2023年薪酬方案的设计薪酬激励方案及建议大全（4篇）

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薪酬方案的设计薪酬激励方案及建议【第一篇】

降低离职率，为企业持续发展留住核心竞争人才；调动员工外源性动机，激发员工工作热情；展示企业正能量，形成相对公平的分配机制；提高企业对人才的市场竞争力，降低人力资源边际成本。

本制度适用于公司全体在岗在册员工。

对外具有竞争性。薪酬水平不宜与市场差距过大，采取跟随市场薪酬水平的办法，降低离职率和潜在离职风险。

对内具有相对公平性。薪酬级别设立参照岗位价值与个人贡献，在职位分析的基础上设置薪酬参数，在个人贡献难易程度上设置激励参数。薪酬方案调整原则上采用结构性调整。

对员工具有激励性。根据员工的实际贡献决定薪酬水平，并且适当拉开薪酬差距，增强外源性动机激励作用。使不同业绩层次的员工能在心理上察觉到这个差距，并产生激励作用：业绩好的员工得到了认可，再创佳绩；业绩差的员工努力提升、改进绩效。

控制人力资源成本。结合公司人才战略与经营战略，在满足公司人才供需的同时兼顾公司的可持续性发展。

在企业范围内根据岗位的不同，实行不同的薪酬模式。公司的经营人员采用以绩效为主的浮动薪酬模式；职能及一线管理人员采用以固定薪酬为主、浮动薪酬为辅的模式；临时、辅助岗位采用固定薪酬。

基本薪酬：由基本工资、岗位工资、工龄工资构成。其中：

工龄工资指体现企业员工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式；

带徒津贴指公司对具有带徒师傅资格的员工的奖励津贴；

一线补贴指员工在一线工作享受此项补贴；

话补指公司对部分职位因业务产生的通信费用按月给予的补贴；

建造师执业资格津贴指公司对取得建造师执业资格员工的奖励津贴。

变动薪酬：公司根据企业的经营效益和员工的表现发给的薪酬部分。包括绩效工资、年终奖和培训管理绩效。

绩效工资指以员工的业绩为依据的激励性收入，根据生产经营成果和员工工作业绩并经过绩效考核浮动计发的激励性报酬。

年终奖指公司根据年度的总效益对员工的一种不固定奖励。

培训管理绩效指公司因鼓励员工参与培训而给予的.一种现金激励。

福利包括：法定福利和特色福利。

法定福利指公司按照国家规定为员工办理养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险及生育保险以及住房公积金。

特色福利指公司福利主要包括旅游、带薪休假、节日慰问礼品、员工定期体检等。

福利部分不在薪资方案中固定列项。

薪酬领导小组

负责审议并确定公司薪酬实施的总体方案框架。

负责审议公司年度员工薪酬的统一调整方案。

负责审议并确定公司各项福利政策。

人力资源部

负责公司薪酬管理制度的建设和发布。

负责公司薪酬管理制度的宣传、解释以及培训。

负责薪酬职级调整的统一管理。

办公室

负责福利活动的组织、策划、实施。

负责福利物品的采购、发放、管理。

财务部

负责员工薪酬的计算和发放。

员工薪酬职级的确定：从一开始的招聘环节到正式录用依据公司统一发布的管理人员工资执行标准实行，确定员工的薪酬职级。

公司员工工资发放时间：人力资源部（项目部财务人员）每月及时完成考勤数据，支持财务人员于30日之前发放工资，员工工资为税前工资，个人收入所得税、社保、公积金在每个月发放工资时，由公司代扣、代缴。每月发放工资，若遇到发薪日为休假日，则调整至休假日前一天发放。项目部、分公司根据业务需要可适当调整工资发放方式。

机关月标准工作日为天；项目部、分公司应保证员工平均每月休息时间不得少于4天。

公司机关按照《指纹考勤管理办法实施方案》执行薪资结算；项目部、分公司参照执行。

公司每年3月1日更新薪酬方案。

员工在季度或年度考核前离职，则绩效薪酬延迟发放；员工在年终奖发放前离职则不再发放。

公司薪酬调整主要通过以下几种途径实现。

固定调整：薪酬调整需要严格按照绩效考核相关制度规定的考核成绩执行；基本工资每年3月1日更新至公司所在地当时最低工资标准。

非固定调整：根据员工的岗位变动，职位调整以及员工的任职资格进行适当、合理的薪酬调整；调整自岗位变动次月起执行。

本制度为企业薪酬最高指导文件。指导《薪酬方案》制定、实施。

《薪酬方案》与《薪酬制度》就同一问题相冲突的，《薪酬制度》效力优先。

《薪酬制度》制定、变更需经过高层会议讨论、确认。

《薪酬方案》制定、变更由总经理根据重要性决定是否召开高层会议。

《薪酬调整通知书》

本制度自发布之日起实施。

薪酬方案的设计薪酬激励方案及建议【第二篇】

许多从事服装的老板认为，只要能给导购提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达致激励效果。然而，虽然薪酬是留住员工的重要因素，但我们永远不能保证我们给的工资是最高的，只要导购能力强，总有这样那样的竞争对手希望高薪把人挖走，其实金钱并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。下面是网友分享的“2023年薪酬方案的设计薪酬激励方案及建议大全（4篇）”，欢迎大家阅读！

原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，激励的效果会在现金被导购花掉之后非常短的时间内很快被遗忘。而我们所希望的激励应是长期性的。事实上，一些非现金的手段却能有效激励员工，并使之成为长期推动卖场业绩的催化剂。

什么是人才最基本的感性需求？我认为是认可。其实在导购完成业绩指标时，最需要得到的便是主管对其工作的肯定。这种认可就是对其工作成绩的最大肯定，我们发现导购在每天辛勤的工作中总是听到这样那样否定的声音，心理学告诉我们人是有被认同需求的。然后在实践中，我们发现认可却是最易被老板忽视的激励方法，大多数的老板并没有对导购的成绩给予足够认可，到时每当导购出现错误时不忘责备。当然认可也是一把双刃剑，如果用得太多，价值将会减少，导购会变得轻浮自大，但如果使用恰当，其激励的效果是相当显著的。如果认可是来自于更高一层的主管时，对导购的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如送一份感谢信给导购，或是一次意外的与老总午餐的认可对话。

梦想为何重要？1928年红军宣言“你想翻身吗？你想发财吗？你想睡地主的小老婆吗？跟我走吧”；就是一样一句带有梦想的话，共产主义在中国创造了一个神话。其实绝大多数导购都有这样一个普遍的想法“只要我头上有个店长，我就没有上升的空间”，正因为他们没有梦想看不到希望，于是产生了每天得过且过的行为。其实，错不全在导购，如果企业能够给导购规划明确的职业生涯，让他们看到清晰地希望和梦想，我相信那多数导购还是愿意付出全部的努力的；其实导购也是希望了解自己的潜力是什么，他们所在的企业能有哪些成长的机会，他们可以在今后的工作中达到什么样的成就。在激励导购的重要因素中，导购的职业生涯问题经常被遗忘。在一些成功的服装企业组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名导购传递积极的信号：我在这个公司是有发展的。人才总是会留在有前景的公司之中，当企业有进一步的发展规划，或者每当获得一定的成就时，千万不要吝啬宣传给你的一线员工，“画饼”有的时候是需要的，告诉他们你所在的是最棒的企业，告诉他们你能给他们带来梦想——“你想致富吗？你想成功吗？你想从导购成长为老板吗？跟着我好好干吧”。

常言道：树要皮，人要脸。几乎所有的人都有面子需求，导购能否感觉自己在老板眼中被关注是其工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些，除了通常组织结构中的必要头衔也可以增加一些临时性的头衔，例如：星巴克使用精致的小徽章来激励表现出色的员工，肯德基定期聘选优秀员工，采用轮换组长机制增加每个导购参与管理的'可能性。头衔是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是高效工作的推动力。

环境影响人，人又反作用于环境；一个和谐积极向上的团队，可以无形地推动激励每一个一线员工。创造团队交流的机会，共同感悟，将团队业绩荣辱与个人荣辱对应起来，就可以创造一个以团队为导向的一线队伍。此外，也可以将团队活动以及工作情景拍成照片，张贴悬挂在很显眼的位置。使导购将自己视为团队的一部分，当预算允许的条件下进行不定期的聚会与团队活动可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、夏日的拓展、导购的生日聚餐等。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨以促进团队感情。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。让导购依赖团队，也让团队信赖每一个导购。

现在商场活动繁多，导购节假日加班频率也日趋频繁，然而当你的员工在为你创造节假日的高额销售的同时，却要面对极大的家庭压力；一次到2、3点的加班，很可能造成一场家庭夫妻争吵的导火线，帮助导购安抚其家庭，获得其家人的支持，解决其后顾之后，其实可以极大地激发其积极的工作动能，同时也能让导购体会到企业物质关系背后的人情味，减少其流动性。例如：每年给导购的家属写一封感谢信；不定期地进行家访，告知其家属导购日常优异的表现，并送上些生活常用品等。

为争取一年里一两天的假期，导购会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，员工在假期与现金的抉择中，往往会选择前者，而适当的假期又能帮助导购调整其身心状态，并提高其之后的工作状态。当然在假期的设计竟可能与销售高峰与旺季错开，以便将其对业绩的损失控制在最小的范围内 。

在组织中对于那些较有能力以及愿意接受额外责任的导购，可以赋予额外的责任。有的人以责任为荣，当赋予责任时，其会感觉到特殊性，起到一定的激励效果。例如：带其参加总公司的定货会，让她参与整个定货抉择的过程，这本身就是对于导购极大的肯定与激励。

组织内部的主题竞赛不仅可以促进导购绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将各个大型节日促销活动作为一些竞赛的主题。给予竞赛相对有难度的目标和非常客观的回报，将有助于提升竞赛的刺激性与导购的主观能动性。

薪酬方案的设计薪酬激励方案及建议【第三篇】

第一条目的：

为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。

第二条适用范围：

本制度适用于本公司所有员工。

第三条制定的原则：

4、绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：

1、工作的目标、任务与责任;

2、工作的复杂性;

3、劳动强度;

4、工作的环境。

第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。

第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。

第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。

后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。

销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。

第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。

第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业绩奖/天x享有比例x在岗天数;员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下，业绩奖可作为浮动惩罚金额，上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚，惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十，详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”)。

第十条绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种，是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。

年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的`绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。

第十一条激励奖是为增强企业凝聚力，表彰先进，树立楷模，激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。

激励评定奖：激励评比的项目有：

1.销售人员方面：销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等;

2.销售团队方面：冠军门面、最佳店面培训等;

3.分公司后勤人员方面：最佳办公室主任、最佳培训专员;

4.总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。

第十二条“优秀畅所欲言”奖励：为给员工提供尽情发言的平台，进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题，促进本公司各部门共同进步，特设“畅所欲言”项目，具体由总公司行政部办公科组织，并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖，同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励，详细规定及执行办法见《“畅所欲言”管理流程》。

第十三条半年全勤奖奖励：本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励，特设立“半年全勤奖”的奖励，对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金;全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供，后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放，并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至oa系统“人事资料“文件夹。

第十四条其他补贴、津贴等相关福利。

第十五条具体细则参看相应管理制度。

基本薪资=工资总额+业绩奖

事假扣款=基本薪资/事假天数

旷工半天扣款=基本薪资//2+基本薪资

旷工一天扣款=基本薪资/+基本薪资

病假扣款=基本薪资/病假天数x

迟到早退扣款=工资总额x迟到早退次数

年假扣款=业绩奖金/年假

婚假扣款=业绩奖金/婚假天数

丧假扣款=业绩奖金/丧假天数

产假扣款=业绩奖金/产假天数

工作失误扣款=应发合计工作失误个数

详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”

第十七条销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放的薪酬;店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成;店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成;销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。

第十八条薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。

第十九条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后执行。 第二十条个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。

第二十一条公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。

第二十二条公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资，若公司将更改工资结算和划拨发放日期，公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。

第二十三条若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争，生产经营困难，资金周转不良等原因的，公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。

第二十四条每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。

第二十五条薪资保密的整体要求

公司员工不得查阅他人薪资资料，不得打听他人的薪资水平，不向他人透露自己的薪资水平。一经发现，公司将视情节轻重扣除其2-8个工作失误;情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报;

人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。

以上保密制度，如有员工不按规定执行且情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

第二十六条本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。

第二十七条总公司行政部拥有本制度的最终解释权。

第二十八条本制度自公布之日起实行，各相关人员须严格执行。

薪酬方案的设计薪酬激励方案及建议【第四篇】

薪酬激励是一种非提高员工积极性非常有效的方法，员工的能力可以通过激励得到很好的发挥，得到自我价值的实现，企业也可以得到良好的发展。然后就薪酬激励对销售员的重要意义从员工和企业两个角度进行了研究，下面是网友分享的“2023年薪酬方案的设计薪酬激励方案及建议大全（4篇）”，欢迎来参考！

薪酬指的是劳动所得者依靠自己的劳动所获得的报酬，激励措施指的是通过调动员工的工作积极性，将员工潜在的能力充分发挥出来。从组织的角度来看，管理者对下属采取激励措施，是激发和鼓励员工朝着希望前进的最佳方式，激励可以说是一种刺激客体发挥极限、达到预期目的的途径。薪酬激励方案的实施有一定的原则性，首先激励是管理的核心，而薪酬激励则是企业激励中最有效、最重要的激励机制。薪酬激励的目的是有效地提高员工的积极性，从而提高其工作效率，然后再在此基础上促进企业的发展。在企业盈利的过程中，由于被激励、被鼓励、被认可，员工的潜能会被激发出来，所以员工的能力也能够得到很好的提升，发挥自我的价值。所以说薪酬激励不仅可以使员工的利益达到最大化，更能够使企业得到巨大的收益。

（1）调动销售员的工作积极性。激励的目的就是通过满足销售员的需要而调动他们的工作积极性和创造性，使他们努力工作，以实现企业的盈利目标。在一些大中型企业中，激励措施常常被忽视，导致销售员的工作积极性不高，盈利目标难以实现，而激励则可以使销售员处于兴奋状态，让他们看到自己的需求，实现自己的价值，从而提高工作效率，为企业创造更大的利益。激励措施不足往往会降低销售员的工作积极性，使销售员士气低落，工作效率低下，不利于销售的质量，更不利于企业的长久发展。

随着企业的经营和发展，很多企业凭着优秀灵活的管理和独特优势吸引了一大批的优秀人才，为企业创造了可观的经济效益，呈现出蓬勃的生机和活力。然而，随着市场之间的竞争越来越激烈，市场环境也在不断地发生着变化，如果不采取相应的薪酬激励，实在是难以调动销售员的工作积极性，优秀的销售员也越来越难留住。如果企业可以建立长期有效的薪酬激励机制，激发销售员的工作热情和工作积极性，企业一定能够在激烈的竞争中占得一席之地。所以说必要的激励是保证销售员的积极性的基础和前提，而缺乏有效的激励机制，则会使销售员缺乏足够的动力和热情，工作效率低。

（2）提高销售业绩，促进企业发展。如今，越来越多的企业家和管理者已经认识到，21世纪是信息的时代，随着知识经济的'全球化的发展，优秀的销售人才对于企业来说将变得越来越重要。全球化的市场竞争已经进化成了对人才的竞争，哪个企业真正拥有了人才，谁最终就会在这场看不见硝烟的战争中取得竞争优势。企业的生存和发展离不开销售，所以销售部门的业绩是企业发展的根本，企业是否能够拥有一批有能力的销售人才，几乎直接决定着企业的成败。而薪酬激励制度的建立则可以有效地提高内部凝聚力、团结，提高自身的价值，保留人员过多的流失或者变动。毋庸置疑，薪酬激励是实现销售员自我价值实现的最佳方式，是企业实现资源合理配置的重要手段，是培养销售员献身精神的途径，更是企业蓬勃发展的原动力。因此，企业只有顺应新时代人力资源管理的发展趋势，融入薪酬激励体系，加强和改进对销售员的薪酬制度改革，才能引进优秀的销售人才、留住优秀的销售人才、培养和造就优秀的销售人才，企业的效益才能得到提高，从而在竞争激烈的市场经济中得到发展。

（1）以提成为切入点，激发销售员的销售欲望。顾名思义，薪酬激励是以薪酬为前提，以激励为核心。良性的激励机制可以降低销售员的惰性，提高其工作效率。以提成为切入点就是在基本薪资的基础上，根据销售员的销售成绩给予销售员适当的提成奖励，这样的话，销售员的销售业绩就会直接和薪酬挂钩，而且以一种正比的形式对自己的薪酬产生着影响。企业可以以销售员胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，结合市场人力资源价格和行业内部收入情况，确定比较系数，设定岗位薪酬标准体系，“同岗同薪”，“岗变薪变”；并将同一职位的岗位薪酬又细分为不同的技能等级系数，为同一岗位的任职者留出充分的薪酬发展空间，鼓励销售员不断提高自身的专业能力和工作业绩。

（2）以奖励作为附加值，挖掘销售员的销售潜力。奖励是不同于提成的一种薪酬激励方式，提成直接和薪资挂钩，奖励则属于提成之外的奖励，如果销售员的业绩好，除了提成之外，甚至还可以获取更多的薪酬奖励。奖励相对于提成来说，形式更多样化一些，它不仅包括具体的酬劳，而且还可以包括升迁、荣誉等奖励。如果销售员想拿到高工资、高奖励，就必须积极主动的工作，创造更多的销售业绩。以商场或者超市的销售员为例，可以在企业内部制定本月、本季度、本年度工作目标等，达标者获取一定数额的奖励。俗话说“不想当将军的士兵不是好士兵”，同样，不想拿奖励的销售员不是好销售员，通过薪酬激励的方法，销售员的薪酬可以拿到多少，完全是取决于销售员自己，所以他们会努力发挥自己的潜能，创造更多的销售业绩，从而来换取高额的薪酬。

薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”，不仅是企业赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的肯定。不合理的薪酬体系不仅不能为企业提供合理的、有竞争力的薪酬体系，更会造成企业的人才流失、销售业绩低下。薪酬激励是一种非常行之有效的方法，企业可以通过提成、奖励等方案来对销售员进行激励，激发他们的工作热情和工作积极性，从而促进企业健康有序的发展。