些成功的家族国际企业不难发现， 我国家族企业中很少有规模大、存续长的企业。我国家族企业家对于企业的发展可谓是殚精竭虑， 但仍走不出早衰的怪圈， 其中一个重要的原因就是我国家族企业难以实现从感性到制度的转化， 而这种转化正是美国和日本的家族企业能够不断扩大规模、存续发展并成为国际企业的原因之一。因此， 对于我国的家族企业而言， 企业经营上一定要进行制度化改造， 一方面要健全内部各种规章制度， 如生产管理、质量管理、财务管理、市场管理等；另一方面家族成员应首先树立制度化管理的理念， 认识到制度化管理的重要性， 并带头自觉执行企业内部的各种规章制度。尤其是企业主，在企业发展的每一步他们都倾注了大量的精力和心血， 好不容易才树立起个人的权威， 要其摘下“个人全能主义”的光环， 承认自己能力的缺陷和不足， 对他们而一言， 是一次激烈的自我否定和自我超越的挑战。因此， 企业主更是要身先士卒， 率先在企业内营造“照章办事”的氛围。总之， 我国的家族企业起步比较晚， 由于发展的时间短， 经验不足， 在管理理论方面还没有能够形成科学的、系统化的理论体系， 更不用说建立起完善的企业文化。著名经济学家于光远曾经说过： “国家的富强靠经济， 经济的繁荣靠企业， 企业的发展靠企业文化。”文化已逐渐成为推动生产力发展的一股强劲动力。由此， 积极吸取杜邦、松下这些家族企业成为国际企业的先进文化对我国家族企业文化进行重塑与再造， 是我国家族企业实现向国际企业跨进的根本保证。

家族企业文化的3

家族企业文化的“六大劣根”

在中国家族企业的躯体内，存在着一种天生的“死亡与破产基因”，这种基因潜藏在企业肌肤内，“死亡与破产基因”的内部潜藏着一种文化的缺失。从创办企业的第一天开始，家族企业家自身的文化形态、价值观念、思维模式和精神境界就已经注定了企业的失败，之后家族企业的发展不过是将这一切延续罢了。

中国传统文化要求“礼冶”，认为只要教化人们安于自己的社会角色，就可天下大治。古时有这么一个故事，一个父亲偷羊，儿子到官府告发，孔子知道之后大骂儿子不仁不义，孔子说，“父为子隐，子为父隐”。即儿子犯了法，父亲要为儿子隐瞒，父亲犯了法，儿子要为父亲隐瞒。这与现代国家的法律原则完全背道而驰。中国传统文化强调人与人的彼此关系，认为五伦（君臣、父子、夫妻、长幼、朋友）是人最基本的价值观念，人的一切行为必须围绕着五伦而动。

“打虎亲兄弟，上阵父子兵！”于是，在家族企业中，大部分家族企业家其实一直是在以一种治家或治国的心态、方法来治理企业。以治家模式管企业的自然就成了“家天下企业”，企业领导是家长，其他人都是家人或仆从。以治国方法管企业的自然就成了“王天下企业”，企业领导是君王，其他人都是朝臣或百姓。我们经常笑话康有为当年死心塌地地坚持君主政体，但其实我们许多人到了今天仍然是康有为的徒弟。

中国传统主体社会文化给每一个生活在那个时代的人烙上了无法抹去的痕迹，也给家族企业都带来了深刻影响，造成了整整大多数家族企业家在基本价值观念、基本道德观念、基本思维方式和基本行为模式的严重缺失；造成大多数家族企业家在社会责任感、信誉度、对人才的态度、企业制度化建设等一系列基本问题上的偏差，清华长三角研究院民企研究中心民企治理专家曾水良认为，追根溯源为中国传统文化六大劣根：

价值观、信仰缺位：中国家族企业缺少精神层面的内涵，而首先缺乏的就是那种基督徒对上帝的虔诚以及对传统新教原则的笃信，这其中包括平等、博爱、尊重人性、尊重生命、追求人权和人文关怀。家族企业普遍存在一种与现代文明相抵触的价值观念，存在一种与民主、人权、人文关怀、尊重个性和理想主义相悖的文化意识。中国家族企业缺少一种文化底蕴、缺少一种高层次的精神价值、缺少一种脱离草根意识的精神境界。而正因为这一点，才导致中国家族企业的“昙花现象”，使得家族企业不断在商海中被淘汰出局。

缺乏“绝对精神”黑格尔说：“在自然界和人类社会中存在着一种绝对精神。”这个绝对精神就像一粒种子一样，其中已经包括了树木的全部属性。“绝对精神”是世界万物内在的最基本属性原则，是固定的、有规律性的，人类生活中的一切事物都是这个“绝对精神”派生和展开出来的。事实上，企业管理也有着其“绝对精神”和基本属性原则，那就是：1.良好的企业文化形态；2.科学的组织管理体系；3.优良的人力资源；4.规则化、标准化、程序化的工作模式。

而当代中国大部分家族企业的管理模式都距离这个“基本属性原则”相去甚远。家族企业无论是管理模式、管理理念、企业文化和日常业务运作，都落后外资企业100年以

上。很多家族企业甚至连第一次世界大战前的欧美企业的管理水平都达不到

轻理性、重冥想：中国传统文化重感情，轻理性、重冥想，轻现实，使得家族企业家在决策中少有理性分析和长期反复论证的态度，更多的是一种激情决策、一种感性化决策，一种诗人式决策，在一种强烈冲动和英雄欲的促使下强行推动一项又一项缺乏科学依据和理性分析的行动计划。

事实上，中国人的浮躁病从两千年前就已经开始了，有着深厚的文化背景，绝非是二十一世纪的特有产物。中国传统的儒家文化重感情、轻理性、重冥想轻实操，重理想轻实践，这使得中国人的性格中缺少理性、务实和求真的精神。

小农思想意识：在中国文化的传统里，有着一种很深厚的农耕文化，农业耕作靠天吃饭，对基础工作的要求十分薄弱，即便是基础工作不牢固，也能够生存得下去。因此，在中国社会的土壤里缺乏“基础至上”的工业文化。中国传统文化是典型的小农思想，坐井观天，故步自封，裹足不前，很容易坐失良机，丧失机遇。且自私自利、目光短浅、小富即安、各自为政缺乏合作，容易让人想起《三国演义》的“既生亮，何生瑜”的慨叹，又让人想起“一个中国人是条龙，十个中国人是条虫”的讽喻之词。

而小农意识正是现代中国很多问题的原因。别看有些家族企业家富可敌国，位高权重，但他们的意识之中仍然是一个“农民”。我无意贬低农民，但“小农意识”确实普遍存在于农民的思想意识之中。拥有小农意识的人、奉信各顾各理念的人，无论念过多少念书，背过多少名言警句，都不可能有真正的大局观，不可能有“正见”。

“和谐与是非”观：中国传统文化只讲“和谐”，不讲是非对错，不讲正确与错误，中国传统文化所谓的“我”已经是“你中有我”、“我中有你”的“大我”了。清华长三角研究院民企研究中心民企治理专家曾水良认为，强调“自成一家”的结果，是自决于“大我”的非理性行为。

于是乎，在家族企业经营管理过程中，一旦出现矛盾冲突，正确与错误不是判别是非的唯一标准，寻求妥协、寻求平衡，寻求折衷成了家族企业家的处世习惯。

“家本位”观念：中国传统文化中有一种“家本位”观念，重视家庭、轻视国家、轻视社会。于是，造成家族企业大都是家族化形式，且社会责任感贫弱；中国重视“礼治”，轻视“法治”，强调“人类性善”，过于理想主义，忽视人性中的阴暗面，使得家族企业不重视制度建设，即便是有了制度也不按此执行。

中华民族受儒家思想的影响：中国人对权力，控制欲极强，官本位思想很浓厚，深深地烙印在企业家和管理者的思想和管理理念。培育家族企业的企业文化，实质上是一个复制过程，是家族企业的创始者通过自己示范、教育，把自己的价值观复制给下一代的过程。

创业从来都是在磨难中造就，家族企业更是如此。白驹过隙，中国家族企业创业者逐渐闪身幕后，守业的接力棒将由“第二代”擎起。“富不过三代”，不少人的预言仍在耳际，不过，当下最让家族企业烦忧的却是接班人的问题，“世袭”还是“禅让”？“不孝有三，无后为大”中国传统伦理观念之下，企业财富的继承往往是要选择下一代。清华长三角

研究院民企研究中心民企治理专家曾水良认为，子承父业成了大多数企业老总的选择之路。“子承父)(业”的财富交接模式就是父传子的君王制度延续！实质上还是一个家族企业文化大桎桔-中国传统文化复制品。

笔者认为，从文化的角度来说，跨国文化交流是不需要走出国门的。也就是说，跨国管理学也是不需要走出国门的。任何一门学术，特别是管理学，不出国门就已经是国际的了。在此种状况之下，家族企业所谓“以我为主，自成一家”，已经是落伍的思想。因为，可以说，隐藏在“地方特色”背后的“中国中心论”，是中国传统文化最能蛊惑人心的思想。它甚至会以理性的名义，将民族主义包装起来，从而使全球化时代的中国家族企业管理走入歧途。清华长三角研究院民企研究中心民企治理专家曾水良认为，全球化背景下，实际上家族企业已经无法区分国内与国际。所谓国际或跨国，已经不是一个地理概念，而是一个文化概念。

家族企业文化4

家族企业已经成为我国目前经济发展的重要部分，但尽管家族式企业取得了令人瞩目的成就，但其企业文化方面的缺点也是不容忽视的。本文旨在从企业文化的角度，分析我国的家族企业文化的几种常见问题，寻找突破企业文化瓶颈的途径，给我国家族企业以借鉴。

1家族企业的文化缺陷

用人机制落后

长期的家长制管理，使得领导者变得自负，总觉得自己是最能干的，这就排斥了社会上更优秀人才的加盟。每一个人都想独立地干一番事业，从而实现其生存的价值。每一个人都想征服别人，这是人的本能。优秀的人才更是如此。由于在家族企业中，一般外来人的态永远只能是打工者，始终难以融入组织之中，这与社会发展至今天，人人欲彰显其个性的时代特征不符。家族企业中事实上存在的对员工信任上的内外有别，又使家族之外的员工受到极大的伤害。在这种情况下，无论多么优秀的人才都无法融入企业的核心团体，从而制约企业的发展。

企业决策缺乏科学性和民主性家族企业领导者的家长作风严重。中国文化的调的是对君主、家长等的尊重，唯权是从。企业的任何决策都是家长个人的决策，随着企业规模的扩大和市场竞争的扩大，这种决策的弊病日益明显。最高层领导者凭主观判断代替科学分析，缺乏集思广益，容易导致错误决策。

企业领导者文化素养低企业创始人对企业文化的塑造起关键的作用，家族企业文化的塑造更是如此。我国家族企业主要发起于中小私营企业，家族企业领导者的思想道德素质、经营管理理念、科学文化素养等，由于受生存状况、教育环境等因素影响，相对比较低，一方面他们对产品、市场、客户有非凡的把握力，对开发新产品、投资新项目等有无人能比的洞察力；另一方面他们在建立企业组织计划系统、健全管理制度、创建良好企业文化等问题上又十分迟钝，对企业发展没有一套系统的哲学思想和管理理念。

只注重文化形式在家族企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。

企业文化建设忽视员工的参与企业文化的一个主要来源是企业创始人和上层管理者的经营和管理理念。企业文化建设的关键在于实施。如果企业文化的总结和提炼只是高层管理者的动作，而没有员工的参于，在实施中就有可能遇到抵触或不合作，那么再完美的企业文化也无法发挥作用。因此在企业文化建设过程中，自始至终都需要员工的积极参与，重视人力资源管理在企业文化中的重要作用。只有员工的积极参，才能保证实施过程的顺利；也只有员工的全程参与，才能使企业上下全面准确地理解企业文化中的价值观，使企业发展的车轮加上“剂”和“加速器”。

企业制度形同虚设家族企业由于经常以亲情代替规则，以关系代替制度，使企业制度形同虚设。随着家族企业由改革开放初期的个体企业过渡为目前的公司制企业，家族企业的亲缘文化使得企业在充分授权方面裹足不前或盲目授权，难以做到人这种信任程度的差异。“族内人”可以凭借血缘关系把持企业的重要岗位，参与重大决策，并享有优厚的待遇。对于“族外人”，他们的努力往往不能换来职位和待遇的提升。领导者往往不愿意重用“族外人”，有的企业甚至还尽量压低一般雇员的待遇。此外，管理者对于“族内人”往往是“情大于法”，犯错误时不予追究。而对于“族外人”则会严格按照规章制度处理。

2解决之策

培养有企业特色的企业“人才文化”纵观各大成功企业，它们都有自己特有的企业文化，其中包括了属于本企业的用人理念。例如沃尔玛以人为本的企业文化，强调尊重个人，服务顾客，追求卓越，创造非凡；微软公司对员工进行人格化管理，提倡自由人文，在工作中倡导终生学习；西门子的用人精髓是致力于为员工提供非常理想的发展前途、可观的工资待遇。这样的例子举不胜举，这说明建立符合本企业特色的企业文化是至关重要的，结合家族企业特点，取其精华，弃其糟粕，制定行之有效的用人机制才是家族企业持续发展的制胜之道。

建立科学的企业管理制度制度是企业规范自己员工（当然应该包括老板自己)行为的标准，也是保证企业得以正常运作的基础。管理组织结构应向扁平化、柔性化、网络化发展。管理组织结构应由传统的宝塔型向扁平型转变，减少管理层次和管理部门。管理组织的联络形式应逐步由物理网转向虚拟网，使员工全面分享信息资源。管理组织创新应由刚性向柔性发展，促进各种团队式组织的创建。

治理模式应由家族主导型转向法人治理型。治理模式变革的重点，一是管理班子建设应由任人唯亲变为任人唯贤，吸收更多的外部优秀人才参与管理。二是由个人决策向职业管理过渡，充分发挥专家管理的效能。三是加强对管理人员的激励与监督约束机制。

提高企业家素质，发挥核心作用家族企业的领导者在企业中所处的统帅地位，对企业的发展起着举足轻重的作用，因而他们的率先垂范和倡导对企业文化的构建，企业个人价值观和人生观对企业价值观念和企业精神的培育和形成起着决定的作用。企业家要具备重塑自我素质和能力的决心，通过参加高端培训，掌握现代管理知识和技能，既要有创新能力，又要具备卓越的管理才能，同时注意品格修养，树立事业第一，利润第二的思想，把企业当做事业来经营。使自己的核心价值观由单一追求利润转变为具有高度社会责任感和公德心的企业家。只有这样，才能将企业家成功的经验融入职业化团队管理有机结合，形成自己风格的管理文化，逐步将企业管理推向科学化、民主化、标准化的健康轨道，使企业成为自身发展又勇于承担社会责任的优秀企业。

制定健全的激励约束制度根据马斯洛的需求理论，物质追求是基础，精神追求是关键。健全的激励制度应该包括物质激励和精神激励。激励应该有的放矢，手段要多元化。对于有的员工薪酬激励已经足够，可是对于另外的员工，成就感可能更具诱惑力。制度是基础，激励是核心。制定健全的激励约束制度，创造一个重视员工，培养员工的环境，这是企业持续发展的有利保障。

从市场经济的发展趋势来看，企业文化已成为家族企业生存和发展的命脉。搞好企业文化塑造工作，是每一个家族企业的当务之急。只有塑造具有特色的企业文化，家族企业才能真正站稳脚跟，做大做强，才能在未来的国际竞争中立于不败之地。