房地产行业薪酬水平5篇

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房地产行业薪酬水平篇1

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房地产行业营销人员薪酬管理制度

第一条 目的1.为了规范营销人员薪酬管理。

2.保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性与可持续发展性。

3.维护公司的组织利益和员工利益，增强公司的人才竞争力和综合实力。

第二条 适用范围

本制度适用于公司全体营销人员。

第三条 定义

1.员工介绍客户：员工使客户认知“****”（项目名称），并促使客户第一次到访。

2.开盘：项目初始销售至销售率达到40%阶段。

3.中盘：项目销售率40%---70%阶段。

4.尾盘：项目销售率70%--100%阶段。

5.大客户：同一单位或同一单位的在职人员一次性购买10套（含）住宅以上的客户，同一顾客（含直系亲属）一次性购买3套（含）住宅以上的。

6.待岗：在工作岗位仅发放基本生活费（400元/月），时限一个月。

7.离岗：离开原工作岗位，由办公室予以考虑除原工作岗位外的其他工作岗位，如

均不适用公司可与其解除劳动合同。

8.营销人员：营销部内从事具体的房屋销售工作，负责客户的接待、讲解、带看施工

现场、客户回访等。

9.非营销人员：指营销部以外的公司员工及除主管营销总经理、营销部经理、营销人

员以外的营销部其他员工。

10.目标：指本制度所确保实现的销售收入指标，即应完成的工作任务。

11.首席营销员：每月完成销售任务，绩效评估综合排名第一者为首席营销员。

第四条 颁布和执行

本制度自200x年月日颁布执行。

第五条 职责

1.董事长

1)批准营销部营销薪酬体系；

2)批准营销部激励标准；

3)批准营销部岗位及岗位人员数量的设置。

2.总经理

1)确定营销部营销薪酬体系；

仅供参考

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2)确定营销部激励标准；

3)确定营销部岗位及岗位人员数量的设置；

4)对营销部整体绩效进行评估。

3.营销部

1)拟定不同项目开始前营销人员不同岗位的设置；

2)拟定不同项目开始前营销薪酬体系；

3)拟定不同项目开始前营销激励标准；

4)负责对营销人员各岗位绩效的评估。

4.财务部

对营销部激励执行中的财务指标进行审核。

5.人力资源部

对营销部激励执行中的财务指标进行审核。

6.成本审计部

监督营销部激励的执行。

第六条 流程

1.薪酬设计的的基本原则

1)有利于员工个人与公司共同发展；

2)在保证公司整体竞争力的前提下，全面贯彻绩效评估制度。

2.营销部薪酬的设置

1)根据不同的项目，营销部设计不同的岗位设置，基本结构为营销经理、置业顾

问、销售内业三类岗位，根据不同情况予以增删；

2)根据不同岗位，设置不同的绩效评估标准；

3)薪酬的标准以公司薪酬体系为基础，根据公司绩效评估体系作为衡量的依据。

3.营销部激励标准的设置

1)营销部根据项目及销售周期等各种因素的不同制定不同的激励标准；

2)营销激励标准制定后报送总经理进行审核；

3)营销激励标准经董事长批准后颁布执行。

4.营销薪酬的执行

1)根据岗位的不同按公司制定的薪酬标准结合绩效评估制度执行；

2)人力资源部、财务部负责对薪酬执行的审核；

3)成本审计部负责对薪酬执行标准的监督；

4)经审核的薪酬报总经理签批后报董事长最终确认。

5.营销激励标准的执行

1)经董事长批准后的激励标准作为营销不执行的依据；

2)营销部按月制定激励明细表，报财务部审核，经总经理签批后由董事长最终确

认；

3)确认后的激励明细送人力资源部备案。

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第七条 激励

1.正激励

首席营销员每月额外奖励人民币500元；连续三个月为首席营销员的再奖励人民币1000元；五次（含）以上被评为首席营销员的奖励人民币2000元，同时按营销员要求可将其劳资关系调入公司。

2.负激励

1)待岗

a)当月未完成任务且销售额排名最后的，当月不予正激励并待岗。如下一个

月能完成任务，恢复上岗；

b)因争、抢客户或激励所导致的公司内部人员争执等影响团结的，对争执双

方均予以扣除因争执对象已取得的正激励，并给予待岗的负激励。

2)离岗

a)营销人员连续2个月未完成销售任务且连续2个月销售额排列最后一名的；

b)营销人员连续三个月销售额均未完成任务的；

c)营销人员年终销售额排列最后一名，并且额度未达到营销人员平均销售额的50%的。

营 销 部

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房地产行业薪酬水平篇2

一、房地产行业薪酬结构现状

我国房地产企业现有薪酬结构模式：（1）岗位工资制（2）项目工资制（3）绩效工资制。

以下为房地产行业薪酬结构范例：

（一）公司高管人员的薪酬

一般包括“基础年薪+年度激励+长期激励+其他”，其中基础年薪属于纯刚性收入，是用于补偿高管人员，保障他们的基本生活所需，以使他们按照所期望的经验及资历水平进行工作。年度激励（风险收入）是一种短期激励，用于奖励那些为公司的持续发展及实现公司重要战略目标、财务目标及经营目标做出贡献的高管人员或团队。这是基于个人或团队绩效的可变薪酬。发放依据是公司整体经营业绩的完成情况，包括总资产报酬率、净资产收益率、全员劳动生产率、成本费用利润率、流动比率、速动比率、技术创新投入率、市场份额增长率等业绩指标。长期激励的设计即通过采取股票期权或其他权益分享的形式，允许高管人员合理分享公司的未来收益，进一步加大了薪酬杠杆的激励力度，使他们的经济利益与股东利益保持一致，有助于他们行为的长期化，降低代理成本，并同时达到稳定队伍的目的。其他收入包括福利、退休及在职消费等。

（二）总公司或集团公司的薪酬结构

包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴与补贴四部分，其中“基本工资＋岗位工资”称作“基薪”。薪酬结构设计要点：

1、绩效工资与基薪的比例一般设置比例是4：6－9：1，岗位级别越高，其薪酬中浮动部分与本人绩效考核结果及公司整体绩效相关度越大。比如，岗位等级1～4级的基薪与绩效工资的比例可设为4：6，岗位等级15～16级的基薪与绩效工资的比例可设为9：1。

2、基本工资

基本工资的本义是基本生活的基本保障。因此，基本工资不应有高低贵贱差异，也就是说上到董事长下到前台接待的基本工资应该是相同的。设计水平一般是当地最低生活保障费的2－3倍，如600元/月。

3、岗位工资

岗位工资是依据员工被聘任的职务或岗位，由岗位的复杂程度、繁重程度、责任大小和履行岗位职责、完成工作任务所需的技能水平、熟练程度、劳动条件等因素决定，应遵循“以岗定薪、薪随岗变”的原则。

确定岗位工资的基础是岗位评价。为了便于对工作性质不同的岗位进行岗位评价，公司按照岗位职能的相近性、任职资格的同质性和对公司贡献方式的相似性将所有岗位划分为管理职系、工程职系、专业职系和行政职系。运用房地产业专用的岗位价值评估系统，对各岗位的相对价值进行评价后，就可测算出不同岗位的薪酬等级（房企的薪酬等级设为16级较合适）。然后再进行工资级差设置和每一级的薪档（为了体现在同一薪酬等级中不同人员的贡献大小，同时也便于在岗位等级不发生变动的情况下对员工的薪酬进行调整。每一个薪酬等级可分为5档），就可绘制出《工资标准表》。

4、绩效工资

绩效工资与公司整体绩效、岗位价值大小、绩效考核结果相关。根据绩效工资与基薪的比例设置和公司的绩效考核制度可以计算出每一个岗位的绩效工资。

5、津贴与补贴

包括职称津贴、交通补贴、通讯补贴、膳食补贴等。

6、福利

公司员工的福利包括国家规定的各种社会统筹保险及住房公积金，以及公司提供的其他福利，如每逢重要节假日给员工发放过节费，公司提供的培训、文化、旅游等福利。

一套完整的薪酬管理制度还应包括加班工资的规定、岗位工资的套入方法和调整细则、薪酬管理的职权（包括董事会及其薪酬委员会、公司薪酬与考核小组、总经理、人力资源部的职权）、薪酬的计算与支付等。另外，随着企业内职业经理人的增多，建立适宜企业自身实际的“谈判工资制”更需要进行个案研究，也是薪酬体系设计的重要内容。

（三）项目部和项目公司的薪酬结构

与总公司不同，薪酬结构包括基薪、绩效工资、津贴与补贴、项目超额奖励四部分：

1、基薪

包括基本工资和岗位工资。其中基本工资应与总公司或集团公司员工的基本工资保持一致。如，统一规定为600元/月。需要特别说明的是，因为项目部或项目公司的管理层级比总公司少，因此岗位工资等级设定10级左右即可（视项目等级，等级越高，层级越多），每一薪酬层级可设三个薪档。

2、绩效工资

项目经理作为项目开发经营的负责人，公司不仅考核其阶段绩效，还要考核项目的整体绩效，所以项目经理的绩效工资应包括年度绩效工资和项目终结绩效工资。项目其他人员在项目经理的聘用和领导下，工作具有局部性、阶段性，所以绩效工资应只包括阶段绩效工资。根据不同层级人员基薪与绩效工资的比例、项目绩效考核制度，可以测算出每一岗位的绩效工资。

3、津贴与补贴

津贴与补贴包括职称津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费补贴等。项目不同，项目人员所享受的津贴与补贴的数量可能不同。如郊区项目可以比市区项目的交通补贴高，异地项目可以享受驻外补助。

4、项目超额利润奖金 是指项目结束后，如果项目的实际利润超过目标利润，总公司将提取利润差额的一定比例作为对项目人员的奖励。即项目超额利润奖金＝（实际利润－目标利润）×f。需要特别注意的是，因为房地产市场的不确定因素和项目前期的权变因素较多，许多项目的实际利润与目标利润偏差较大。如果在项目启动初期就签订的《项目开发经营责任书》内签订超额利润的分享比例，当两、三年后项目结束时，项目人员可能根本得不到超额利润奖金（目标利润过高），将起不到激励作用；或者是公司不得不支付可观的超额利润奖金，即实际利润远远超过目标利润（在销售价格跳跃上扬时，这种情况极易出现）。兰德公司建议，在项目启动初期公司和项目经理可初步约定一个比例，到项目中期时再确定具体的分享比例。同时，项目超额利润分享比例可实行阶段递减制，即超额越多，提取比例越低，但奖金越多。另外，超额利润奖金不应在项目结束后一次性即期发放，而应在项目后评价（项目结束后多项目的综合评价活动）后分1－3年递延发放，以规避潜在的风险。如在项目后评价后发放40%，满一年后再发放40％，满两年后发放剩余的20％。

二、行业薪酬结构特点

据美世对2008年京、沪、深、穗、蓉、津的房地产市场薪酬调研显示，在这个房地产行业的调整期内，整个房地产市场甚至是房企自身的转型，均能从企业员工薪酬结构及水平的变化中获取信号。

（一）从业人员的薪酬期望值较高

从事房地产行业的员工年龄一般在26岁—45岁间学历高的人员希望去大型房地产公司发展。因为在那里可以获得规范的培训和丰富阅历为自己长远的职业发展奠定资本，他们对长期薪酬的期望值较高:而年龄低、学历低，特别是大专以下水平的员工。凭从业经验即可取得业绩大多选择了小型房地产公司希望短期内获得可观的佣金和奖金收入。

（二）薪酬因地区、企业、职业不同而差异较大 房地产行业的薪酬水平根据所属地域经济水平及各地政策的不同而不同经济发达地区、大城市、大型企业薪酬水平较高，其它随地区企业规模而递减。在房地产公司内部不同职位员工的薪酬水平差异很大，薪酬结构的层次性比较突 出。特别是由于大多数小型房地产公司的高级管理人员一般需要有丰富经验的专业人才来担当因此大型房地产公司的中层管理人员成了这类公司锁定的对象，它们通常通过诱人的薪酬来吸引这些人才这样专业项目型房地产公司的高级管理人员的薪酬水平居于大型房地产公司中层管理人员和高级管理人员中间导致大中型房地产公司的中层管理人员与技术人才大量流失。所以对于大中型房地产公司而言，如何留住中层骨干人才是一个值得重视的问题。

（三）发展战略不同导致薪酬结构不同

在薪酬调查中发现，房地产行业全体员工的薪酬总额平均占销售额%，但各企业因经营战略不同薪酬结构存在很大差异。以经营品牌多样化为主的多元化大型的房地产公司因同时经营多种业务，因此他们在制定奖金模式时必须考虑不同业务单元之间的协调性，普遍采用高基本工资低奖金高福利的策略其中奖金部分80%采用相对保守软封顶型奖金模式。而以经营专业化为主的大型房地产公司由于具有清晰的产业发展战略，大多采用中等基本工资、直线型奖金、中等福利的政策，其中奖金部分采用激励性与稳定性较平衡的直线性奖金模式，74%采用直线型奖金制。小型房地产公司目的很明确—在每一个短期项目中赢利因此普遍采用低基本工资、加速型奖金、低福利/佣金的政策95%采用激励效果很高的加速型奖金模式并且给予销售人员一定比例的佣金。可见大型多元化房地产公司发展眼光长远对员工的稳定性以及潜力的开发很重视。因此他们的薪酬水平相对稳定又因为这类公司普遍重视基于职位分析的岗位工资制和基于能力的技能工资制，因此他们的薪酬等级很明显，中层、基层员工收入偏低甚至低于市场的平均水平导致这些员工源源流向小型企业。对于小型房地产公司。由于重视的是员工短期的实际经营成果，因此薪酬制度非常灵活薪酬的差距也相对大型公司的岗位责任制较小，但是薪酬水平的不稳定性导致了平均年薪水平较低使员工为追求短期薪酬而在各企业间频繁跳槽。

（四）浮动薪酬渐成主流

在房地产行业，企业的薪酬体系普遍都采取“固定工资+浮动薪酬”的组成结构，只是浮动的比例因企业管理理念和企业性质的不同有所差异。传统的地产业中销售体系薪酬浮动的比例比较大，常常高达70%。

但根据美世对2008年房企薪酬的调研显示，在我国房地产企业当中，除了销售薪酬体系外，人力、财务、行政等中高层管理员工的浮动薪酬比例也正逐渐提高，在广州和深圳等房地产市场竞争比较激烈的城市，部分岗位员工的浮动薪酬甚至超过了基本薪酬。

从高管员工的薪酬整体水平来看，京、沪、深、穗这4个一类城市当中，深圳高层管理者的薪酬水平最高，平均年薪可以达到近百万元。从薪酬的组成结构来看，薪酬水平越高的公司，浮动薪酬所占比例也越大，最高可达55%。

（五）本土房企薪酬更具优势

据美世调研显示，内资民营、外资和国有地产企业在薪酬结构上表现各异。

外资地产公司沿用外资公司的传统，薪酬结构普遍为“高底薪+低奖金+丰厚福利”；国有地产公司因为受国资委的管控以及一些历史原因限定，薪酬结构普遍比较平均，只是在福利部分相对于其他类型房企会有比较强的竞争力；内资民营地产公司则倾向采用“底薪+高奖金+福利”的薪酬结构。

在不同组织类型的地产公司当中，员工也会因为组织类型的差异呈现不同的薪酬水平。在固定薪酬部分，合资公司的竞争优势比较明显。但在加入浮动工资后的年度总现金收入当中，内资民营地产公司的竞争优势随即显现，尤其在经理级以上的员工层级中，平均收入高于位居第二的国有地产公司%。

据美世出具的调研报告分析指出，本土地产开发商凭借独有的资源仍能在市场运营上显示出天然优势，例如资金和土地。各种类型企业通过绩效制度、绩效考核、项目利润分享等措施，直接将企业各层级员工的现金收入与公司业绩整体相关联，因为在个人薪酬总量上依然占据优势。

美世咨询顾问金芳认为，外资地产公司员工的浮动薪酬更多地是参考个人所处的职位级别以及基本薪酬，同时对员工的长期发展更为注重，因此在对员工个人或者职业生涯的关注度方面要比本土地产公司更具竞争力。

（六）职能部门转型升级

同为房地产企业结构中的各个部门，其薪酬也会因各自部门所承担的工作职责不同而有所差异，例如，规划设计部门整体薪酬水平高于项目开发部门、成本管理、施工等其他业务部门。

在职能部门当中，随着房地产市场环境的日趋复杂，法务部门以基本薪酬领先于其他部门。

值得注意的是，在美世出示的调研报告当中，人力资源部门在现金总收入部分的表现尤为突出，年度现金总收入相比年度基本薪酬平均增长率近60%。

同时，美世分析指出，除了人力资源部门职能转型外，房地产企业的成本管理、客户服务部门的管理职能也面临提升。跨区域经营、通过管理转型和创新获得持久的竞争力正成为一些有先见之明的房企的选择。

房地产行业薪酬水平篇3

河 南 城 建 学 院

浅 谈 中 国 房 地 产 融 资

专业：工程造价 班级：0524093 学号：052409311 姓名：李昕 指导老师：董明明 系别：建筑工程管理系

浅谈中国房地产行业融资结构

摘要 房地产业已是我国经济快速发展的主要推动产业之一，房地产业稳定健康的发展对我国经济增长将产生深远的影响，国内房地产企业的融资结构优化研究也成为国内研究的重点。

论文通过优化企业的融资结构，引入多元化的融资方式，是化解当前我国房地产企业融资困境的有效途径。受美国“次贷”危机引起的全球金融危机及国内宏观经济政策的影响，我国房地产市场需求出现萎缩，房价开始回落，企业现金流不足，融资难度增加。

1、引言

2007年4月，美国第二大次级债发行商新世纪金融公司申请破产保护，标志着“次贷”危机的全面爆发。这场由美国房地产泡沫破灭所引发的次级债危机，随后向全球蔓延，最终导致了世界性的金融危机。美国“次贷”危机的爆发，为当时过热的中国房地产市场敲了一记警钟，促使国家加大针对房地产市场的调控力度，并相继出台了一系列相关调控政策。2007年9月27 日，央行和银监会联合发布的《关于加强商业性房地产信贷管理的通知》，对申请购买第二套（含）以上住房的借款人，提高了首付比例和贷款利率。12月5日又发布了《关于加强商业性房地产信贷管理的补充通知》，规定房贷次数的认定以借款人家庭为单位。对房地产开发贷款审批也更为严格，对项目资本金比例达不到35%或未取“四证”的项目，商业银行不得发放任何形式的贷款；对经国土资源部门、建设主管部门查实具有囤积土地、囤积房源行为的房地产开发企业，商业银行不得对其发放贷款；对空置3年以上的商品房，商业银行不得接受其作为贷款的抵押物。《通知》还要求商业银行不得向房地产开发企业发放专门用于缴交土地出让金的贷款。《通知》和《补充通知》强化了市场的观望情绪，一些城市的个人按揭贷款数量受到明显影响，房地产开发企业的资金回流速度减缓，资金面趋紧。央行通过连续几次提高存款准备金率（在2008年6月25日提高至%的历史高位），使商业银行进一步收缩信贷，这对于主要依靠银行贷款获取资金来源的房地产企业来说，无异于釜底抽薪之举。因此，本文试图通过优化企业的融资结构，引入多元化的融资方式来化解当前我国房地产企业的融资困境。

2、我国房地产企业融资现状分析

房地产业是我国国民经济的支柱产业，其在一定程度上可以促进整个国民经济的发展，拉动消费需求。房地产同时也是一个资金密集型的产业，投资规模大、周期长等特点使房地产开发、投资需要大量的资金，因此资金筹措成了房地产企业最关心的问题。而我国房地产企业融资渠道单一，对银行贷款依赖过高成为资金筹措的瓶颈，因此，必须认识到拓宽融资渠道的重要性。具体而言，我国房地产企业融资现状主要表现为如下特点。、融资规模持续增长

房地产业作为资金密集型行业，资金需要量大。2007年全国房地产开发资金为37257亿元，同比增长%，为2003年的倍。2003年到2007年，全国房地产开发资金量以年均30%左右的速度增长，在一定程度上反映了随着我国近年来房地产市场的不断升温，房地产企业融资规模也跟着迅速扩张。2008年房地产开发资金共筹措亿元，其中第一大资金来源为定金和预收款，达到亿元，比2007年增长%，占房地产开发投资资金来源的50%左右；第二大资金来源是房地产开发企业自筹资金，为亿元，增长了38%，占全部资金来源的1/3左右：第三大资金来源是银行贷款，为亿元，增长了%，占资金来源的15%左右。但实际上，房地产开发资金来源中，自筹资金主要由商品房销售收入转变而来，其中大部分来自购房者的银行按揭贷款，按首付30%计算，则企业自筹资金中大约有70%来自银行贷款；定金和预收款也有30%的资金来自银行贷款，以此计算，房地产开发中使用银行贷款的比重在55%以上。（数据来源：牛凤瑞、李景国，中国房地产发展报告，社会科学文献出版社，2008年。）

、企业自有资金不足，资产负债率高

我国房地产企业普遍自有资金不足，近年来自筹资金比例一直在30%左右，距新政策35%的最低自有资本金比例要求还有差距。由于自有资金的不足，大多数房地产企业只能依靠高负债经营。根据《中国统计年鉴》的数据，2006年中国房地产企业的平均资产负债率为%，这一负债比例大大高于国内其他行业（金融业除外）的负债率水平。过高的负债比率不仅增大了企业的财务风险，也增大了债权人的风险，使得企业的融资能力大大降低。、融资方式单一，银行贷款比重偏高。

房地产资本运作融资渠道单一，风险集中，没有形成风险分担机制。银行信贷构成了房地产资本运作融资的主要方式。我国房地产企业融资来源主要依靠银行贷款，大部分土地购置和房地产开发资金都直接或间接地来自商业银行信贷。房地产投资的市场风险和融资信用风险高度集中于商业银行；在企业开发资金来源中，除了直接银行贷款，自筹资金主要由上一期商品房销售收入转化而来，其中大部分来自购房者的银行按揭贷款，在其他资金来源中的工程垫款和预收款，也有部分来自银行贷款，据此推算，房地产企业直接和间接来自银行的贷款占到总资金来源的60%以上。随着近年上市融资的房地产企业不断增加，股权融资规模有所扩大，2007年房地产上市公司从股票市场融资已经超过1000亿元，但跟6000多亿元的银行贷款相比，股权融资比例还很低。另外由于政策对企业发行债券的要求非常严格，通过发行债券进行融资的房地产企业非常少。

房地产金融市场的监管和调控机制还很不完善。

目前，我国房地产金融市场的法规建设相对于房地产市场发展而言是滞后的，除《商业银行法》中有关银行设立资金运用规定外，还没有专门的房地产金融监管框架，房地产金融业务的有关规范也有待制订。

3、我国房地产企业融资结构的优化

随着经济的发展，我国房地产企业融资方式已逐渐现代化，但是房地产企业融资方式的拓展依然是一项艰巨的工程。为房地产企业开辟更多的融资渠道，既是降低企业金融风险的重要手段，也是房地产企业自身发展的需要，更是发挥房地产业作为国民经济支柱产业作用的要求。房地产企业应在充满风险的市场竞争中，根据自身的实际情况，可以试图选择如下适合自己的融资方式。、加大股权融资力度，提高房地产企业自有资金比例

对于房地产企业来说，股权融资是房地产企业与资本相结合的理想融资渠道。通过股权融资，房地产企业可提高自有资本金比例，改善企业的资本结构以降低财务风险。企业可通过首次公开发行（ipo）或配股增发等形式从资本市场融资，从而化解各种宏观经济政策带来的不利影响，缓解资金需求方面的压力。然而，我国目前对企业上市的条件非常严格，上市门槛高，众多的中小房地产企业因达不到上市要求而被拒于股市门外。因此，一方面政府应降低企业上市门槛，让更多的房地产企业进入资本市场；另一方面，部分房地产企业也可采用并购重组、借壳上市等方式来实现上市融资，以解决自有资金不足的困境。在目前全球流动性过剩的情况下，尤其是我国资本市场经历了股权分置改革之后，国内资本市场一片繁荣。毫无疑问，如果在目前的市场条件下，无论是采用借壳上市还是直接上市，企业可以获得较好的融资效果。但考虑到我国目前上市完成所需时间较长且审批较为繁琐的实际情况下，企业海外融资往往可以取得满意的效果。不过国内的房地产开发商沿袭“房屋生产商”的模式，以土地为原料，造好房屋、卖给业主实现增值，快速回笼资金，这种方式导致公司的现金流不稳定且难以预测，因此公司股价不高。

、加快房地产公司债券的发展，减少企业对银行贷款的依赖

与股票市场相比，我国债券市场发育程度更低，在市场上发行和交易的绝大多数是国债和金融债。由于市场不完善及政府管制的存在，公司债发展非常缓慢。目前只有极少数国有大型企业能通过债券市场进行债务融资，大多数房地产企业只能转向银行贷款寻求资金支持，在一定程度上加深了房地产企业对银行贷款的依赖程度，进而深化银行作为最大债权人的金融风险。对房地产企业而言，债券融资是一种成本相对较低的融资方式，可作为银行贷款较为合适的替代融资产品。为推进我国企业债券市场的发展，在完善相关立法和加强监管的前提下，可适当增加房地产上市公司发行短期融资券和可转换债券的规模，在条件成熟时发行中长期债券。

、发展民间金融机构，规范民间借贷市场

随着我国经济发展和民间金融资产的逐步扩张，民间借贷逐渐活跃，特别是在经济发达、市场化程度较高的地区。2008年全国居民储蓄存款达到20万亿元，而银行由于种种原因使得存贷差越来越大，这就意味着相当多的资金找不到良好的投资渠道和投资产品。由于房地产业的投资回报率相对来说比较高，往往民间闲置资金也愿意投入到这个行业。而在当前银行信贷收缩情况下，许多房地产企业不得不通过民间“高利贷”形式拆借资金。政府应通过“地区试点、逐步放开”的方式培育民间金融机构，规范民间借贷市场，以消除目前“地下”金融无序发展的状态，将居民闲置资金合理有效地引入房地产行业，以弥补当前信贷收缩情况下房地产企业融资无门的局面。

、引入房地产投资信托基金，开拓多元化融资渠道

房地产投资信托基金（reits）是由专业投资机构负责进行房地产投资，并将投资收益按比例分配给基金持有者的一种基金信托产品。reits融资方式在美国等西方发达国家运用较为普遍，因为此种方式具有其独特的优点。第一，信托产品灵活的设计能满足不同地产项目对资金的需求，且不少地产投资类信托颇有新意，同时房地产业的高额收益和较短的投资周期都满足了信托的要求；第二，可以降低房地产开发公司整体融资成本，节约财务费用，而且期限弹性较大，有利于地产公司持续发展，在不提高公司资产负债率的情况下可以优化公司结构；第三，资金利率可灵活调整。随着金融市场的不断开放，资金利率波动将会增多。而银行利率在贷款时已签订有关合同，无法随意更改，当国家利率出现变动时，有可能导致项目方财务费用增加。而发行集合资金信托可根据一定阶段市场资金利率的平均水平制定利率，灵活性更高；第四，鼓励多渠道筹集资金。房地产投资信托基金产品为房地产企业打开了融资大门，真正实现了不动产资产的流通，为企业谋求更大发展提供坚实的资金支持。通过发行集合资金信托，可以拓展投资渠道，改善融资环境，促进金融产品创新，降低银行系统风险。由于我国相关法律的缺失、专业信托机构匮乏及信息披露和监管不到位，随着国家对房地产调控力度的加大，2005年风行全国的reits近几年已难见踪影。通过加强立法和相关制度建设、培养专业的房地产信托投资机构和人才，将reits引入正常发展渠道，无疑是缓解当前我国房地产企业资金压力，实现多元化融资的一条重要途径。

房地产行业薪酬水平篇4

2015年铸造行业薪酬现状及招聘趋势

2015-03-06 17:32:01| 发布人：杨卫平| 浏览(530)| 评论(0)

一、行业分析

经过多年来的快速发展，我国已经成为全球制造业的中心和五金铸造模具业的制造大国。虽然较之于国际水平还有一定差距，但是随着我国经济实力的不断发展，赶超国际水平指日可待。

我国模具制造业经历多年发展，模具行业生产周期高于国际水平，但产品水平相对较低。这主要是由于铸造模具的精度、型腔表面粗糙度、寿命及结构等方面。当下，我国铸造模具企业技术人员比例低，水平也较低，且不重视产品开发，在市场中经常处于被动地位。

2014年来，轴承铸造业发展态势良好，随着汽车、航空、医疗等行业的蓬勃发展，给国内机械铸造业提供了广阔的发展平台，机械铸造业在传统市场稳步前进，同时积极开拓新兴市场。当下中国机械铸造业正朝着高产品档次和降低制造成本的发展方向前进。

随着我国不锈钢工具五金需求的不断递增，随着我国经济地位的不断提升和我国五金行业不断发展，我国的五金产品也越来越多的出口到其他国家，海外需求的增加直接拉动了我国国内铸造企业的产品产量的增加。国际模协秘书长罗百辉调研显示，目前，我国五金轴承已构成了较大的经济规模，但是由于发展方式、产业构造、自主创新和品牌建立等方面提升拉动了内需，将带动性强、辐射作用大的精密轴承等基础机械铸造业作为十二五发展的重点行业，力争使其达到或接近国际先进水平。预计在政策的支持下，到2015年，高端轴承铸造行业的销售额达到2220亿元左右。

国产高端轴承铸造行业肩负着我国高端装备国产化的重要使命的挑战，以及考虑到轴研科技卓越的研发、铸造及创新能力，相信未来，定能支撑起我国重大装备国产化的重任。

在十二五规划的指导下，我国高端轴承铸造行业制定了行业发展规划。制订了以项目和出口两驾马车拉动国内模具业的发展的方针。在轨道交通、医疗器械、新能源、航空航天、汽车轻量化，轨道交通等各个领域发展的带动下，我国轴承铸造行业水平明显得到提高。

轴承铸造行业在传统市场稳部前进同时积极开拓新兴市场，甚至是过去被忽略的边缘市场也得到了开发，这些因素使得模具市场开拓成效显着。期待未来获得更加辉煌的成就。

二、行业薪酬增长趋势

根据一览hr研究院近日发布的《2014年铸造行业薪酬白皮书》显示，2014年铸造行业整体薪酬水平较2013年增长%，较全行业平均薪酬涨幅低个百分点，较2013年铸造行业的薪酬涨幅低个百分点。

数据来源：一览hr研究院《2014年铸造行业薪酬白皮书》

就地域而言，近年来，随着二、三线城市的迅猛发展，二三类城市中基层员工薪酬与一线城市差距逐步缩小。根据一览hr研究院近日发布的《2014年铸造行业薪酬白皮书》显示，一线城市普工和技工年薪中位值分别为万元和6万元，二线城市对应的数据分别为万元和万元。

就企业性质而言，内外资企业之间的薪酬仍存在一定的差距，但差距正在缩小。以铸造工程师为例，外资企业薪酬中位值为万元，合资企业为万元，而内资企业则为万元，但连续三年内资企业的薪酬增长幅度大于外资和合资。2014年，行业内资企业，整体薪酬涨幅为%，外资和合资企业则分别为%和%。随着人均效能的不断提高，和核心人才的效用逐步放大，内资企业的薪酬水平将逐渐接近于外资企业。

三、2015年铸造行业人才招聘趋势

1.人才招聘增长趋势平稳

今年我国铸造行业发展相对平稳，铸造企业盈利收入增长放缓，预计2015年铸造行业企业将会增加招聘需求。调查显示，2015年铸造行业63%的受访企业预期将会增加员工人数，同比去年增加1个百分点。13%的受访企业预期减少员工人数，同比去年减少1%，24%的受访企业表示将维持不变，与去年相等。

数据来源：一览hr研究院《2014年铸造行业薪酬白皮书》

2.、销售、销售类务类岗位为增员关键职位

近几年随着国内铸造企业生产规模越来越大，因此，生产制造岗位成为铸造行业企业招聘的重点对象，53%的受访企业预计增加生产制造岗位。另外，随着用户对铸造的要求越来越高，高端铸造模具的需求越来越大，研发类人才成为2015年铸造行业重点增员岗位，调查显示，45%的铸造行业企业预计在2015年增加研发人员。

数据来源：一览hr研究院《2014年铸造行业薪酬白皮书》

四、总结及建议

一览hr研究院铸造行业方面的研究专家提出，作为汽车、电力、钢铁、石化、造船、装备制造等支柱产业的基础制造行业，铸造业对国民经济发展至关重要。从2000年起，我国的铸造行业年总产量已经多年位居世界榜首，各类铸件的质量也随着技术的引入而提高，但是距离世界先进水平还是有一段差距，这段差距不仅体现在产品质量上，更体现在人才储备上。

根据国内最大的铸造招聘网站一览铸造英才网的2014年的调查数据：有近半数企业最紧缺熔炼工，25%的企业紧缺造型工。有60%企业缺少铸造工程师，40%企业缺少铸造工艺员，1/3的企业缺少质量检验及其管理人员。(抽样57家企业)

为何铸造人才会出现如此短缺的情况，铸造英才网的站长说：“主要是两个原因造成的，第一是我们国家对于职业教育的不重视，第二是铸造行业的特殊性导致很多年轻人不愿意从事。”

“我们国家没有像一些工业发达的国家那样设立教育分流制，比如在德国，学生在接受了几年的启蒙教育之后，会让他们自己选择是读普通的文科学校，或者是专业的职业化技能教育学校，从小就培养了一大批职业技能人才，而且这些技术人才的待遇和社会地位一点不比普通文科学校毕业的学生差，这样就形成了一个良好的职业技能人才的输出机制。在中国，只有考不上大学的人才会选择读技校，而中国的技校教育完全不正规，很多学校除了收钱连好一点的教学设备都不愿意买。

再加上铸造行业入行苦、要掌握的技能较多，需要长时间的学习，很多年轻人不愿意去从事，大概有80%的铸造专业的年轻人在两三年之内选择转行。这些情况加在一起就导致专业技能人员的断层和稀缺，企业的招人难问题就日益凸显了。”

人才是企业加快转变发展方式、实现科学发展过程中不可或缺的资源，以往的人才培养方式主要是大学本科及专科教育，其次是企业办学和行业机构办学。然而高校不再开设铸造专业已是世界性趋势，虽然少数大中型企业也自行组织员工内部培训，但是大多数铸造技术人员和技术工人的继续教育和技术培训主要还是依靠自学，而这种学习方式往往在时间上是间歇的，在内容是断续的，在理论上更是欠缺的，难以取得实效。

因此，依托有条件的高等院校、科研院所及有条件的企业进行产学研合作，按市场化运作，协同开展铸造专业设计与制造业务;实行厂、校挂钩培训专业技术人才，采用订单式的培训体系，调整和优化模具及模具制造专业课程设置，教育教学过程中不仅注重基础理论知识的系统学习，更要注重实际动手能力的系统训练。

总而言之，人才培养是铸造业实现由大到强的必要条件，人才甚至决定着铸造产业的命运，铸造产业应该采用一切可以提高铸造产业从业人员的途径来提高模具产业从业人员的素质，从人才方面促进铸造产业发展。

房地产行业薪酬水平篇5

第一部分 总则

一、目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：

（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；

（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；

（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

二、原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第二部分 薪酬构成

一、薪资组成：基本工资（含工龄工资）、绩效奖金、年终奖金、工程补助、特别贡献奖。基本工资：根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。工龄工资：依据员工为公司服务的年限而确定。工程补助：根据我司施工项目确定。绩效奖金：根据业务及业绩而确定。

年终奖金：对员工全年工作业绩进行考核的基础上，根据考核结果发放。

特别贡献奖：员工在公司经营发展过程中具有特殊贡献所给予的奖励。

二、薪酬制度：

（1）公司总经理、执行总经理、部门经理实行年薪制，薪酬构成为： 岗位工资+年终奖金

（2）销售人员实行提成工资制，薪酬构成为： 岗位工资+绩效工资 +年终奖金

（3）内勤部门人员的薪资实行固定工资制，薪酬构成为： 岗位工资+年终奖金

（4）工程人员的薪资实行固定工资固定工资制，薪酬结构为： 岗位工资+工程补助+项目佣金+年终奖

三、薪酬的核算： ·岗位工资的确定：

1、岗位工资的计算公式：月岗位工资=月岗位薪资基数×岗位系数

2、基数由人力资源部根据公司承受能力和岗位相对价值测算得出，一经确认，无特殊原因不予调整。

3、根据组织架构图区分岗位

依据现有的公司组织架构公司的岗位大致划分为6部分，每个岗位有相应的工资范围。公司所有岗位又可划分为公司内部及外部两大部分。（1）公司内部岗位划分为：一层级（a）：公司总经理； 二层级（b）：公司副总经理； 三层级（c）：部门经理 四层级（d）:部门主管；五层级（e）：部门职员：六层级（f）实习职员

公司岗位职级对照表：

序号 职级 公司内部对应岗位 公司外部对应岗位 1 a 公司总经理 2 b 公司副总经理 3 c 部门经理 4 d 部门主管 项目经理、工程监理 e 部门职员 技术员、业务员、设计员、人事、行政、出纳、会计 6 f 实习职员 实习生

4、岗位工资表 等级 薪资 对应岗位 ·绩效奖金的确定：

1、绩效奖金的计算公式：绩效奖金=奖金基数×绩效系数。

四、薪酬水平的影响因素

1、加薪因素 的在职员工因工作经验不同，绩效不同而在薪酬上所存在的差异，大部分薪酬带宽为该薪等最低薪资水平的50%。b)在每个薪酬带宽内，依该职位等级员工目前所在位置与其绩效的成熟度，带宽总长可划分为若干等份，如下： 等分1 等分2 等分3 等分4 等分5 等分6 0%-20% 20%-40% 40%-50% 50%-60% 60%-80% 80%-100% 第一大等 0%-20% 薪酬在此范围之间的员工，通常为新进人员，或工作绩效未完全达到要求。第二大等 20%-50% 薪酬在此范围之间的员工，通常为有足够经验，且工作绩效基本能够达到职位。第三大等 50%-80% 薪酬在此范围之间的员工，通常为工作主要方面的绩效持续超出职位要求。第四大等 80%-100% 薪酬在此范围之间的员工，通常绩效持续表现卓越，远超出要求，显然该员工已具备随时晋升至更高职位的能力。部门 职位 薪资结构 设计部

设计员 底薪+奖金（设计方案被采纳）+年终奖（公司业绩的%）经理 底薪+年终奖（公司业绩的%）工装部

经理 底薪+年终奖（装饰部业绩的%）

项目经理 底薪+工程补助（日补助35元）+所管项目总造价的% 技术员 底薪+工程补助（日补助20元）业务员 底薪+电话费+提成 科技部

经理 底薪+年终奖（科技部业绩的%）

项目经理 底薪+工程补助（日补助35元）+所管项目总造价的% 技术员 底薪+工程补助（日补助20元）业务员 底薪+电话费+提成 办公家具

经理

底薪+年终奖（装饰部业绩的%）文员 底薪+年终奖（公司业绩的%）业务员 底薪+电话费+提成 行政部 人事

底薪+年终奖（公司业绩的%）行政 底薪+年终奖（公司业绩的%）司机 底薪+年终奖（公司业绩的%）财务部

出纳

底薪+年终奖（公司业绩的%）

·年终奖核算：年终奖=公司业绩基数×考核系数×职位

六、加班制度

1、原则上公司不鼓励加班及安排加班。

2、在特殊情况需要下我司全体人员加班每小时8元。