企业员工的自我介绍技巧样例【推荐8篇】
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企业员工的自我介绍技巧【第一篇】
尊敬的老师，亲爱的同学：
大家好，我叫刘xx，来自xx营销部.毕业于xx学院英语专业。x月初来那里实习，已有半月时间。
“秋尽江南草未凋”，这是对那里最深的感受。
带着满腹的疑惑与好奇来到部门实习，大家各司其职，忙的不亦乐乎。我觉得自我要学的还有很多。汪经理的声音很好听，亲切的透彻的`;那里的气氛也很融洽，暖暖的柔和的。
之后的日子里，各部的培训，刘主任细节的讲解与展望，和新同事们徜徉于起伏的球场的畅快，我想我渐渐爱上了这个地方…两周的日子，从起初的倍感漫长到此刻每日的飞逝，很快就要回合肥报到了，我想我会怀念那里的日子，那里的衣食无忧，那里的山清水秀。
思维活跃的我，却偶尔喜欢沉默;喜欢思考，静静地听着时光从身边流走;喜欢以自我的方式去思考这个世界，简单地坚持地。喜欢看到美丽的事物，喜欢完美的日子，喜欢进取的人生，也喜欢共同奋斗的你们。只要心是美丽的，你所看到的一切也将美丽。
期待与高尔夫与你们的携手奋进!
文档为doc格式。
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企业员工的自我介绍技巧【第二篇】
大家好，我的名字叫做张玮，在来到公司之前已经在社会工作了两年的时光。两年不长，但是也让我脱离了刚从校门的青涩与迷茫，使我对社会工作有了必须的了解与适应，同时也在原先的工作中逐渐丧失着年轻应拥有的热情与用心。
原本还想从事老本行的我，决定换一个工作去学习，因为我觉得作为年轻人要肯挑战自我，敢于从事不一样的行业。于是我来到了黄山高尔夫国际商务推广有限公司，为成为一名客服专员而来。
虽然我对这个行业还比较陌生，但是我坚信天道酬勤，勤能补拙，只要在以后的工作中勤奋认真、不懈努力，我必须会适应并掌握此项工作，成为一名合格的客服专员，同黄山高尔夫球会一道发展，一齐成长。
企业员工的自我介绍技巧【第三篇】
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你好!
我叫xx，毕业于xx学校xx专业，选修xx。
在学校期间，主修的专业课有xxx(此处添加应聘职位相关专业课或说成选修课为应聘职位所需课程，尤其重要)，根据所学的知识，也参加过一些具体项目的事实，比如学院独有的精品课xxx，在其中负责xx主模块或者担任xx组长工作，应用了xxx(应聘相关的课程)技能及财务知识等，取得了xxx什么样的成果.并在实践中，加深了对xx的认识，提高了此类工作的.实际操作能力。
校庆活动或院运会)，在其中加强了和同学们的交流，全方面认识了团队协作的带来的效率，对团队合作和责任感有了新的感受和知识。
个性。
上，首先是比较诚实、乐观、热情.其次，具有团队。
精神。
踏实努力很强的责任心。
在这里应聘贵公司的xx职位，是想将自己的所学得到充分发挥，并在这里学习成长.希望有这样的机会，能和诸位成为同事。
我的情况大概就是这样，请问有什么其他方面想要了解的么?我会如实一一回答您的提问。谢谢!
企业员工的自我介绍技巧【第四篇】
尊敬的各位领导，各位前辈：
大家好！
本人于大学毕业，获得硕士研究生学位，毕业后从事过技术管理、教育工作。一次偶然的机会接触到平安，才真正认识到保险的真实内涵，认识到工作的价值。于是我毅然辞去之前的教育工作，全身心投入保险事业，以便为更多的人与家庭带来保障送去平安！
保险营销是一份传递爱心的事业，科技越发达风险事故发生的概率就越高，正所谓意外无处不在，但我们可以将这样的风险有效地转移给保险公司，让自己有个保障，同时对身边的亲人也是责任心的体现。选择保险，要考虑三个问题：第一选择一个实力较好的保险公司；第二看这份保单是否适合自己；第三就是业务员的服务。
我为人很真诚，非常乐意帮助别人，必定会为我的每一位客户提供最优质、最专业的服务，看到自己的客户因我的帮助而露出笑容，说声谢谢的那一刻，自己那份快乐是无法用言语来表达的，那也是对我工作与服务的最好的回报。
企业员工的自我介绍技巧【第五篇】
总结一些国有企业招聘程序，对国企面试的特点可以归纳为以下几方面：
1、国有企业面试相当直接，许多问题都是直接切入主题，重点对面试者的专业能力进行考察，因此毕业生在面试前应该做好充分的准备，特别是对所应聘企业所从事的业务应该有充分的认识，避免面试时给人专业知识不好的印象。
2、国企很少用英语来面试，虽然现在许多国企也很在意应聘者的英语水平，但他们大多数看重其是否拥有国家英语四级或六级证书。
3、面试人员往往由企业的人事主管参加，而由于国有企业体制的原因，人事主管往往就能决定应聘者的取舍。因此能够通过第一批简历的淘汰之后闯入面试阶段，说明人事主管已对应聘者的素质进行了肯定，面试只是去进一步证实他们的这种判断。
4、国有企业的面试往往是一对几的面试，采取一问一答式，问题也是程式化，但由于面试人员多，有时会让人应接不暇，因此集中注意力听每一位面试人员的问题非常必要，如果来不及回答，也应向提问者有所表示，以示尊重。
5、国企面试的问题常常会夹杂一些个人家庭背景等问题，比如是否是独生子女，父母工作情况等，应聘者只要如实回答就行。
国有企业面试一般还要注意以下几点：
1、政治素质。国有企业一般对学生党员和学生干部比较感兴趣，因此在面试过程中毕业生如果本身的政治素质过硬，就很容易让招聘人员对你另眼相看。
2、专业成绩。面试中恰当地表现自己的专业素质，在面试过程中往往要比空洞的强调自己的综合素质更容易引人注目。
3、礼貌细心。应聘者所表现出来的良好的教养与必要的礼貌和细心往往会使自己在国企面试人员心目中占有—定的心理优势。
4、举止得当。国有企业一般来说不太喜欢面试中个性张扬的人，中规中矩，举止行为朴实的求职者更容易得到招聘人员的青睐。在面试时毕业生穿着上应以平实普通为标准。
5、多才多艺。许多应聘者在应聘国企时并不因为专业能力出众而脱颖而出，却是以一技之长而得到招聘人员的赞赏。比如棋琴书画皆会、球技出众等。
6、少谈报酬。国有企业更乐于看到一个有甘于奉献精神的员工。因此在提到薪酬待遇时如果应聘者很在意这个职位，就不妨将薪酬要求放低一些。
7、良好品质。面试中突出自己能够踏实肯干，一向遵纪守规的良好品质也是国有企业普遍认同的价值观。
面试员工技巧和注意事项,企业面试员工技巧都有哪些？#e#1、回答问题的过程中，一定要注意突出重点，保证清楚的调理思维，说话要有理有据，一定要先突出自己的中心思想，然后再做出相应的论证，千万不能长篇大论，因为面试的时间是有限制的。
2、企业提问的唯一目的就是多了解应聘者，所以大家回答问题的时候，一定要主题明确，不要太抽象，同时还要针对不同问题，解释相应的原因，同时也要注意自己解释的方法，一定要简明扼要。
3、不要答非所问，如果企业提出问题的时候，当时不知道怎么回答，可以先复述问题，然后说明自己对这个问题的理解，然后请教面试官来确定内容，这样才能避免答非所问的情况出现。
面试成败跟大家的前途有很大的关联，所以很多面试者通常会产生紧张的情绪，这种情绪出现会让大多数人导致面试失败，所以在面试之前一定要想办法消除自己紧张的情绪。
面试之前，可以专业注意力调整情绪，面试的过程中注意对谈话节奏的控制，如果太紧张的话，不要着急讲话，注意集中精力提完提问，然后再回答，回答的时候注意语调和语速，千万不能因为太紧张，加快语速，这样不仅会强化自己紧张的情绪，还会让思维混乱，偏离主题。
这就是上海闵行人力资源管理师培训针对面试员工技巧和注意事项,企业面试员工技巧做出的相应介绍，其实在面试的过程当中，很多人会因为特别重视而产生紧张的情绪，这个时候一定要做好相应的心理建设，提高心理素质，这样才能保证面试的最终结果。
一、面试目的
在外资企业中，面试从来都是招聘工作中必须的一个步骤。那么，为什么招聘时需要进行面试呢?因为与候选人面谈，是面试官收集和判别行为事例的最佳机会。面试的目的在于收集与候选人各项工作能力有关的信息，以全面的认识和了解候选人的素质。
广义的面试包含很多类型：电话面试、视频面试、面对面面试、小组面试、专题演讲、言讨会、角色扮演等等。越来越多的跨国公司在总部以外招聘时，普遍通过视频面试提高招聘效率和节约成本。大多数日本公司一般都采用小组面试，即多名面试官同时面试的方式。而丰田公司则倾向于采用言讨会的形式选才。微软公司面试候选人实行"车轮战术"，每一个候选人要同5-8个人面谈，有时可能达到10个面试官。面试官都是相关领域的专家，各自有一套问题，并且侧重点不同。每个面试官都是以"一对一"的方式进行面试，一般是面对面进行，但有时也会通过长途电话。
二、人力资源管理人员在招聘面试中的角色
人力资源管理作为现代企业的一种管理实践，是管理者围绕3p(position——岗位、people——人员、performance——绩效)所采取的政策和做法。人力资源部与运营部门一起研制与实施业务运营战略，将业务需求翻译成人力资源的职能需求，确保人力资源战略、流程与服务能够有效的支持业务部门实现业务运营目标。
人力资源管理人员在招聘面试中的角色包括四个方面：
1.咨询：为直线经理提供必要的、专业的招聘咨询服务；建立专业的招聘政策和程序。
2.服务：负责开展所有招聘活动；负责候选人数据库的管理和更新；执行与招聘相关的行政管理工作。
3.监督：保证招聘系统公正合理地运作，聘用适合的人选。
4.第二者：帮助直线经理平衡部门内外的合理和公平。
三、制定正确的选才策略
制定选才策略，确保及时招聘到与符合企业发展要求的合适人选，是招聘工作的核心目标。
错误选才将使企业付出沉重的代价。首先是招聘成本上升，包括广告成本(报纸、电视等)、面试成本、行政费用、培训费用等，还会产生机会的损失、员工士气低落、公司声誉受损、直线经理忙于不断面试新人、商业秘密泄露等等。
美国北卡罗莱纳州格林斯博罗的创造性领导人才中心对近500名企业总裁进行调查的结果显示：让错误人选进入领导班子的代价是巨大的，因为选择和培训一名低级主管可能耗资5000美元；选择和培训一名高级主管可能耗资250，000美元；由于许多公司不断缩小规模、减少公司内部的管理层，一名不称职的主管可能造成的损害也随之增大。
外资企业招聘面试的原则是挑选相对公司和招聘职位最合适的人，而不是挑选最优秀的人。因此，制定正确的选才策略必须依据公司的远景、使命、企业文化、经营策略、组织架构、对招聘职位的要求、对候选人的要求和公司管理风格。选才的短期目标是招募到符合公司要求并能完成目前公司所要求的工作任务的员工。长期目标则是建立一支公司未来发展所需要的高素质、高效率的团队。因此，挑选的人才要符合"4 rights"，即合适的人选、合适的职位、适当的时间、做正确的事。
四、面试前的准备
1.阅读应聘资料
面试前阅读应聘资料十分必要。其目的在于收集应聘资料中的有效信息，包括应聘日期、自我推荐的求职信、个人情况、年龄和性别、籍贯、户口及人事关系状况、婚姻及家庭子女状况、出差及异地工作意愿、教育背景、最高学历/全日制学历、学位和职称/专业资格、就读学校、工作履历、工作单位基本情况、行业与产品、职位和职责、服务年限、离职原因、外语和计算机技能、薪资福利状况和期望、联系电话和地址、邮政编码等。
需要注意的是，简历中大部分信息是真实的，但人们会习惯性地夸大优点而掩饰不好的方面。美国专家估计30%的求职简历注水，例如编造以往的薪资、职位头衔、技能水平和工作业绩，虚构教育背景、隐瞒处分甚至犯罪记录。
美国新泽西州adp人力资源服务公司2001年统计：44%的求职者在简历中撒谎；41%的求职者在教育背景中撒谎；23%的求职者伪造信用记录和有关文件。
美国雇佣管理协会主席吉尔·哈罗德先生说："我不认为这种欺骗行为会消失，激烈的竞争和约定俗成的认同使得人们认为职场中的欺骗行为是可以被接受的，不仅在招聘方面，在日常的业务领域中也是如此。"
因此，面试官要意识到应聘资料有可能被包装过，应该特别注意以下信息：中断学业或职业、经常转换工作但事业无进展、成就和奖励描述、薪酬变化、撰写简历的风格和能力、文凭及其他与职业有关的有效资格证书等。
2.电话面试
大部分外企在正式面试前：首先进行电话面试，以补充了解应聘资料中不详细或有疑问的信息，有利于做出更准确的选拔决定；确定候选人的最新状况和意愿，以便于招聘官进一步筛选出合适人选安排面对面面试；了解候选人更多的基本信息，节省招聘官面对面面试时所需的时间，使面对面面试时可以集中了解候选人的行为事例和现场表现；异地面试前先进行电话面试，判断有没有可能有合适的人选，可以避免出现"白跑一趟"的尴尬局面。
电话面试通常在晚上进行，面试官在电话面试前应仔细阅读应聘资料，想好需要提问的内容：接通电话后，先做简单的说明和自我介绍；询问候选人是否方便接电话，如对方不方便，则与其预约时间，但间隔不要太长，以避免对方在做好充分的准备的情况下接面试电话：询问对方座机号码，以保证通话效果和节省对方费用；一般情况下不要在电话中直接测试对方的外语水平，做好电话面试笔记。电话面试时，简历上已详细说明、没有疑问的内容不要再问。最后挑选若干名最合适的候选人安排面对面面试，淘汰其他候选人。
3.面试时间安排
面试官要估计并预定完成面试所需的时间；安排好自己的工作和面试的时间，确保面试时不受干扰。面试时间尽量选择候选人方便的时间，最好安排在晚间或周未。
安排面试时间，还要考虑到人的生理周期。通常来说，面试官和候选人的反应能力在上午11点左右达到高峰，下午3点左右出现低谷，在下午5点时会达到另一个高峰。因此面试时间应尽量安排在生理高峰时间，避开低谷时间，以提高面试准确率。
4.面试地点安排
选择可以不受干扰的面试地点：如果公司比较偏远，有条件时应尽量选择外部交通便利而且体面的酒店或咖啡馆：异地面试应选择市中心地区知名度较高的酒店或咖啡馆；高层职位面试尽量不要在写字楼办公室，最好选择外部的高档酒店或咖啡馆。如果座位在窗口，要将窗帘拉上，避免强光，面试官应背向阳光，让面试者面对阳光；保持面试房间良好的通风和适宜的温度。应该向候选人提供茶水或咖啡，但不必提供食物，因为那样招聘官和候选人既吃不好，也谈不好。
5.面试的行政安排
与候选人预约时间通知面试，确定面试时间表；通知候选人面试的详细地点和紧急联络方式：礼貌地要求候选人面试时携带照片、相关证书原件等以备查验；面试前要再次确认面试时间和地点：准备招聘宣传资料、公司及产品的介绍资料；准备招聘职位的职位说明书：准备名片、面试笔记和评估表单等。
6.设计面试问题
面试官需要通过提问来考察候选人，主要方面包括：相应工作经验、工作动机及兴趣、表达沟通能力、分析、评估问题能力、判断与解决问题能力、计划组织和领导能力、工作主动性、诚实性、承受压力能力、发展潜质、工作期望值等。
设计问题时首先必须确定所需的能力和行为指标，以便于面试官分析相应的信息，以清晰的思路考察候选人的各项能力。定义各项能力含意，避免出现含糊。行为指标把能力的定义具体化，它详列了怎样的行为能达到能力的要求，并且进一步描述可以达到这个标准的工作表现。对于所有职位，同属一项能力的行为指标通常都相同，不同的区别在于具体职务的不同，可以按职位调整评审要求，例如：一般面试宫会要求经理比助理有更高的计划组织和领导能力。
应该尽量采用开放式的问题，少问封闭式问题。所谓开放式问题是指候选人的回答必须是描述性的，例如："请问你印象最深的最困难的一次工作是怎样的?""当你的同事对你的工作提出异议时，你是怎么处理的?""当你的工作与你的兴趣爱好不一致时，你怎么办?"等等。封闭式问题是指可以用肯定或否定来简单回答的问题，例如："你觉得你适合这个职位吗?""你觉得你的'工作能力很强吗?""你觉得你的沟通技巧怎么样?"。
尽量多问行为事例问题，少问引导性问题。所谓行为事例问题是指用候选人叙述的过去的行为事例来评判候选人未来的行为表现。例如："请举例说明作为人力资源主管，你最喜欢做什么工作?""在过去一年里，你遇到的最困难的工作是什么?""当你的工作与你的兴趣爱好不一致时，你怎么办?"。引导性问题是指促使候选人提供他认为面试官期望的答案，例如："作为人力资源主管，喜欢你所从事的工作吗?""当你发现下属不守规章，你会处罚他们吗?"等等。
五、面试程序及注意点
外企面·试的基本程序通常包括下列步骤：
1.与候选人见面，面带微笑，起身欢迎；
2.递名片，自我介绍，欢迎候选人参加面试；
3.介绍此次招聘的基本程序；
4.简要介绍公司及产品概况；
5.介绍招聘职位的主要职责；
6.核实毕业证书及其他职业资格证书原件；
7.提问；
8.最后留出时间让候选人提问；
9.说明面试结果通知候选人的时间和方式；
10.说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有合适机会时再联系；
11.感谢候选人参加面试，承诺对候选人的情况保密。
作为专业的面试宫，在面试时应注意：准时面试，不要让候选人长时间等候；将电话切断；注意自己的衣着；眼睛应正面注视对方的眼睛：已经清楚的内容不需要再问；避免重复问题：当候选人回答你的问题时，应点头示意——表示你在听他(她)的回答：注意观察候选人的仪表气质；注意候选人的肢体语言等非语言行为；面试官的专业程度还体现在对每一位候选人的重视。面试过程中，面试官面带微笑并注视候选人，而非咄咄逼人，或心不在焉；仔细倾听候选人的言论，适时回应，并做好笔记；有问必答，对不清楚或不知道，应礼貌而坦诚地告知不知道：制造和谐的气氛，保持亲切的态度，让候选人感到舒服、自然；用鼓励的眼光与候选人沟通、交流；当候选人答非所问时，可以说："对不起，可能是我没有讲清楚，我的问题是......"；当候选人的声音太轻时，可以礼貌地、微笑地提醒："对不起，我听不太清楚，能否请你讲响一点......"等等。
面试官提问时应该注意集中在候选人最近的情况和教育背景，提问的问题应与工作有关。如果对候选人的回答有怀疑的，不要当场表示。
提问行为事例问题必须了解事例的来龙去脉，即事件发生的背景、候选人在事件中的行为表现、候选人行为所导致的结果。因此，必须遵循star原则：s——situation (情况)、t——task (任务)、a——action (行为表现)、r——result。
situation (情况)/task(任务)=为什么会发生?指候选人行为的背景，为什么有这样的行为表现，包括候选人的职务或工作程序、主管或客户对候选人提出的要求、在工作期限内，与同事合作完成工作任务。
action(行动)=怎样处理?做出了哪些实际行动?指候选人因某个情况或某项工作所做和所说的，透过这些行动，了解候选人以往的工作表现和行为习惯，包括完成某项工作的步骤、如何筹备和进行工作项目、应付紧迫的工作或避免工作延误所带来的损失、本应实行但没有做的补救措施。
result=行动的成效怎样?指候选人行动所导致的后果，以显示其行动是否适当和有效。
按star原则面试的益处在于可以使面试官减少对候选人工作经验的误解，因为面试官只需收集有用的资料(即候选人过去的行为事例)，而不是从心理角度分析其行为；避免面试官的主观看法影响对候选人的评估，因为面试官对候选人的评估是建立于其行为表现，而不是面试官个人的主观感受和直觉：避免候选人提供含糊空洞的信息，利用行为事例，可以使候选人难以隐瞒过去的表现，而必须提供确切和真实的信息资料。
候选人的回答可分为三类：有完整的star；只有部分的star-sta，str，ar；完全是假的"star"。如果候选人回答的是含糊、主观、理论性或有待实践的空谈，即是假的star事例，则面试官无法从这些事例获得有关候选人的准确有用的信息。当候选人回答的是部分"star"或假的"star"时，面试官应该跟进提问。
六、做好面试笔记
做好面试笔记有利于面试官集中精神收集"star"；在一次面试多名候选人时，面试官不会混淆候选人和他们的面试情况，避免对多名候选人面试时会产生的序位效应；便于建立相应的面试报告，提交给下一轮的面试官参考；面试结束后，小组讨论面试结论也需要有面试记录，面试笔记使面试官做决定时有更大的信心。此外，记录下当时面试了解到的情况，有利于建立人才储备库。
专业的面试官在面试时只快速记下重要的或必需的信息，记录面试中观察到的行为。为节省时间，往往只写下主要词句并用自己知道的符号作记号。很多外企采用预先设计好格式化的笔记，以便于快速做笔记，同时可以避免面试时遗漏了解候选人的某方面的重要信息。要注意的是，一般来说，面试高层职位或猎头公司推荐的候选人时，最好不要当场做笔记。
七、影响面试的心理效应
面试官在面试时不可避免地会受到主观的心理效应的影响。心理学家奥里·欧文斯先生认为："大多数人录用的是他们喜欢的人，而不是最能干的人，大多数决策者在面试的最初5分钟内就做出了录用与否的决定，并把面试的其余时间用来使他们的选择自圆其说。"因此.专业的面试官在面试时会注意调整以下这些心理因素：
1.归因效应：面试官认为自己是全能的"上帝"，永远正确，居高临下的态度对待候选人，过分相信自己的直觉。
2.异性效应：面试官受异性吸引，尤其对外表气质佳、言谈举止得体的异性容易产生好感。
3.首因效应(初始效应)：面试宫对候选人的第一印象作用很大，在面试开始3分钟内，85%的面试官己做出决定。
4.晕轮较应(联想效应)：面试官容易被候选人的亮点所吸引，忽视观察其他方面，往往会忽略候选人的全部特点。
5.对比效应：面试官在连续面试多名候选人时，做出的面试评估会受面试的前一个候选人的影响，并会有无意识地对前后候选人进行比较的心理趋向。
6.序位效应：面试官在连续面试多名候选人时，会对最初和最后面试的候选人印象特别深刻。
7.中央趋热效应：面试官对连续面试的多名候选人评分时，当对候选人的评估感觉没有把握时，打的分数往往集中在中间段。
8.惺惺相惜效应：面试官倾向于认同自己的"同类"(例如：同爱好、同气质、同校、同宗教、同族等等)，而更适合招聘职位的"异已"被拒之门外。
八、面试结果的评估分析
面试结果的评估主要通过面试笔记分析。面试官根据面试笔记，将收集来的信息归纳在各项能力之下，分析信息的内容和观察到的情况，确认完整的"star"，并将"star"分类至不同的能力，决定有效和无效的"star"，衡量"star"的重要性，判断与申请职位的相关程度、行为的影响程度、行为发生的时间，最后在每项能力下做出评价或评分。
对于面试结果的评分，外企普遍采用统一的、简洁的评分系统，例如：以5分表示极好，远超过职位的要求：4分表示很好，可以接受，超过职位的要求；3分表示可以接受，符合职位的要求：2分表示不可以接受，未达到职位的要求：1分表示完全不能考虑，远未达到职位的要求。还可以加评分备注，例如：以n表示没有机会观察或无法评分；w表示观察到了，但没有足够的信息加以评分；h表示评分太高等等。
最后，所有面试官根据各自的面试整体情况，对照招聘职位的要求，商讨各项能力的评价，最终得出一致认可的评估结果，做出最终的聘用决定。
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企业员工的自我介绍技巧【第六篇】
大凡一个企业的存在和发展，都离不开企业组成的最基本元素——人。在企业发展的过程中，企业内部的人组建会分离成两种：常规企业人与特殊企业人两种，常规企业人我们只要适用企业日常的管理要求，基本上可以解决管理中的问题。但是，对于特殊企业人的管理，在企业的管理中已决不是常规的管理要求和管理方法所能解决的了。
要想掌握对企业特殊员工的管理方法。首先，要对企业的特殊员工进行分类，然后予以准确的定位，根据其自身的特殊性，对其量身定制，打造一套方案的管理方法，然后，从个案的管理方法上，归纳出共性方法。这样，我们在对企业特殊员工的管理上，才不会被于应付，顾首不顾尾。
笔者经过对企业管理工作多年的总结，得出企业有如下几类特殊员工，并将对其的管理之道，整理出来，供大家商榷。
第一类人：企业的投资者。他们有许多特殊的称谓，有称董事长的，也有称总经理的。他们的特殊之处在于：他们是企业的主人，也是企业游戏规则的制度者和始作俑者，因为这一特色身份，他们对于企业管理的要求可以说是最清楚，但是，由于他们本身从事着企业内部的众多繁杂事务。所有对他们来说，就是一个零点。他们会给自己许多解释和借口，不遵守作息时间或遵循特殊作息时间，只因为他们的时间多数在夜间配套客户或政府要员，很多事情是不见光的事情，不能够在上班时间解决，必须在私密的空间和时间内解决。他们不遵守公司严禁办公场所吸烟，在自己的办公室吸烟，只因为有许多很“重要”的客人需要吸烟等等。
对于这样一类特殊员工，多数企业管理者会遵循“刑不上士夫”的传统游戏规则，给予这类人群的特殊权利和特性行为，而不会从企业文化建设的根本点解决这一问题。
要想解决这一特殊群体的问题，我们首先要从这一类人的心理特点去研究。这一类人因为基本上师事业有成，在他（她）自己的社会圈子内有一定的特社会地位。同时，因为多年的企业拼搏，所以，他们会更多的从个人价值和社会认可价值的角度去考虑，关于跟人行为的问题。并且，在他们的理念中，他们违反基础管理规则，同样是个人社会价值的一种体现，所以，面对这样的群体，我们需要从两个方面去进行沟通管理。第一是从企业文化的发展角度沟通；第二是从需求理论的角度沟通。
要解决这一类特殊群体的问题，我们同样需要对这一类群体进行分析：他们不外乎两种心理：一是成功心理——守家守业，一是失落心理——不如从前。针对这两种心理，我们的方法也不尽需。对于第一种心理，我们借用蓝图和宏观进行沟通。对于第二种心理，我们借用地位和工作分工进行沟通，当然，在沟通的基础上，我们千万不能缺少一种工具，那就是“借力打力”。借助投资者的力量，借助投资者的形象，借助投资者的思维，用第三方语言进行沟通，还可以适时的穿插“创业难，守业惟难”之类的话题。说企业和投资者今天的成就，完全离不开他们的支持之类的话题云云，而企业今后的发展更需要得到他们有力的支持，并且要不厌其烦地问他们传输一个信息：你这样做，表面上是因为工作，实际上完全是为了这个企业的发展，换了你，你不会不改变吧。
第三类人：企业的股东和企业元老级的人物。这一类人，一般情况下是和投资者一起打江山的，可以说企业能有现在的发展和状况，离不开他们当年的“小米加步-枪”，所以在更多的时候，他们的姿态和表情一直在传输一个信息：这个企业如果不是当初我们几个的流血流汗，会有今天吗？在另一个层面上讲，他们会表现出“功高盖主”的神态来，他们的口头禅通常是“我们当年是怎么样怎么样······”“我们当年是如何如何·······”“我们和老总是怎么样怎么样的······”可以这么说，很多时候投资者都对他们没有任何办法，以至于对他们的行为睁一只眼，闭一只眼，抑或是听之任之，给他们一个评价是：让他们养老去吧。
起始这类员工的本意并不是想破坏企业管理的'，游戏规则，只是因为他们自身的知识结构和对市场发展的辨别难以适应，处于自我保护的一种本能。他们需要通过对历史的炫耀来掩盖他们很可能被淘汰的恐慌与无助，并且私下里他们也在不断地进行自我充电和自我纠正，但是，由于年龄和长期习惯的缘故，他们的自我“改造”效果甚微，但是，由于不想让别人看轻自己，有不肯去向他人请教，所以将自己和企业发展需求的管理推向了一个不尴不尬的境地。
对于这样的特殊员工，我通常的做法是：不断地，经常性地与他们沟通企业发展的必然性问题，并且将他们的长项技能向他们请教，不断地增强他们的自信心，并且请公司老总隔三差五地与他们举行非正式聚会，感谢他们“将青春和毕生献给企业”有意无意地告诉他们，自己始终会感谢他们，忘不了他们，同时和他们分享企业发展的战功与快乐，在此基础上，邀请他们共同为企业今天的成就公开面对自己的弱项进行“革命和解救”。
人非草木，孰能无情，经过多次心与心得心灵撞击之后，80%以上的这类人群会被老总的真情所感动和感化。所以，积留的管理问题也就一一迎刃而解了。
第四类人，是企业内部拥有特殊技能的人，这类人要么是技术骨干，要么是营销精英。他们表现出的观点是“持才自傲”“孤芳自赏”“一技鲜，吃遍王”并且，他们心里有一种概念，企业如果没有了我。会退步或者会怎么样怎么样。同时，他们还有一个优势就是：他们特别受到投资者的器重，在管理原则和他们的问题上，投资者的天平一般都是斜向于他们的。诸多的因素，导致廖这一特殊群体的个性相当明显。他们最终的表现是：我们只听老总的，其他任何的安排和要求，在他们面前都是软弱无力和行之不通的。
分析这类人群的特点：只有一个，就是“老子天下第一”的狂妄特症。但是我们又不可能取而代之，那该怎么办呢？撤任不可能，强压只能遭来更加强烈的反应，所以，这类人也是异常员工。心中的一堵墙——公平与不公平。
针对这类群体，在工作中，我的办法只有一个，坚持大是大非原则，小过概而不究，但大过绝不放过。这类群体通常有一个通病：“死要面子活受罪”也就是带来了另一个结果：心理已经认错廖，单嘴上始终不服输，所以实际上，子爱我心理非常痛苦。我们越是放任其小错，其心理越是痛苦。到最后人一般是三个月，他一般会自己找你沟通，到时自然会功到自热成。
当然，对于中小企业内部的特殊员工这不只上述的这几类人，还会有形形色色的其他类型的人。但是，只要企业管理者坚持一个原则——管理规则，在尊重对方的基础上进行工作，那么这些问题都会迎刃而解。
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员工可能会对很多事情产生抱怨，但从总体上讲，可以分为以下四类：
1、薪酬问题：薪酬直接关系着员工的生存质量问题，所以薪酬问题肯定会是员工抱怨最多的内容。比如本公司薪酬与其他公司的差异，不同岗位、不同学历、不同业绩薪酬的差异，薪酬的晋升幅度、加班费计算、年终奖金、差旅费报销等等都可能成为抱怨的话题。
2、工作环境：员工对工作环境和工作条件的抱怨几乎能包括工作的各个方面，小到公司信笺的质量，大到工作场所的地理位置等等都可以涉及。
3、同事关系：同事关系的抱怨往往集中在工作交往密切的员工之间，并且部门内部员工之间的抱怨会更显突出。
4、部门关系：部门之间的抱怨主要因为以下两个原因产生：部门之间的利益矛盾，部门之间工作衔接不畅。
抱怨的特点
1、抱怨是一种发泄：当员工认为自己受到不公待遇时，会采取一些方式来发泄心中的怨气，抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄形式。伴随着抱怨，可能还会有出现降低工作效率等情况，有时甚至会拒绝执行工作任务，破坏公司财产等过激行为。
当然，大多数的发泄一般只停留在口头的抱怨和影响工作情绪。随着时间的推移或问题的解决，当情绪平稳下来时，抱怨也会随即消失。
2、抱怨具有传染性：虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨，但很快的可能越来越多的员工都在产生抱怨。这种现象并不奇怪，因为抱怨者在抱怨时需要听众(其他员工)，并且要争取听众的认同，所以他会不自觉的夸大事件严重性和范围，并且会尽力与听众的利益取得联系(为了获得认同)。在这种鼓噪下，自然会有越来越多的员工偏听偏信，最终加入抱怨的行列。
3、抱怨与员工性格有关：抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性。同样一件不公的事情，不同性格的人情绪的波动程度有很大区别。有时我们会发现，在公司中，总有几个员工喜欢抱怨，甚至对任何事情都不满意，或者一件小事就可能会大动干戈。
喜欢抱怨的人一般比较倔强，性格内向，或者敏感。一个公司80%的抱怨都可能出自他们的口中。另外，有些刚刚踏入社会的年轻人也喜欢抱怨，他们的心里很难承受一丝的不公，这可能与他们的成长环境有关。
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企业员工的自我介绍技巧【第七篇】
我来到洛弛虽然只有一个月的时间，但在这短短的一个月里，却让我感到公司领导对工作的精益求精，连续创新，对员工的无微不至------让我感到加入洛弛是幸运的。能成为公司的一员，我感到无比自豪，相信这种自豪感将使我更有激情的投入到工作中。
作为一名进入一个全新工作环境的新员工来说，尽管在过去的工作中积累一定的工作经验，但刚进入公司，难免还是有点压力。为能让自己尽早进入工作状态和适应工作环境，有问题及时请教同事，主动学习工作所需要的各项专业知识，努力提高自己的业务水平。这段时间我学到很多知识，自己的技术水平也得到很大提高，过得非常充实和快乐，再累也是值得的!
在这里，我要特别感谢在这段时间帮助过我的领导和同事，正是因为有他们无微不至的关怀和不厌其烦的帮助，才使我得于尽早从那种紧张情绪中解放出来，使我尽快地适应环境，全情地投入工作!因为正如我解的那样，洛弛是关心自己的每一个员工，给每一个员工足够的空间展现自己! 在洛弛，我喜欢业务员这个工作岗位，因为这个岗位具有很高的挑战性，能让我把十多年的知识学以致用，并能很好的发挥我制定计划、处理问题等方面的能力，正因为对工作的喜欢，使我能全情投入到工作中去。
我知道惟有主动的行动才能带来丰硕的成果。为做好销售这项工作，我正用心的做着领导交给我的每一项任务。 对于我来说，洛弛是一个区别于以往的新环境，所接触的人和事物一切都是新的。
作为新员工，我会去主动解、适应环境，同时也要将自己优越的方面展现给公司，在充分信任和合作的基础上会建立优良的人际关系。除此之外，我还要时刻保持高昂的学习激情，不断地补充知识，提高技能，以适应公司发展。在工作中我可能会有迷惑和压力，但是我相信只要能端正心态、有十足的信心勇敢地走下去，就一定会取得成功。
社会在发展，信息在增长，挑战也在加剧。我不仅要发挥自身的优势，更要通过学习他人的经验，来提高自身的素质。洛弛公司的发展目标是宏伟而长远的，公司的发展就是我们每个人的发展，我相信我有能力把握机遇，与洛弛一起迎接挑战.
企业员工的自我介绍技巧【第八篇】
尊敬的老师，亲爱的同学：
大家好，我叫刘xx，来自xx营销部.毕业于xx学院英语专业。x月初来那里实习，已有半月时间。
“秋尽江南草未凋”，这是对那里最深的感受。
带着满腹的`疑惑与好奇来到部门实习，大家各司其职，忙的不亦乐乎。我觉得自我要学的还有很多。汪经理的声音很好听，亲切的透彻的;那里的气氛也很融洽，暖暖的柔和的。
之后的日子里，各部的培训，刘主任细节的讲解与展望，和新同事们徜徉于起伏的球场的畅快，我想我渐渐爱上了这个地方…两周的日子，从起初的倍感漫长到此刻每日的飞逝，很快就要回合肥报到了，我想我会怀念那里的日子，那里的衣食无忧，那里的山清水秀。
思维活跃的我，却偶尔喜欢沉默;喜欢思考，静静地听着时光从身边流走;喜欢以自我的方式去思考这个世界，简单地坚持地。喜欢看到美丽的事物，喜欢完美的日子，喜欢进取的人生，也喜欢共同奋斗的你们。只要心是美丽的，你所看到的一切也将美丽。
期待与高尔夫与你们的携手奋进!