精编电力企业培训方案例子样例【汇集8篇】
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优秀电力企业培训方案【第一篇】
·了解和掌握班组长等生产管理人员的角色认知和定位，更好的为公司生产实际服务。·提升班组长的职业道德水平，明确对所有参加培训人员的要求和期望。·了解和掌握现场管理的技能提升和改善班组长的综合现场管理能力。
二、培训内容：
本次参加培训人员共约54人（生产系统班组长及主管），分三批培训，每批培训期两个星期，为全脱产培训。
培训内容分三部分进行：
第一部分是理论知识学习，为期一周，主要学习内容包括“班组长角色认知与自我发展”，介绍了班组长应具备的基础管理知识，角色分析，职业道德建设；“班组长的管理技能开发”，阐明了班组长的领导能力、激励能力、人际能力的提升和团队建设等方面的内容；“班组长的现场管理技巧”，从具体的操作层面阐述了有关现场管理的技巧，主要涉及班组长的作业管理、物料管理、质量管理、设备管理、6s管理、安全管理等现场管理的基本知识和方法。
第二部分是实践学习及拓展训练，时间为一周，主要将参培人员外派到上游产品制造以及相关企业生产部门内进行实践和学习，更全面的了解和公司产品相关的知识。在实践阶段的后期将组织开展一次户外拓展训练，使学员之间增进了解，加强团结，相互学习，相互鼓励，激发学习、工作的热情，增进学员之间融洽和谐的关系，增加相互合作的团队精神。
第三部分为总结阶段，主要是学员通过以上1周的理论知识学习及1周的实践活动，所。
获得的体会和启发，认真总结，并结合自己的实际工作以及所在班组现存的问题撰写《培训总结报告》及《班组管理改善措施表》，谈谈通过此次的培训，以后将如何开展自己的工作，通过整改措施改善班组中所存在的问题，大大提高班组管理的质量。
第一部分:理论知识学习。
第二部分：实践学习及拓展训练。
1、聘请南京行远管理顾问有限公司专业拓展训练师开展一次户外拓展训练。快速增强团队意识，促进团队沟通、加强团队成员信任与合作，挑战自我、开发潜能，帮助企业提升团队战斗力。
在一周的理论学习与一周的实践过程结束之后的一周内，每位学员按照要求上交书面总结报告，报告的内容分为二个部分：
1、通过1周的理论知识学习及1周的实践活动、拓展训练等，每位学员所获得的体会和启发，结合自己实际工作，认真撰写《培训总结报告》。
2、找出自己所管理的班组中存在的问题，针对问题提出改善措施、实施的时间，步骤、完成时间以及值得借鉴的管理上的经验、方法等。详见《班组管理改善措施表》。
四、培训费用预算。
单位：元。
人力资源部2010年6月10日。
班组管理改善措施表。
部门：班组：责任人：篇2：班组长培训方案。
班组长是班组生产管理的指挥者和组织者，是企业中最直接的管理者，班组长综合素质的高低决定着班组工作的好坏，决定着企业决策能否顺利地实施。通过培训建设一支高素质的班组长队伍既是企业一项基础性的工作，也是一项具有长远战略意义的工作。
一、生技部现状分析：
a、部门的目标：通过全体人员的共同努力，把生技部营造成：
1、一个富于良性竞争型的部门；
2、把运行成熟之产品持续做精、做细，产生最大效益保持稳定的质量；
3、逐步提高各方面控制能力（尤其是现场管制能力）；b、班组长的现状分析：
1、生技部基层管理人员年龄大工龄长，思维模式相对固化。生技部基层管理人员20人（不含第二代理人，仅含各班组长、辅助组组长、工段长），其中工段长4人，辅助组长4人；其中年龄在40岁以上人员12人，占总管理人数的60%；工龄在5年以上人员为17人，占总生产管理人数的85%。
2、生产管理人员经验普遍不足。在现有的20名管理人员当中，均没有大型企业或外资企业的现场管理经验或参加过类似先进的管理相关系统培训，整体的现场管理经验明显不足。
3、管理人员全部内部提升，无外聘。目前的管理人员，全部都是由内部进行提升的，没有一个属于外聘。
4、学历偏低，文化水平有待提高。我们大专以上学历的基层管理人员为0，而高中（含中专）以上学历的基层管理人员仅有4人，占总管理人数的20%。在如今“精英教育”早已成为“大众教育”，而高中、中职教育更是遍地开花的年代，我司基层管理人员的高学历人才比例明显偏低，文化水平有待提高。c、生产管理现状分析：
“万丈高楼从底起”，制造业的竞争力来自于“现场”，现场管理人员是现场一线的指挥者、辅导者和反馈者。现场管理人员管理水平的高低，直接影响着产品质量、成本、交货期等各项指标的完成，影响公司的竞争力。
目前，对于我们的班组长来讲，从优秀的技术工人走向基层管理岗位，尽管基本上可以胜任，但始终无法快速而有效地处理以下问题，从而影响管理的效率与管理的质量：
1、工作做了不少，每天也忙忙碌碌，生产管理现场依然很凌乱。
2、生产任务未完成找我，员工有压力找我，效率、质量搞不好也找我，感觉分身乏术，不知道该做那个好。
3、生产线变化频繁，员工效率偏低，不知道该如何提升。
4、大错不犯，小错不断，员工老是违反纪律，实在拿她们没办法。
5、由同事变成上司，原来的好朋友成了陌生人？如何进行角色转换？
6、员工积极性差，我们基层管理认为决定不了员工薪水，也决定不了公司环境，所以“激励”亦无从谈起。
7、生产现场我们也想搞好，可就是难以有效发现问题，在生产现场怎样培养问题意识？
8、一天到晚都在处理问题，可是很多时候还是头痛医头，脚痛医脚，怎么办？
四川省川汇塑胶有限公司。
10、通知已经说了，开早会也讲了，员工就是不执行，怎么办？d、培训现状分析及解决办法：
由于从内部提升基层管理人员具有成本低、稳定性强，以及能提高员工士气等优点，因此，短期内内部提升仍然是我们目前解决生产管理人员短缺的主要方法之一，而培训亦是我们提升管理人员的管理水平的重要方法之一。在后序的培训中将计划邀请生技、市场、品质、销售部门的负责人参与培训，力图有针对性地提高基层管理人员的现场管理能力；除此以外，还搜集相关的生产管理视频，以学习先进的管理理念与方法。
而根据目前的外部环境结合公司的发展目标与实际情况，很明显，单一的内部培训可能无法满足公司不断发展的需求，而外部培训的专业性、系统性、技巧性及多样性等都是内部培训所难以企及的。因此，为了解决内部培训存在的不足问题，我们还是应该不断扩展培训渠道，积极引进外训，做到内外结合，取长补短，从而更有效地提高培训的质量，提高管理人员的管理水平，匹配公司的发展战略、二、培训方案：
1、培训主题：班组长技能提升培训。
2、培训目标：本次的培训方案，将做成培训规模最广，专业性最强的一次培训，因此力争此次培训达到如下目标：2.１、掌握班组现场管理的方法。
2.２、掌握班组长汇报工作和布置、检查工作的技巧，开好班组会议的方法。
2.３、掌握培训员工的方法。2.４、掌握提升员工执行力的方法。2.５、学会班组长表扬与批评员工的技巧。
、学会时间管理技巧。、学会压力管理方法。
、懂得ie技术并初步应用于生产。、懂得分析异常问题并掌握处理的技巧。
3、培训设计的原则。培训设计的原则是紧紧围绕生产管理实际所需，不求“大、广、虚”，而求“实用”，尽可能地使得学员所学内容“能用、会用、好用”。
4、培训内容大纲（为了达到培训效果，培训时部分内容会交错进行）。
四川省川汇塑胶有限公司。
四川省川汇塑胶有限公司。
生技部班组长培训方案annsinpage4of4效果进行多方面评估。
、反应层面。培训结束时，将会通过面谈及问卷的方式，了解学员对培训效果的满意度。
度、工作热情及工作效率等方面行为改变的情况。
6、培训效果的转化。我们本次培训的目的是为了实实在在提高管理人员的管理水平，以适应公司不断发展的需求。
因此，我们不能“为了培训而培训”，不能光是让学员“激动、心动”，更重要的是让学员“激动了、心动了”之后，真正的行动起来。因此，我们需营造学习氛围，以激活学员“学以致用、学以致变”的动机。、营造学习氛围，打造学习型企业。持续培训过程中，通过树立标杆人物、标杆事迹，将成功经验模式化，在内部进行复制推广。除此以外，日后还将会针对生产管理人员每月举行一次读书活动，以营造整体学习氛围，从而达到全面提高生产管理理论水平的目的。
、把培训内容深化为企业文化。德国心理学家艾宾浩斯经过实验研究表明，人们接触到的信息在经过人的学习后，便成为了人的短时的记忆，但是如果不经过及时的复习，这些记住过的东西就会遗忘。遗忘具有先快后慢的规律，刚刚记忆完毕记忆量为100%，20分钟后为%，一天后为%，一个月后为%。因此，为了避免学员感觉学了也就完了或忘了的情况出现，将会采取培训与企业文化建设相结合的方式，把培训内容不断深化，进一步内化为企业文化，让学员耳闻目濡，从而进一步强化培训效果。
以上培训方案的推行过程是一个持续不断的过程，同时对培训和系统的教材也是不断更新完善的过程，但其主要目的是希望通过不断的强化培训，提高各基层管理人员的管理思维和管理理念，达到预期的效果，从而提高生产效率、降低成本、减少内耗。
特此提报，望批准执行。拟定：审核：批准：
四川省川汇塑胶有限公司篇3：班组长培训方案调研策划(非常实用)班组长培训方案执行。
一、现状分析。
班组长结构情况表。
4、从司龄的角度分析，2年以上的班组长为77%，反映出老班底人员较多，晋升通道不顺畅。
2、学习基础工作方法，加强自我培养；正确认识自身角色，全面履行管理职责；
3、培养和储备生产骨干，激励基层骨干员工，使其获得持续成长与进步。
1、培训方式采用：课程教育、学习参观、拓展训练、读书自学；
2、班组长轮训率100%，列入班组长胜任能力考核；
3、吸收部门推荐的优秀员工参加，每受训100名员工具备班组长任职资格；
4、人力资源处制定培训计划，组织各部门开展培训工作；每人力资源处组织集中培训；
5、建立内部培训师制度，开展内部讲师队伍选拔与培养，逐步完善。
培训课程体系；
6、建立班组长任职资格制度，把参与培训作为任职资格的考核、晋升要件。
四、课程设计。
根据计划和培训需求调查，由人力资源处提出当班组长培训课程目录，课程选题围绕下列模块：
主要内容示例。
班组长角色认知、职业素养修炼、职业心态、现场管理方法、工作交接、例会组织、生产任务确认、安排、工作联络与协调、报表填写、巡检。
班组长管理的基础专业技术能力。
管理能力提升。
基础管理知识、沟通、人际关系、员工教育、团队建设、有效激励、班组会议、汇报和讲话、应用写作。
专项管理方法工具。
工艺、设备、物料基础知识，安全管理知识、工序操作技术，工序的品质要求和标准。6s管理、设备和工具管理方法、问题分析和解决，qc管理、物料abc管理、tpm管理、成本核算方法。
班组管理实务。
五、培训的展开。
班组人际关系、人员管理，员工的教导与培训，班组建设与风。
3、每年组织两次公司级集中培训，以脱产和半脱产培训为主，每期培训200名班组长和优秀员工。内容包括：脱产训练--军事化训练、拓展训练和管理理念和管理专题讲座，半脱产培训--以周六、周日的专题讲座为主，适当安排参观学习、交流、讨论活动。
4、各部门自行组织的培训工作，贯穿全，覆盖全部班组长，利用会议时间、业余时间组织进行，以工段或分厂为单位集中，内容主要围绕专业技术能力、专项管理工具和方法等方面，由内部讲师授课。
5、指定自学书目，班组长每年阅读一本书，提交读书笔记和心得。
六、培训考核和评价。
1、培训的考核是对参训人员受训情况的综合评价，由公司统一设计考核方法，应当包括：出席培训的频次、每个专题的掌握情况、培训纪律、受训过程操行评分。
2、由公司组织的每期培训结束后对受训人员进行综合考核，选取10%的优秀学员进行表彰，考核合格者发放培训证书，不合格者降级使用或淘汰出后备培养队伍。
3、受训人员对每个专题的培训工作进行评价，提交人力资源处作为课题改进的依据。
附件1内部培训师管理制度。
1、总则。
为提高员工队伍素质，加强企业内部培训力度，提高业务培训的及时、有效性，建立一支门类齐全、结构合理、专业技能强、数量充足的内部培训师队伍，使内部培训工作规范化、体系化，降低培训成本，培养一批相对稳定的内部培训师队伍，特制定本制度。
2、内部培训师队伍建立与专业分类本制度所指的培训师均为兼职讲师。培训师分为初、中、高三级。
认同并接受公司的企业文化，热爱本职工作，遵纪守法，具有良好的职业道德、敬业精神和奉献精神，工作业绩优良，热爱培训工作。
公司的技术骨干，有相关技能2年以上工作经验，并具备较扎实的专业理论，能解决本专业范围内较复杂的问题。具有良好的语言表达、沟通能力，以及组织培训能力和较强的学习能力。
优秀电力企业培训方案【第二篇】
20xx年8月我有幸同其他两位同事参加了国家电力监管委员会安全监管局组织的电力企业班组长安全管理培训，这次培训主要包括以下几个方面：1、我国安全形势和安全生产法律法规体系框架;2、电力行业安全生产法律法规和技术规范性文件;3、我国电力安全生产工作现状与面临的任务;4、电力安全生产典型事故案例和事故现场应急处置;5、电力企业班组建设示范单位经验介绍。
今年3月份，国家电监会印发的《关于全面贯彻落实国务院关于进一步加强电力企业安全生产工作的通知精神 继续深化“安全生产年”活动的意见》，对20xx年和下阶段电力安全生产工作作出了具体部署，要求电力企业不断深化主体责任落实、深化依法监管、深化专项整治、推进科技进步、推进安全达标、推进长效机制建设、继续保持“十二五”期间电力安全生产持续稳定的良好局面。
文件在加强电力企业班组安全建设方面也提出了明确要求：各单位要把班组建设作为安全管理的关键环节，充分发挥班组安全生产基石和前沿阵地作用，将安全生产责任制、安全培训、安全文化建设工作落实到生产一线班组，充分发挥班组典型的示范作用，提高生产现场安全管理水平，全面夯实安全生产基层基础工作。
生产法律法规和标准规范的要求，人、机、物、环处于良好的生产状态，并持续改进，不断加强企业安全生产规范化建设。
关于进一步加强电力企业安全生产工作的通知中提出了对政府的要求：安全生产监管监察部门，负有安全生产监管责任的有关部门和行业管理部门要按职责分工，对当地企业包括中央和省属企业实行严格的安全生产监督检查和管理，组织对企业安全生产状况进行安全标准化分级考评评价，评价结果向社会公开，向银行业、证券业、保险业、担保业、等主管部门通报，作为企业信用评级的重要参考依据。
培训中指出：安全管理是企业管理的重要组成部分，而安全管理的基础在于班组。
班组既是企业完成生产任务的执行者，也是保证安全生产的关键，一般来说，生产安全事故多数是由 “三违”造成的。
要避免事故发生，必须落实班组长，岗位员工的安全生产责任，杜绝或减少“三违”现象，发挥班组的第一道安全防线作用，为实现安全生产提供保障。
为此许多企业在安全管理中强调“两移、两基”把安全监督检查的把关口前移到工作的源头。
同时班组也是安全生产的.前沿阵地，发生事故，班组职工直接受害，安全生产，班组职工首先得益。
因此，加强班组建设，开展“班组安全标准化”、“岗位安全达标”以及“安全生产优秀班组竞赛”把安全生产的根子扎在班组，对于提高一线职工安全意识和整体素质，培养员工自保互保能力，实现安全生产，具有十分积极的作用。
增强员工的健康、安全、环保意识;组织员工学习国家相关法律法规，增强员工尊章守纪的自觉性;加强安全操作技能培训，增强员工自我防范能力。
认真落实健康、安全、环保责任，严格执行各项规章制度和操作规程。
建立健全各项应急预案，开展应急预案的培训和演练，加强对危险源、污染源的控制。
培训的最后阶段是由电力企业班组建设示范单位代表上台介绍自己在工作中的经验。
总而言之，这次培训我收获颇丰。
在今后的工作中不论我处于什么岗位，都会将班组安全管理放在第一位，全力支持班组安全管理建设，使工作更加安全有序的开展。
优秀电力企业培训方案【第三篇】
蒙特梭利教育因意大利著名教育家玛利亚·蒙特梭利博士创立而得名，至今逾百年。其教育思想、教育方法和系列教具，近百年来一直对世界幼儿教育产生着积极影响。
蒙特梭利倡导的教育理念：教育不是为上学做准备，而是为未来生活做准备。蒙特梭利教育的核心目的是：帮助儿童的生命自然地成长和完善，具体的说，就是让儿童获得身体、意志、思想的独立，达到人格、心理、智力、精神的完善。
蒙特梭利教学法有两个主要的要素：一是环境（包括教具与练习），另一个是预备这个环境的教师。对于教室环境必须具备六个子要素，即：自由的理念、结构与秩序、真实与自然、美感与气氛、蒙特梭利教具以及能使儿童拥有的生命内在发展模式充分地发挥其作用。在蒙特梭利教育中教师被称为“启导员”，其所做的工作是为儿童准备环境，具体的讲是：1.确保儿童有自由活动的机会；2.为儿童提供适合的有秩序的教具；3.为儿童提供帮助，引导教具操作和活动展开的示范与说明。
蒙特梭利教师不再以讲授知识或技能为主。她是以观察与帮助者的身份出现，观察儿童生命成长的需要及其敏感期的表现，然后提供相关的材料和活动，使儿童尽量按照其自然发展的内在规律成长。同时教师也是作为儿童环境的一部分存在，即精神、情感部分的存在。因此，作为蒙氏教师必须具备爱心，始终要能以参加活动的儿童为中心，给他们活动的自由、机会、帮助和指导。蒙特梭利教学法的核心是感觉训练。因为感觉训练在儿童的身体功能协调和完善上起着非常重要的作用，我们每一个人都是从小不断地抓握、行走、感觉等等，而使自己获得了各种能力和技巧的。同时，感觉训练也是人类心理、智力发展的基础。通过感觉训练可以使感觉器官变得敏锐，使儿童获得专注力、意志力、判断力和观察力。这些都是儿童未来实际生活的基础。这些能力也体现了儿童的人格形成、精神成长及个性特点。
蒙特梭利0～3岁教育则侧重于孩子自主与主动意识的引导与培养，为孩子预备一个适合该年龄段生心理发展需要的环境，满足孩子好奇探索的欲望，并给予孩子一个安全值得信任的抱持性接纳，使得孩子内在愉悦放松的精神状态下发展其生理上的能力。0～3岁蒙特梭利教师培训结合0～3岁孩子生心理发育发展特点，教授老师引导孩子技巧与互动方法，分别介绍nido班与ic班环境，侧重于ic班蒙特梭利教室教学特点，从各个角度讲授环境与教学的方法与实操过程。
二十世纪九十年代初，蒙特梭利教育法开始较系统地在我国实践，全国各地幼儿园纷纷开展了蒙特梭利教育，取得了一定的影响力，但是一所幼儿园蒙氏教育是否专业直接决定因素是教师的专业水准，因此专业蒙氏教师成长培训成为亟待解决的问题。蒙特梭利教育是国际的，不依国界而分，这正是蒙特梭利教育上升到和平教育的意义。国际蒙特梭利教育研究中心正是以此包容心态，以专业为导向，为想了解与学习蒙氏教育的老师、家长、对蒙氏教育感兴趣的学员提供一个专业的学习与交流平台。
开课时间。
开课时间：20__年1月4、5、6、7、8、9、10、11、12日。
培训地点。
深圳市福田区深南中路1002号新闻大厦2号楼二楼202b。
培训费用。
人民币：4200元。
师资力量。
讲师：孙淑真。
美国德州农工大学幼儿教育硕士。
美国蒙特梭利0-3岁，3-6岁，6-9岁ams国际合格教师。
讲师：周春良。
国际蒙特梭利教育儿童中心校长。
国际蒙特梭利教育研究中心主任。
美国蒙特梭利协会(ams)3-6岁认证教师；
讲师：何立梅。
国际蒙特梭利教育儿童中心本部校区园长。
美国蒙特梭利协会(ams)0-6岁认证教师。
美术教育与艺术设计专业出身，十多年幼儿与小学教学经验。
讲师：贺小娟。
美国蒙特梭利协会(ams)0-3岁认证教师；
湖南师范大学《应用心理学》专业。
课程讲义。
免费配送培训讲义。
教学环境。
考核形式。
（一)报告；（二）作业；(三）教具操作。
学员权益。
（一）一次报名享2年免费复训同级别培训内容；
（二）培训合格者，本人需要可推荐工作。
报名时间。
即日起，限30人。（以发来电子报名表为准）。
报名手续。
填报名表，或者直接加周老师手机微信发报名表，填好发至：
考证相片：大一寸蓝底相片电子档发到上述邮箱。
咨询电话：；联系人：周老师。
证书考取。
1、到课率90%以上；
2、通过各个领域讨论与教具操作。
考核通过考核学员将获得国际蒙特梭利教育研究中心颁发的《0-3岁蒙特梭利教师》证书。
优秀电力企业培训方案【第四篇】
为了提高培训工作的计划性、针对性、有效性，使培训工作更为切实地发挥作用，提高员工的实际工作技能和工作绩效，根据gmp要求和2010年培训计划，结合2010培训重点——历次gmp检查及自检提出的问题及整改情况，我们对2010年度的公司内部培训作如下安排：
1、培训对象：公司全体员工
2、培训目的：
(1)、引导员工认清自己的责任与使命并成为可堪培养与发展的优秀企业员工。
(2)、树立正确的质量意识和观念，更新现有专业知识，充实个人知识储备，巩固和提高公司质量管理水平。
(3)、强化员工gmp意识，全面扩大gmp领域的专业视野。
(4)、了解国家安全生产方针、法律法规和常见事故防范、应急措施基本常识;掌握岗位安全操作规程;提高职工安全生产意识;减少或杜绝安全隐患和事故的发生。
3、培训内容及方式
培训内容：结合历次gmp检查及自检发现的问题与整改情况，讲授有关药品法律法规、药品gmp知识、质量管理、生产管理、物料管理、设备管理、安全生产相关知识等。
培训方式：综合管理部统一组织全体员工集中面授。
4、培训学习时间
2010年7月下旬1-2天。
5、考核
笔试，采取闭卷考，笔试考核试题由各授课人出题，综合管理部统一组织考试。
1、培训对象：各部门员工
2、培训目的：各部门负责人根据本部门员工应掌握的gmp文件、岗位职责、专业知识、操作技能等，进行有针对性的部门岗位培训，强化员工gmp意识，提高员工工作技能。
3、培训内容及方式
培训内容：部门岗位必备的专业知识、部门相关gmp文件、部门职责、操作技能、岗位sop及相关的管理制度等。
培训方式：由各部门自行组织本部门员工采取集中面授、现场演示、讨论会、文件学习等方式进行培训，部门负责人为主要授课人，并把培训讲义或培训大纲、培训记录、培训试题等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。
4、培训学习时间
2010年全年各部门根据实际情况灵活安排。
5、考核分口试、笔试，笔试考核由部门负责人自行组织考试;口试由授课人在课堂上进行提问。口试占50%，笔试占50%，笔试为闭卷考。
1、培训对象：各班组岗位员工。
2、培训目的：着重加强班组岗位培训，有针对性的开展班组岗位培训，使gmp工作贯彻落实到每一个岗位，提高岗位员工的工作技能。
3、培训内容及方式
培训内容：班组岗位必备专业知识、岗位相关gmp文件、岗位职责、岗位sop、生产工艺规程、实际操作技能及岗位相关的管理制度等。
培训方式：由各部门组织班组岗位员工采取集中面授、现场演示等方式进行班组岗位培训，授课人由班组长或优秀员工担任，班组长负责培训出题、考核，并把培训讲义或大纲、培训记录、培训考核成绩等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。
4、培训学习时间
2010年各班组根据工作情况灵活安排。
5、考核分笔试、口试、实际操作，笔试考核试题由各班组长出题并组织考核，综合管理部负责试题打印;口试由授课人在课堂上进行提问;实际操作由班组长和部门负责人共同进行现场考核。笔试占30%，口试占30%，实际操作占40%。
纵观现代经济的发展，也不难看出，企业之间的竞争归根到底也是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业培训的竞争;未来企业，获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快;重视培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，把企业建成学习型组织，通过提高企业核心竞争力，从而最终实现企业与员工"双赢"，是企业获得发展的最根本手段。下面就用油水理论来说一下我们的管理培训。
桌面上有两个盛满液体的杯子，一杯是水，一杯是油。怎样把油倒进装满水的杯子里?正常的解释是，只有把水倒掉，成为一个空杯，才可能接受新进入的。
但是任何一个细心的人都会发现，当你把一个杯子中的水倒掉再把油倒进去的时候，原来装水的杯子底部始终有一层水，新倒进去的油始终浮在水的上面，碰不倒杯底。
因为如果用倒的办法，杯子里的水是不可能倒干净的!而后来的油永远比原来的水轻，最后只可能浮在水面上。对于很多企业在新进员工的的培训上几乎都是在原有的基础上用加法的方法填鸭式训练。可是培训做了，知识和技能传授了，员工的效率却始终没有得到预计中的提高。这其实是没有倒干净的"水"在起作用。这里把"水"分成两部分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的"水"往往就是旧的知识和技能，因为新的东西是有带来明显的提高，而且比较容易让你接受;而不容易倒掉的"水"就是旧的态度和思维，毕竟要人接受一种全新的思维模式是很难的事情。可是新的知识和技能往往是和新的思维联系在一起的。
解决问题可以有两种做法：1、倒完之后烘干杯子;2、一边从水杯底部抽水，一边把油慢慢地从杯口倒进去。也就是说，企业应该建立一个长期和短期培训相结合，态度与思维的塑造和知识与技能的培训相结合的观点。台湾著名学者余世维博士曾经说，态度是一个人做事情决定性的因素，也是最难塑造的东西。态度和思维不是一两次短期的培训就可以改变的，必须长期的进行塑造，再辅以短期的知识和技能的传授，这样才可能达到比较理想的培训效果。也只有这样，才能把杯子里面原来的"水"彻底的抽干净，真正换上新的"油"。
1.企业文化转化为制度--把油准备好
不少企业的文化建设只停留在理念宣传的阶段，不能深入进行塑造。一方面由于领导者缺乏系统建设企业文化的决心和勇气，另一方面是领导者对企业文化塑造有误解，认为企业文化是以理念塑造为主，如果把它变成制度，就会削弱企业文化的凝聚作用。其实，优秀的文化恰恰要落到纸面上，让大家有法可依，有章可寻。尤其对于人力资源制度，包括：招聘、培训、考核、薪酬、任免、奖惩等，都应该深刻体现出公司的企业文化。
2.培训前做好准备工作--掂量一下杯子
培训前的启蒙工作就像幼儿园一样，是进入正式学习的前奏，也是非常重要的一环。每个人都知道进入正式学习之前，幼儿园的启蒙教育对一个人成长的重要性，同样，进入正式的员工培训教育之前，启蒙培训也一样重要。
启蒙培训也是一种导向，在潜移默化中将员工的倾向导向企业的文化。著名的it企业思科特别重视对新员工的启蒙培训工作。每一名新员工进入思科后，首先要接受一项名为newhireworkstation的为期30天的培训。
不仅如此，在起始工作的头90天内，所有的新员工还要参加一个亚太区举办的企业文化培训。新员工一旦进入公司，公司就会详细地告诉他前三个月中要做的所有事情。在第一个月里，他需要一份关于其主管对其工作了解程度的报告，并对该报告作一个正式认可。这样，在三个月之后，公司对该员工的工作总结就有据可依了。如果这名新员工存在某些不足之处，那么，他的主管就应该了然于胸。如果该主管到了第三个月仍然没能在这方面使新员工有所改善，他就要承担相关的责任。良好的启蒙是进一步培训的基础。
1.培训对象应该平等开放--每一个杯子都要倒空
首先，平等开放应该是一个原则。平等更多的是一种机会上平等。著名的"木桶原理"说，一个木桶由许多块木板组成，如果组成木桶的这些木板长短不一，那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板，而取决于最短的那块木板。
这由许多块木板组成的"木桶"不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组，也可象征某一个员工，而"木桶"的最大容量则分别象征着企业、部门、班组和员工个人最大的整体实力和竞争力。员工培训实质上就是通过培训来增大这一个个"木桶"的容量。
如果培训不是平等的，那么很可能没有接受培训的员工就成为了企业中最短的那块板了。开放则是内容的开放，不拘泥于僵化的计划。同样用思科作为例子，思科的员工培训确实是非常开放的，不像许多公司在年初作一个计划，然后由主管经理签字，一年内执行。思科始终坚持认为，互联网的速度决定了从事互联网的企业不可能作出为期一年的计划。
思科公司在一年内至少要作三次评估，不断地重新拟定计划。思科的一位管理人员曾经说，公司里，员工的培训时间并没有严格的限定，完全由员工自己管理自己的工作和培训。这种做法有点像把员工放在一个开车的位置上，让他自己来作一切决定。公司也从不将某个员工作为重点培养对象来对待，而是认为每个人都是潜在的经理，都能在条件成熟的时候获得非凡的成功。
实际上，这正体现了internet世界里人人平等的基本原则。思科不会在员工准备离开时才想到留人，这也是开放式培训的特点之一。思科认为，帮助员工的部门取得成功是使个人感觉成功的首要方法。因此，只要团队业绩不断上升，就能成功地留住人才。思科公司的高层管理人员曾经非常坦诚地说，尽管十多年来公司的资产增加不少，但最为可贵的收获还是保留了一大批人才。
2.对于新进员工的培训不能马虎了事，不能故此失比，而且一定要以严格的要求培训每一个员工--杯子一定要倒空，别看这那点水倒掉可惜。
目前企业引进人才要么是通过猎头公司挖掘高薪人才，来之即用，要么传统模式招聘普通人才培训上岗。可是有不少企业花了大价钱请到了所谓业界精英，结果不是把公司折腾得一盘散沙、鸡全不灵就是要求老板做这要求老板做那，结果投资成了无底洞，收益成了空中楼阁。下场不是人才炒老板就是老板炒人才了。
这样的情况可不是少见，笔者在多年的市场策划生涯中就遇到了不少，有很多职业经理人还是笔者的好朋友，我也深知他们的能力，可为什么就是不能有效发挥呢，其根本问题还是企业忽略的对人才的培训，造成人才自身文化与企业文化之间的碰撞。这种碰撞不是本身技术上的对立，往常是在一些思维上的不同一，每个企业都有自身的特色，自身的企业文化，而这些职业经理人更是有着多年的实践经验，广深的理论知识，独到的自我思维模式，但这些不一定对每个公司都是用，一点遇到不和谐的对撞结果自然而知。
所以无论是万人的大企业还是一个人的小企业，也无论招聘进来的是智高百斗的大人才还是初出茅庐的小人才，要想做到淋漓尽致的发挥每一个人的潜能，为企业服务，就要求企业一定要从一开始就严格的把关好人才就业前的培训这一关。要让每一位新员工知道企业的自身文化，让他们忘掉过去的所有风光，一股脑投进新的工作环境，从0开始。
作为招聘者就会发现每次在问道面试的员工对自己的职业生涯有什么感触的时候，有90%的面试者都款款而谈自己的过去经历，炫耀自己的工作经验，炫耀自己的工作能力以及取得的成绩，好不容易遇到几个心态平和作风低调的人确是什么也不明白的刚毕业的学生。一次我在面试市场人员的时候，在我介绍我们公司的底薪、提成、奖金、补贴等待遇的时候，面试的员工就反驳我他以前的公司和我这里有很大的差别，但是结果总的待遇却差不多，并说服我希望我能改变对他的待遇比例问题。
虽然我一句话就可以改变，但是从管理者的角度来说，这其实不是一件承诺就能解决的问题，因为他直接影响到公司员工的考核、薪资、管理等方面的制度，已经打破了企业的原有的企业文化，而每个新进的员工首先是要适应企业的文化，而不是企业的文化更随着员工走，要培养和熏陶每个员顾全大局的观念。
我们有很多的企业在遇到有能力的职业经理人的时候，只要职业经理人开得出的条件，全单照收。结果整个企业都是跟着职业经理人的行为在走，职业经理人的个人文化标准就成了企业的文化标准，甚至一些员工看着职业经理人的迟到也觉得这是能力的象征而纷纷效仿。这样的用人体系，培训体系结果自然是宠出来的孩子吃闲饭。
3.要为企业营造长期的、活跃的培训环境--慢慢去除遗留下来的水分
对员工的培训要是长期的，要营造一个良好的学习环境和长期培训体系。对于一个企业来说员工就像孩子，一天不学就会落后，二天不培训就会迷失方向。我们现实中有很多企业，在最初的招聘的时候总是虎视眈眈，激情高扬，订出每周开会学习的计划，每天绩效考核的工作模式，可是结果就像新官上任三把火，三分钟热度。
一个月不到还是牛归牛、马归马，该怎么样还是怎么样。在多年的企业品牌管理咨询中发现一个奇怪的现象，有90%以上的企业破坏企业制度的人就是制定企业制度的人。这种现象在我们一些私人的中小型企业、复杂的国内合资企业更是普遍。
通常我们制定制度、形成企业文化的人都是所谓的老板、总经理的人物，可是往常我们这些老板、总经理总是有些事情要早员工离开公司，早上睡到10点钟才晃晃悠悠的来到公司，还咪咪着眼睛给自己找个借口："昨晚陪客户喝酒到12点"。往常我们的企业制度就是在这样的环境下被一次一次的践踏，一次一次的变成一纸空文。
那么如何建立一个有效的、长期的、活跃的培训体系和培训环境呢，这也是现在很多企业和培训机构正在探讨和研究的课题。有很多企业深深的意识到这个问题的重要性纷纷和一些专业培训机构建立长期的合作，有的企业把员工培训、能力的递升和企业的考核、奖金、荣誉、职位等相挂钩，还有的企业为增加企业的学习趣味性还积极参加一些野外的社会活动，同过这些活动培养员工的正确的人生观，提高企业凝聚力，这些都不失为好办法。
但无论是运用什么样的方式，建立什么样的模式，上海奥浮文化发展有限公司在进行了多年的企业品牌研究和管理中提出了5h理论，就是一个有战斗力的企业一定要管理制度化，学习风气化，能力度量话，员工家园化，老板贫民化。
结束语
做为企业，人才是双刃剑，用好了能为企业创造开天辟地般的成绩，用不好也同样能给自己造成致命的伤害。这里关键就在于磨练，如何将一个有用的人才磨练成能与自己本身的企业文化相吻合的人才，这和杯子的装水换成装油的道理一样。
通常，一个有效的企业培训计划首先要体现四个方面的内容：
计划给谁看。任何工作都是一个说服的过程，企业培训计划首先要能说服高层得到认可。
计划给谁用。培训目的是为了提高经营效益，受训者能够真正获益才是最终目的。
计划有无资金支持。对很多企业来说，培训费都是一笔不小的开支。即使计划再好，企业现有能力不足也是白费。
计划可利用的资源。花钱要有“效率”，就要善用一切现有资源。善于开发组合，便可节省开支。
计划要结合企业经营需要
企业培训计划一定要跟公司的经营结合起来，如果单方面满足群众的“喜好”，就成了“无本之木”。因而，做好企业培训计划首先要了解企业经营的需要。
一般来说，企业希望培训首先是“长期战略”，能够满足企业长期经营对人力资源的需要。对一个想要发展或正在发展的企业来说，“长期战略”至关重要，有时甚至能决定企业的生死存亡。
其次是“中期战略”，主要是为了满足企业年度经营对人力资源的`需要而采取的培训活动。因而，几乎所有训练的最终目的都是提高员工工作效率、改善组织绩效，以达成企业战略目标。在公司内部，对公司未来愿景、经营方向及下一年工作目标最了解的可能就是管理高层。通过与管理高层的沟通，不仅可以了解他们对培训成效的期望值，对企业培训计划所持的态度，还很有可能得到他们对企业培训计划的承诺和鼎力支持，这也对下一步工作的开展极为有利。
再次是职位目的，这是为了满足员工高水平完成本职工作的需要，提高职位所需知识、技能、态度、经验而对员工采取的培训活动。
最后是个人目的，为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的培训。这对员工个人的良性发展起到了重要的作用。
内容要贴近“群众”
计划虽然要满足企业经营需要，但最终参与培训的却是“广大群众”，因而闭门造车不可取。
制定正确的企业培训计划，首先就要检核去年培训计划实施情况，然后进行广泛调查。进行需求调查的最好方式就是拟定问卷。问卷的设计一定要简单易答，能激发被调查者的兴趣。前面也谈到，计划最终要经过高层的批准才能真正实施。在征求高层意见的同时，也意味着了解到企业经营的需要。
对于职位技能的培训，除了使用调查问卷外，还可结合访谈的形式进一步了解企业需求。具体过程就是向各级管理者和他的下级进行调查，以分析绩效评估表、技能项目需求调查表、重点人群的抽样面谈的方式，确定员工岗位技能差距和重点的技能培训项目。
对于个人职业生涯需求的培训项目，需向员工及其管理者调查，以分析职业生涯规划表、管理者与下级面谈结果的方式，确定培训项目。访谈一方面是为了了解需求，另一方面也是让被调查者参与进来，多一个同盟军。
最后要注重分析。对于通过调查所得来的数据必须进行系统的分析，找出通过培训可以解决的方法。不可否认，培训确实可以提高员工素质和团队凝聚力，但是培训的效果一旦被夸大，成为包除百病的药方后问题就会出现。对培训期望过高，会导致有些企业在培训后感觉效果不佳。
争取资金支持
对有固定培训预算的企业，大多根据员工数量或全年销售额确定一个合适比例。常见的比例为总销售额的2%到3%，以5%为上限。对新公司、新部门，或新进人员较多的公司，预算会相对高一些;而平稳且有经验的公司，可相对低一点。但对多数企业来说，培训还是一个“奢侈”的消费，原因就是“经费”永远是短缺的。作为培训主管不能一厢情愿地“制定”计划，一定要摸清底细，采取“要事第一”的原则，并善于将培训模块组合。下面介绍一套“零基预算法”(zero-base budgeting， zbb)以供参考。
零基预算法由美国德州仪器公司的彼得·a·菲尔于1970年提出，首先由乔治亚州政府采用，取得了很好的成效后为企业界广泛使用。零基预算法的编制和审批程序如下：
3、确定出最重要的事项后，根据已定出的目标体系重新排出各项活动的优先次序;
4、编制预算，资金按重新排出的优先次序分配，尽可能满足排在前面的活动的需要，当资金紧张时，可暂时放弃一些项目。
零基预算法的优点是明显的，但也存在着一些缺点，如：审查每一个项目是极其繁重的工作，所投入的人力、物力和时间颇为可观;安排项目先后次序难免存在相当程度的主观性。
零基预算法的真正意义在于把企业的活动与企业的目标紧密结合起来，真正做到“目标导向”，从根本上避免了“为培训而培训”的低效行为。
计划可利用的资源
优秀的企业都有一套非常完整的培训体系和课程，并且大都有自己的企业大学。根据企业自身的需求，设计出最适合的培训课程，创造最理想的企业学习氛围，这为整合企业资源，最大程度地提高培训效果起到关键作用。完善而有效的培训一定是内外培训的结合，所以内训的地位不可小觑。多数企业也许不能跟世界知名企业相提并论，但是善于挖掘和利用内部资源对企业发展是非常有益的。
除了以上四个方面，企业培训计划的制定还有七大原则：
原则一：企业培训计划必须首先从公司经营出发，“好看”更要“有用”;
原则二：更多的人参与，将获得更多的支持;
原则三： 企业培训计划的制定必须要进行培训需求调查;
原则六：提高培训效率要采取一些积极性的措施;
原则七：注重培训细节。
总的来说，年度企业培训计划的创建难度并不是很大，只要遵循科学的方法体系，一个有效而且人人满意的计划就可顺利完成，并将为今后的圆满实施提供坚实的基础。
优秀电力企业培训方案【第五篇】
本文目录。
1、理论培训工作由人事处牵头，设备处负责具体组织与实施，授课时间地点见附表。
2、培训前所有教材均需要制作成ppt文件。
3、培训前由主讲人牵头起草。
教案。
并组织相关专业人员审议。
4、培训结束后。
课件。
均需上报技术处和设备处存档，并将电子版发至中钢内部oa供大家学习，培训以专题讲座形式公开。
5、讲授过程要定时、定点、定内容，全程摄像打分考评。
6、培训结束后由人事处、设备处、技术处统一安排专业出题考试，考试结束作为竞争上岗的依据。
7、考试采取闭卷封存、统一阅卷。
二、教案内容要求。
1、设备与工艺的设计思路简介。（流程阐述）。
2、设备结构、原理简介。（简述）。
3、设备启动与方法。
4、设备停止条件与方法。
5、设备运行参数与异常情况的检测与分析。
点检十要素，压力、温度、泄漏，给油脂状况，声音、振动值、电裂、磨损、松弛，流量等。
6、设备运行参数的优化与临界点的调整抉择与分析。（标准值及范围，临界值）。
7、设备故障的分析与处理。（控制要素）。
8、设备日常点检的内容标准与方法。（五定，日常点检与操作结合。）（1、小零件的更换，修复及小修理，2、行车间隙、螺栓，限位等小调整，3、清扫、电缆沟，松查孔的方法及注意事项，4、给油、补油，5、排水气，6、记录时效性，7、点检十大要素）。
9、设备备品备件的准备与检修配合。
10、设备巡检线路的编制（时间、途径、人员）。
组织单位：设备处。
负责人：杜衡。
课程管理：任鹏、王鹏飞。
教室管理：苗立雄、斛明星、刘年生、高明文、胡其星、李兆峰。
四、培训对象。
涉及操维合一的管理人员和操作人员。
1、专题授课，集中培训。设备处组织公司各单位专业人员组成培训组，进行“操维合一”专业培训活动。
2、各相关单位根据课程安排负责通知你单位相关人员提前10分钟到课参训。
3、参训人员进行课前签到。
六、培训时间。
七、课时安排。
公共课程一日安排两堂课，专业课程一日安排三类专业六堂课，上午与下午课程相同。
八、培训地点 。
焦化教室、调度中心一楼电教室一、二。
九、关于全公司操维合一培训动员大会及理论培训动员及安排的具体要求：
1、全公司操维合一培训动员大会参会对象：全公司参与培训单位的工段长以上人员及领导。
2、理论培训动员及安排参会对象：涉及操维合一的管理人员、部分操作人员及设备厂长，全体授课人员。
设备处。
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1、第一章总则。
第一条为提高新进员工素质和技能，推行职前培训体制，特制定本办法。
2、第二章适用范围。
第二条凡公司新进初、中级员工均须进行职前培训。
第三条在新进员工报到后，全体新进员工进行一定时间的集中培训。
第四条由公司人事部主持职前培训，制定职前培训计划，并经公司领导批准后实施。
第五条新进员工应积极参加职前培训，并填写新进员工职前培训表。
第六条各部门应配合人事部对新进员工的培训工作。凡涉及介绍本部门职责、功能的，均应认真准备。
第七条新进员工培训毕，将其培训成绩记录在案。各位员工职前培训表在员工签及各级主管评价后留存人事部。
第八条对在职能培训中表现极差的，公司可以予以辞退。
4、第四章培训内容。
第九条培训内容：
1.公司简介（概况、公司历史、公司精神、经营理念、未来前景、公司组织说明）；
3.员工手册说明；
4.财务会计制度（费用报销）；
5.办公设备使用和材料采购、申领、报废；
6.消防安全知识普及，紧急事件处理；
7.本。
岗位职责。
工作内容工作规程；
8.投诉及合理化建议渠道；
9.参观有关工厂现场、企业荣誉室；
10.引领到本人岗位工作场所，并与同事见面；
11.指引存车处、乘车处、更衣处、厕所、就医处、食堂、饮水点等位置及注意事项。第五章注意事项第十条新员工抵达公司时，公司应营造欢迎新员工的热烈气氛，专人迎接，并贴标语。
第十一条培训过程中介绍情况先务虚、后务实，按轻重缓急安排培训内容。
第十二条培训中书面讲解、参观现场、操作示范相结合。
第十三条在新进的前半个月中指定人员对新进员工进行个别辅导，及时解答其疑问，肯定成绩，指出不足，帮助解决。
5、第五章附则。
第十四条本办法由人事部解释、补充，经公司总经理批准颁行。
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作为人力资源开发与管理的重要内容之一的：人员培训"，其含义是指：企业组织为了在不断变动的经济技术环境下能够生存和发民，为了提高员工的知识技能，改善员工的工作方式，使员工能胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑组织的发展目标和员工的个人发展目标的基础上，对员工进行的一系列有计划、有组织的学习与训练活动。
一个好的培训方案一般应是以下几个方面的有效组合：科学的培训需求分析、合理的培训内容、可望并可及的培训目标以及一系列行之有效的培训方法。
培训需求分析。
一旦确定了培训需求，就可以确定具体的培训目标，制定培训目标。
说明书。
作为培训方案设计的重要组成部分，培训目标的设立可以起到有效激励员工学习的作用，它为培训的成功指明了道路，因为组织和个人都需要目标来指导一般来说，好的培训目标应具体的、可测量的、可操作的。
确定培训内容。
对刚进企业的新员工来说，其培训的内容主要有：向新员工介绍企业的基本情况、企业的价值观、道德规范、企业的行为准则、企业的工作条件和生活设施、企业的发展前景等等，使新员工产生对企业的信任感和归属感，培养他们最初对企业的热爱心理，对企业文化的初步认同。
对在岗的员工来说，为了使他们能不断地适应知识与技术的更新，其培训内容也应相应地以传授本领域的新知识与新技术为主，使任职者通过培训，提高素质，适应更谪层次的要求。
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优秀电力企业培训方案【第六篇】
小型会议的策划方案可分为：会前准备工作、会中接待工作、会后工作。
(一)会前准备工作。
(1)确定会议议题。会议议题是会议讨论的问题、决策的对象。
(2)拟定会议议程、日程及程序。议程，是会议所要通过的文件、解决的问题的概略安排;日程，是在一般时间内会议进行的具体安排，一般采用简短的文字或表格方式，将会议期间每天上午、下午及晚上的活动列出即可。程序，是一次会议按照时间先后或依次安排的工作步骤。
(3)准备会议各类资料。会议资料包括：会议发言稿、报告、会议通告等。
(4)提出与会人员名单。
(5)选定酒店会场。会场大小适中，以每人平均2-3平方米为宜，酒店地点合适，交通发达，酒店设施齐全，客房及用餐等各方面条件优越。
(6)会议经费预算。预算内容包括：住宿费、餐费、会场租赁费、文件印刷费、车旅费等。
(7)发布会议通知。各项会议准备工作基本就绪后，应尽早发出开会通知，参加人数较多或较庄重的.会议宜发书面通知并请与会者回函确认。
(8)制定会议须知。内容主要包括会议保密纪律、请假制度、作息时间及其他注意事项等。会议须知是否制定可视会议情况而定。
(9)布置会场。小型会议的会场布置要求简单使用。确定会场布置形式，日常工作会议的会场布置多呈圆形、椭圆形、长方形、正方形、一字形等;座谈会、讨论会的会场布置多呈半圆形、回字形、u字形、口字形等;培训班类型的会议会场布置多为设置讲台或讲桌的教室形。座次的安排遵循中间高于两边、左边高于右边、前高于后、远离门的高于离门近的等规律。
(10)制发会议证件。会议证件可分为会议正式证件和工作证件两大类。会议正式证件可分为：代表证、出席证、列席证、签到证、旁听证、来宾证、入场证、请柬证等。工作证件可分为：工作证、记者证、出入证、汽车证等。
(11)了解与会者的基本情况。与会者基本情况。
：单位、姓名、职务、性别、民族、抵达时间、抵达方式、日程安排等。
(12)落实检查会场的情况及其他事项。会场情况：照明、扩音、服务、录音、会场鲜花等，会议资料的分发及摆放。
(二)会中接待工作。
(1)接站及协助与会者入住并通知与会者活动日程安排。
(2)安排好与会者开会期间的食宿。
(3)会议进行时密切关注会场设施设备(照明、扩音、录音、录象、电子文稿演示等)的运行，督促服务人员的服务工作。
(4)及时征求与会者意见并满足其合理要求。
(三)会后工作。
(1)征求与会者对接待工作的意见，并做好记录。
(2)将订购的返程票交到与会者手中。
(3)协助与会者结算费用。
(4)落实返程安排及送行车辆并送站。
(5)通知来宾单位接站。
(6)将会议的有关文字材料整理归档。会议记录的格式：会议组织情况要写明会议名称、届数或次数、时间、地点、出席人、列席人、缺席人(包括缺席原因)、主持人，会议记录内容：会议议程、议题、讨论过程、发言内容、决定事项等。
(7)印发会议纪要、会议决定事项通知。
优秀电力企业培训方案【第七篇】
蒙特梭利教育因意大利著名教育家玛利亚·蒙特梭利博士创立而得名，至今逾百年。其教育思想、教育方法和系列教具，近百年来一直对世界幼儿教育产生着积极影响。
蒙特梭利倡导的教育理念：教育不是为上学做准备，而是为未来生活做准备。蒙特梭利教育的核心目的是：帮助儿童的生命自然地成长和完善，具体的说，就是让儿童获得身体、意志、思想的独立，达到人格、心理、智力、精神的完善。
蒙特梭利教学法有两个主要的要素：一是环境(包括教具与练习)，另一个是预备这个环境的教师。对于教室环境必须具备六个子要素，即：自由的理念、结构与秩序、真实与自然、美感与气氛、蒙特梭利教具以及能使儿童拥有的生命内在发展模式充分地发挥其作用。在蒙特梭利教育中教师被称为“启导员”，其所做的工作是为儿童准备环境，具体的讲是：1.确保儿童有自由活动的机会;2.为儿童提供适合的有秩序的教具;3.为儿童提供帮助，引导教具操作和活动展开的示范与说明。
蒙特梭利教师不再以讲授知识或技能为主。她是以观察与帮助者的身份出现，观察儿童生命成长的需要及其敏感期的表现，然后提供相关的材料和活动，使儿童尽量按照其自然发展的内在规律成长。同时教师也是作为儿童环境的一部分存在，即精神、情感部分的存在。因此，作为蒙氏教师必须具备爱心，始终要能以参加活动的儿童为中心，给他们活动的自由、机会、帮助和指导。蒙特梭利教学法的核心是感觉训练。因为感觉训练在儿童的身体功能协调和完善上起着非常重要的作用，我们每一个人都是从小不断地抓握、行走、感觉等等，而使自己获得了各种能力和技巧的。同时，感觉训练也是人类心理、智力发展的基础。通过感觉训练可以使感觉器官变得敏锐，使儿童获得专注力、意志力、判断力和观察力。这些都是儿童未来实际生活的基础。这些能力也体现了儿童的人格形成、精神成长及个性特点。
蒙特梭利0～3岁教育则侧重于孩子自主与主动意识的引导与培养，为孩子预备一个适合该年龄段生心理发展需要的环境，满足孩子好奇探索的欲望，并给予孩子一个安全值得信任的抱持性接纳，使得孩子内在愉悦放松的精神状态下发展其生理上的能力。0～3岁蒙特梭利教师培训结合0～3岁孩子生心理发育发展特点，教授老师引导孩子技巧与互动方法，分别介绍nido班与ic班环境，侧重于ic班蒙特梭利教室教学特点，从各个角度讲授环境与教学的方法与实操过程。
二十世纪九十年代初，蒙特梭利教育法开始较系统地在我国实践，全国各地幼儿园纷纷开展了蒙特梭利教育，取得了一定的影响力，但是一所幼儿园蒙氏教育是否专业直接决定因素是教师的专业水准，因此专业蒙氏教师成长培训成为亟待解决的问题。蒙特梭利教育是国际的，不依国界而分，这正是蒙特梭利教育上升到和平教育的意义。国际蒙特梭利教育研究中心正是以此包容心态，以专业为导向，为想了解与学习蒙氏教育的老师、家长、对蒙氏教育感兴趣的学员提供一个专业的学习与交流平台。
开课时间。
开课时间：1月4、5、6、7、8、9、10、11、12日。
培训地点。
深圳市福田区深南中路1002号新闻大厦2号楼二楼202b。
培训费用。
人民币：4200元。
师资力量。
讲师：孙淑真。
美国德州农工大学幼儿教育硕士。
美国蒙特梭利0-3岁，3-6岁，6-9岁ams国际合格教师。
讲师：周春良。
国际蒙特梭利教育儿童中心校长。
国际蒙特梭利教育研究中心主任。
美国蒙特梭利协会(ams)3-6岁认证教师;。
讲师：何立梅。
国际蒙特梭利教育儿童中心本部校区园长。
美国蒙特梭利协会(ams)0-6岁认证教师。
美术教育与艺术设计专业出身，十多年幼儿与小学教学经验。
讲师：贺小娟。
美国蒙特梭利协会(ams)0-3岁认证教师;。
湖南师范大学《应用心理学》专业。
课程讲义。
免费配送培训讲义。
教学环境。
考核形式。
(一)报告;(二)作业;(三)教具操作。
学员权益。
(一)一次报名享2年免费复训同级别培训内容;。
(二)培训合格者，本人需要可推荐工作。
报名时间。
即日起，限30人。(以发来电子报名表为准)。
报名手续。
考证相片：大一寸蓝底相片电子档发到上述邮箱。
证书考取。
1、到课率90%以上;。
2、通过各个领域讨论与教具操作。
考核通过考核学员将获得国际蒙特梭利教育研究中心颁发的《0-3岁蒙特梭利教师》证书。
优秀电力企业培训方案【第八篇】
根据公司年初制度培训计划安排，结合发展规划部《关于加强制度建设和培训贯彻的通知》要求，进一步完善已修订的《管理制度》，公司定于8月－10月对全员进行培训和宣贯，特制定本培训方案。
一、培训时间：8月－10月详见《20xx年度制度培训计划》。
二、培训参加人员范围：公司全体员工。
三、培训内容：管理制度、管理规定、工作标准和安全技术操作规程4个分册。
四、培训方式：采取专项集中培训、自学相结合的方式进行。
五、培训考核：采取闭卷考试方式。
六、培训组织管理：
人力资源部（培训室）加强制度培训的组织领导，企管部配合、协助人力资源部（培训室）组织各项制度培训工作，各部门（车间）设1名兼职人员负责本部门（车间）的制度培训，并听从人力资源部（培训室）做好培训管理。
七、几点要求：
1、提高认识，加强组织领导。
各部门要充分认识到此次制度培训不仅仅是公司加强生产、经营和管理工作的手段，同时更为重要的是对提高员工基本技能，提升员工工作和管理水平，有效约束自身行为，强化有章必循意识，实现科学管理具有重大意义。各部门要把此次培训作为下半年的重点工作，一定要加强组织，抓好落实，务必达到预期效果。
2、做好培训过程管理。
人力资源部（培训室）全程跟踪培训管理工作，从计划的制定、培训人员的确定、培训场所的安排、培训设备的准备、教师的选择以及培训内容确定、教案编写、备课、考试、判卷、培训总结等，人力资源部（培训室）做好全过程组织管理和监督检查，各部门也要对本部门培训进行全过程组织管理，把好培训过程关。
3、加强培训效果评估。
检验培训效果，所有培训均应进行相应的考试等，对达不到培训效果的，责令限期补充培训。
对未按计划完成本次培训的部门，进行必要的罚款，并要限期整改。
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