岗位工作目标最新4篇

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岗位工作目标范文【第一篇】

一、考评范围

全体在岗的干部职工。

二、考评的内容和标准

考评从德、能、勤、绩、廉、学六个方面进行，具体内容如下：

1、考德

主要看乡干部的道德水平，是否遵纪守法，遵守社会公德、职业道德和家庭美德，是否具有较高的责任意识、大局意识、公仆意识，是否能够严格要求自己，树立干部职工的良好形象。

2、考能

主要看是否具有一定的理论修养、业务水平和文化知识素养。具体从以下四个方面考核：是否有干事能力，确实能干出一番事业；是否有平事能力，善于化解各种矛盾，能保一方稳定和平安；是否有共事能力，能够调动大家的积极性，共同干事；是否有解决突发事件的能力，能够驾驭各种复杂局面。

3、考勤

主要看是否具有勤奋敬业精神，是否具有积极的工作态度和良好的工作效率，各项考勤目标是否优秀。主要考核出勤，值班、值宿，参加会议及临时性突击工作的完成情况。

4、考绩

主要看本职工作完成情况、突击性工作和乡下达的任务指标完成情况。本职工作主要考核硬任务的完成情况和上级业务部门年终评比情况。突击性工作主要围绕各时期中心工作，党委政府确定的突击项目，采取随时考核，年终综合评定的办法。

5、考廉

主要看是否具备清正廉洁的执政意识和艰苦奋斗的工作作风，是否严格遵守“四大纪律、八项要求”，是否能经受住各种考验，做到一尘不染。党委、政府中层以上的干部年初要作廉政承诺，年终进行述职述廉。

6、考学

主要看是否能够按时参加各类学习培训，是否认真听讲、记笔记、写心得体会文章，是否能够深入村屯进行调查研究，各项指标是否达到优秀。主要考核学习出勤、学习笔记、体会及调研文章篇数。

三、考核奖励办法

考评本着公平、公正、合理的原则，将考核指标量化成1000分，按目标责任制完成情况年终一次性兑现奖惩。单项指标得分上不封顶，不计负分。

（一）量化指标及评分标准。

1、考德100分

采取群众划票测评的方式，将群众对每名干部职工测评所得平均分做为此项得分。

2、考能100分

采取群众划票测评的方式，将群众对每名干部职工测评所得平均分做为此项得分。

3、考勤200分

以主抓机关纪律领导掌握的乡干部考勤纪实为考核依据，按照乡党委印发的《考勤制度》进行考核。

考勤纪实无不良记录的得满分。上班、值班、值宿、开会时迟到或早退的，发现一次扣5分；发现旷工的一次扣15分。

年内旷工累计7天以上，事假累计一个月以上，病假累计三个月以上的，取消年度考评资格。

4、考绩400分

实行上级主管部门评定、分管领导评定和本中心、站、办其他干部评议三结合的方式进行考评。

分管领导评定200分，由分管领导根据日常掌握的干部职工工作情况，年末一次性打分；本中心、站、办其他干部评议100分，采取内部划票测评的方式确定分值；上级主管部门评定100分，本职工作任务目标圆满完成的得70分，上级主管部门年终考评中列乡镇前五名的得80分，列前三名的得满分。年度内本中心、站、办被上级主管部门通报批评的，每次扣100分。获得省、市、县先进集体或先进个人的，分别加200分、100分、50分。

各中心、站、办干部就服务对象来信、来访不接待、不处理、推诿扯皮，造成服务对象越级上访的，取消该中心、站、办责任人年度考评资格，并视情节轻重，追究当事人责任。

有包村工作任务的，可获得50分加分，按年终所包村目标考核得分百分比进行折算，做为包村工作得分。所包村、屯出现越级上访事件和重大火灾、交通、农机事故的此项不得分。

5、考廉100分

采取群众划票测评的方式，将群众对每名干部职工测评所得平均分做为此项得分。

受过县级以上（含县级）纪律处分的，取消其年度考评资格。

6、考学100分

能够按时参加各类学习培训，认真听讲，认真记录学习笔记的得满分。每迟到一次扣5分，每旷课一次扣10分，学习笔记每少1次扣2分。

能够在省、市、县级报刊杂志上发表文章的，每篇分别加100分、50分、20分。

（二）考核奖励办法

1、党委、政府成立考评领导小组，负责对干部职工进行考核。考评实行平时随时考核与年初定岗位目标、年终个人述职、民意测评相结合的办法进行。

2、副书记、副乡文秘站网长目标责任制的考核得分，按其分管单位全体干部职工得分平均值计算；乡长目标责任制的考核得分，按各位副乡长得分的平均值计算；党委书记目标责任制的考核得分，按所有副书记、副乡长得分平均值计算。

3、经考评，得分不足500分的，确定为基本称职或不称职干部，按规定停发当年第13个月的奖励工资；得分超过500分的，每超出1分，得1元奖金，并足额发放第13个月的奖励工资。

四、组织领导

乡党委成立考评领导小组，具体负责乡干部岗位工作目标考评工作。

组长：__x

岗位工作目标范文【第二篇】

一、全面构建岗位目标责任管理机制。

1、不断完善岗位目标制度，逐步建立学校教育评价体系。按照区教育局目标责任书要求，以岗定人定责，层层分解责任目标，分层分类签订目标责任书。实行校长对上级负责，副校长对校长负责，中层干部对分管校长负责，班主任对处室负责，教师对教研组负责等的层级管理。完善和制定了《孝南高中教职工考核办法》等相应的考评标准。实行干部、工勤人员能上能下的聘用制度；严格专任教师考核，逐步推行能进能出的教师聘用制度；严格班主任考核，坚定不移地推行末位淘汰制。依据学校工作按学年计算的特点，采取了分阶段考核办法。一是月度考核（侧重于量）；二是学期工作考核（侧重于质）。行政工勤按教职工测评、考核组测评、工作实绩、考勤四项量化考核；专任教师按德、能、勤、绩四个A级指标九个B级指标考核；班级按各班日常量和班级考试成绩两个A级指标十个B级指标考核。

2、加强教职工队伍建设，为全面实施岗位目标责任制创设了良好的环境。学校建立了教职工继续教育学习培训档案，及时如实详细记录各种学习培训的情况，纳入教职工年终考核总分。①每周一次学校行政工作会议；间周一次班主任工作学习研究活动；一月一次教工论坛或集中学习大会，由优秀教师主讲，围绕学校教育教学实际，开展校本研究，更新教育观念，提高师德水平。②学校领导听课不少于30节，每位教师每学期至少上公开课1节，相互听课评课不少于15节。承担集体教案编写。读一本专著，记一本学习笔记、做一套试题集。③一周一次教研组业务学习研究专题时间。④一学期至少召开一次家长会，广泛征求学生家长意见，认真开展家长评学校、学生评老师、教师评校长活动。

二、扎实推进岗位目标责任管理机制。

1、改革学校管理机制，大力推行全员聘任制。①2012年8月我校采用公开民主的竞聘方式产生现有校级、中层干部9人，各处室只设1名主任和1名干事；按考核成绩在高一和高二进行了班级末位淘汰，在高三进行了课任教师末位淘汰。②高一年级新班主任由教育室根据班主任履行岗位责任目标考核结果和教师申请情况，提供班主任候选人，由学校校委会成员、教职工代表民主推选产生班主任。班主任根据教学室、教研组提供的专任教师聘任教师。行政工勤工作提倡身体力行、废止一切可要可不要的工作岗位，如我校现主要干部、包括后勤人员能上课均兼课。学年学期岗位目标考核、民主评议结果较差、学期末考试结果差距较大（达两个等次）的教师不能继续原教学任务，另外寻求适合的工作岗位。

2、实施学生日常行为养成教育，落实德育为首的教育方针。①制定《孝南高中学生养成教育工作实施方案》。②实行六个A级十六个B级指标量化管理，约束日常行为。特大安全责任事故一票否决，且当月定性为“一般班级”以下。③“面向全体学生，决不轻意放弃任何一个学生”。实行转化后进生奖励制度（视作二本线）。实行非成功教育约束机制，班级出现学生、家长投诉，随意剥夺学生学习权利的投诉、出现随意停课或转班、体罚和变相体罚学生的视为教育失败，先下滑一档文明班级评定后再进行班级量分评价。

3、加强课堂教学管理，打造有效课堂。①依靠学生会、值周班级监管早朝读、自习、午睡、课间操情况，严格管理各班学生学习出勤、卫生、课堂纪律，并实行定性评价和量化考核，为学生提供良好的学习环境。②强化课改不放松，促进教师教学方式和学生学习方式的转变，要求教师在课堂上要贯彻新课程理念，并按课改要求重新设计评价标准。

4、依法行政，规范办学行为。①规范财务制度。开学一次性收费，学期中途不准乱收费，坚持收支两条线，所有收入进财政专户；勤俭节约，市内开会办事提倡骑车或步行。招待一切从简。②规范从教行为，禁止有偿家教和滥征订资料。③严格依法行政。财务收支每月公示，大型维修、采购项目都采用公开招投标。④突出抓好学校安全工作。食宿管理、门卫管理、水电管理等部门均应代表学校同相关人员、特殊学生签订安全责任状。实行安全工作责任一票否决制度，出现安全责任问题相关责任人学期学年考核直接定性为“不称职”。

5、切实履行工会职能，推进学校民主管理。每年9月底召开教代会，对教职工普遍关注的学校财务收支、建设项目、评优评先、职称评定、课时补贴等重要工作进行审理，予以公开，扩大教职工对学校管理的知情权和参与权，努力构建“和谐校园”。

三、严格落实岗位目标激励机制。

岗位工作目标范文【第三篇】

摘 要 国网随州供电公司严格贯彻落实国网公司、湖北省电力公司“三集五大”体系建设工作要求，历时三年，全面高质量建成“三集五大”体系。2015年，随州公司为保证“三集五大”体系高效运转，对人力资源标准岗位进行优化，开展“五位一体”深化应用，以“五位一体”深化应用促“三集五大”扎根落地。历时半年，基于“五位一体”深化应用的标准岗位优化从促进人力资源集约化、绩效考核应用等方面收效显著，为随州公司走“小而精、小而优”的特色发展道路提供了坚强的人力资源支撑。

关键词 “五位一体”机制 标准岗位 优化

一、专业管理的目标描述

（一）专业管理的背景

目前，公司“三集五大”体系运转不够协调，各专业之间制度、标准、流程、业务之间的横向匹配和深度融合还有待提高；部分干部员工多年来形成的思维定式没有改变，还是按照老一套的工作习惯和思维方式处理业务；公司层面的“五位一体”虽然已基本建成，但各基层单位对“五位一体”的认识还比较模糊，“五位一体”管理平台尚未实质性应用，需要进一步加大推广应用力度。

（二）专业管理的理念

1.“五位一体”机制建设的理念。

“五位一体”是基于岗位职责、流程优化和科学考核的新型管理模式，将业务流程相关的职责、制度、标准、考核等管理要素进行细化拆分，匹配到流程最小单元―流程环节，通过角色把各项任务和要求一一落实到岗位上，各岗位所承担职责和需要遵守的全部管理要求高度协同、一致，并通过运营监测（控）形成创新体系，建立闭环控制、高效运转的多体系协同机制。

2.标准岗位优化的理念。

岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。目前，绝大多数的企业会存在同一岗位的不同工作人员，工作“走样”，得不到同样质量的输出。员工在履行职责时不够明确应该干什么、怎么干、干到什么程度，因此岗位需要指导员工履行职责、开展的规范指引。如果将岗位职责与标准挂钩，用标准化的理念更好的履行岗位职责，实现岗位职责管理、标准化管理的有机结合，将会更好的解决岗位上“干什么、怎么干和干到什么程度”的问题。

（三）专业管理的范围和目标

1.专业管理的范围。

全口径标准岗位优化，包括公司经营管理、专业管理、技术管理、生产技能和服务类等各类岗位，以及由岗位标准化建设而引发的“五位一体”机制深化应用。

2.专业管理的目标。

（1）完善以职责、流程、制度、标准、考核“五位一体”为核心的岗位标准化建设。重点解决公司职能管理体系界面不清、管理要求冲突矛盾、信息系统业务壁垒等突出问题，推动公司管理由职能驱动型向流程驱动型转变，促进企业信息架构的持续完善以及业务应用信息系统的更加紧密集成，为公司变革创新提供快速响应的管理平台。

（2）同步更新与流程匹配的职责、制度、标准，在实际岗位与标准岗位匹配的基础上，将流程环节对应到岗、落实到人。优化制度与流程的匹配关系，检查制度与流程匹配关系的准确性和完整性，提高制度匹配精准度。

（3）纵向深化体系在人力资源专业的应用，提升人力资源集约化水平。

二、主要做法

（一）利用“五位一体”机制建设管理平台，对公司标准岗位流程架构优化

利用“五位一体”机制建设中ARIS流程管理平台和流程管理思想，进行基于流程管理的标准化体系建设。通过流程逐级展开，构建公司分层、分类的流程架构体系。实现流程管理的信息化，流程架构可以随企业战略和管理要求变化灵活动态调整，各流程要素间既可动态引用又可动态修改。

（二）进行全面岗位梳理，找出公司标准岗位与“五位一体”岗位匹配中差异

遵循“顶层设计、整体优化、统筹实施、持续改进”的工作思路，按照“管理人员到岗位、生产单元到班组”的实施理念，共规范基层单位管理岗位121个，规范班组153个。在湖北省电力公司下发岗位分类标准和标准岗位名录后，组织进行生产岗位序列规范，完善公司标准岗位名录，建立健全公司标准岗位序列，并在“五位一体”平台上对公司岗位名录进行同步更新。

（三）开展岗位分析，对“五位一体”岗位匹配颗粒度进行细化

开展岗位分析工作。通过深入分析和研究岗位参与的业务流程，明确岗位的参与的流程、流程环节、角色、表单、环节对应的制度、应用系统、标准等等内容，导出包含有岗位名称、职责，参与的流程以及制度、标准、绩效考核指标等信息的岗位信息，更加客观准确的体现各类别岗位的工作要求和工作方法。

（四）岗位变动的动态更新，提高“五位一体”岗位匹配契合度

将流程中具有相同职责的责任主体设计为一类角色，为每个岗位确定所对应的角色以及该角色参与的流程，从而建立起角色、岗位、流程之间的关联关系。通过流程角色与岗位的匹配，从业务流程的角度读取岗位实际工作内容，动态调整岗位职责，清晰定义部门、岗位的职责与分工界面，一切从业务出发，达到岗位设置标准化的目标。当组织结构或岗位发生变化时，只需调整角色与岗位的匹配关系，业务流程中的管理要求就可以通过“五位一体”平台导出落实至新的岗位。

（五）开展流程绩效监控及考核，促进标准岗位实施

以流程绩效指标体系为基础，对指标重要性、关联性、逻辑性进行分析，筛选能体现部门和员工关键业绩的指标纳入绩效合约。典型绩效合约中包含目标任务类绩效指标458个，其中257个为流程绩效指标，占比%，确保结果性指标与过程驱动性指标兼顾。

对于一线员工考核，通过深入分析班组员工岗位工作内容，细化班组工作积分项目，使其覆盖班组员工工作内容，实现工作积分标准科学、全面、具体，提高量化考核的客观性。统一规范形成县级供电公司共78个典型班组的工作积分标准，推进工作积分制考核高效运行。

在实施考核评价时，将流程绩效监控结果纳入全员绩效评价体系，科学评价部门、岗位绩效，管理责任更清晰，目标支撑更具体，量化考核更精准，进一步推进向注重过程与结果并重的考核方式转变，促进标准岗位执行的落实。

（六）应用“五位一体”机制建设成果，探索开展岗位价值评估

改变传统岗位价值评估思路，创新评估方法和评估手段，探索基于岗位承担工作多少和重要程度对岗位价值进行科学评价。利用流程为评估对象，从工作复杂性、工作责任、工作强度、工作条件等角度设定评估标准，对工作任务进行评价；利用流程、角色、岗位的对应关系，将角色上形成的评估结果汇总到岗位。有效避免组织结构调整对岗位价值评估结果的影响，增强岗位价值评估的稳定性和结果的有效性，为岗位绩效工资制度改革奠定基础。

（七）实施基于标准岗位优化的人才培养开发措施，促进人与岗位动态匹配

通过标准岗位的，在岗职工明确了工作要求和工作方向。在此基础上随州公司实施了多种形式的人才培养措施，进行职业生涯规划，促进人与岗动态匹配。

1.对现岗人员任职资格进行全面盘点，比对岗位任职资格要求，系统地有计划地展开针对性培训和开发，深入开展全员培训考试，提升岗位适应能力。

2.根据较高阶岗位职责和任职资格要求，有计划地培养后备人才。明确成长路径，将员工的职业生涯规划与公司的人才选拔任用相匹配，为公司发展建立有序、充足的后备人才力量。

三、评估与改进

（一）评估方法

1.数据对比统计法。

通过岗位管理新旧模式实施前后的人员配置情况、队伍素质情况、人力资源指标情况进行数据统计分析，科学评估实施岗位责任新体系的效果。

2.信息系统分析与监控。

通过管理平台实施成果，将岗位责任、工作要求、管理目标快速、精确传达到岗位。探索端到端流程绩效监控实现方法，对岗位工作规范性及工作效率进行监控，促进岗位责任落实。

（二）实施效果综述

1.实现岗位管理目标。

（1）通过全面的业务流程梳理和组织岗位梳理，进行了岗位设置优化。紧紧贴合业务，实现“因事设岗”。

（2）通过创新开展流程绩效指标体系建设，深入开展全员绩效管理，实现“人行其事”。

（3）通过岗位管理基础的不断夯实，岗位绩效管理的不断深入，不断加强收入管理，理顺分配关系，开展岗位绩效工资制度改革，实现“事得其酬”。

2.员工综合素质全面提升。

通过这几年的努力，公司生产专业不断整合，岗位能力要求不断提高。加强岗位管理，通过上岗条件反过来要求员工提升自身素质提高，学历教育、技能等级与岗位匹配程度越来越高，目前生产技能人员持证上岗率100%，技能等级与岗位匹配程度超过80%。生产一线高技能人才比例不断提高，高级工以上占到70%，生产技能人员“双师”比例也不断提高，目前达到了近20个。通过技能竞赛涌现一批技能拔尖的人才，获得省公司及荣誉20多个，为随州公司争得荣誉，为员工个人发展拓宽了道路。

3.岗位履职能力稳步提高。

不断加大对专业管理人才的培养开发力度，在提升岗位履职能力，管理人才队伍素质不断提高：一是高素质管理人员比例不断提高，公司现有本科以上管理人员占总数的85%，拥有中级及以上职称的占总人数的62%；二是公司各类优秀管理人员不断涌现。公司管理人员获得网省公司奖励的有20人，到国网公司、湖北省电力公司和其他上级单位挂职锻炼、工作的员工有近20人，正是人才培养选拔的不断创新，让员工有了成长的空间，在个人成长和企业发展中得到平衡。

4.优秀专家人才逐年增加。

人才培养与标准岗位优化进行了紧密联系，同技术技能等级、不同层级的优秀专家人才与薪酬紧密对接，员工参与人才评价的热情不断提高，参加专业技术资格评定、技能等级鉴定和优秀专家人才评选的人数逐年增加，人才队伍建设的效果开始显现。

四、存在的问题

“五位一体”机制建设下标准岗位的优化还有待于进一步加强。目前，已经开展了全员绩效管理、人才培养、薪酬改革探索等工作。为适应体制机制的快速变化，公司用工效率还需进一步提升，绩效评价结果应用有待于进一步拓展，薪酬模式亟待改革，人才培养开发机制有待于进一步完善。

岗位工作目标范文【第四篇】

随着时代的发展，绩效管理成为企业人力资源管理工作中最重要的内容之一。科学的绩效管理体系对于提升企业的核心竞争力具有决定性意义。构建基于企业战略目标，符合企业实际的绩效管理体系，充分发挥绩效管理的激励和约束作用，有利于激发员工活力，鼓舞员工干劲，推进企业持续健康快速发展。

建立科学的绩效管理体系的关键在于建立科学的绩效考核指标体系，运用目标管理理论，以企业战略目标为导向，以岗位分类为前本文由收集整理提，以业务流程为依据，以smart原则为标准，以科学可考为要求，充分考虑岗位特点，制定出科学、合理、可考的各类岗位绩效考核指标。

何谓目标管理

目标管理是美国管理大师彼得·德鲁克在其所著《管理实践》中最先提出的概念，指以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。美国通用电气公司最先采用这种方法，并迅速推广，取得了明显的效果。

目前，很多企业推行的质量管理体系、对标管理体系、绩效管理体系都应用了目标管理理论，切实提高了组织绩效，提升了管理水平。“目标管理+绩效管理”，有助于调动职工主动性、积极性、创造性，同时通过自我目标管理，将个人利益和企业利益紧密联系，增强企业的凝聚力和向心力。/

运用目标管理制定科学的绩效考核指标体系分三个阶段：第一阶段为目标的设置；第二阶段为实现目标过程的管理；第三阶段为测定与评价所取得的成果。在目标的设置阶段中，应该严格遵循smart原则，即确定关键绩效指标的重要原则，s代表明确性（specific），m代表可度量（measurable）， a代表可实现（attainable），r代表现实性（realistic），t代表时限性（time bound）。

如何应用目标管理

目标管理的应用可以分为准备阶段、目标分解阶段、指标制定阶段、指标评价阶段，最终确定各类岗位的绩效考核指标体系。

以岗位分类为基础，做好准备工作

在开展各类岗位绩效考核指标体系建设工作前，要提前做好三方面基础工作：一是做好岗位分类，区分管理类、业务类、生产操作类和服务类岗位。二是分析岗位特点。管理类岗位突出计划、管理、组织、协调职能，定性指标多、定量指标少；业务类岗位具有管理岗位的一些特点，但更为注重定量指标的考核；生产操作类和服务类岗位则突出执行职能，以定量指标为主。三是明确工作内容，制定出能够准确反映岗位工作内容的《岗位说明书》，工作职责中能够涵盖该岗位所有关键绩效指标。

以目标管理为手段，完成目标分解

第一个是企业战略目标层面，绩效指标要根据战略目标、年度工作任务及上级要求进行分解，列出一个分类清晰，以量化指标为主的目标清单。第二个是各部门层面，根据战略目标层面的目标清单进行分解，列出各部门的目标清单。第三个是员工层面，根据各部门的目标清单，依据各岗位的工作职责，落实到各类岗位，制定出各类岗位的目标清单。//html/jianli/

以smart原则为标准，制定考核指标

在指标制定阶段，要以各类岗位的目标清单为依据，结合岗位工作特点，确定具体考核指标，最终形成各类岗位绩效考核指标库。

第一，管理类岗位绩效考核指标。针对管理类岗位突出计划、管理、组织、协调职能，定性指标多、定量指标少的特点，在制定绩效考核指标时，要运用smart原则将指标细化。以人力资源部合同管理员为例，其绩效考核指标表述：“完成新聘员工劳动合同签订工作”或者“在接到员工录用通知后3个工作日内完成劳动合同书的签订工作”。显然，后者要比前者更符合smart原则，首先是指标非常具体、可实现；其次是时限非常明确；再次可度量，“接到员工录用通知后3个工作日”“劳动合同书”都是进行考核的痕迹化资料。