员工考核管理制度方案【汇集8篇】
员工考核管理制度方案【第一篇】
第一条 目的：
检测、检查各级、各类员工工作绩效,保障工作质量,提高员工积极性和主动性。
第二条 适用范围：
适用于在公司全体员工。
第三条 考核内容及办法
1、考核以工作能力、工作任务完成情况、相关知识、沟通、日常行为规范为内容。
2、总经理负责公司部门经理的考核;
3、品质技术部负责各管理处经理的考核,并报总经理核查审批。
4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的'考核并经品质技术部审核,报行政人事部汇总后,总经理审批。
5、品质技术部每月组织定期或不定期检查，检查情况记录于《考核检查表》上,并将每人的扣分、奖分审核汇总后,报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。
第四条 每月绩效考核时间为当月的20日―27日
季度考核时间为下一季的第1月1日―5日
年度考核时间为下一年度1月1日―20日
第五条 月绩效考核内容及实施
1、月绩效考核由岗位职责完成情况和日常行为规范两部分组成,岗位职责完成情况按照各《岗位月绩效考核表》考核,日常行为规范按照《员工守则》考核,两部分考核成绩比例为7：3。由品质技术部组织进行。
3、月绩效考核成绩的划分
员工月绩效考核成绩划分为a、b、c、d、e五等,标准如下：
a优秀级：90(含)―100分
b优良级：80(含)―89分
c较好级：70(含)―79分
d一般：60(含)―69分
e差： 50(含)―59分
4、月绩效考核工资发放形式
考核结果在d、e级的员工,按以下公式给予扣除相应的个人绩效工资。
应发绩效工资=(100―考核所扣绩效分数)×1%×本人绩效工资
第六条 月工作绩效考核结果的处理
1、考核结果若出现连续两次"差"或连续三次"一般",由行政人事部签发《停职培训通知书》报总经理批准后,对被考核者再次进行为期两周培训,培训期间无任何待遇。培训考核结束后由总经理视情况做出复职、下岗、辞退等处理。
2、考核结果若出现连续三次"优秀",由行政人事部签发《表扬通知书》报总经理批准,并做为年终晋级和奖励的依据。
第七条 季度经济目标考核
季度绩效考核以考核各管理处经济指标完成情况为主,具体指标财务部另定。
员工考核管理制度方案【第二篇】
在我们平凡的日常里，人们运用到制度的场合不断增多，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的`一种社会结构。这些规则蕴含着社会的价值，其运行表彰着一个社会的秩序。我们该怎么拟定制度呢？下面是网友为大家分享的“员工考核管理制度方案【汇集8篇】”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
第一条：为加强公司人力资源的开发和管理，保证公司各项政策措施的执行，特制定本规定。
第二条：本规定适用于公司全体员工（各企业自定的考勤管理规定须由总公司规范化管理委员会审核签发）。
第三条：员工正常工作时间为上午8时30分至12时，下午1时30分至5时，每周六下午不上班；因季节变化需调整工作时间时由总裁办公室另行通知。
第四条：公司职工一律实行上下班打卡登记制度。
第五条：所有员工上下班均须亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡；违犯此条规定者，代理人和被代理人均给予记过一次的处分。
第六条：公司每天安排人员一到两名监督员工上下班打卡，并负责将员工出勤情况报告值班领导，由值班领导报至劳资部，劳资部据此核发全勤奖金及填报员工考核表。
第七条：所有人员须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。特殊情况须经主管领导签卡批准；不办理批准手续者，按迟到或旷工处理。
第八条：上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处；超过30分钟以上者，按旷工半日论处；提前30分钟以内下班者按早退论处，超过30分钟者按旷工半天论处。
第九条：员工外出办理业务前须向本部门负责人（或其授权人）申明外出原因及返回公司时间，否则按外出办私事处理。
第十条：上班时间外出办私事者，一经发现，即扣除当月全勤奖，并给予警告一次的处分。
第十一条：员工一个月内迟到、早退累计达3次者扣发全勤奖50%，达5次者扣发100%全勤奖，并给予一次警告处分。
第十二条：员工无故旷工半日者，应扣发当月全勤奖，并给予一次警告处分；每月累计3天旷工者，扣除当月工资，并给予记过一次处分；无故旷工达一个星期以上者，给予除名处理。
第十三条：职工因公出差，须事先填写出差登表；副经理以下人员由部门经理批准，各部门经理出差由主管领导批准，高层管理人员出差须报经总裁或董事长批准，工作紧急无法向总裁或董事长请假时，须在董事长秘书室备案，到达出差地后应及时与公司取得联系。出差人员应于出差前先办理出差登记手续并交至劳动工资部备案。凡过期或未填写出差登记表者不再补发全勤奖，不予报销出差费用；特殊情况须报总经理审批。
第十四条：当月全勤者，获得全勤奖金200元。
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员工考核管理制度方案【第三篇】
为进一步推行政府绩效管理制度，推动政府绩效管理工作上新水平，根据县政府的部署要求，结合我镇实际，制定高唐镇20__年度政府绩效管理工作实施方案。
一、指导思想。
围绕深化行政管理体制改革目标，积极推进政府及其部门绩效管理，牢固树立绩效意识，运用绩效评估机制，促进管理方式转变，努力提升工作实效，不断提高政府履职力、执行力和公信力，推动高唐在海西建设中实现又好又快发展。
二、工作范围。
12个村，与县对镇绩效考评指标密切相关的镇直部门单位，镇直其他部门单位参照执行。
三、工作内容。
20__年，政府绩效管理继续以贯彻落实中央、省、市、县、镇党委政府重大决策部署的情况、本年度工作任务完成情况、维护群众切身利益情况、政府及其部门自身建设情况为主要内容，从政府绩效目标设定、分解和责任落实、实施与推进、监控与分析、实现程度评估、改进与提升等方面，着力构建科学、规范、可行的政府绩效管理机制和制度框架。绩效管理考核指标共设置：可持续发展、和谐社会构建、勤政廉政等3个一级指标和23个二级指标。
四、工作步骤。
(一)制定评估方案。制定本年度绩效管理工作方案。突出体现各项指标的预期实现目标、任务分解后的责任职能单位和细化落实各项管理制度的具体措施。
(二)抓好工作落实。各村、各有关单位要根据工作方案，按照工作程序和基本要求，明确工作目标，确定责任部门和责任人，切实把绩效管理工作的本质要求贯穿于发挥职能、履行职责、推动工作、促进发展的全过程，认真抓好各项指标任务的落实，推动各项工作有效开展。
(三)开展公众评议。主要采取入户与电话调查相结合的方式进行。
(四)组织察访核验。由镇效能办牵头，组织对服务窗口办事效率、机关作风等开展明查暗访，同时对各项指标任务运行情况及有关指标数据进行抽查和现场核实，确保数据真实有效、工作扎实推进。
(五)进行绩效分析。各村、镇直有关单位要加强绩效管理工作，组织绩效分析点评活动，推动工作落实。对照镇里组织的评估评议反馈情况，进行深度分析，查找薄弱环节，制定整改措施，进一步提升本部门单位及各村绩效工作水平。
五、工作制度。
(一)信息报送制度。信息报送主要内容：绩效管理和评估工作的部署、推进和落实情况，绩效管理和评估指标落实情况等，各村每年报送信息不少于5条，镇直部门单位每年报送信息不少于6条。
(二)分析通报制度。绩效管理和评估分析通报工作由镇效能办负责。分析通报内容：主要包括镇政府当年绩效指标完成情况，指标数据在全县所处的位置，县对镇政府绩效公众评议情况、明察暗访情况，下一步完成镇政府绩效指标的具体措施等。
(三)公众评议制度。根据绩效评估公众评议的总体要求，针对不同调查对象，要加大对政府工作成效和政策的宣传力度，增强政策的透明度，增强调查对象对本级政府绩效工作的满意度。
(四)绩效督查制度。镇效能办负责年初对纳入绩效管理和评估单位报送绩效评估方案情况进行督查，每季度对绩效管理信息报送、情况分析、制度落实情况进行督查，每半年进行一次绩效评估察访核验和明察暗访工作，年终对各单位指标落实情况进行核对督查。
(五)责任分工制度。绩效考评实行“统一组织、分别实施”的方式，全镇绩效管理和评估工作由党政办牵头，镇效能办负责镇政府绩效指标运行的组织协调、汇总、上报绩效管理考核结果等日常工作和绩效管理察访核验工作。
六、考核奖惩办法。
(一)考核办法。
20__年的绩效管理考评采取指标考核、公众评议和察访核验三种方法进行。
1.指标考核，根据镇效能办采集的指标结合年终核查确定。
2.公众评议，采取入户与电话调查相结合的方式进行，抽取样本涵盖人大代表、企业经营者、城镇居民、农村居民等。内容主要是当地开展“四百活动”和具体包括海西建设和经济发展、新农村建设、文化教育、医疗卫生、社会保障、促进就业、环境保护、社会治安、安全生产、廉洁从政、行政效率，以及领导班子整体形象等内容。
3.察访核验，采取不定期的方式进行，实行倒扣分制。
(二)奖惩办法。
1.实行指标考核奖励。在镇对镇直各单位及各村绩效管理单项一级指标考核位居全镇前三位的，对责任单位予以奖励。
2.实行责任追究。对镇直各单位及各村绩效考评单项一级指标考核结果位居倒三位的，追究责任单位主要领导责任。
七、几点要求。
(一)进一步发挥绩效评估指标体系的导向作用。各村、镇直有关单位要把绩效管理作为推动经济社会发展，改善民生，构建和谐社会和加强自身建设的有效抓手，以绩效评估指标体系作为工作目标导向，注重全面持续协调发展，推动发展和工作绩效上新水平，以优异的发展成果和工作成效为绩效评估奠定扎实基础。
(二)进一步完善绩效管理工作机制。各村、镇直有关单位要进一步强化绩效管理的主体意识和责任意识,主要领导作为落实绩效管理、开展绩效评估的第一责任人，对本部门绩效管理工作和评估结果负总责，并指定绩效管理责任单位和责任人，明确责任分工，确保工作落实。
(三)进一步加强绩效管理宣传教育工作。各村、镇直有关单位要采取各种形式，广泛宣传政府绩效管理、政府绩效评估的重要意义，宣传我镇经济社会发展成就和政府绩效状况，宣传公众评议的主要内容，提高各级领导干部着力推行政府绩效管理的自觉性、主动性和积极性，确保提高公众参与面和评议满意度。
(四)进一步强化绩效评估结果运用。各村、镇直有关单位不仅要把绩效评估的结果作为检验政府绩效优劣的依据和评价工作的尺度，更要把它作为检验发展水平、发展质量的标准，作为推动工作的动力。
(五)进一步加强机关作风建设。各村、镇直有关单位要以开展“四百活动”和进一步加强机关作风建设，营造文明、优质、高效、廉洁的服务氛围，为提高政府绩效水平、促进经济社会发展提供坚强有力的保障。要加强机关作风明查暗访力度，对不遵守机关工作纪律、作风涣散、影响经济发展的单位和个人，要按有关规定，严肃处理，决不能姑息迁就。
员工考核管理制度方案【第四篇】
为使公司员工招聘/聘用/解聘管理的规范化、制度化，提高人力资源管理的工作效率，特制订本制度。
范围
适用于本公司的人员招聘和聘用工作；
适用于本公司的试员期人员的转正定级；
适用于本公司的人员的离职（辞退/开除/辞职/自离）。
职责
行政部
(1) 负责提出公司总体人力资源规划方案，编制招聘计划和招聘预算；
(2) 负责招聘准备和组织招聘；
(3) 负责组织新员工入职培训；组织和协调试用期人员管理；
(4) 负责办理员转正；
(5) 负责办理员工解聘；员工离职面谈；
(6) 负责招聘/聘用/解聘的归档和管理。
总经理
(1) 负责招聘/聘用/解聘的审批；
(2) 负责相关费用预算和报销的审批。
各部门经理/主管
(1) 负责提出本部门人力资源规划方案；人力需求计划；
(2) 负责实施新员工培训；本部试用期人员管理，员工转正技能和业务考核；
(3) 负责实施员工解聘手续办理（工作交结/财产交接/文件移交）；员工离职面谈。
人力资源规划
确定人力资源需求，编制人力资源规划：
行政部根据以公司中长期发展规划和年度经营计划、公司组织结构和机构调整、业务发展需要、人员流动情况务发展需要下方面提出的人力资源需求，综合公司内外人力资源供给状况，提出公司人力资源需求和配置计划，编制年度人力资源规划。
部门于每年年底填写部门《年度人力资源计划》汇总到行政部。
人力资源需求提报时间：
下一年度的常规性人力资源需求必须在上一年度的11月20日前提交行政部；
各部门临时性的人力资源需求必须填写《人力需求申请表》，提交行政部。申请表必须注明人数、职位、任职要求和需求时间。
人力资源需求审批：
年度人力资源需求计划由行政部负责人编制，总经理审批。
临时性的需求，由用人部门经理申请，行政部审核，总经理批准。
招聘
招聘计划
(1) 行政部根据年度人力资源规划编制相应的年度总体招聘计划和具体的招聘方案，明确招聘活动的次数、招聘渠道、招聘方式、招聘时间/期间、招聘进程安排、招聘预算等，于每年12月20日前报公司领导批准。
(2) 行政部根据批准后的年度总体招聘计划和各部门提交的临时性人力资源需求，编制月度招聘计划并于每月28日前报行政部负责人批准。
招聘渠道：本公司目目前采用的外部招聘渠道主要有：报纸、人才市场、网络、技术学校、职业介绍所、猎头公司、熟人介绍等。具体操作时可根据不同时期招聘重点的不同和拟招岗位层次的不同，采用针对性的招聘渠道组合：
职位层次
主要招聘渠道
辅助招聘渠道
总监及其以上管理人员
猎头公司+网上招聘
报纸广告+熟人介绍
主管/经理/工程师
网上招聘+现场招聘
内部招聘+熟人介绍
职员/技术员
现场招聘+网上招聘
内部招聘+职介所
操作员（含组长）
职业介绍所+公告栏张贴招聘广告
熟人介绍+技术学校
对计划采用现场招聘会的形式招聘的，必须事先了解招聘会举办方基本情况及举办招聘活动的经验、招聘会的规模和档次、招聘会的人流量预测、招聘会的性质、进场的主要企业和应聘者层次、适于招聘的职位等相关信息，提高招聘的实际效率。
招聘准备：行政部根据招聘计划和具体方案的要求，提前组织进行招聘准备，包括：
(1) 准备所招聘职位的任职要求；
(2) 确定招聘渠道并与相关方预定展位或网络报纸发布日期；
(3) 制作有关宣传资料、招聘广告或网上发布材料；
(4) 确定参加现场招聘会成员并明确分工；
(5) 准备招聘活动中需要的试题、表格和资料；
(6) 参加招聘会所需的后勤保障。
资料收集、整理和初选：
(2) 资料收集和整理：行政部在接收到应聘者通过各种方式提交的应聘资料后，按照职位进行分类。
(3) 初选：行政部对分享的“员工考核管理制度方案【汇集8篇】”，进行初步甄选，主要是从年龄、工作年限、工作背景、语言、婚育状况、专业及过往薪酬等方面进行判别。
(4) 复选：行政部将初选合格者递交用人部门招聘负责人，由其从中复选后，将复选合格者反馈给行政部。由行政部通知其前来参加面试。
面试
(1) 行政部从身体条件、健康状况、形象气质、仪容仪表方面对应聘者进行甄选，并验证相关证件的真实、合法性。
(2) 笔试：分基础知识部分和应聘岗位所需的专业知识部分，对应聘者进行应知应会闭卷考试和评分；基础知识部分试卷和答案由行政部提供，专业知识部分由各部门提供。
(3) 行政部根据(1)和(2)步的结果安排用人部门面试。面试考官为用人部门或工序的负责人，重点考察应聘者的工作经验、工作能力、态度和对待遇的要求。熟练操作工需进行实际操作考试，各技能岗位也要安排作业考试。所有人员均需填写《面试记录表》。
(4) 无相关经验的操作人员由可行政部根据任职要求面试后直接分配至用人部门即可。
异地招聘活动（如东莞等地区）或特殊情况，可根据实际情况，免除部分环节，以提高招聘效率。
(6) 二次面试：视情况可对某些岗位的应聘者安排更高一级人员进行二次面试。
确定录用
(1) 由用人部门负责人确定，行政部审核，总经理批准。
(2) 用人部门和行政部根据公司工资制度及应聘者的技能水平，应在《面试记录表》注明被录用人的职位等级(工资与职位等级相对应)。一般情况，新聘人员的工资应为应聘职位的最低级工资标准。能力特别突出的，可在应聘职位工资标准范围内定。所有无经验的操作员必须按照操作员的的最低等级录用。
(3) 通知被录用人：行政部通过书面/电话/电子邮件的方式知其报到日期和进行入职准备。在新员工入职前二个工作日，确定《新员工试聘期培训及工作安排表》。
聘用
入职手续的办理：新员工入职手续主要包括：
(1) 体检，提交健康证；
(3) 新员工填写《员工基本信息表》等表格；
(4) 办理厂证、考勤卡，安排住宿及就餐；
(5) 员工岗前培训：公司介绍、《员工手册》、规章纪律、安全教育、企业文化等。培训方式可采用自学、会议、讲解、宣传等。
(6) 签订试用期《劳动合同》
(7) 将新员工带给需求部门。
试用期管理
(1) 除特殊情形经核准免予试用外，新聘用人员必须应试用合格后才正式聘用, 试用期为三个月。
(2) 用人部门安排岗位培训，方式有脱产集中培训、在岗作业培训、指定人员帮带等。
(3) 行政部或用人部门可指定专门辅导人员，辅导人员的职责包括向新员工介绍本部门职能、人员情况、讲解本职工作内容和要求，帮助了解公司有关规则和规定，任何有关工作的具体事务，如确定工作岗位、技术要求、领取办公用品、机器使用、纪律遵守、用餐等，新员工都可咨询辅导人员。
(4) 员工试用期内，由用人部门同行政部联合对员工的德、能、勤、绩进行考核。员工在试用期内品行及能力不适合工作要求的，公司可随时终止对其的试用并按解聘程序办理。
(5) 所有考核资料存入员工个人的人事档案。
(6) 行政部为试用员工购买相关社会保险。
转正
(1) 用人部门在员工试用期结束前10天，填写《员工转正考核表》，对员工进行转正考核；试用期内，新员工表现突出，试用部门可提出提前正式转正。
(2) 用人部门在《员工转正考核表》上，注明员工转正后的职位等级和工资待遇。
(3) 行政部对员工的转正考核结果进行复查，并依据《工资管理制度》和《工资等级表》，对工转正后的职等和工资待遇进行评估，并签署评价意见。
(4) 总经理批准。
(6) 转正考核不合格的员工，可以适当延长试用期或按照解聘程序办理。
解聘
员工解聘(离职)的形式有：退休、开除、辞退、资遣、辞职、自动离职等。具体条件参见《员工手册》。
离职程序
(1) 员工提出书面辞职申请或公司发出解聘通知。
(2) 部门主管或行政部进行离职面谈。部门经理/主管须在《辞职/解聘通知书》上签署离职条件、离职日期。
(3) 工作移交。
(4) 员工离职到期时，行政部通知员工填写《员工辞职/解聘手续表》，并找相关部门办理手续：办公用品移交、工具移交、财产移交、文件资料移交、厂证厂服等移交。
(5) 工资结算。
(6) 离职员工在收拾行李离厂。
员工离职都须办理离职手续。否则，不予结算工资，如涉及财产移交等问题公司可寻求法律途径解决。
员工离职后，公司自动与其解除劳动合同关系。
1. 制度目的：加强公司对于试用期员工的管理，使试用期员工明白自己的工作职责及其内容，掌握公司的管理制度及企业文化理念，促进新进员工与公司的发展目标尽快的.结合起来。
2. 适用范围：适用于处于试用期的新员工及其所部门的相关责任人。
3. 转正程序：
新员工进入公司后由公司行政人力资源部门安排时间对新员工进行入职培训，培训内容包括公司的发展历程、公司的管理理念、公司的相关管理制度、公司的企业文化精神、本岗位的职责与要求等。
新员工进入部门后由新员工携带从人力资源部门领取的《新员工上岗辅导表》 及报到证到所在部门报到，后由相关部门负责人及指定责任人对新员工的岗位工作、相关技能、职责进行辅导。辅导人员条件： 必须是公司的正式在职员工，在公司工作一年以上者。人品正派, 心态良好, 认同公司文化及发展理念。熟知公司的流程、业务，并对其岗位有深厚的技术水平。认真执行公司业务数字化标准。通过了公司的考查并持有上岗资格认定的员工。
新员工进入部门报道当天算第一天上班，以此日期来推算新员工的转正考试日期。
在试用期满前 10 天，由新员自行到行政人力资源部领取《员工转正申请表》、《新员工转正评估表》，由员工本人自行填写，完毕后交由部门负责人签字确认。后交由人力资源审核，人力资源部审核通过后由总经理签字确认。
由行政人力资源部安排新员工进行转正考试。考试结果由行政人力资源部进行通知。
4. 新员工考试管理：
考试内容：新员工转正考试内容包括新员工入职培训内容及该岗位工作职责及相关技能。
考试内容编写：考试内容中包含的新员工入职培训内容由行政人力资源部进行编写；相关工作职责及相关工作所需技能方面的考试内容由用人部门进行编写。
考试阅卷由行政人力资源部进行审阅。
考试总分为满分 100 分，其中新员工入职培训内容占 60 分，工作相关内容占 40 分。
5. 转正内容。转正内容包括新员工的转正考试成绩及所在部门负责人对新员工试用期的工作表现进行的评估（《试用期员工工作表现评估表》 附后）。其中前者占 80% ，后者占 20% 。
6. 转正标准：新员工的最终分数需达到 70 分及以上，方可按正常流程转正。
7. 辅导员管理：对试用期员工实行辅导员负责制。
辅导员确定原则：试用期新员工的辅导人员应该是其所在部门的负责人，或由该部门领导在本部门指定相关责任人做为新员工的辅导员。
辅导员职责：引导新员工熟悉公司的环境、公司文化、部门业务流程及相关业务接口人。辅导员可根据新员工试用期的表现对新员加以适时的指导及鼓励，及时了解新员工想法及工作情况。
辅导员考核：
辅导员的考核方式为新员工评估，部门主管评估，新员工考试成绩评估三方面组成，其中占比为 30%， 20% 和 50% 。其中 90 分以上者为优秀， 89-70 分为良好， 70 分以下为不合格。
考核结果：考核结果由考核人填写《试用期员工辅导员考核表》 并交由行政人力资源部进行备案。对于考核成绩优秀者将获得 100 元的奖励，对于考核成绩为良好者奖励 50 元，被评分为不合格辅导员的将罚款 50 元，连续两次被评分为合格辅导员的将剥夺下次加薪机会。
8. 试用期管理权责：
试用期限：按公司规定，试用期限为三个月以内。
权责界定：遵循谁使用谁管理，行政人力资源部进行监督的原则。
人力资源部：解释、修订、监督执行该制度，对于转正资料不全的有权要求用人部门或新员工重新修改，因此所造成的转正延期情况由责任人承担。
用人部门：全程跟踪新员工的试用工作情况并及时了解生活情况，对于明显不符合岗位要求的要及时反馈到行政人力资源部。
9. 试用不合格：
对于试用三个月因进行转正考试未通过而不合格的新员工，由本人提出申请延长试用期一个月，由用人部门进行审核后交由行政人力部审核，行政人力部审核通过后同意其延期一个月后进行第二次考试，第二次仍未通过者，人力资源部将终止其试用期。
新员工在试用期内不符合本岗位要求，可对其进行岗位调整或终止试用期。
岗位调整：针对个人素质不错，认同公司文化，且其个人爱好特长及其相关资历符合公司目前空缺岗位的，用人部门或行政人力资源部可与其进行面谈沟通，本人同意且新部门负责人同意录取的，根据公司员工调动管理制度进行调岗，调岗后三个月后仍不能达到岗位要求的，则必须停止试用。
用人部门决定对新员停止试用时，需按照公司离职管理制度的相关手续进行办理。
10. 试用员工转正考试时间：
试用期员工转正考试时间为每月的 25 号，由人力资源部进行安排考试，如考试时间遇节假日，则按假期进行顺延。试用期新员工需在入职两个月后的 15 号提交《新员工转正申请表》到行政人力资源部。
新员工如成绩合格，则转正时间为入职日期三个月后的当天。
后由公司总经理进行审批。
12. 新员工转正后 7 天之内，需到行政人力资源部与公司签定劳动合同。如超出期限未签订者，行政人力资源部将通知其办理离职手续。
13. 本制度依据：
《**公司招聘管理制度》
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员工考核管理制度方案【第五篇】
绩效考核可促使员工有计划地改进工作效率，提升自己的工作能力，保证公司营运与发展的要求。以下是网友收集分享的“员工考核管理制度方案【汇集8篇】”，欢迎大家前来阅读。
1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的用心性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。
1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策带给依据。
3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。
4、了解员工对培训工作的需要。
5、为人力资源部规划带给基础信息。
1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
第4条、绩效考核时间安排。
绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。
2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。
3、年度考核：适用于本制度适用的所有人员。
第5条、考核小组组成。
1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。
2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。
3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。
4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。
5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。
第6条、考核小组职能。
1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。
2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。
3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出推荐并纠偏。
4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。
5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。
1、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。
2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。
3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。
4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程提供帮助，向员工解释相关绩效考核制度问题。
5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。
6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。
7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。
8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况。
9、完成上级领导安排的其它工作任务。
第一条为了不断提高餐厅管理水平和服务水平，确保向宾客提供高效、优质、礼貌、热情、周到和规范化的服务，特制定本制度。
第二条考核内容：考核内容结合服务质量标准分为业务知识、领导能力、协作精神、工作态度、仪表仪容、礼貌礼节、工作规范、劳动纪律、清洁卫生等。
第三条考核方法：设计考核表格，建立考核标准。分别对餐厅经理、大堂经理、主管、领班、服务员等进行每月工作计划考核；采用逐级考核，逐级打分的方法。
第四条考核表格分为：主管考核表、领班日考核表、服务员日考核表。
第五条考核结果与员工当期经济效益直接挂钩，对表现较差的员工必须根据考核情况进行培训，培训合格后再上岗，对各方面表现优良的员工进行适当奖励。
第六条建立完善的考核制度，不断完善考核方法和考核内容，培训考核人员，确保考核工作公正严明。
第七条将员工考核情况纳入前厅规范质量分析内容中去，每月在进行服务质量分析的同时，分析评估考核情况，使考核工作制度化。
第八条考核评估表由人事部门专门进行统计分析，每月一次做出考核情况分析报告，报总经理审阅；部门经理的考核情况分析报表，上报总经理审阅。
第九条评估实施细则。
评估以月度、季度、年度为周期，分日常评估和阶段性评估；日常评估占60%，阶段性评估占40010，日常评估实行每日逐级考核、月末汇总，阶段性评估每月末由各级管理人员组织直接下属以不记名方式进行，由同事评估、下属评估两部分组成，同事评估占25，下属评估占15%;基层员工由同事评估构成阶段性评估结果。
1．各岗位日常评估内容见员工日考核表，每周一份，由直接上级在每日营业终结根据员工当日表现逐项打分，并由被评估者签字认可后，交由直接上级保管。
2．阶段性评估内容见月度评估表，由各级管理人员月末组织属下进行，评估结果由上级审核签字后，报人事部门。
3．人事部每月将员工日常评估和阶段性评估结果汇总反馈到各部门负责人，人事部留底。
为了促进本园健康、快速的发展，调动广大教职工的工作积极性，强化管理，切实提高保教保育质量，从我园实际情况出发，特制定如下细则：
一、师德师风。
1、自觉自愿参加园内组织的各项集体活动每天加10分。举行集体活动注意谈吐仪表，影响幼儿园形象者、不服从安排者、无故不参加者、扣2——10分。
2、任何情况下，不得与家长发生争吵，否则根据情节酌情扣1——5分。
3、不得在教职工之间相互说长道短、挑拨离间搞不团结，发现一次扣5分。
4、严格使用普通话，发现一次不说普通话扣2分。
5、不体罚、变相体罚幼儿，发现一次扣2——5分。
6、对家长及有关人员来园咨询，热情主动给予解释，态度较好加2分，不理睬扣2分。
7、分班之后，不能私自调动幼儿和互相调课，发现一次扣5分。
8、不管任何原因给家长做工作劝幼儿退学者，发现一次扣5分。
9、获家长、社会好评的，或在上级检查中获得高度评价者酌情奖励2——10分。
10、为本园发展献计献策或作出突出贡献的人员奖励2——10分。
二、政治业务。
1、学习开会时间，请假一次扣3分，迟到扣1分，无故缺席扣5分。
2、每周听课一节，听一次加2分，无记录、评议不加分，少听一节扣2分。
3、园内学习、教研一次加1分。
4、每月两篇教学随笔或教育笔记、1篇钢笔字、一幅简笔画、1篇毛（粉）笔字，月底交送，按时交送按质量分别加3——5分，否则，扣3——5分。
三、保教工作。
1、按时完成各项计划总结，每项加2分，缺一项扣2分。
2、提前一周备课，不得照抄教参，每节课后要有教后感，检查时评定等级，依次加3分、2分、1分，检查时缺一次扣2分。
3、观察记录、周计划以班为单位，每周一放学前交，按时交者各加1分，迟交者各扣1分，不交者各扣2分。
4、家园联系栏和版报按要求、时间更换的班级，其成员各奖2分，否则各扣2分。
5、要求按时上交的各类资料，不按时交者扣2分。
6、游戏活动组织有创新、有意义，被推行、肯定加1——5分。
7、按照一日活动表开展活动，机动时间不得超过10分钟，幼儿消极等待，教师不组织幼儿活动者扣2分。
8、上班时间干私活、聊天、串岗、当幼儿面吃零食，发现一次扣3分。
9、上班、午休时间躺幼儿床上睡觉扣2分。
10、上班时间洗衣服一次扣3分。
11、私自调班一次扣2分。
12、户外活动聚众聊天、不照看幼儿，发现一次扣2分。
13、班级每月无安全事故发生各加5分，如发生安全事故，属教师责任时，根据情况酌情扣1-10分。
14、幼儿屙尿裤子要及时处理，未发现或未处理者主、配班老师各扣3分。
15、发现幼儿穿反鞋、未扣扣子或扣错扣子、无系鞋带、衣裤未穿整齐、蓬头垢面等，发现一人扣2分。
16、每天下午主班带领幼儿进行户外游戏活动，不组织游戏者扣2分；活动组织生动、有趣，幼儿积极性高，效果较好者加2分。
17、午休注意室内温度，帮幼儿盖好被子，不适当一人扣2分。
18、冬天幼儿午休，必须脱掉外衣，否则发现一人次扣1分。
四、考勤制度。
1、周全勤奖2分，月全勤奖10分，期全勤奖50分。（不重复奖，按最高奖加分）。
2、按时上下班，迟到、早退十分钟内扣1元，十分钟到三十分钟之间扣3元，三十分钟后按旷工半天处理。
3、请假一天扣10元，均分给搭班教师；旷工一天扣30元。超过三天者，请中心校主任批准。
4、请假必须写请假条，并调整好自己的课上报园长，上班时再把课补上。课不安排者，园内安排，一天扣20元。
5、累计请假两周者，不享受福利待遇。（正常产假，公派学习、公差、公假除外）。
6、按有关规定产假三个月，流产3天，婚假3天，丧假直系3天，旁系1天。
7、自学考试（持通知准假）、公事外出不扣钱。
8、本班教师休公假、考试、公事等，有幼儿园给另外两名教师补贴，一天人均5元。
9、哺乳时间为40分钟，由门卫计时，超时按2执行。
10、由园长批准加班一日加20分。
五、卫生保健。
1、每天早上教室开窗通风，保证室内空气流通，及时打扫整理教室和午休起床后寝室卫生、被褥整理，不及时者扣2分。（保育员）。
3、按时户外活动，不按时者扣1分，不出去户外活动者扣2分。（主班）。
4、按时、按量喂药，漏服扣2分，错服按情节严重扣5-10分。（保育员）。
5、教室书包、课本及幼儿外套等物品摆放有序，否则发现一次扣2分。（保育员）。
六、后勤。
1、下班时间不关水、电、门窗一项扣班主任2分，其它扣1分；私用电器，发现一次扣5分；室内乱拉乱扯者一次扣2分。
2、教室里不能有剩饭剩菜，或将饭菜倒进卫生间，发现一次扣3分；教育幼儿不能往卫生间下水道扔杂物，由此原因若造成水道堵塞，上、下楼两个班级各扣5分。
3、幼儿园开饭时间为早上8：10分，中午11：30分，无故提前打饭者，发现一次扣2分。
4、空调按时开关，不按时开关发现一次扣2——5分。
5、在二楼走廊、园内玩具上晒衣物、鞋子一次扣2分。（水裙除外）。
6、私拿、私藏幼儿园食品、公物，发现一次扣2-10分。
七、其它。
1、招生完成当期任务者加5分，超额完成者加7分，完不成者扣2分，一个没有完成者扣5分。
2、流失流失一人扣5分，以此累积。（搬家除外）。
3、超员定额小班25人；中班30人；大班35人。超一人班级教师各加5元。
4、补贴班级两个教师时，按三个教师工作量补贴。
5、排演节目奖励大型活动根据质量评出优、良、中、差，根据情况进行奖励。
6、交费按规定时间收缴一人奖5元，少交或迟交一人扣5元。按时按量完成交费任务奖100分元。（对准班级）。
7、接车每天补贴教师10元。
8、上级检查工作，受到批评者一次扣20分。
9、工作积极主动，勇挑重担，任劳任怨者酌情奖励5-10分。本细则自宣布之日起试实行。
一、考核指标。
1.进度控制。
负责组织施工进度生产与实施；以每周、月、季的落实完成情况，衡量节点工期；
编制施工进度计划、生产要素需用计划，组织、协调现场施工；
施组、方案、洽商、交底等技术文件完成的时效；
做好开工前施工准备工作，组织现场施工；
编制专业施工作业进度计划(包括月、旬、周作业计划)和落实完成情况；
技术管理资料的编制及时性；
负责制订项目的安全管理工作计划、应急预案及管理文件；
组织实施落实情况；
材料、机械设备的采购供应到场时间满足施工需求；
测量放线随施工要求跟进；施工试验试件的取样送检；
测量、试验资料报告的收集；
2.质量管理。
负责组织定期或不定期工程质量检查；
负责所管辖的专业施工管理、进行全过程动态控制；
负责进行定期或不定期的工程质量检查和现场工程质量的日常管理工作；
严格执行技术规程和操作规程，验收程序、验收制度；
技术管理资料编整的准确、有效，内容卷目清晰、台账管理；
负责项目风险源识别和风险评价工作；
积极进行各种材料询价，参与材料的招投标采购活动；
严格控制材料质量。
测量放线的精确度，允许偏差；
试件取样制作的标准；
3.安全管理。
管生产必须管安全，现场安全设施的落实，相关方的评价；
技术文件对安全管理的覆盖；
现场危险性较大的风险识别、控制措施；
技术文件的保管；
按规范、规程要求检查和验收；
技术管理资料的保存、借用、登记等管理；
落实风险控制措施，组织风险控制措施方案的检查和考核；
材料、设备的进出场保管、出库；
执行材料、工具等现场验收、保管和发放制度，各项领料手续需齐全；
测量仪器的保管，测量工作的安全注意事项；
试验监测的安全，试件的保存；
4.文明施工。
标准化工地的建设，cis的实施情况，现场的整洁；
项目的策划书，现场的应用、实施；
分管施工作业范围的整洁，对标准化工地建设的落实、维护；
验收标识管理，样板的推行工作等；
办公环境，复印、打印管理；
组织检查施工安全和施工环境执行情况，发现违章作业和安全隐患，监督整改；
按照施工组织设计（或施工方案）和现场平面图合理堆放材料；
测量仪器的保养；设备台帐的清晰；
试验室内的整洁；
5.技术管理。
技术管理合理化建议、意见，标准、规范和样板的实施情况；
坚持“预防为主”的方针，预防控制和督促整改质量问题；
协助施工作业班组加强质量管理，提高工程质量意识；
综合管理体系、技术资料等技术性文件的实施指导；
结合施工方案和现场的实际，组织安全技术措施交底会，检查安全措施落实情况；
建立完善的材料登记台帐和报表制度；
测量仪器的校准，台账管理，检定周期；
试验的成本控制；
生产成本与计划成本，现场施工中的节约、控制；
办理有关现场签证，二次经营；
技术文件的经济效益；
现场施工中的材料使用，工序、工艺合理化安排；
在保证质量，为项目节约成本投入，提出合理化建议和措施；
纸张、办公设施的管理、使用与节约情况；
优化方案合理化建议，现场实施的指导监管，一次成优；
测量仪器、试验设备的使用和维修费用；
员工考核管理制度方案【第六篇】
绩效考核的目的是对员工一定期的工作成绩、工作能力进行考核，把握每一位员工的实际工作状况。以下是网友收集分享的“员工考核管理制度方案【汇集8篇】”，欢迎大家前来阅读。
1.总则。
为指引本所员工未来的发展,使每位员工获得与其职务担当能力相适应的职级和资格,并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致,有机结合,以充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。
本制度适用于本所全体人员。
2.考核的目的。
利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面；
利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面；
利用在员工能力开发及培训等方面。
3.考核的分类。
本所员工考核分为绩效考核和项目考评,其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。
4.考核的时间。
年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外,其余员工一律参加年度考核。
试用考核在试用人员转正时进行。
临时考核是因工作特殊需要时的考核。
下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。
项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时(含加班工时)的员工,在项目完成时填写。
合伙人考核在每年的十二月份进行。
5.对考核人和被考核人的要求。
考核人必须用既定的考核标准进行考核,在任何情况下都必须以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰,不为人际关系、好恶感、同情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。
考核人应按期参加本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核人将来的发展。
考核人应及时与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结果。
被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现,如实填写考核报告,及时反映对考核结果的意见。
6.考核标准原则上按能力、绩效、态度分类,并依职务分级编制。
7.考核方法和程序。
年度考核。
年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价,从而考虑以后的职业发展和培训需求。
部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目,召集与该等约定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议,参与考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共同工作至少为80工时以上,或在最近三个月内考核人对被考核人直接委派过任务。每次的考核会议可就一人或多人进行考核。
部门主管应指定参与考核会议的一人为某一被考核人的考核人,考核人应在汇集考核会议意见的基础上,完成考核报告。
部门主管(或经理以上人员)应及时将考核情况和结果告知被考核人,并征求被考核人的意见,必要时可根据被考核人的意见修订考核报告。
试用考核和临时考核比照年度考核实施。
下属人员对主管人员考核。
下属人员对主管人员考核系由经理、合伙人、高级合伙人的.下属对其进行考核，即由项目经理、经理助理对经理进行考核；项目经理、经理助理、经理对合伙人、高级合伙人进行考核。
本所设立首席合伙人、分所主管合伙人专用电子邮件信箱,用于收集“主管人员考核表”。
项目考评。
项目考评采用自上而下考评和自下而上考评相结合的方法,即：
(1)项目小组负责人与项目小组成员相互考评；
(3)部门主管或经理参照项目小组负责人对外勤主管的考核情况对外勤主管进行考核。
考评结果应由部门主管或经理审核。
项目考评表分为a、b、c三种。
a表适用于项目小组负责人和外勤主管,由被考评人的约定项目直接主管人填写。部门主管或经理应给予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。
b表适用于除项目小组负责人和外勤主管以外的人员,由被考评人的约定项目直接主管人填写,一般为项目小组负责人或外勤主管。部门主管或经理或外勤主管应给予必要的考评意见,或对考评表作相应的调整。
c表适用于项目小组负责人和外勤主管,由约定项目小组成员对项目小组负责人进行考评,以及由项目小组负责人对外勤主管进行考评。考评人应与被考评人共同承办同一项目超过40工时，该表由考评人直接交予部门主管。
参与某一约定项目累计不超过40工时的人员,不需参加项目考评。但应将几个连续参与、相关的、每个累计不超过40工时的项目综合为一次项目考评。
各级项目考评人应于约定项目完成后及时组织填写“项目考评表”,部门主管或经理应将考评结果告知被考评人。
合伙人考核。
合伙人考核以自我考核为主,由被考核人撰写“述职报告”,详细阐述在考核期内的经营拓展、工作业绩、组织管理能力等。
一、总则。
为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二、考核的目的。
１、造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
三、考核原则。
2、客观、公平、公正、公开的原则。
四、考核适用范围。
凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：
1、试用期内，尚未转正的员工；
2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。
五、考核组织机构。
成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
第一条考核目的是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。
季度考核季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写;第二部分由员工的直属上司填写;第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。对出色和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的10%和5%，对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的5%，连续两次获差等者将予以解聘。
实习考核公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于6个月。考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考依据。所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。
见习考核任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起6个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期3个月，届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。
二、员工保密的工作条例。
第三条适用范围：集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容，具体范围见条例细则。
第四条目的：为确保公司的技术、经营秘密不流失，维护企业的经济利益，根据国家有关法规、结合企业实际，特制定本条例。
第五条条例细则。
1.总则保密的工作遵循“突出重点，积极防范”的方针，坚持“内外有别，既便利工作又确保秘密”的原则，准确划分保密范围，确保公司核心机密安全;同时有控制地放宽非核心秘密，使保密的工作更好地为公司生产、经营服务。
2.保密范围和密级划分。
是公司秘密中比较重要的部分，一旦泄密，将给公司造成严重的损失，主要包括：
(1)公司经营战略，远景规划，财务账簿，销售网络，总结计划;。
(4)引进的产品、设备、仪器，经过改进，性能、功能有显著提高的改进部分;。
(5)公司财务、营销管理制度、目标管理方案、月度运行报告等;。
(6)公司人事档案、工资、公司总体组织架构包括生产线。外加工、各市场部人员运作方式等。
凡是对内部公开，对外部保密的文件、资料，作为内部资料不划分密级。
密级的规定，由起草文件或涉及密级资料的科室承办人员提出密级意见，然后经公司主管领导批准，划分为绝密的产品、技术资料、文件由总裁审定。密级的调整，应根据公司发展状况和保密时限，由行政总部会同有关部门进行调整，文件资料和密级变更或解密后应及时通知有关单位，规定有保密的文件到时自动解除密级。
3.文件、资料的保密一切秘密公文、图纸、资料应准确标明密级，在拟稿、打字、印刷、复制、收发、承办、借阅、清退、归档、移交、销毁等过程中，均应建立严格的登记手续。绝密级的技术、经营资料，只限于主管部门总经理或副总经理批准的直接需要的科室和人员使用，机密级的文件资料，限于主管副总经理批准的需要科室的人员。使用科室和人员必须做好使用过程的保密的工作，而且必须办理登记手续。
机密以上文件、资料原则上不准复印。
4.电话、计算机的保密通适内容不得涉及秘密;存有涉密内容的计算机网络、外存储设备、磁盘等应按秘密文件资料管理，并采取相应加密措施。计算机网络使用按有关计算机网络使用规则管理。
5.对外宣传、通讯、会议的保密公司宣传媒体不得涉及公司秘密，如对某一具体事项不能确定是否需要保密，应由部门总经理审定。召开秘密性会议，要严格控制会场，会议内容要记在保密本上(会后收回)，如需参阅，另办手续。
6.对外交往的保密所有密件一律不准外单位人员借阅，本公司人员亦不得代为转阅;外单位人员来公司参观，学习，应在行政总部规定接触范围内，并指定专人陪同，不准外单位人员随意进人涉密区域;对外交往中一旦发现失密、泄密问题，必须立即报告公司领导，及时采取补救措施。
7.保密培训和检查。
员工必须遵守下列保密守则：
不该说的秘密，绝对不说;。
不该问的秘密，绝对不问;。
不该看的秘密，绝对不看;。
不该记录的秘密，绝对不记录;。
不在非保密本上记录秘密;。
不在私人通讯中涉及秘密;。
不在公开场所或家属、亲友面前谈论秘密;。
不在不利于保密的地方存放秘密文件资料。
在秘密要害岗位工作和接触秘密的人员，要先审查后使用。
8.奖惩。
对保密的工作做出贡献，具有下列条件之一的单位和个人给予奖励，晋级提薪：
一贯严格执行保密条例，坚持原则，坚决保护公司秘密者;。
发现他人失密、泄密或出卖公司秘密，能及时举报，采取补救措施的。
出现失密、泄密问题，视性质、情节的不同，给予通报批评、罚款、降级直至开除。
在工作中违反保密规定，造成秘密失窃者;。
保密观念淡薄，警惕性不高，致使秘密失窃者。
员工考勤制度员工考勤管理规定。
第一条员工上下班必须打卡(包括见习/试用人员)，因故不能打卡者，须在当天向上一级负责人陈述原因(出差人员除外)，所有人员都应由部门负责人签卡，否则以旷工论处。
第二条代人打卡者一经发现，打卡者与持卡者每次各扣罚工资100元，违纪三次作开除处理。员工不得擅自更改考勤记录，一经发现扣罚当月全部奖金。
第三条员工无故不上班，以旷工论处;因不服从工作安排而影响工作者以旷工论处;旷工半天扣一天基本工资，旷工一天扣当月薪资总额的10%，连续旷工三天作自动离职，公司不负责任何善后事宜。
第四条公司员工请事假规定为：三天以内由直属上司批准，三天以上向直属上司申请，由直属上司向上级主管呈报批准。员工请假需报行政科登记备案后方可离开公司，否则将以旷工论处。
第五条员工必须按时上下班，迟到或早退一个小时以上者，每次扣罚工资1-元;迟到或早退超过二小时以上者，按旷工处理;每月累计迟到20分钟以上则扣除当月全勤奖(每月迟到不超过“分钟作为全勤)，累计迟到时间超过20分钟者，每迟一分钟扣工资元，全勤者当月发给全勤奖金10元。
第六条生产车间应填写《旷工人员记录表》，
第七条休假。
探亲假凡在本公司工作满一年的固定员工，与配偶不住在同一县、市的，享受探亲配偶的假期待遇，与父母都不在同一县、市的，享受探望父母的假期待遇，但员工与父亲与母亲一方住在同一县、市的，不能享受探望父母的假期待遇。
探望配偶的，每年给予探亲假一次，假期不超过30天。
未婚员工探望父母，每年给探亲假一次，假期不超过20天。已婚员工探望父母的，每四年给探亲假一次，假期不超过20天。
探亲假期是指员工与父母、配偶团聚的时间。路程较远的，可另外给路程假。路程假按国家交通运输部门标示的路程，往返路程1000公里以下为一天，1000-2019公里为两天，依此类推。
婚假。
凡符合计划生育条例规定，达到晚婚年龄的员工结婚，可享受婚假13天;。
未达晚婚年龄合法结婚的员工，享受婚假3天。
产假。
凡符合计划生育条例规定，达到晚育年龄者，女方产假105天;。
凡符合计划生育条例规定，未达晚育年龄者，女方产假为90天;。
丧假凡员工父母、祖父母、外祖父母、配偶、配偶的父母、儿女死亡的，可给予丧假3天。
公休假凡在本公司工作满三年或以上的固定员工，每年可享受一次公休假。每满一年工龄可享受一天假期，逐年递增，直至十天为止。员工在享受公休假的当年，不再享受探亲假。
探亲假及其路程假、婚假、产假、丧假、公休假，均包括假期内的公休日、法定节假日。如假期途公休日和法定节假，均不顺延。
第八条休假手续和待遇。
探亲假要提前一个月向部门总经理提出申请，获批准后，向行政科备案。
婚假要提前十天向部门总经理提出申请，获批准后，向行政科备案。
产假和丧假，原则上要事先向主管经理提出申请，获批准后，向行政科备案。
休假完毕后，必须到行政科注销。
违反各项，又无正当理由，未经部门总经理批准的，一律按旷工论处。
休假期间的工资。婚假三天、丧假及公休假期间，可享受全薪工资待遇，其余(晚婚假)时间享受100%基本工资。
第一胎符合晚育规定的产假期间，享受100%基本工资。
第一胎符合计划生育条例，但未达晚育条件的产假期间，享受50%的基本工资。
由于避孕失败要进行人流手术，休假期间享受100%的基本工资，并报销医药费、手术费。
生产线女工每季度查环一次，每次每人计发误工费5元。
休假的路费、住宿费一律自理。
员工因工伤，其医药费据实报销，病休假间发放基本工资。
如果探亲假、晚婚假、产假适逢元旦、五一、国庆、春节等法定节假日，则法定假日的工资待遇，按本市制度办理。
第九条各种假期不得累积，只准一次使用。
此考核各项目每月进行工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行评级，保证客房部员工对客提供优质服务。考核对象为客房部员工，考核范围包括:。
一、工作制度考核（30分）。
1、考勤（包括培训出勤）（10分）。
2、礼节礼貌、仪容仪表（10分）。
3、工作纪律（10分）。
二、工作技能考核（50分）。
1、酒店产品知识考核（10分）。
2、铺床操作考核（10分）。
3、清洁房间卫生质量（15分）。
4、对客服务质量（15分）。
三、直接上级和经理鉴定（20分）。
评定方案：
1、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员；
2、员工评分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上级和经理鉴定得分；
3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。
附：
（一）考勤。
2、事假每次扣除1分；旷工每次扣除5分；
3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自调班、换班者扣除4分；
4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分；
（二）礼节礼貌、仪容仪表。
1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除1分；
2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分；
5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分；
6、主动帮助客人提行李、按电梯。不做好迎送服务工作，每次扣除1分；
7、粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除1分；
8、仪容仪表不符酒店规定标准者扣除1分；
9、当客人面及在客人活动区域吸烟、修指甲、剔牙、等有损酒店的举止，每次扣除1分；
（三）工作纪律。
1、乘坐客用电梯，使用客用设施设备等扣除2分；
2、工作时间干私活、聚集服务间中聊天扣除2分；
3、不服从工作调动、不服从上级指挥、不虚心接受意见，下级顶撞上级者每次扣除3分；
5、向客人索要小费者扣除5分，另加报酒店处理；
8、服务间、工作车脏乱每次扣除1分（当班员工）；
10、员工不按规定回收物品每次扣除1分；
13、楼层员工对讲机回话不及时，影响对客服务者每人每次扣除2分；
15、员工隐藏走客房遗留或拿走客人物品，每次扣除10分。并报酒店处理；
16、楼层中固定财产被损或不知去向，每件扣除责任人2分；
17、员工在工作区域乱丢垃圾，随地吐痰每人扣除2分；
18、员工和员工间或与其他部门员工发生冲突，每人次扣除10分；
19、每天每项计划卫生完成不好每间次扣除1分；
20、获得酒店通报表扬，每人次加10分；
22、工程人员维修房好后，员工在下班前没有清洁好，每房扣除2分；
二、工作业务技能考核。
（一）酒店知识。
1、酒店各营业区域的营业时间、地点，经营特色、联系电话等；
2、酒店及部门相应的管理规定、制度；
3、本岗位业务技能知识；
业务技能。
1、每次必考铺床技能；
三、直接上级和经理鉴定。
根据员工在职期间的表现，员工直属上级及经理给员工以鉴定评分。
第一条、为加强对生态环境保护和建设专项资金（以下简称“生态专项资金”）的使用管理，推进生态市建设，全面加强环境综合整治，促进全市经济、社会可持续发展，根据国家、省有关环境保护法律法规和政策规定，制定本办法。
第二条、生态专项资金是指由市财政安排的专项用于奖励本市生态环境保护、生态恢复、农村区域环境污染综合防治等建设项目的专项资金。
第三条、生态专项资金由市财政每年统筹安排700万元，按照“统筹安排、突出重点”和“鼓励先进、强化示范”的原则，根据轻重缓急，每年安排一次。
第四条、生态专项资金的奖励范围。
5、工业企业的iso14000环境管理体系认证和环境标志产品认证等；
6、国家级有机食品基地建设；
7、生态环境管理系统建设；
8、其他生态环境保护和建设的重点项目。
第五条、生态专项资金的申请条件。
申请生态专项资金的项目，必须符合下列条件：
2、申报项目必须符合生态市建设规划；
3、申报项目必须为生态市建设工作领导小组办公室确认实施的项目；
4、项目已落实建设资金；
5、申请单位在近两年内没有发生生态环境违法行为和财经违法违纪行为；
6、项目已建成并通过验收。建设周期超过一年的环境基础设施建设项目，工程建设进度必须超过60%。
第六条、生态专项资金的申请程序。
1、符合生态专项资金奖励范围和申请条件的项目，由投资者提出申请。
2、申请生态专项资金，须同时报送经规定程序批准的批文、项目设计和实施方案（计划）、项目经费预（决）算、建设资金落实情况、经济和社会生态效益（绩效）分析、项目已建成或通过验收的批文等有关文件、资料。
3、申请生态专项资金截止时间一般为次年的二月底，逾期不予受理。
第七条、生态专项资金的奖励审批。
根据本办法规定的生态专项资金奖励范围和原则，结合年度生态市建设工作重点及实际情况，由市生态办牵头，会同市财政局、市环保局等部门对申报项目进行审查、考核、验收，在此基础上确定奖励的具体项目和金额，报生态市建设工作领导小组审定。
第八条、生态专项资金的奖励标准。
1、创建为国家级生态乡镇的，奖励30万元；创建为国家级生态村的，奖励15万元。
2、创建为省级生态乡镇的，奖励20万元；创建为省级生态村的，奖励10万元。
3、创建为绍兴市级生态乡镇（街道）的，奖励10万元；创建为绍兴市级生态村的，奖励5万元。
4、创建为上虞市级生态村的，奖励1万元。
5、创建为国家级“绿色”社区的，奖励5万元；省级“绿色”社区的，奖励2万元；创建为绍兴市级“绿色”社区的，奖励1万元。
6、创建为省级“绿色”医院的，奖励3万元；创建为绍兴市级“绿色”医院的，奖励1万元。
7、创建为国家级“绿色”学校的，奖励5万元；省级“绿色”学校的，奖励2万元；创建为绍兴市级“绿色”学校的，奖励1万元。
8、创建为省级“绿色”饭店的，奖励2万元；创建为绍兴市级“绿色”饭店的，奖励1万元。
9、创建为省级生态文明教育基地的，奖励2万元。
10、创建为市级合格饮用水源保护区的，每个奖励15万元（对创建合格水源保护区投资较大的，按照投资总额的50%予以奖励）。已完成创建的市级合格饮用水源保护区，按《合格饮用水地表水源保护区基本标准》进行年度考核，符合规定要求的，每个奖励5万元。
11、创建为国家级有机食品基地的，奖励8万元；
12、工业企业通过iso14000环境管理体系首次认证的，奖励2万元；工业企业通过环境标志产品首次认证的，奖励2万元。
13、乡镇（街道）生活污水集中处理厂建设每家奖励50万元，集镇生活污水湿地生态化处理设施建设每个奖励20万元。
14、其他项目奖励的具体额度根据投资规模、生态社会效益等确定。
第九条、生态专项资金的拨付。
市生态办、市财政局根据生态市建设工作领导小组审定的意见，联合发文公布年度奖励项目和额度。奖励资金由市财政局直接拨付。当年生态专项资金有节余的，结转下年度使用。
第十条、生态专项资金的使用管理。
1、生态专项资金实行专款专用，严禁截留、挤占或挪作他用。
2、项目投资主体应按照有关财务制度规定使用专项资金，并加强财务管理和会计核算，严格控制开支范围，提高资金使用效益。
3、使用生态专项资金的单位，在项目实施过程中，应定期向市生态办、市财政局汇报项目实施进展情况。
4、生态专项资金的使用，应自觉接受市生态办、市财政局、市环保局、市审计局的监督和检查。违反生态专项资金使用规定的，有关部门应督促其限期整改，对情节严重的，应收回生态专项奖励资金，并依照有关法律、法规，追究相关责任人的责任。
第十一条、本办法由市生态办、市财政局、市环保局负责解释。
第十二条、本办法自发文之日起执行。
员工考核管理制度方案【第七篇】
1、符合公司及部门发展的实际需求。
2、晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、晋升员工通过营运部的晋升考核。
第二条人事审批权限。
1、门店主管层以上级别的员工（含主管）晋升由营运经理审核，营运总监任命，总经理签批。
2、门店主管层以下级别的员工晋升由门店负责人进行一级考核，营运部督导或经理复核，营运总监签批。
第三条晋升加薪管理流程。
1、员工晋升加薪申报。
1．1．由员工所在门店负责人对准备晋升员工的工作表现、岗位技能及其他方面的能力进行日常观察，并根据门店年度经营计划、门店年度人力资源发展规划以及阶段性发展需求根据门店人员的工作表现，向公司营运部提交“员工晋升加薪申请表”。
1．2．在营运部未正式发布批准任命之前，员工晋升加薪后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
1．3.所有提出加薪需求员工必须为试用期一月以上正式转正员工且至少熟悉一个岗位操作工作，管理层员工除外。
各直营门店同一名员工每月最多可同时对2个岗位进行加薪申请考核。
1．5．营运部根据门店报审材料对准备晋升加薪员工进行考核和审核，每月20日之前各店负责人根据店面实际情况对意向加薪员工进行初试，初试后准确填写《员工加薪申请表》至营运部经理处汇总，营运部根据实际工作情况安排将于当月23-25日对店面初试合格员工进行理论知识笔试（30%）、实际操作考试（60%）、个人品质（10%）三方面进行考核。总分达80分及以上及达到加薪标准。
2、组织晋升考核评估工作。
2．1．晋升考核评估工作原则。
2．1．1．充分尊重原则。
营运部将充分尊重各门店用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
3、员工晋升任命。
3．1．营运部部根据所有审批意见编制人事加薪公函。
3．2．任命公函将采用以下两种方式进行。
3．2．1．门店内部公告或营运部微信群公布。
3．2．2．公司内部公告栏公告。
第四条注意事项。
1、各门店统一按照以上要求完成门店人员的加薪晋升工作。
2、特例需由营运部上报公司，经总经理审批后方可执行。
3、所以晋升/晋级加薪人员必须通过营运部晋级评估后方可任命。
本制度自颁布之日起开始执行。
本制度最终解释权由营运部负责起草、解释。
员工考核管理制度方案【第八篇】
1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的'评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据。
2、在时唛特造就一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
本制度适用于公司主管级（含）以下所有试用期人员。
1、考核采用垂直考核方式，由直属主管对其进行考核，间接主管对考核进行监督、审核。
2、部门负责人予以考核结果核准，所有职员考核结果需经总经理核准。
3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监督，对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能；以及负责对考核表等相关表单的存档。
1、公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。
2、客观性原则：绩效考评要以客观事实为基本依据，考核人员必须公平合理，严肃认真，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断。
3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
4、差别原则：考评结果分a、b、c、d四个等级，并按正态分布。