绩效考核整改措施范例【优推5篇】
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绩效考核整改措施范文【第一篇】
关键词：国企；绩效；测评；创新
随着经济的发展与我国改革开放的深化，多数国企已经开始把绩效考核作为激发员工积极性、激发企业活力的最重要方式，然而，改革中不断显现的国企在现代化管理方式中的问题，仍要通过不断的创新来解决。
一、目前国企绩效测评方式存在的问题
1.传统测评方式占主导地位。我国国企的固有性质使得各级管理者在企业对各类资源掌控的权利较大，直接影响到了人力资源管理的效果，容易形成责、权、利的不平衡。使得公平、公开、有效、完整的绩效测评体系难以建立。
2.绩效管理工作的不连续性。有效的绩效管理需要完整的、系统的计划、实施、考核、激励、反馈环节默契配合。然而国有企业的绩效测评往往只有考核环节，甚至与激励与薪酬脱钩，绩效考核工作缺乏连续性，容易流于形式。
3.测评缺乏科学的标准。绩效考核的标准不科学，容易造成不公平现象产生。测评的量化效果对于绩效考核非常关键，对于不同的岗位，如何分配薪酬，如何做到公平合理的量化，以便不影响国企稳定，十分关键。
4.实施起来很困难。国有企业在人员安排、既有管理体系等方面，打破常规并不容易。其中涉及到庞大的关联体系，由于国企的机构复杂与庞大，考核周期一般较长，考核成本较高，涉及到的各式各样的问题也较为复杂，因而，实施科学的绩效考核方式，甚至达到绩效测评创新，并不容易。
二、国有企业绩效测评创新方向
1.绩效测评方式的创新，国有企业在人力资源管理中，要发挥绩效管理统一性、层次性和互等特征，在考核方式上借鉴私企、外企及发达国家的先进经验。要确立绩效管理系统的计划、执行、评价和反馈四个环节的连续循环。并在各个环节下确定公司绩效的层次，将公司、部门与个人绩效科学安排，达到以绩效考核控制内外部环境的作用。
2.绩效测评的理念创新。首先要在指导思想上完善自身的绩效管理理念。不断提高绩效管理的意识与水平。绩效管理作为一种测评的管理思想，将绩效管理的思想指导企业与企业员工的持续改进，进而改善组织和个人绩效，最终实现企业的有效管理与企业战略目标。绩效管理的理念要贯穿于企业管理的整个过程中，涉及企业战略和计划、企业文化、人力资源、风险控制等各个方面。
3.绩效激励体系的创新。企业人力资源开发中绩效考核与激励机制是整个人力资源管理体系中的见效环节，与其他环节相比，其承担着前面招聘、培训等环节效果的评价与对员工后续成长激励的责任。只有将其与其他环节有效联结、相互促进。绩效制度才能促进企业的长远发展，将其成为集制度建设、岗位设计与晋升、责、权、利有机结合的重要体系并形成有效的激励措施，从而引导和促进企业的全面可持续发展。
三、对国有企业绩效测评创新的建议
1.提高绩效管理意识。必须将绩效考核上升到决定员工薪酬及激励团队工作的层面上，并将企业绩效管理，整合到企业管理的整个系统中，量化各个方面的指标，形成综合的评价体系。重视当前先进的绩效考评理论，进而有效的激励员工的工作主动性与创新力。改变国有企业领导照顾职工感情而不愿意进行绩效考核的意识体系，找到和谐管理的途径，让企业上下认同绩效考核的效果与人性化，真正的发挥出绩效管理的价值。改变绩效考核就是“得罪人”的思想禁锢。不能只讲管理形式，而要突出公平的管理实质，做到科学化、合理化高效化的管理。
2.明确绩效考核的范围。在实际考核中，不能把大部分决断环节都放在管理层，把考核对象全部定位为下属职工，容易失去公平，从而打击员工工作积极性，有损整个企业利益。一个科学化的绩效考核体系的范围要覆盖整个管理层与普通员工，将个人和部门都纳入考核体系，结合个体考核与团队考核，包括主管领导考核，有效的提升团队的积极性与团结协作精神。
3.将考核结果纳入激励措施中。企业的绩效考核不能离开激励而单独存在。没有落实到激励上，绩效考核就是空架子，起不到约束与鼓励的效果。量化的考核结果又是激励手段的重要参照，这样才能够真正职称激励。要让员工知道自己工作的绩效，然后做出客观公平的评价；要协助员工从考核结果中发现自身的不足，进而改进自己的工作。
4.加强创新型企业绩效文化建设。绩效考核融入企业文化建设，能够明确员工的企业价值体系，形成与企业目标统一的企业精神。并且能为员工营造出一种积极的竞争与协作氛围。然而，不同的企业，企业的不同发展阶段，都要求有不同的绩效考核措施与激励措施，要加强创新型绩效文化的构建，营造一个创造型的工作环境。坚持以人为本，以极大发挥人的潜能的角度创新绩效管理，建设与绩效管理系统相融合的绩效文化，最终达到企业、团队、员工的高度融合与对绩效考核的高度认可，使每一次的绩效管理创新都符合当前企业发展需要。
四、结语
绩效测评的每一次创新对于每个国企都是一次深入的改革，其涉及到过去与当前人的思维改变与工作方式的改变。一定要根据企业的实际情况，不能脱离实际，要深刻认识自身在绩效管理方面存在的问题，要对绩效测评有一个系统的、全面的认识，建立起一个有效的绩效管理体系，提高绩效管理水平，达到有效激励的目的。
参考文献：
绩效考核整改方案【第二篇】
XXXX煤业开发有限公司
绩效考核整改方案
XX煤业开发有限公司的绩效考核工作于2012年3月份试行到现在，一直在探索中完善绩效管理工作。就集团公司审计督察部对煤业公司的绩效管理工作进行审计过程中提出的问题，我们积极行动，总结前一段的工作，查找不足，继续推进，深化绩效考核工作。特制定以下方案：
一、煤业公司本部
1、调整工作思路，修订考核方案
根据公司审计督察部提出的要求，结合煤业公司的实际工作情况，加强管理，落实强有力的措施，确保制度不能流于形式。经过研究讨论，对原考核方案进行了修订，增加了以处室为单位进行考核，达到了总体指标、分项指标、个人绩效相结合的目的。
2、调整考核指标，使考核与工作紧密相连
由于煤炭行业目前的严峻形势，根据行业主管部门的要求，加强复工复产、隐患整改矿井的监督检查，煤业公司派出十多人驻矿、跟班对各矿进行安全监管。为此要求各处室根据每月工作的实际，随及时调整考核指标，灵活考核，使考核内容更切合于实际。
3、加强监督，及时沟通
实际工作中绩效管理是一项基础管理，需要投入大量的人力
与时间，这就需要加强对绩效考核的监督、检查，针对工作中出现的不足，要及时更正，对考核结果产生的不同意见，上下协商，共同认可，只有这样才有利于绩效管理的有序开展。
目前，煤业公司的考核方案已修订完善，8月份将投入实施。随之考核方案的修订，考核指标的调整、加强监督的措施也将同时开展。在集团公司各部门的帮助、督促下，煤业公司的绩效管理工作将有长足发展，对整体工作也将起到积极的推进作用。
二、所属煤矿
1、提高认识，转变思想
基于原煤矿行业的粗放式管理，大多数职工对绩效管理认识不到位，各企业需组织员工进行绩效管理培训和辅导，帮助员工认识绩效考核的重要性，从而合理利用考核制度，调动员工工作的积极性，激发员工工作热情，提升工作效率，更好的为企业服务。
2、加强沟通，积极推广
在绩效管理中，由于受传统观念的影响与束缚，企业员工思维不开阔，在考核制度的实施上走过场，流于形式，使考核制度发挥不出应有的作用。要全面推广绩效管理理念，离不开单位自上而下的绩效培训与沟通。在培训中，要使员工清楚绩效管理的意义、目的、必要性等问题。建立各部门上下级沟通制，让部门和员工及时了解绩效考核情况，对考核结果进行客观评价和分析，对存在的问题及时沟通，找出问题，制定措施，让员工参与
到绩效考核中，充分理解与支持绩效考核制度。
3、科学设计、设置绩效考核指标
紧密结合本单位员工岗位的实际情况，克服考核指标设置过于量化繁琐和粗放抽象“两种极端”，杜绝同一化、公式化，追求个性化，实效性，对员工岗位、工作能力等进行有效分析，将定量考核指标与定性考核指标、年度目标与月度目标有机结合起来，加强部门、员工沟通，确定各部门、各岗位的绩效考核指标。在保持稳定性的基础上，灵活调整考核指标，增加基础工作的考核分值比重，考核工作应着眼于基层基础，夯实根基，才能推动企业各项基础管理的工作水平。
4、关键指标的分解与落实
就目前煤炭行业的严峻形势，更要求我们的绩效管理工作要进一步细化内部分配考核，使考核量化指标延伸到班组，延伸到个人。企业可根据年度目标，确定关键指标，通过企业经营目标的分解，确定到每个部门及相关人员身上，做到人人身上有指标，个个身上有压力，通过清晰、明确的指标，大大提高员工的工作效率，各部门领导对员工进行规划，激励等改进指导措施，做到有计划、有执行、有检查、有改进，才能促使绩效管理工作顺利进行。
XXXX煤业开发有限公司
人力资源处
绩效考核整改措施【第三篇】
关键词高校 学生党建 绩效考核 激励机制
中图分类号G647 文献标识码A 文章编号1674-4810（2013）29-0042-02
高校作为培养人才、知识创新的摇篮，高等教育的质量决定了人才的质量，而高校的学生党建工作直接肩负着培养中国特色社会主义建设者和接班人的重任，影响着大学生的社会主义核心价值观的形成。因此，改进和完善高校大学生党建管理制度具有相当重要的现实意义。在充分调研分析的基础上，本文以高校学生党员管理建设为出发点，将绩效考核应用于高校学生党员管理实践中，用人力资本理论搭建了本文的理论基础，通过实证研究，建立科学合理的学生党员绩效考核体系和激励机制，将党的基层组织建设和学生党员的发展与教育落到实处、推向深处。
一 高校学生党员管理存在的问题
目前，我国正处于经济转轨和社会转型的过渡时期，各种东西方文化思潮和价值观的涌入直接导致心智不完全成熟的学生党员面临政治信仰、理想信仰和价值观导向等多方面的挑战。随之而来的就是学生党员理想信念不坚定，党员意识不强，缺乏服务意识和大局观念。个别学生党员在入党后，渐渐淡漠了自己的党员身份，不能勇于担当重任，碰到一些困难就退缩，完全没有党员风格。一些学生党员组织能力欠缺，不会也不懂如何组织同学们参加有益于身心发展的活动。随着时间的流逝，纪律方面也变得松散，严重影响了党员在群众与师生中的形象。
传统学生党员考核管理存在以下弊端：（1）考核方法简单。高校对学生党员的考核评价通常采用一次性集中考核，缺乏平时对工作绩效的考核，致使考核者对党员情况的了解较多停留在感性认识阶段，影响考核结果的准确性。（2）考核内容概念性过重。考核条块都注重原则性，缺乏明确的量化标准，影响了考核结果的客观公正性。（3）考核结果和党员奖惩挂钩不密切。考核结果简单划分，难以对学生党员素质状况做精细梳理和深层次剖析。甚至有些考核评价流于形式，考核没有发挥出其应有的鞭策作用。
二 绩效考核的概念
绩效考核也称成绩或成果测评。绩效考核是指识别、观察、测量和考核绩效的过程，绩效考核包括个人绩效考核和组织绩效考核。绩效考核是绩效管理的基础工作，它是推动管理的约束机制，还可以帮助组织调适新的目标导向，凸显绩效管理的价值取向。
三 学生党员绩效考核的研究
1.学生党员绩效考核的思路探索
实行学生党员绩效考核的基本思路，是以党章规定的党员标准为基本要求，结合学业教育、学生管理等实际工作对学生党员的素质、能力提出要求，制定学生党员绩效考核评估细则，量化考核分值，明确考核方式，落实激励奖惩措施，鼓励学生党员勇担重任。
2.学生党员绩效考核的基本原则
学生党员绩效考核的基本原则有：（1）过程公开的原则。（2）定性、定量相结合的原则。在重视定性考核的基础上，加大定量考核的力度。对没有具体指标但非常重要的工作，可量化的尽量量化；难以量化的，采取师生满意度测评等方式，变抽象为具体。（3）详实原则。建立详实记录，为考评提供真实依据。（4）动态适用原则。根据形势发展和任务变化，适时调整考核标准和考核内容，使之始终适应学校改革发展对学生党员队伍的要求。（5）奖惩挂钩的原则。将考核结果与奖惩紧密挂钩，激励先进，鞭策后进。
3.学生党员绩效考核的具体内容
按照高校党建的总体目标，在考核内容的设置上主要体现对学生党员五个方面的要求，即思想觉悟、品德作风、工作能力、学习成绩、廉洁自律。针对各项目在学生党员考核表上进行综合测评，采取“校、师、生三级评估”方式对党
员进行考核评价，最大限度地体现考核结果的客观、公正。
4.学生党员绩效考核的具体措施
围绕学生党员绩效考核的内容，结合不同岗位的目标要求，通过“两个强化、两个明确”的措施，来保证绩效考核深入有效的开展。
第一，强化教育，提高觉悟，明确共性目标及个性目标。在对学生党员进行绩效考核的过程中注重结合实际，配套完善各项工作措施，引导和激励广大学生党员在各自岗位上创先争优。学生党支部建立健全党员组织生活、党员民主评议、党员定期汇报思想工作等制度；建立学生宿舍党员责任区、示范区；开展“我为××发展献一策”、“抒写我的青春中国梦”、“创先争优，争做示范共产党员”等活动，搭建学生党员发挥作用的平台；注重把党员放在急难险重的任务中，强化对重点、难点工作完成情况的考核。
第二，强化考核，提高业绩；根据不同情况，明确整改目标。通过学生党员自查或针对群众反映的突出问题，提出整改目标，要求个人制定整改措施，达到整改目的。通过深化党员个人自我监管、开展群众监督、健全组织评价反馈制度，做到学生党员整改目标向师生们公开，过程由师生监督，效果让师生评价，结果向党组织反馈。
四 高校学生党员激励机制的研究
1.激励机制的界定
激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象的行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励，以使其行为继续发展的机制。
2.高校学生党员激励流于形式
第一，党组织激励意识不强。实际工作中强调学生党员“应尽义务”的多，维护和保障学生党员“应有权利”的少；关注生活困难的党员多、激励关怀帮扶的覆盖面小，对党员归属感的关注不够；激励途径偏少，采取“输血”式的简单救济方法多，创新“造血”式的激励方法少；帮扶效果不明显。
第二，缺乏客观公正的评价环境。对有功劳做出成绩的学生党员应给予及时奖励，对有失误或缺点的党员也要及时给予批评和教育，甚至惩罚。无论奖励还是惩罚都要以事实为根据，制度为准绳，做到客观、公正。
第三，正强化与负强化有失偏颇。对人的某种行为给予肯定和奖励，使这个行为巩固、保持、加强，这是正强化；反之，对于某种行为给予否定和惩罚，使之减弱、消退，这是负强化。党组织在制定学生党员绩效考核标准时，多以批评、处罚为主，激励的目的有失偏颇。激励措施的制定和实施要尽量做到正、负强化手段相结合，以正强化为主，负强化为辅，这样才能获得较高的激励效果。
3.建立高校学生党员激励机制的总体思路
建立高校学生党员激励机制，是指学校为实现其共性目标而根据学生党员的个人需要，制定适当的行为规范和奖罚制度，以实现人力资源的最优配置，达到集体利益和个人利益的统一。建立科学、有效的激励机制应包含以下内容：
第一，建立激励机制的出发点是满足党员的个人需要。设计各种各样的奖罚形式，并设置具有激励性的工作任务，从而形成一种激励，以满足党员个人的外在性需要和内在性需要。
第二，建立激励机制的直接目的是调动党员的积极性，最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致，因此要有一个组织目标体系来指引个人的努力方向。组织目标体系的设立需适合不同党员的期望价值和期望概率，达到最佳激励效果。
第三，建立激励机制的核心是奖励鼓舞制度和行为规范约束。奖励制度将激励因素与目标体系结合起来，即达到特定的组织目标（即绩效标准）将会得到相应的奖励。行为规范将党员的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系结合起来。行为规范规定了个人以一定的行为方式来达到一定的目标。
4.建立高校学生党员激励机制的原则
第一，以人为本，充分调动学生党员的积极性。有利于人力资源开发和管理的激励机制必须体现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位。必须承认并满足人的需要，尊重并容纳人的个性，重视并实现人的价值，开发并利用人的潜能，统一并引导人的思想，把握并规范人的行为，鼓励并奖励人的创造，营造并改善人的环境。
第二，实行分数公开、奖惩公平政策。公平即以实事求是的态度，在选拔、任用、评选和实施奖励的过程中，要做到公开、公平、公正，不凭个人意志、主观偏见、好恶判断一个人的工作表现、得失成败，建立一套科学公正的制度化、规范化的测评标准，切实做到人尽其才。
在落实奖惩措施方面，以正面激励为主，以运用考核结果、制定整改措施、促进完善提高为着力点，对表现优秀、行为良好的学生党员给予嘉奖或通报表彰，并作为年底评优树典型的重要依据。同时，以绩效考核为契机，针对考核中发现的问题抓好引导教育。对考核绩效一般和较差的学生党员，认真开展谈心活动，帮助他们分析原因、查找不足、制定措施、限期改进，确保绩效考核收到实效。
第三，充分引入竞争性工作机制。竞争性指的是外部与内部的双重竞争，因此党建激励机制的设计必须具有激发人才向上并吸引外部人才的功效。在这种意义上，激励体系实际上就成为高校党建的战略竞争工具。通过外部竞争，吸收更多、更优秀的学生加入到党的队伍中来，淘汰不合格的学生党员；通过内部竞争，让每个学生党员都能明确自我的奋斗动力和目标。这就能通过动态的用人机制，发挥组织中每个学生党员的优点与特长。
参考文献
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绩效考核整改措施【第四篇】
关键词：探究 图书馆 绩效管理 不足 措施
中图分类号：G251 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）08-0012-01
随着传统的图书馆向现代的数字图书馆转变，图书馆的绩效管理也在进一步改善。绩效管理是企业和单位人力资源部的重要组成部分，绩效考核主要是对个人和组织的表现和业绩进行考察和评估，其实施效果与企业或单位的战略目标息息相关，本文阐述绩效考核的不足且采取可行性措施，希望利用绩效考核引入到图书馆展开人力管理工作，将有利于调动图书馆工作人员的积极性，促进高校图书馆管理的发展。
一、图书馆绩效考核的不足之处
1.以定量考核方式为中心
根据图书管理人员反映，目前图书馆在人力考核中主要以定量方式进行绩效。这种考核方式应用到当今数字化图书馆馆员绩效中，未免会得到较好的考核效果。因为馆员的工作考核只是单纯在考核表中选择评价，而馆员的表现和业绩体现在其过程之中，单凭借考核结果而忽视过程的考核方式较难反映出图管管工作人员的实际情况，更难突出定性考核指标，以定量作为考核指标将会使图书绩效管理数字化，其具体真实表现和业绩未能清晰的体现出来。
2.对绩效管理的意识不强
一个人的意识决定下一步的潜在行为，不少图书馆工作人员未能真正意识到为何要对其实施绩效考核工作？实施绩效管理不就是在监督他们工作，从表现中决定惩戒还是奖赏吗？大大加大劳动者的压力而提高劳动效益吗？从单位的角度来分析，绩效管理是为了让图书馆功能工作人员进一步提升个人的业绩，对自身工作综合能力的提高，调动图书馆人员的积极性，来达到单位对客户的需求和服务，不仅是单位需要不断发展，员工的水平也需要提高，单位和员工携同发展。
3.其反馈和沟通较少
现代的绩效管理主要按照封闭循环实施考核，因为封闭式管理具有可靠可控的特点，有助于提升单位的业绩。在实际图书馆绩效管理工作中，单位的考核人员实施考核计划，其与被考核的图书馆员工之间进行合理有效的沟通至关重要，被列为绩效管理考核循环中不可或缺的一部分。为何要实施图书馆绩效考核？为何要与被考核者多交流沟通？图书馆绩效考核是为了图书馆的工作人员能够恪尽职守，尽职尽职做好岗位职责要求，提升工作人员的业绩，促进工作顺利进行，按时完成工作目标，达到单位所预期的工作进度，促进整个单位的运作。然而， 目前的图书馆绩效考核实施考核是采用定期考核机制，其考核结果可想而知其真实性的如何，单方面去评估员工，在评估之后未对考核结果进一步优化，考核者和被考核者之间的沟通和反馈较少，未能形成绩效管理的封闭循环，这导致读书馆工作人员对绩效考核机制有成见，甚至影响到员工之间的和谐，在单位内部产生“分派组织”，人员会逐步分散，从一个团体分割成小组再到个人，甚至发生“内战”这对图书馆事业的发展明显时百害无一利。基于此，不仅让员工产生不满，还影响到员工的工作效率、难以调动员工的积极性，进而会弄巧成拙，绩效考核结果发挥不了其真正作用。
二、针对图书馆绩效考核问题采取的有效措施
1.将定性与定量考核一体化
图书馆绩效考核单纯凭借定量考核往往是不够的，还需要进行定性考核。单位绩效管理可根据工作性质来定，有些岗位既可以量化也可以细化还可以转化，考核人员可以根据实际情况进行应用。笔者认为，若是将定量和定量体系化实施考核，既能能量化也能量化，一举两得未尝不可。对于单位考核内容中有些不能用量化来考核，可采取定性实施考核。在实绩考核中，还可进行灵活的操作。可以采用自我、同事、领导等互评方式进行综合考评，最终得出考核分数。这样就改善了原始的“数字化”考核。当然，考评者可根据实际工作和情况来抉择，因为还会受到一些因素的影响。不过，整体上将定性与定量考核一体化能够提升图书馆绩效考核的工作质量。
2.不断提升员工的绩效管理理念
图书馆考核者提升员工绩效管理理念直接影响到图书馆绩效考核效果，不仅需要被考核者提升绩效管理意识，还需要提高全体图书馆员工的绩效考核理念，只有全体职员都高度重视绩效管理，图书馆绩效考核机制才能得到被考核者的认可，考核者是绩效管理的主力军，是推动图书馆绩效管理的推动者，成败与否与考核者的态度直接存在联系，考核者不骄不傲、按职责办事，被考核者应当配合被考核者，顺利完成整个绩效考核，提升图书馆和自身的发展。
3.改善在其反馈和沟通上的不足
图书馆绩效考核结果出来就完事了？NO！ 图书馆绩效考核是为了鼓励图书馆员工能够更好地投入到工作中去，而不是单单为了奖惩和完成任务，那样就不能发挥绩效考核的作用了。经过对员工的过程考核，考核者还需对考核结果进一步跟踪，对被考核者的结果作出反馈和沟通，了解员工的真实工作情况。在反馈沟通期间让被考核者意识到自己的不足需要进一步改进，明白自己在工作中为图书馆事业实现的价值，激励员工继续发扬，与被考核者进行面对面的沟通。被考核者可以采取通知说服法、通知倾听法、解决问题法进行反馈和沟通，鼓励被考核者履行岗位职责、听取员工的真实想法给予合理意见、通过面谈了解员工在工作中遇到的难题，对其反馈信息反复斟酌，与领导商议最终作出一套解决问题的合理方案。因此，考核者在绩效管理中扮演着重要的角色，对图书馆员工实施反馈和沟通考核，更有助于图书馆绩效考核工作顺利进行。
参考文献
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绩效考核整改措施【第五篇】
关键词：铁路运输企业；全面预算管理；绩效考评机制
铁路企业自2013年实施政企分开改革，成立铁路总公司以来，不断加大铁路走向市场步伐，积极推进客货运输改革，努力增运增收，对企业经营管理也提出更高要求，促成了全面预算管理模式的科学应用，而绩效考评工作在全面预算管理循环链条中处于承上启下环节，其完善与否极大程度上制约企业经营管理水平的整体发展。
一、铁路企业实施全面预算管理绩效考核机制的现状
二、铁路企业全面预算管理绩效考核机制存在的具体问题
(一)企业员工思想观念僵化
铁路企业长期实行计划经济，广大干部职工没有意识到当前铁路向市场主体地位转变的紧迫性，仍存在大锅饭思想，没有认清铁路经营工作面临的机遇和挑战，对与自身薪酬关系密切的工效挂钩指标体系认知度、参与度不高，甚至带有抵触情绪。
(二)绩效考核指标体系有待进一步优化
一套先进的考核指标体系应具备适用范围广、兼顾长短期利益、层次分明、结构严密和考评成本低的特点。考核指标体系中的三大核心即指标类别、指标基数、挂钩比例。目前铁路企业在指标类别上已逐步完善，挂钩比例日趋合理。以车务系统为例，绩效考核挂钩指标体系包括三个大的部分：生产任务贡献、经营贡献、劳动生产率贡献，其中包含多项明细指标，较为全面的囊括了企业整体的经营活动(示例见表1)，挂钩比例也在实践中不断微调，预期通过全面、合理的工效挂钩指标考核，实现职工工资收入与企业经营效益同步增减。考核指标体系需进一步考虑的问题一是挂钩指标权重的影响。指标权重反映指标体系中每个指标的重要程度。铁路企业面对在客运增长率考核方面的诸多问题，在指标基数核定上调整，采取前3年数据加权平均权重，当年预算权重的取数模式，避免了在前三年平均增长率上加固定增幅作为考核标准的弊端。但各指标权重的影响仍需进一步在实践中优化完善。二是数据统计口径的影响。因铁路企业2014年营改增和2016年运输收入统计口径调整的影响，导致近三年数据口径不一致，在指标基数取数时应考虑统计口径的影响，至少保证实际完成指标与指标基数取数口径的一致。综上，铁路企业应更充分调研测算，调整挂钩指标基数中各数据权重，并充分考虑取数口径的一致性，做出更接近于企业年度经营预期的方案，来达到进一步调整挂钩指标基数、优化挂钩指标体系的目的，避免因挂钩指标体系不合理而产生执行阻力。
(三)基层单位绩效挂钩考核措施的缺失
铁路局的绩效考核制度能否落到实处取决于基层单位绩效考核措施的完善与否，基层单位绩效挂钩考核措施的缺失导致预算执行结果与责任者经济利益无法形成紧密联系，尤其是企业生产一线岗位的工效考核，若无严谨、可行的考核细化措施，或是直接采取平摊政策，势必会增加一线职工的抵触情绪，增大基层单位政策实施的难度，而这些问题的存在也最终降低了企业全面预算管理水平。
三、健全铁路企业全面预算管理绩效考核机制的建议
(一)管理层加大宣传力度，促进员工观念转变
铁路企业管理层应充分认识到企业市场化改革是经济发展的必然趋势，并通过各种宣传活动，将这种观念传递到广大干部职工，增强干部职工的责任感和使命感。同时要向一线员工宣传绩效考核体系，提高职工对工效挂钩指标的关注度，公开与绩效挂钩的经营数据及各岗位的挂钩措施、进度数据，建立人人积极参与竞争的良好氛围，把思想和行动统一到企业市场化转变的大局上来。
(二)利用科学编制法，优化绩效考核指标体系
结合实践经验，绩效挂钩指标体系应尽可能遵循全面性、客观性、发展性原则，反映企业整体经营活动，同时细化各项挂钩基数的取数，优化各指标在企业挂钩指标总体系的权重，在实践中不断完善、发展考核指标体系，确保指标体系日益贴近企业经营的实际，准确发挥指标体系在业绩考评中的基础作用，通过执行差异分析、进度掌握实现对整个企业经营活动的控制。
(三)加强预算编制，提高预算的可执行性
预算的准确性是预算实施与考核的基础，从目前绩效考核的挂钩比例来看，运输收入增长率占比30%，各基层单位只有花功夫提高分劈各运营站预算的准确性，避免按收入增长率分配的大锅饭思想，才能真正强化预算的刚性约束，让考核有据可依。
(四)细化绩效考核办法，提高二次分配的科学性
目前铁路局的绩效考核制度虽已全面铺开，对基层单位负责人更是采取风险抵押金的方式传递经营任务压力，但是基层单位对生产一线的压力传达机制尚未完全建立。基层单位应依据绩效考核机制的总体要求，细化对各运营站的考核措施，在科学下达预算的基础上，制定详实的一线生产岗位挂钩指标，将铁路局的绩效考核机制科学地传递到生产一线，逐步完善职工收入与岗位履职情况及企业整体效益挂钩的机制，充分发挥绩效考核的激励约束作用。
(五)持续关注考核结果，不断完善绩效考核体系
绩效考核是将企业经营结果反映到员工报酬上的最佳手段，该体系的完善绝不可能一蹴而就，只有在实践中持续关注考核结果、不断调整、完善评价指标、评价标准和评价方法，才能避免绩效考核的负面效应，才能形成落实全面预算管理的良性循环，最终推动企业管理水平的持续提高。铁路运输企业在市场化改革的进程中，为保持企业竞争优势，将全面预算管理作为实施企业发展战略的重要手段。绩效考核机制作为企业全面预算管理系统的重要内容，是整个系统执行中的关键环节。正确理解、科学运用绩效考核管理工具，才能充分发挥全面预算管理的激励作用，辅助企业运用市场规律认清自身差距、优势，引导企业长期行为，推动企业管理水平持续提高。
作者：姚霞琳 单位：广州铁路 ( 集团 ) 公司衡阳车务段
参考文献：
[1]熊黎，田野。全面预算管理与绩效考评[J].财会研究，2010(14).