企业文化建设手册（实用3篇）
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企业文化手册1
东炫服饰有限公司企业文化手册
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 经营理念：品牌资源共享，经营风险共担，业绩互动共赢 管理理念：制度〃人本〃开拓〃创新
服务宗旨：以市场为导向，以创新作支撑，配以真诚服务 品牌风格：自然、舒适、环保、个性
质量方针：事事做好，满意顾客，一针一线传温情；
处处把关，持续改善，精益求精做童装。
企业目标：致力于童装领域的创新与发展，打造企业核心竞争力，推
动潮流，引领时尚。
企业精神：健康集体，阳光向上
用人理念：机会公平均等，任你施展才能
品牌广告语：伴我成长，小熊B琪
管理人员六项基本要求：
一、做一个自律、互助的管理人员
二、做一个敢于承担责任，勇于挑战困难的管理人员
三、做一个只找方法，不找借口的管理人员
四、做一个立即行动，高效高质完成任务的管理人员
五、做一个善于自我反省，总结经验的管理人员
六、做一个善于学习、善于辅导的管理人员
行为规范
您的仪容：
衣着整洁
修饰大方
精神饱满
您上班时间：
不迟到不串岗
不怠工不务私
您下班时：
不早退不拖拉
关好水电门窗
保证安全
您打电话时：
不闲谈
不泄密
您接电话时：
外线先答“您好，东炫服饰”；内线先答“您好，您开会时：
准时到场
认真记录
积极参与
您与同事：
不过问企业商业机密
不传递小道消息
主动关心和帮助别人的病痛疾苦及其它困难
XX部”。企业文化建立宗旨：为适应企业的发展需求，及市场竞争需要，经营理念
“品牌资源共享，经营风险共担，业绩互动共赢”
诠释：
品牌资源共享——品牌资源是企业的无形资产，它集品牌商标、形象标识、设计风格、工艺技术、质量于一体，是企业的综合化知识产权，在现行与品牌
共舞的时代，只有品牌产品才能在激烈的市场竞争中占一席之地。
我们现行拥有的“小熊B琪”与“熊博士”两个品牌，是我们从办
厂以来经历了各阶段的市场经济冲击，并随着市场的变化与发展至
今，已产生可提高产品知名度及利润空间的效应，企业将品牌资源
授权予商家，让商家凭借品牌效应，更好地推广产品，为商家带来
直接经济效益，为此，只有厂、商联合起来，共享品牌资源，才能
够共同收到良好的经济效益。
经营风险共担——公司生产产品，商家销售产品，企业实行省级代理商制度，是企业
产品走向市场面向消费者必不可少的环节与通道，于是，厂、商之
间必须建立坦诚的合作关系，既然厂、商是利益交融的合作伙伴，那么，更应该成为风险共担的亲密朋友，这样才能将合作关系维系的得更长、更久。
业绩互动共赢——公司、代理商及终端商都是利益交融的合作伙伴，也就是说终端商
销售越多，代理商的业绩越好，公司的订货量就越大，公司的货品
越好，代理商的批量就多，终端商的销售就越大，这样既促进了公
司的品牌效应，又促进了商家的推广力度，更促进了市场的占有率，企业的经营宗旨始终是抱着有利益大家共享的目的，随时掌握客户的销售状况，在适当的情况下，适当地帮助客户进行调货，让厂、商业绩互动起来，只有实现共赢，才能给三方带来更大的利益成效。
公司将“品牌资源共享，经营风险共担，业绩互动共赢”作为经营理念，其宗旨就是打 造优秀品牌，在厂、商携手努力下，实现利益共享，经营共赢的目的。
管理理念
“制度〃人本〃开拓〃创新”
诠释：科学、先进的管理是：制度+人+创新，制度即程序，程序亦制度，什么是程序？就是把一项工作从开始到结束这样一个过程进行简单、标准化，消除在这个过程中因人为的随意处理，而使结果达不到标准要求或者达不到预期的目标。所以，无论是事务，还是组织行为，都必须规范在程序与制度中，使每件事务，每项行为都能在标准要求中进行，消除由于人为管理而带来的种种不便。无论是制度还是程序，每项工作都是由人去执行的，为此，企业在规范了人的组织行为的同时，还必须为企业内的人员设定可发展的空间，让企业员工能最大限度地发挥各自的潜能，因此，企业内的各项机制的建立必须是以人为本，也就是说，员工在企业内工作，企业就必须为此搭建一个良好的发展平台，供员工展示自己的才能，这个平台必须是能整合员工智慧、技能的综合平台，员工也要努力地开拓自身的潜能与价值，不断在生产与管理运作中创新思维，适应企业的发展，东炫服饰的整体管理运作就是从此角度出发，既有规范的人性化管理机制，又能让员工在健康的环境中创造与发挥，使企业的整体管理机制不断得到创新与提升。
服务宗旨
“以市场为导向，以创新作支撑，配以真诚服务”
诠释：是市场与客户的需要，才有了今天的东炫服饰，但如我们东炫服饰提供不了市场与客户所需的产品与服务，那么，市场与客户都不会选择东炫服饰，东炫服饰也就没有存在的意义了，因此，企业的一切活动都是围绕着市场而运作，以市场为导向，而市场是千变万化的，我们是童装生产企业，特别强调时尚、流行因素，因此，创新才是迎合市场与客户的基础，有了市场与客户，我们还要有能与之匹配的服务，给予客户开拓市场的支持，比如：优质的产品，风格突出的形象标识，能展示品牌理念及产品设计风格陈列手册，能指导客户有效开拓市场的策略，因此，我们将“以市场为导向，以创新作支撑，配以真诚的服务”作为服务宗旨，以全心全意地达到终端满意为目的，为永续经营打下坚实的基础。
质量方针
“事事做好，满意顾客，一针一线传温情；处处把关，持续改善，精益求精做童装”
诠释：服装行业属细致事业，如果一个环节考虑得不周到，就会出现不良的结果，工作严谨、挑剔的人，才能做出精制良品，但如果我们能认真、细致地、对待每一件事，以满意顾客为宗旨，通过用心做好每一件事，把对消费者的关怀与温暖融入到产品中；在质量上严格把关，在生产过程中不断改进与提高，精益求精地制作出消费者喜爱的产品，我们就能打造出最强势的品牌，这就是我们永远遵循的质量方针。
企业精神
“健康集体，阳光向上”
诠释：一个企业要想健康地发展，首先必须树立正确的人生观与价值观，有坚定的信念与明确的方向，而且加盟这个企业的员工也必须与企业的人生观与价值观相吻合，并富有团队精神，能相互配合与协作，这样才能打造一个健康的集体。我们做的是童装，我们希望所有的少年儿童在穿上“小熊B琪”与“熊博士”品牌后都能焕发出阳光一般的活力，而我们的集体也是一个积极的、阳光向上的集体。如果我们把这种精神体现在企业工作中，那就是：无论是企业的员工还是管理人员，都必须自觉遵守企业的规章制度与管理程序，永远充满活力，用积极向上的心态投入各项工作，并朝企业制定的目标行进。
用人理念
“机会公平均等，任你施展才能”
诠释：企业为每一位员工提供一个发展平台，但如何发展，靠得是员工自己的发挥，如果你是一位充满智慧，富有潜力的员工，你就会把握企业为你提供的每一次机会，借力于企业平台，不失时机地应企业之需要而施展出你的才华，做一名对企业、社会有用的人。
品牌广告语
“伴我成长，小熊B琪”
诠释：我们创办童装企业的宗旨是全身心为儿童服务，并以关心、关怀儿童的成长为己任，我们希望以我们对童装事业执着的追求，让儿童伴随着小熊B琪品牌产品的发展而快乐成长，也希望随着小熊B琪品牌的发展，让更多的儿童快乐成长。
管理人员六项基本要求
一、做一个自律、互助的管理人员
二、做一个敢于承担责任，勇于挑战困难的管理人员
三、做一个只找方法，不找借口的管理人员
四、做一个立即行动，高效高质完成任务的管理人员
五、做一个善于自我反省，总结经验的管理人员
六、做一个善于学习、善于辅导的管理人员
诠释：
管理人员要做好各项管理工作，首先要求是能管理好自己，制度是对人的行为的一种正确约束，而管理者必须将自己的行为自觉约束在制度的范畴内，做执行制度的垂范，能以身作则地给员工树立好的榜样，并在企业的运作中做到相互配合，互相协助。
管理人员要正确履行公司赋予的职责与权限，并在履行的过程中，要敢于面对由于过失而造成的失误，只要汲取教训，及时改正，就不失为一个好的管理者；面对工作中随时出现的问题与困难，要责无旁贷地迎刃而解，不能选择逃避，随时记住身为一个管理者的责任与义务。
管理者的综合素质都应在员工之上，对待工作要学会找方法，出现问题要积极想办法纠正并预防，不得找借口与托词用于推卸责任，否则，你就是个不合格的管理人员，就会直接影响到你的管理结果。
每个管理人员在本职工作中及接受任务的同时，都必须端正心态，立即采取有效地行动，有效率地完成各项工作及任务，并努力达到目标要求，这样才能以最低的成本，获得最好的结果，一个有责任的管理者，必须是一个对待工作行动迅速，并能保证高质、高效完成任务的行为者。
管理者在管理事务中，都不免会出现疏忽与失误，但不能气馁，只要经常作出批评与自我批评，多多反省自身尚存的弱点，努力克服，汲取教训，总结经验，扬长避短，就能不断改进与提高。
“优秀的产品是优秀的员工做出来的；优秀的员工是优秀的管理人员带出来的”，一个好的管理人员要重视自我提高，只有不断学习，才能努力提高自身。一个组织的整体提高，才能促进企业共同进步，因此，管理人员不仅学会自我学习，还要能辅导下属人员，经常给予下属们正确的指导，带动下属们共同提高，就一定能带出一个优秀的集体。
能按照六项基本要求办事、处理的，才是一名合格的管理者。
企业文化建设操作手册2
企业文化建设办法与操作手册
目录：
1，为什么需要企业文化？ 2，什么是企业文化？ 3，如何创建和变革企业文化？ 4，企业文化建设案例
如何获得电子版？
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企业文化是当今企业管理体系中最不可捉摸而又经常发出不和谐之声的“幽灵”。一方面我们震慑和憧憬于葛鲁夫大喊“企业文化是INTEL的核心竞争力”和西南航空高唱“对手唯一不能模仿的就是我们的文化”，另一方面我们又迟疑和迷惘于企业文化到底能起到多大作用以及如何让它起到作用，总之企业文化似乎是一个只能看到结果却不知道过程、只可以意会不可以实实在在把握的“模糊”管理工具。
然而我们的研究表明创建或者说企业文化的行动有两大普遍遭受忽视的关键：
第一，企业文化是战略而不是战术，它是基于组织和人力资源的战略运营基础上的，企业文化能够产生可度量的竞争优势（这一点可以匹敌其它任何一种战略），尽管这种优势常常难以在短期完整地发挥出来，但企业文化缺乏战略性安排不能对企业重大问题进行表决却是当今的“文化疲软”通病；
第二，企业文化必须有感知性的安排（必须强调执行），以前企业文化运作的误区在于执迷不悟于神秘的“价值观”（这是“口号派”的真谛）、津津乐道于无所不包的“文化手册”（这是“红宝书派”的资本），都是典型的“飞天式”，不重实施的结果必然是不能实施，企业文化也在惊天动地之后变得虚无缥缈最终归于沉寂。1.为什么需要企业文化？
尽管企业文化不会影响到企业的有形资源，却会对有形资源的利用方式产生重大的影响，这种影响是通过企业文化对企业员工的的价值取向和行为方式施加强有力的导向和支配作用而产生的。
企业文化的6种功能
企业文化能在组织中产生6种力量：凝聚力、激励力、约束力、导向力、互动力、辐射力。
凝聚功能将个体凝结成高效统一的组织 激励功能良性的机制催人奋进 约束功能规范和约束组织、个人的行为 导向功能对组织、个体的目标进行引导 互动功能与组织中的硬要素互动，促进组织进步 辐射功能能进一步地影响到同业、社区、社会等
企业文化的3种价值创造
上述功能是通过以下价值创造机理而来：
管理成本降低 企业文化可以减少员工单独处理信息的要求，使员工经营活动集中于特定范围安排之中，减少决策成本，同时可以大大降低经营活动中的不确定性
组织机能完善 企业文化补充了企业正式的行政控制体系，减少了内部实施监督的成本
减少不协调 企业文化弱化了企业内个人偏好的倾向，而这种倾向有可能使得步调不一致
企业文化障碍的20种症状
缺少企业文化犹如“缺钙”，企业很难挺起自己的腰杆。
1、中国许多“明星”企业很快成为“流星”企业
2、企业高层与中基层难以达成共识并存在沟通障碍，管理者和员工只是抱怨存在的问题而不去解决这些问题
3、企业在组织变革与流程再造过程中员工感到迷惘、迟疑而不愿跟进，导致变革成效不佳
4、企业文化理念与行为严重背离，说的一套做的一套，连员工都怀疑文化是否真实
5、中国企业的制度成本高、沟通成本高、控制成本高
6、企业分权分利就分心
7、尽管企业待遇很好，但仍然留不住优秀人才，同时留下来的也觉得自己怀才不遇
8、企业的业绩仅仅取决于企业家的抱负与追求，员工无足轻重
9、部门主义、山头主义愈演愈烈，管理者只顾保护自己的地盘，而不去为了实现目标而携手努力
10、缺少执行力
11、人力资源系统发挥不了应有的作用
12、新的管理工具无法落到实处，如平衡计分卡和TQM等
13、中国传统文化难以与先进的西方管理文化相结合14、找到企业个性几乎不可能
15、员工缺乏第一推动力（甚至没有更多的员工对自身的提高负责），主人翁意识已经成为奢侈品
16、组织成员无法感觉到文化的魅力（尽管听了教授的授课，提炼了理念，做了CIS，搞了企业文化活动），公认企业文化部门是吃饱了没事玩虚的17、企业文化永远漂在空中，无法对经营起到看得见的作用，反而增加了管理者用错人的频率
18、运动式的全员参与实际上还是貌合神离
19、灌输式的、领导挂帅式的、党政工团一起“抓”式的企业文化收效甚微 20、文化与战略、运营、人力资源没有相互支撑的可能
企业文化的重要性实证
管理专家科特通过11年的文化考察得出结论：凡是重视企业文化因素特征（消费者、股东、员工）的公司，其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公司。
绩效差异比较
1、总收入平均增长率
2、员工增长率
3、公司股票价格增长率
4、公司净收入增长率
重视企业文化
682% 282% 901% 756%
不重视企业文化
166% 36% 74% 1%
2.什么是企业文化？
尽管通常企业文化被说得悬忽其悬、奥之又奥，然而企业文化不过是企业在长期经营过程中逐步形成与发展的、带有企业独有特征的价值观念和思维方式以及其外化的企业行为规范的有机统一。
企业文化从结构上分为精神文化、制度文化、行为文化、物质文化和形象文化五大层次。
精神文化
精神文化是企业文化的核心，它是企业在经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。精神文化包括： 企业的基本战略
(1)企业的愿景(2)企业的经营领域(3)企业的成长方向(4)企业的竞争优势(5)企业的战略成功保证
企业的价值观体系
(1)总体价值观(2)对股东的价值观(3)对顾客的价值观(4)对员工的价值观(5)对合作伙伴的价值观(6)对社区的价值观(7)对公众的价值观
企业的行为方针
(1)创新方针(2)质量方针(3)服务方针(4)团队方针(5)人才方针(6)资源方针(7)管理方针(8)绩效方针
制度文化
制度文化是精神文化的制度性体现。制度文化包括： 领导体制 领导方式领导结构领导制度 组织机构 正式组织结构非正式组织 管理制度 常规管理例外管理
行为文化
行为文化是精神文化在企业和员工行为上的透射。行为文化包括： 企业家行为领袖型、开拓型、民主型、实干型、智慧型、坚毅型、廉洁型
模范人物行为企业模范个体的行为（格式英雄、引导式英雄、固执式英雄和圣牛式英雄）企业模范群体的行为
员工的行为个人行为团队行为
物质文化
企业员工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化 产品质量、设计、服务
厂容厂貌设备设施、厂房建筑以及生活娱乐设施
形象文化
形象文化是最外层的企业文化
企业的形象(1)人的形象(2)物的形象(3)事的形象
企业的文化联想物
(1)企业的文化口号(2)企业的歌曲(3)企业的标识(4)企业故事
3.如何创建和变革企业文化？
企业文化的难度在于你面对的似乎是看不见摸不着的“空气”，如果没有一系列精心设计的可视化流程你将无法与“隐身”对手作战，下面是多年摸索出来的操作程序：
实操步骤一：企业文化准备
真正的企业文化常常意味着企业本质层面的变动，不做好充分的准备无疑是拿企业的明天开玩笑。
确定企业文化建设的共识
只有企业内部对文化弊端有透彻的认识并具备改变的坚定决心，企业文化建设才有成功之可能，那种突如其来的热情只能让企业文化消逝得更快。取得共识的基本流程是：(1)取得企业基本资料
(2)访谈企业负责人与高阶主管，以了解企业目前遭遇之问题类型，并确认企业目前的改善需求与期望
(3)沟通企业文化建设之观念、作法与应有的认识(4)了解高阶主管对进行企业文化建设的意愿(5)取得高阶支持的承诺
要达成共识需要对企业文化做出战略性的检查，以下是高阶主管所关注的文化战略问题（不要一开始就陷入文化的细节问题，这常常不利于就真正深远的问题达成共识）。
创建企业文化项目小组
达成共识之后应立即成立企业文化项目小组以切实负责而后所有的从诊断到实施具体事宜，小组是否精干得力是项目质量的关键。成立企业文化项目小组：
(1)小组人数以五至十人为佳，且以中高阶干部为主，构成宜跨职能(2)即使咨询公司介入也需要企业的内部成员
(3)需包括对企业运营有相当了解程度的成员，特别是作业人员(4)是否需要设立未来之企业文化机构，考虑具有创意与潜力之成员(5)选定资深人士为文化组长，负责文化建设及协调工作 拟定企业文化建设计划
企业文化项目小组成立后的第一件工作就应当是拿出一个通盘的工作计划，一个完整的计划应包括下列内容：
(1)目的背景问题项目目标范围小组规章
(2)专案计划书工作项目资源产出责任进度计划拟定执行预算(3)专案管理报告体系项目检讨进度报告
(4)变革管理利害关系人及其权益沟通计划评估计划调停计划
企业文化管理层研讨会
“火车跑得快，全凭车头带”，企业文化建设计划必须反映管理层的意愿和得到一致的理解。管理层研讨会议程： 管理层研讨会 8:00-8:10介绍出席者 8:10-8:25发起陈述问题 8:25-9:30介绍企业文化建设计划 9:30-10:00对总体思路进行交流 10:00-10:15休息
10:15-11:00过去存在的企业文化问题 11:00-11:30批评、检讨过去造成问题的根源 11:30-12:00界定议题 12:00-13:00午餐 13:00-14:00讨论议题 14:00-14:30优先级与目标 14:30-15:00利害关系人 15:00-15:15休息
15:15-15:30企业文化项目小组的特点和组成人员 15:30-16:00同意企业文化建设计划
企业文化创建动员大会
光有领导者的行动承诺是不够的，没有员工的积极参与企业文化是无法落实到每一天、每个人的每一件工作上去。要避免“皇帝新装”式的自欺欺人，企业文化建设必须发动群众，走群众路线。
实操步骤二：企业文化诊断 当今企业文化建设存在的最大问题就是根本不进行诊断或者不重视诊断，这一弊端使得企业文化一开始就缺乏真正的实证基础，后面也就只能是天马行空或人云亦云，这是企业文化被诟病为“空洞无用之物”的根源所在。
企业文化现状调查
周密的内外部调查能够让我们掌握第一手资料，从而对企业文化的所面临的问题有透彻清晰的了解。
主要的调查方法
企业文化现状调查方法：(1)企业内部调研：
A.企业内部员工调研(a)高层访谈(b)中层座谈(c)基层问卷 B.收集企业内部资料
(2)企业外部调研(a)客户(b)公众(c)竞争对手(d)合作伙伴
主要的调查内容
精神文化调查
(1)几年的创业历程中，您认为对公司发展最重要的三件事是什么？(2)最令您难忘的一件事是什么？(3)您最受感动的一件事是什么？(4)您认为对企业贡献最大的三个人是谁？(5)他们最宝贵的精神是什么？(6)他们对您最大的启发是什么？
(7)您认为公司发展必须具备什么样的精神（理念）？(8)公司有什么样使命/目标能使您觉得您的工作重要？
(9)您希望成为一条“快乐的鱼吗”，把鱼市哲学应用到工作、生活、学习中？(10)公司对您的工作要求清晰吗？您知道多少？
(11)您有做好您的工作所需要的材料、设备及相关资源吗？(12)公司对员工的工作出色给予表扬吗？
(13)公司尊重员工的个性，有机会做自己擅长的事吗？
(14)公司主管及同事关心员工的个人情况，鼓励个人发展，与员工谈论其个人的进步，让其在工作中有机会学习和成长？
(15)公司主管及同事经常关注您在工作中存在什么样问题吗？有什么实际困难吗？给予您什么样的帮助和支持？
(16)公司存在建立一些不合理制度来管理少数较差的员工，反倒排挤优秀的员工？(17)公司存在富有创新的员工因厌恶日益滋长的官僚主义和等级制度而辞职，公司的创造力减退？(18)公司存在着计较社会等级中的细微差异，而不是关注顾客、竞争对手与外部世界的变化？
(19)公司存在营造一种平等的氛围，支持和保护员工讲真话，提出合理化建议，每个员工的意见受到重视？
(20)公司管理人员能有效平衡好员工的利益（发展）和公司的利益（发展）吗？(21)公司员工能够有权参与公司的文化建设、目标、决策、制度、管理系统的制定吗？员工能够自主管理吗？
(22)公司的管理具有透明度吗？公司的信息系统能够让员工共享公司的经营价值观吗？(23)公司关注员工培养和学习环境成果(24)公司关注过程改善成果？
(25)公司关注员工满意和社会责任方面的成果吗？ 行为与制度文化调查
(1)是否成立了企业文化机构并指派专人进行负责？(2)企业文化机构在公司中的地位如何？
(3)那些人员接受过企业文化培训？培训的效果如何？(4)有否聘请企业文化专家做企业顾问？(5)现行的文化与创业时期的联系在哪里？
(6)现行的文化与企业家或者其他典型人物的联系在哪里？(7)企业文化与日常经营活动有关联吗？(8)企业文化与管理制度有关联吗？
(9)员工参与企业文化建设的热情和创造性如何？(10)企业是否有专门的企业文化建设规划？
(11)是否存在能凸现文化的仪式和典礼？（如展览活动、厂庆、旅游、文化论坛、传统文体活动等）
(12)内部沟通管道畅通吗？ 物质与形象文化调查(1)有完整的CIS设计吗？(2)CIS应用的效果如何？(3)企业的环境体现了文化内涵吗？
(4)有自己的网站吗？具有文化特性和作用吗？(5)有厂规、厂训、厂徽、厂歌等企业文化标志物吗？ 企业文化环境调查
(1)竞争者或者竞争形势是否对企业文化存在影响？(2)关键顾客或供货商是否对企业文化存在影响？(3)流行的思潮是否对企业文化存在影响？(4)企业的战略模式是否对企业文化存在影响？(5)企业的运营模式是否对企业文化存在影响？(6)企业的人力资源模式模式是否对企业文化存在影响？
建立企业文化模型――“竞争性文化价值模型”
数据本身不会说话，要撬开它的嘴巴必须建立模型。然而很多人误认为“企业文化5层结构”就是企业文化模型，这种误解使得企业常常在茫茫的文化之海上迷失自己的方向。美国组织行为专家奎因提出了“竞争性文化价值模型”，把企业文化指标按照内部外部导向和控制授权两个纬度进行分类，最后形成四个基本的价值模式。这个模型不仅能够度量企业文化的实态，而且能够为未来的文化发展提供策略指导。
企业文化差距分析
通过对模型的审慎研究，我们可以明确现在的企业文化在哪里？它将往何处去？以及如何去那里？
(1)现在的文化是什么？ 企业的主导文化类型目前支配企业的主导文化的强度企业不同业务单元文化的一致性和差异性
(2)期望的文化是什么？目前企业文化的不足之处企业文化改进或者变革的方向期望文化的优势所在(3)有哪些差距？现状文化与期望文化的差距值得保留的企业文化特征
(4)如何减少差距？文化改进或者变革的突破口和突破阻力应配备的管理资源改革风险以及应对措施
(5)应注意的关键影响因素个人影响力尤其是领导者个体行为特征竞争环境（行业、地区）传统文化群体背景组织形式信息技术人员素质企业生命周期。
实操步骤三：企业文化战略性规划
当前企业文化规划的误区在于酷爱捣鼓“口号”和着迷包装“手册”，然而这些战术性的东西根本无助于改变企业的经营绩效或者竞争能力，企业文化背上“空洞无物”的黑锅正归因于此，只有对企业文化进行战略性规划才有可能真正地起到经营层面的影响。
明确企业文化建设目标
企业文化的建设目标从来都不是孤立的，它源自于企业的总体经营战略，并对总体经营战略起支持作用。从这个意义上说，那些惯常设定的“凌聚力”、“形象提升”是可笑的，是注定不可能实实在在改善企业经营绩效的，它只是一件好看的衣服，而衣服下面什么都没有。我们认为采用平衡记分卡(Balanced Scorecard, BSC)能够很好地协助企业明确企业文化建设目标。
选择企业文化战略 目标明确后应选择得当的战略，长期以来企业文化战略在一大堆“创新”、“人本”等字眼中迷失了自己。事实上，企业文化战略分为“集团企业文化战略”和“业务单位企业文化战略”。
集团企业文化战略
对于一个多元化的拥有不同性质业务单位的集团企业而言，迫切需要建立一种共性的企业文化，以实现在不同业务之间建立一种纽带关系，充分发挥“大兵团作战”的协同效应，这就是集团企业文化战略的任务。
根据我们的研究，有三种基本类型的集团企业文化战略：
基本 价值 观 1.创新型文化战略(1)革新的导向(2)长期策略的导向
2.流程型文化战略(1)倾向重视实绩(2)倾向重视手段的采用
3.顾客型文化战略(1)重视顾客(2)关系导向
(1)狂热搜集情报(2)技术导向(3)重视绝对完美主义(4)上下左右的沟通工作良基 本 行 为 方 式 好
(5)主动提出改善构想并自动的付予实行
(1)充分的收集情报，注意内(1)倾向外部的信息情报的外部均衡(2)效率导向(3)传统性的合适原则(4)重视正式沟通渠道(5)有组织的系统性改善(6)对风险比较谨慎
搜集(2)个性化导向(3)顾客满意主义(4)拆除组织边界(5)强调是否有顾客化意义(6)更强调改进型创新(7)接近顾客的人员更有话语权
(8)有时竞争也很剧烈(9)要求赏罚分明(10)业绩考评(6)不怕冒险，具高度挑战的(7)认为下属理应心甘情愿精神
(7)认为上下应采对等之态度
地接受命令
(8)相互间竞争激烈并有派阀的产生
(8)团队精神极佳，但也相互(9)更多需要惩罚 竞争
(9)更多需要奖励(10)能力考评
(10)综合考评
这三种基本类型的企业文化战略并无高下之分，但是在特定的行业背景和员工素质的情况下，可能选择某种类型的企业文化战略比其它的战略类型拥有更强的适应性，这正是企业需要权衡考虑的（战略一旦选择将形成“文化基因”）。
业务单位企业文化战略
毫无疑问，每一个业务单位都有自己独特的业务模式，与其它业务单位的差异程度决定了有三种基本的业务单位企业文化战略可资选择：
类型
涵义
适应范围
优点
缺点
1、因袭文化战略 母公司具有系统企业文化时，子公司遵循统一的企业文化
母公司实力强、利用母公司企业母公司文化无论好坏都得继承统一难以发挥于公司的个性、创造性
知名度大的情况 文化优势形成统一企业文化运作成本较低
2、亚文化战略 建立求大同存小异的亚态文化
一般在折衷原则下采用
兼顾母子公司的文化利益关系创建亚文化风险较小，运作成本低
下级企业的合理积极性未被发挥淋漓尽致
3、独创文化战略 独创自己的企业文化模式，且可能与母公司企业文化相异
与母公司行业差异大，或子公司自身实力强的情况
根据子公司持质塑造企业文化可发挥子公司的个性、创造性
创文化形成时间长、成本大可能没有新意或失败(存在风险)
企业文化结构规划
确定企业文化的定位相当之重要，它揭示了企业文化的核心价值观；建立在核心价值观上企业文化结构完整展示了企业文化的全貌。
研拟企业文化定位（核心价值观）
企业文化定位是企业文化的核心，它决定了企业文化的本质特征，以下是有关于文化定位的七大因素：
设计企业文化结构
确定了企业文化定位，我们就可以在其基础上对每一个企业文化要素进行设计。以下是企业文化结构设计的模版： 企业文化结构设计
1、企业的基本战略企业的愿景企业的经营领域企业的成长方向企业的竞争优势企业的战略成功保证
2、企业的价值观体系总体价值观对股东的价值观对顾客的价值观对员工的价值观对合作伙伴的价值观对社区的价值观对公众的价值观
3、企业的行为方针创新方针质量方针服务方针团队方针人才方针资源方针管理方针绩效方针
4、企业的形象人的形象物的形象事的形象
5、企业的文化联想物企业的文化口号企业的歌曲企业的标识企业故事 以下是华为对企业文化结构的阐述： 核心价值观 追求第一条 我们的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、持之以恒的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业
员工第二条 认真负责和管理有效的员工是我们公司最大的财富。新生知识、新生人格、新生个性，坚持团队协作的集体奋斗和决不迁就有功但落后的员工，是我们事业可持续成长的内在要求
技术第三条 广泛吸收世界电子信息领域的最新科研成果，虚心向国内外优秀企业学习，独立自主和创造性地发展自己的核心技术和产品系列，用我们卓越的技术和产品自立于世界通信列强之林
精神第四条 爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。企业家精神、创新精神、敬业精神和团结合作精神是我们企业文化的精髓。我们决不让雷锋们、焦裕禄们吃亏，奉献者定当得到合理的回报
利益第五条 我们主张在顾客、员工和合作者之间结成利益共同体，并力图使顾客满意、员工满意和合作者满意
社会责任 第六条 我们以产业报国，以科教兴国为己任，以公司的发展为所在社区做出贡献。为伟大祖国的繁荣昌盛，为中华民族的振兴，为自己和家人的幸福而不懈努力 基本目标
顾客第七条 我们的目标是以优异的产品、可靠的质量、优越的终生效能费用比和周到的服务满足顾客的最高需求。并以此赢得行业内普遍的赞誉和顾客长期的信赖，确立起稳固的竞争优势
人力资本 第八条 我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。具有共同的价值观和各具专长的自律的员工，是公司的人力资本。不断提高员工的精神境界和相互之间的协作技巧，以及不断提高员工独特且精湛的技能、专长与经验，是公司财务资本和其他资源增值的基础
核心技术 第九条 我们的目标是在开放的基础上独立自主地发展具有世界领先水平的通信和信息技术支撑体系。通过吸收世界各国的现代文明，吸收前人、同行和竞争对手的一切优点，依靠有组织的创新，形成不可替代的核心技术专长，持续且有步骤地开发出具有竞争优势和高附加值的新产品
利润第十条 我们将按照我们的事业可持续成长的要求，设立每个时期的足够高的利润率和利润目标，而不单纯追求利润的最大化 公司的成长
成长领域第十一条 只有当我们看准了时机和有了新的构想，确信能够在该领域中对顾客做出与众不同的贡献时，才进入新的相关领域。
公司进入新的成长领域，应当有利于提升我们的核心技术水平，有利于增强已有的市场地位，有利于共享和吸引更多的资源。顺应技术发展的大趋势，顺应市场变化的大趋势，顺应社会发展的大趋势，就能使我们避免大的风险
成长的牵引第十二条 机会、技术、产品和人才是公司成长的主要牵引力。这四种力量之间存在着相互作用。机会牵引人才，人才牵引技术，技术牵引产品，产品牵引更多更大的机会。加大这四种力量的牵引力度，促进它们之间的良性循环，并使之落实在公司的高层组织形态上，就会加快公司的成长
成长速度第十三条 我们追求在一定利润率水平上的成长的最大化。我们必须达到和保持高于行业平均的增长速度和行业中主要竞争对手的增长速度，以增强企业的实力，吸引最优秀的人才，和实现公司各种经营资源的最佳配置。在电子信息产业中，要么成为领先者，要么被淘汰，没有第三条路可走
成长管理第十四条 我们不单纯追求规模上的扩展，而是要使自己变得更优秀。因此，高层领导必须警惕长期高速增长有可能给公司组织造成的紧张、脆弱和隐藏的缺点，必须对成长进行有效的管理。在促进公司迅速成为一个大规模企业的同时，必须以更大的管理努力，促使公司更加灵活和更为有效。始终保持造势与务实的协调发展我们必须为快速成长做好财务上的规划，防止公司在成长过程中陷入财务困境而使成长遭受挫折，财务战略对成长的重要性不亚于技术战略、产品战略和市场战略。我们必须在人才、技术、组织和分配制度等方面，及时地做好规划、开发、储备和改革，使公司获得可持续的发展
实操步骤四：企业文化实施
企业文化其难度在于实施，实施的难度在于如何将价值观念传输到员工的心中，并不断强化而成行为方式。仅仅导入是不够的，还必须在企业的管理模式上加以调整使之能够对企业文化进行正强化。
设置企业文化管理机构
只有常设的企业文化管理机构，企业文化建设才能有专业的团队负责，企业文化工作才不至于经常被高层领导忽视，防止“一锤子买卖”。
机构设置
有可能的话，可以考虑设置两级职能：
企业文化委员会提供战略指导企业领导、员工代表、客户代表、外部专家及其它利益群体代表
企业文化部负责战术实施相应的计划和组织人员
职责界定
机构设置后应该赋予相应的明确职责： 职位名称：企业文化部 直接领导：总裁
使命与职责：创建、完善和变革企业文化使之能够符合公司内外部的需要
主要工作：企业文化分析企业文化战略思考企业文化作业程序与制度企业文化实施活动 企业文化绩效控制 协调相关部门在公司内部建立文化导向协助管理变革关键业绩指标：员工满意度品牌资产 确定管理人员
“政因人兴，亦因人亡”，没有优秀的企业文化管理人员很难持续地推行企业文化，所以选拔优秀的文化管理者是最关键的问题所在。下面是一个标准的选拔程序。
第一阶段由EMS（公司选聘专业委员会）负责人员进行初评和筛选，并向总裁汇报。EMS人员除了记载候选人的绩效表现外，还根据他们的主观印象、评价等制作“成就分析报告” 第二阶段由总裁亲自对被圈定在小范围内的候选人进行面试、笔试等综合测评
第三阶段将EMS制作的“成就分析报告”和总裁的测评意见提交总裁办，由总裁办最后做出裁决
建立文化导向的管理流程
光设立专职机构是不够的，企业文化只有渗透至企业肌体的方方面面，尤其是工作流程中去，企业文化才能真正落地。
有3大管理流程需要进行文化改造：
战略流程文化改造
战略流程文化改造
(1)战略分析是否考虑了企业文化要素？(2)战略制定是否有企业文化人员参与？
(3)企业的愿景、使命与目标是否能体现企业文化？(4)企业的战略举措是否与企业文化相冲突？(5)核心竞争能力是否能与企业文化相匹配？(6)组织结构是否对企业文化形成障碍？
(7)企业文化对IT流程（如SCM、ERP、CRM）有何影响？(8)企业文化对改善管理工具（如六西格玛、TQM等）有何影响？
营销流程文化改造
营销流程文化改造
(1)企业文化是否对目标顾客有吸引力？(2)定位是否符合企业文化？
(3)营销部门对企业文化的认同程度如何？
(4)营销部门和企业文化部门之间有无良好的沟通和工作关系？(5)营销信息系统是否能提供外部公众对企业文化的反映？(6)新产品推出是否符合企业文化？(7)是否对渠道伙伴提供企业文化教育？(8)广告等市场推广工具是否能承载企业文化？(9)品牌识别是否能够体现企业文化的基本价值？(10)顾客管理是否利用了企业文化的力量？
人力资源流程文化改造 人力资源流程文化改造
(1)人力资源规划（包括核查现有人力资源，弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况；分析现有人才开发使用情况及存在的问题；预测未来人力资源需求，确定人员需求量；制定匹配政策，确保需求与供给的一致等）是否重点考虑了企业文化的影响？
(2)人员招聘（包括工作分析、职务设计和工作规范；招聘录用政策；人才测评程序）是否有企业文化人员的参与？是否优先录用与本公司文化契合程度较高的人员？
(3)人员配置（包括培训、职业生涯发展、资格认定等）是否有企业文化人员的参与？是否考虑与本公司文化契合程度？
(4)绩效与激励（包括绩效考评系统、员工薪酬的确定、晋升与降级、奖励惩处）是否有企业文化人员的参与？是否考虑与本公司文化契合程度？ 这里提供一个典型的人力资源流程与企业文化切合度评测工具：
企业文化手册
企业文化纲领是原则的高度概括，对实践的把握就需要用到企业文化手册。企业文化手册是企业文化的实施细则，它明确规定了“是什么？不是什么？做什么？不做什么？”。以下是企业文化手册的模版： 企业文化手册
一、序言（领导人论述企业文化）
二、须知
1、公司简介
2、企业文化建设的背景
3、企业文化管理部门介绍
4、企业文化的精要描述
三、精神文化
1、企业的愿景
2、企业的经营领域
3、企业的成长方向
4、企业的竞争优势
5、企业的战略成功保证
6、总体价值观
7、对股东的价值观
8、对顾客的价值观
9、对员工的价值观
10、对合作伙伴的价值观
11、对社区的价值观
12、对公众的价值观
13、创新方针
14、质量方针
15、服务方针
16、团队方针
17、人才方针
18、资源方针
19、管理方针20、绩效方针
四、行为文化
1、员工的行为规范
2、领导的行为规范
3、传统性文化活动规范
4、业务交往行为规范
5、合作行为规范
6、竞争行为规范
7、广告、促销和公共关系行为规范
8、公益慈善活动规范
9、仪式和庆典活动规范
10、节假日活动规范
五、制度文化
1、与企业文化相关的通用类的管理制度
2、企业文化建设管理制度
3、企业文化建设规划的内容与程序
六、物质文化
1、产品标准
2、厂容厂貌
3、员工的生活与福利
七、形象文化
1、企业标志
2、企业歌
3、文化口号
4、企业故事
八、企业大事记
1、企业发展史
2、媒体报道
3、获奖情况
4、重大事件
5、追记与补记内容 以下是海尔的文化手册内容： 海尔集团(概述)海尔是海 发展篇
1、海尔战略发展的三个阶段
2、海尔发展的历程
3、三个方向的转移 管理篇
1、海尔管理发展的四个阶段
2、海尔管理理念
3、海尔管理模式 管理法 一个核心 三个基本原则 2.管理提示 80/20原则 问题解决三步法 九个控制要素：5W3H1S 6S 理念篇
1、我们的企业文化
2、我们的海尔精神
3、我们的海尔作风
4、我们的海尔理念
生存理念用人理念质量理念营销理念竞争理念 市场理念售后服务理念出口理念资本运营理念 海尔技术改造理念技术创新理念职能工作服务理念
5、我们对市场的两条原则
紧盯市场创美誉绝不对市场说“不”
6、我们的创新观念
源头论资源论·整合力市场链零距离销售 美誉度吃“休克鱼”
7、我们的形象用语
形象用语标准字体各类产品形象用语海尔中英文标准字体
8、我们的形象识别标志
9、我们的吉祥物
10、时刻提醒
11、问题警示录
12、思想警示录
13、我们的个人修养
14、我们的思想政治原则
15、我们的思路
16、我们的运行模式
企业文化内部传播
企业文化内部传播是极为重要企业文化实施活动，着眼于全体成员对企业文化的了解、领悟到实践。主要的传播工具有四种：
企业文化培训
管理层培训开展管理者在企业文化建设中的领导、示范作用，如何把企业文化建设同企业的经营管理活动相结合的观念和技能的培训
文化管理人员培训对具体企业文化职能部门的人员，培训主要涉及建设企业文化的技术和技能等方面的员工培训教育训练如宏基公司在它的“新近人员训练”、“新任主管人员训练”等培训项目中，安排了“企业文化”课程，由宏基的高层领导向受训人员传播宏基的企业理念和企业文化 反复诵读和领会如松下公司相信把公司的使命、精神和文化，让职工反复诵读和领会，是铭记在心的有效方法。所以每天上午8时，松下遍布日本的87000名员工同时诵读松下七条精神，一起唱公司歌
演讲与报告如松下公司的所有工作团体成员，每一个人每隔1个月至少要在他所属的团体中，进行10分钟的演讲，说明公司的精神和公司与社会的关系
自我教育如松下公司成立了研究俱乐部、学习俱乐部、读书会、领导会等业余学习组织，在空余时间自我反省，自觉学习
企业文化网络
正式的提案书面形式提出对公司各方面的改善建议，全面参与公司管理 非正式的沟通保密的双向沟通渠道，可以对真实的问题进行评论、建议或投诉
问题解决定期召开的座谈会，问题会在当场得到答复，限定期限内对有关问题的处理结果予以反馈
情况通报召开高级管理人员与员工沟通对话会，向广大员工代表介绍公司经营状况、重大政策等，并由总裁、人力资源总监等回答员工代表的各种问题
内刊与公告企业月刊、布告栏、公告、函件、意见箱可以使员工及时了解公司的大事动态和丰富员工的工作生活
企业文化仪式与庆典
仪式是一种重复出现的活动，活动目的在于彰显组织重要的价值观、最重要的目标、最重要的人等 关于产品的仪式如每年正月松下都要隆重举行新产品的出厂庆祝仪式。这一天职工身着印有公司名称字样的衣服大清早来到集合地点，在松下向全体职工发表热情的演讲后，职工分乘各自分派的卡车满载着新出厂的产品分赴各地有交易关系的商店，公司职工拱手祝愿该店繁荣，最后职工返回公司，举杯庆祝新产品出厂活动的结束
关于人的仪式如松下由人事部门掌握开始进行公司的“入社”教育，首先要郑重其事地诵读、背诵松下宗旨、松下精神，学习公司创办人松下幸之助的“语录”，学唱松下公司之歌，参加公司创业史“展览”
关于工作的仪式如在宏基公司，上下班不打卡，无佣金业务，出国不需立保证服务契约 庆典活动如宏基每年都召开一次盛大的表彰大会和联欢会，如果突破业绩，还要举办狂欢会
企业文化故事与人物
故事很多组织都有一些广为流传的故事，而且通常与组织创始人，打破规定、从无到有的成功及组织挣扎努力有关。这些故事不仅把组织的过去及现在连接起来，还可以让人明了目前事态的来龙去脉。大多数的故事都是自然发生而流传的，但有些组织却是刻意地将其纳入管理，好让其成为学习文化的教具，如海尔
语言随着时间的演进，组织常会发展出许多独特的用词，用来描述机器设备、办公室、重要的人员、供货商、顾客或相关产品。而这些术语对组织成员而言，也是组织文化的一部分，如IBM
人物经常利用各种机会表扬先进人物可树立员工效仿的模范，同时还培育了员工的荣誉心和责任感
企业文化外部推广
企业文化的外部推广不仅能够与内部推广形成强大的钳形攻势，而且能够使得企业文化转变为品牌文化，从而打造强势品牌。
导入CI
CI设计不仅仅是美术和广告的设计，还必须在对企业经营策略、核心价值观有深刻认识的前提下进行。以下是CI导入的一般流程 CI程序
(1)CI计划的开始和确认①有关导入CI的企划被批准，CI计划的实行正式得到公司内部的承认②公司内部与CI有关的主管和其他相关人士，确实执行确认作业③和公司所委托的机构（外界幕僚）订立基本契约
(2)CI委员会等的设置①设置CI委员会②选定委员会负责人和事务局负责人
(3)体制检查①以CI委员会为中心，检查有关CI的期待成果和现状问题②如有必要，应通知相关单位来参与讨论
(4)说明表①请公司内部的主要员工记下有关CI的现状问题，以及对CI的期待事项②收回说明表，经过分析后再加以整理(5)体制整理·CI导入方针的确认和决定①以体制的检查结果和说明表等为基础，整理CI体制②使CI计划的推进方针明确化③如有必要，可设置执行委员会来协助
(6)实地考察事业部和流通部①确实施行对外界幕僚的方针确认作业②为了让外界幕僚机构了解公司情况，可安排他们到本公司的事业部和流通部。进行实地考察
(7)公司内部的讯息传递活动①唤起公司员工的CI意识，进行内部启蒙教育，使员工成为企划讯息的传递、媒体②发行“CI消息”等刊物，进行公司内部的启蒙活动，并分别举办各阶层员工的说明会
(8)调查体系的企划①根据体制并以客观地调查企业形象的实态为目的，安排调查对象，调查方法，调查理论②确认调查方针
(9)调查设计·调查对象和方法的确定①选定调查对象和调查方法，具体施行有关调查问题和问卷的设计②事先预估调查作业，选择适当的调查机构③确认调查作业的概略计划表(10)选定调查机构①与选定的调查机构订立契约②确认调查顺序，调查内容的明细计划表(11)调查准备①根据调查计划而进行准备工作，例如：取样、印制问卷，分配调查工作等②调整并事先约定访问对象
(12)实际调查①确实施行公司内、外部环境的调查作业②整理收回的调查问卷，安排统计分析作业
(13)调查结果的统计分析①完成定量调查后，根据调查资料而进行统计分析②收集定性调查结果的资料，并加以整理
(14)项目的提供①根据情报项目的需要，设计问卷调查表②将有关项目提供的方式和期限等计划立案，同时对内部进行传递和说明工作③整理项目收集的结果(15)视觉审查①分析旧有的识别系统和识别要素，进行设计的视觉审查
(16)访问负责人①直接访问负责人，了解其意向②向企业经营的负责人请教其企业理念，以便了解公司未来的活动方针，以及探索有关视觉问题等
(17)分析调查·分析结果①以一切调查结果为基础，分析这些资料所显示的意义②找出公司目前形象活动中的问题点，借以探求未来的正确方向
(18)制作总概念报告书①根据调查的综合整理结果，构筑CI概念的立案②对于企业思想、将业的企业形象和识别问题等，都经过充分检查并作出结论
(19)总概念的发表①问公司高级主管阶层（或董事会）说明总概念②审议总概念提案内容，决定实行方针和内容
(20)企业理念体系的构筑①根据总概念的实行方针和内容，检查表现新企业理念体系的问题②由高阶层主管决定公司新企业理念的表现内容，加以检查后正式通过③完成CI计划，接收新管理系统的业务
(21)企业标志系统的再构筑①根据总概念和新企业理念而决定公司名称、公司的标志，以及有关标志和个别标志的问题②企业识别系统的再构季节性作业完成后，争取公司内外的认同(22)变更公司名称、称呼①决议变更公司名称后，先选出几种新名称，经过检查后再决定新公司名称。公司称呼的变更方式亦然②办理必要的手续
(23)制作CI设计开发计划书①根据总概念和变更公司名称的结论，整理出设计开发条件②如何须依赖外界设计时，应先制作“设计开发要领”或“设计开发指引书”(24)设计助理人员的挑选·订契约①挑选负责CI设计开发的设计家或设计公司②必须按照“设计开发要领”的规定，和负责的设计家或机构订立契约
(25)选定设计家①选定设计家《山草香·》后，应提示调查结果的开发条件及标准，并说明各种有关设计开发的问题
(26)介绍设计基本形态①设计家完成以基本要素为中心的设计基本形态后，必须呈送约CI委员会和董事会②审议此设计案
(27)设计测试①如有必要，可指定受测对象，进行新设计基本形态的反应测验，视认性测验(28)法律上的检定①检定商标、标志等这类设计案②办理商标登录等必要的法律措施(29)决定设计基本形态及精致化①从几件基本形态设计案中，经由讨论而选定企业的设计基本形态②由几位设计家对选定的设计案，进行造形精致化作业
(30)制定企业标语①制定企业标语，做为基本设计要素的一部分，也可采取在公司内部公开征求标语的措施②企业标语决定后，应列入设计系统中
(31)基本设计要素·系统的提案①以设计基本形态为中心业开发基本设计要素，说明设计系统的提案②以基本设计要素的组合为中心，经由讨论而决定设计上的规则
(32)基本设计手册①编辑基本设计手册②印制基本设计手册③制作完成复制用的清样(33)对外发表计划①计划设计开发后的对外发表②做好方针、时机、方法、费用等问题的发表计划
(34)公司内部的讯算传递计划①策定有效的诉求方式，将CI的成果有效地传递给全体员工②讯息传递的方针、时机、方法、顺序、资料、费用等，都要有周详的计划
(35)应用的适用计划①如何使开发的新设计在具体项目里展开适用，这一点必须详细计划②适用计划的方针、时机、方法、费用等，应安排妥当③整理新设计对各项目的庆用条件(36)应用设计开发①使基本设计具体地适用于应用项目②检验试作的具体项目(37)应用设计手册①编辑应用设计手册②印制应用设计手册
(38)新设计的适用展开①按照新设计的新项目，配合应用计划而进行实际制作
(39)企划制作公司内部用的用具①制作公司内部讯息传递用的用具②制作公司内部讯息传递用的概念手册
(40)对内发表①对内发表CI成果，实行员工教育
(41)对外发表①对外发表CI成果，以及企业思想和企业标志的变化等②发行报导CI消息的刊物③利用广告媒体来公开发表活动④通知各交易对象
(42)CI相关计划的推行①对于CI的相关计划，必须考虑其实际应用问题以及在公司内有效的推行方法
(43)CI管理系统的实行①确实施行CI设计的管理维持作业系统②决定CI相关计划的结束和继续管理的问题，建立新企业情报的开发管理系统
推广活动
企业文化活动企业文化发表会、企业文化发表串连活动等
传统活动书法、绘画、摄影展、体育活动、征文比赛、文化论坛、文艺技能竞技、团队训练、表彰先进会、联谊会等 庆典上市、厂庆、大客户、新产品、获奖、庆功等
公益活动环境保护、义务劳动、植树活动、济贫慰问、希望工程等
广告
透过不同的媒体，传达至不同的特定对象进行全方位沟通，迅速建立起企业文化的外部认知。广告(1)电视电台广告(2)报纸杂志广告(3)户外交通广告(4)网站(5)公司介绍、海报(6)POP制作
4.企业文化建设案例
以科龙为例，我们可以看看是如何一步步建设其企业文化的。
企业文化准备
(1)确定企业文化建设共识①科龙事前在广东省请了 10位专家，给科龙集团的高层领导和宣传人员讲授企业文化课②经过反复挑选，确定由专业形象策略公司策划组织文化塑造工程，同时邀请华南理工大学工商管理学院专家做塑造企业文化工程的顾问
(2)创建企业文化项目小组①成立企业文化推行委员会，由总裁亲任推委会主任②由推行委员会导入企业文化训练课程
(3)拟定企业文化建设计划①形成经营文化策略建议书
(4)企业文化管理层研讨会①科龙举行了一个由3000名员工参加的内部动员会。会场上lO面绘有“万龙耕心”工程标志的彩旗上，签下了万余名职工的名字，表达了科龙众志成城、再创辉煌的巨大决心。潘宁、王国端、李棣强等科龙高层领导当场也在旗上签了自己的名字(5)企业文化创建动员大会
企业文化诊断
(1)企业文化现状调查①针对科龙5000名员工的问卷调查，其中有效问卷4791份，以此对文化现状进行投石问路，凋查摸底
(2)建立企业文化模型①一次三天两夜的文化研讨营。科龙集团的老总、各部主管部长、专业公司主管老总、分厂厂长等80人参加了会议。研讨营以沟通为旨，充分沟通各种想法，分析企业优劣势，然后开动脑筋，头脑激荡，研讨企业的基本信念、战略、市场营销战略、企业文化、企业革新战略(3)企业文化差距分析
企业文化战略性规划(1)明确企业文化建设目标①规定科龙塑造企业文化将达成六个目标：■明确科龙集团的总体经营目标■凝聚员工的向心力■形成特色的企业文化■寻找科龙新的优势点■品牌形象延伸■提高全员素质(2)选择企业文化战略
(3)企业文化结构规划①企业文化指标总结，包括企业价值观；企业行为信条；企业组织管理
企业文化实施
(1)设置企业文化管理机构①企业各级组织管理制度拟定(2)建立文化导向的管理流程
(3)制订企业文化纲领与手册①对内行为规范，包括全体职工对内行为规范制定②对外行为规范。包括全体职工对外行为规范制定③行为规范手册。将行为规范制定成标准手册(4)企业文化内部传播①建立教育训练制度，包括全体职工教育训练制度拟定②教育训练手册，将教育训练制定成标准手册
(5)企业文化外部传播声势浩大的科龙集团企业文化新纲领发布暨誓师大会在容奇镇体育中心隆重举行，与会人员除科龙集团万余名干部员工外，还有省市镇领导，以及科龙企业文化专家顾问，令人瞩目的是科龙集团还请来了来自全国30个省市的近100名消费者、经销商代表以及科龙的退休员工和员工家属，使这次盛会更显得意义非常。
企业文化手册3
⒈宗旨：科技兴业，服务民生，推进行业发展。
⒉使命：致力创建中国典范型科学养殖学习基地：全心塑造中国肉食行业的科技型领导；坚持引领中国动物蛋白产业的发展方向。
⒊核心理念：简单、创新、高效
⒋价值观：创新挑战无限，勤敏开创未来。
⒌发展战略：网络全国化，产品多样化，产业专业化，资本市场化，人才全球化，企业品牌化。
⒍营销理念：整合企业资源，满足顾客需求。
⒎管理理念：坚持以人为本，科学治理、体系评价，做到天天创新、日日改进、事事提高。⒏品牌观：诚信为本，创百年基业。
⒐质量观：建标立异，树行业标杆。
⒑服务理念：顾客永远是对的。
⒒人才观：有德有才，放手使用；有德无才，培养使用；无德有才，限制使用；无德无才，坚决不用。
⒓五项坚持：坚持创新，坚持反腐，坚持财务先行，坚持网络建设，坚持管理与评价。⒔经营总方针：不为利益而丧失原则，不为信任而丧失监督。
⒕十二项管理原则：坚决反对任何形式的的腐败；后台部门回避原则；保密原则；形成会议决议的，要坚决执行；坚决不任用政令不通的干部；不能重用有历史遗留问题的人；
下属须主动提供解决方案供上级决策参考；任何岗位必须建立完善的评价体系；业绩评价淘汰原则，一切为经营服务的元则现金交易原则；在建工程八字原则：安全、质量、成本、进度；
⒖抓原则；抓重点、抓落实、抓评价、抓整改、抓立法、抓培训、抓文化
⒗经营四放：放胆、放权、放责、放利
⒘激励四重：重奖、重罚、重淘汰、重用新人
⒙工作四个开始：一切从设计开始，一切从标准开始、一切从原则开始、一切从创新开始 ⒚事业部四独立：独立决策，独立运营，独立核算，独立承担责任。
⒛员工五个基本职业素养：忠诚、责任、爱心、追求、奉献
21.十六条准则：行为准则--没有任何借口，执行准则--服从无条件，评价准则--一切用行动说话，服务准则--忠诚胜于能力，思想准则--责任是一种使命，理想准则--无雄心这不英雄，机遇准则--强者创造机会，合作准则--团队高于一切，道德准则--荣誉至高无上，生存准则--学会适应环境，智慧准则--进退自如，能屈能伸，胆识准则--没有勇气就没有胜利，竞争准则--勤于思考，以智取胜，承挫准则--百折不断才是利剑
细节准则--小事情关乎大成败，进去准则--学习是终生的事情。
22.禁止在岗酗酒；禁止聚众赌博，禁止贪污腐败，禁止生活奢靡，禁止泄露机密，违者开除；禁止扰乱秩序，禁止虚功诿过，禁止打击报复，禁止拉帮结派，禁止超越制度，违者严惩。