高级职称的论文范例【热选5篇】

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正高级职称评审论文【第一篇】

Abstract: Professional titles evaluation in colleges and universities is an important work in personnel management. At the same time, it has the close relation with the development and decisions of colleges and the procedure of professional titles evaluation for university teachers still has some insufficiencies, which influence the justification and fairness of the evaluation, as well as teacher’s enthusiasm. This paper gives the auther’s opinions on the improved approaches on professional titles evaluation in colleges and universities.

关键词： 高校；职称评审；改进途径

Key words: college and universities;professional titles evaluation;improved approaches

中图分类号：G46 文献标识码：A文章编号：1006-4311(2010)22-0164-02

0引言

高校职称评审是高校人事管理中的一项重要工作，职称评审是否科学、公正、合理关系到能否调动广大教师的工作积极性和创造性，关系到师资队伍的建设、学科梯队的调整，对推进高等教育的可持续发展意义重大。目前，我国高校虽有一套比较完善的职称评审制度，但在实际的评审过程中，仍存在许多问题和不足，如重科研，轻教学；重论文数量，轻论文质量；职称评审中人为因素的影响等。如何在职称评审过程中对以上问题加以改进，本文作者提出了以下途径。

1建立科学的职称评审制度

目前，地方人事厅和教育主管部门对于职称评审都有一套比较完善的职称评审制度，每个高校根据自身发展和要求，把教育主管部门的职称评审制度作为最低要求，根据本校的师资队伍建设和学科梯队的具体情况，对职称评审制度做相应的修改，使之符合学校的中长期发展目标。

以岗位设置为导向岗位设置是高校人事改革未来的发展趋势，实行由身份管理向岗位管理转变的管理机制。制定职称评审制度时，应充分考虑学校的岗位设置情况和参评人员所在单位岗位设置的具体情况，制定科学的职称评审制度，对于不在专业技术岗位的人员，严格规定不能进行职称评审，对于不同专业技术评审系列，根据岗位性质，申报相应的系列。因此，在职称评审制度制定过程中，应以岗位设置为导向，充分考虑学校岗位设置的具体情况，各个职称系列之间的差异和因岗位转变后，职称系列转评中会出现的情况，对此作出科学合理的规定。

以学科分布为重点现今，每个高校都有自身的学科分布特点，有优势学科和劣势学科，学校可以根据自身现阶段的发展情况和发展目标，在制定职称评审制度时，对于今后的重要发展学科给予一定的倾向，加快学校学科建设发展，带动学校整体发展。同时，对于文理科，由于学科之间的性质差异大，在制定职称评审制度时，应做不同的规定，促使学校的职称评审制度在学科分布方面，能促进重点学科的发展，保障文理科的平衡发展，以此促进学校的整体发展。

以量化积分为契机由于很多高校的职称评审制度都是一些文字性的条例，对于职称评审的相应要求模糊不清，没有具体的要求，可操作性不强，只对论文的数量进行了规定，忽略了论文的质量；对教学的课时有规定，忽略了教学质量等，造成了评审中的不公。制定科学的职称量化积分细则，可以对参评人员的科研和教学成果的不同等级积不同的分数，增加评审的公平性和导向性，同时，也能激励广大教师提高自身的教学和科研质量，促进学校整体的教学和科研水平。

2完善职称评审评价体系

学生评教和专家评教学生评教和专家评教是学校对所有教师的教学质量进行监测的一项制度，一般由教务部门主管，以便对教学质量不高的教师及时进行纠正，保证教学质量。在职称评审中，应用参评教师在任职期间的评教等级进行积分，可以了解该名教师在任职期间的教学质量以及是否进步。因此，教务部门应完善学生评教和专家评教，制定科学的评教指标体系，完善评教环节，保证评教结果的公正性和公平性，同时对评教结果进行跟踪记录，以便保持教学质量档案的完整性，提高工作效率。

核心期刊认定和论文质量在职称评审过程中对核心期刊的认定，一般以地方教育厅规定的核心期刊目录为准。但由于行业和文理科的差异，有些未列入核心期刊目录的行业期刊质量在同行业中领先，甚至高于有些列入核心期刊目录的期刊，因此不能只单一的看是否是核心期刊，还应了解该期刊的影响因子，以及发表的文章是否和参评人的岗位和专业一致。各个高校应根据学科分布，建立不同学科的核心期刊目录，对教师发表文章进行指导，不能一味地追求论文数量，应在论文的质量上加以提高，在职称评审前，评委应仔细阅读每位参评者发表的文章，以便对文章质量做出正确的判断。

评委选择学校应建立评委库，选择专业技术水平高、业绩突出、原则性强的专家作为评委，实现评委库的动态管理。各级评委会，除主任委员一人外，其他评委必须从评委库中随机产生，每年随机抽取，保持评审的公正性，杜绝人为因素。对于评委在评审中的不良行为，要严格实行奖惩制度，建立评审专家的信誉档案。

3建立严密的监督和管理机制

监督管理机制是保障职称评审公平和公正的有效保障，科学严密的监督管理机制，能够保障职称评审申报、评审过程和评审结果，减少人为因素的干扰。

二级院系审核机制每年职称评审申报前，由院系来审核申报人的基本条件是否符合评审规定的资格条件，一能减少职称评审主管部门的工作量，二能使院系详细地了解该申报人员的业绩成果，三能确保推荐的申报人的申报材料的真实性。

职能部门审核机制职称评审工作涉及面广，所在院系，教务处、科技处、人事处、档案室和纪委等部门与此都相关。对于教学课时和质量的认定、教学获奖的认定、科研成果和获奖的认定、核心期刊认定和荣誉获奖的认定，确立科学的审核机制，规定严格的审核环节和审核细则，由相关部门审核材料的真实性并盖章确认，能有效地保障材料的真实性。

公示和反馈机制公示和反馈机制能够使全校教职工了解申报人材料情况，能确保材料的真实性和评审过程的公正性。对于申报人的材料，学校要在评审之前及时公示。在院系审核后，在全院系范围内对推荐的申报人材料进行公示；职能部门审核后，对申报人材料进行全校范围内的公示；评审结束后，对评审结果在全校范围内公示。同时，建立反馈机制，对于在公示期间，对申报人材料提出的异议，相关部门要及时予以审核和确认，给予检举人符合事实的答复。

参考文献：

高级职称的论文【第二篇】

关键词：专业能力 考试 思考

2013年6月我省职改办制定下发了《陕西省卫生高级专业技术资格专业能力考试的实施意见》（征求意见稿），就实行卫生高级专业技术资格考评结合制度向全省征求意见。这是我省职改部门在卫生高级专业技术资格评审方式上的一次积极探索，是在充分考虑现行卫生人才结构和卫生人才市场需求基础上的制度创新。

一、目前卫生高级职称晋升体制与存在问题

从1979年国务院批准卫生部颁发《卫生技术人员职称及晋升条例（试行）》到现在，职称评审工作已走过30多年的路程。评审条件、评审工作程序、评审实施措施逐步完善，评审质量得到了进一步的提高。我省卫生高级职称评审目前仍采用答辩评审的方法，从2009年起提高了评审条件，除了以岗位空缺为前提外，在学术论文和科研能力要求上不断加强，这些举措在保证评审质量的同时，以暴露出了一些问题。

第一，以单位空岗数作为晋升申报的指标限值，使基层单位考核推荐工作竞争愈演愈烈，不利于职工的安定与团结。近几年来由于岗位总数的限制，各单位符合条件而不能参加评审的人员越来越多，使得单位在晋升前所做的考核推荐工作由以前的资格审查变成了竞争性淘汰，单位内部由于高级职称晋升而造成的同科室、同专业职工之间的竞争气氛越来越紧张。

第二，2006年事业单位收入分配制度改革以后，职级工资差距加大，对岗位工资划分多个等级，受经济利益的驱使职工晋升职称的积极性高涨，一些不曾想过晋升的人员加入了晋升人群，加重了由于指标限制造成的竞争压力。

第三，现行卫生高级专业技术资格评审制度，评价指标中偏重对论文的要求，使评审工作不够科学与严谨，其根本原因是缺乏健全的评价指标体系。主要表现为，评委们根据申报者上报的材料凭借自己的主观印象与判断来投赞成票或反对票，有一定的随意性，难以做到对评审标准执行的完全统一；过于注重对论文科研成果的要求，而忽视对申报者思想品行、学识能力、工作实绩和劳动态度的评估；许多专业技术人员为了晋升不得不去搞科研、写论文，最终导致大多数科研不能转化为生产力，不少论文脱离实际，造成时间和经费的巨大浪费，并且近些年来学术论文抄袭、剽窃、造假等不断行为时有所闻，使学术论文作为反映学识水准的公信力大打折扣。

第四，正高职称晋升除论文要求外，从2011年起根据所在医疗单位级别不用要求必须获得或完成一定数量、相应级别的科技奖励或科研课题。这对非教学医疗单位职工来说，无疑又是一个大的障碍。

二、考试制度的正面效应

实行卫生高级专业技术资格考试与评审相结合的考评制度，对推进卫生高级职称晋升工作的公平与科学，改善目前单纯答辩评审制度存在的不足，具有极大的促进作用，具体表现在以下几个方面。

1.缓解了职称晋升中挤独木桥的现状

晋升“指标不够”是目前高级职称晋升工作中存在的一个突出问题，实行评前考试制度，如同评审前的一次资格初筛，使一部分人通过公平的考试被淘汰出局，缓解了职称晋升工作中“僧多粥少”的局面。

2.增强了职称晋升工作的科学性与严肃性

医学是一门实践科学，所以对一名卫生专业技术人员技术能力的评价应更多地测评其临床实践操作能力，但目前的论文、科研技术评审制度不能做到这一点。专业实践能力考试作为一种更具刚性的评价方法，可以排除人为主观因素影响，客观地反映一个人的基础理论水平、实践能力和处理各种复杂局面的应变能力和经验。考试内容以医学基础知识、病案分析、病例分析为主，相对答辩评审而言难度更大，从而能够筛选出真正优秀的人才，避免了评审中鱼龙混杂、浑水摸鱼情况的发生。考试成绩作为卫生高级专业技术资格评审的先决条件，同时纳入评审评价指标体系中，在评价人才质量上显然更科学、更合理。

3.更多地体现评审工作的公平与公正

公平是人类社会永恒的诉求，是考试发展的主旋律和考试实现其价值的根本所在，更是考试科学性的基本前提。考试相对于其他方法，除了其突出的标准性、科学性和导向性外，最重要的还是考试本身不可替代的公开性、民主性和平等性，是社会公平的集中体现之一。

目前的职称评审方法，由于评委在对不同专业、不同级别申报人进行评价时对标准把握存在差异，及受职称指数量、人际关系、地区或部门平衡等非学术因素的影响，使得评审结果公平性不够。采用人机对话方式的专业技能考试，借助计算机和网络技术有针对性地进行命题、组卷、考试，并实现考试结果计算机自动评分，其特点是既可方便地对考试的信度和效度进行检测，同时确保了考试数据的准确性，排除人为因素的影响，使考试成绩真实可靠。在职称晋升制度中引进技能考试方法，更多地体现了职称评审工作的公平与公正性。

4.有效促进专业技术人员的继续教育

我国卫生专业中、初级考试从2001年开始实行，多年来的实践结果证明，其在促进专业技术人员自主学习、促进卫生专业技术人才发展、提高医疗卫生行业水平方面具有积极的作用，结合其他省市实行卫生高级职称考试制度的成功经验，我们确信卫生高级专业技术资格实践能力考试必将对专业技术人员的理论学习、实践技能提高起到积极的促进作用。

三、考试制度实行的必然性和成功经验

实行卫生高级专业技术资格技能考试在我国已有许多省份进行了尝试，并积累了一定的经验。山西省2007年开始与卫生部人才交流服务中心合作，对参加当年高级专业技术资格晋升人员进行人机对话考试，广东省2006年将资格考试作为高级职称评审的入门资格。这些省份在考试工作中的成功经验告诉我们，在当前专业技术职称评审制度要不断满足社会对选拔优秀卫生人才需求的背景下，实行考试制度是大势所趋，是我省卫生高级专业技术资格评审政策不断完善的必然要求。

四、推行卫生高级专业技术资格考试需注意的几个问题与建议

1.专业设置细致，适应学科发展

目前我省的专业技术职称评审涉及临床医学专业、预防医学专业、药学专业、护理专业、卫生技术专业、基础研究专业6个门类109个专业。要全部实行技能考试，必须考虑到专业技能上的差异，分别设置考试科目，在专业设计上尽可能地细化，以满足不同专业人员的考试需求，增加反映参评人员实际操作技能的病案分析题，保证考试结果尽可能真实地反映出参考人员的业务素质与实践能力。

2.体现考试制度的人性化管理，充分考虑和分析影响考试成绩的客观因素，制定合理的考试合格线

目前我国各省市的高级专业技术资格考试还没有统一，合格线由各地市卫生考试管理部门决定，这对高级职称技能考试制度又是一个挑战。如何科学合理地划定合格线是确保考试制度发挥其积极作用的有力保证。卫生高级专业技术考试对完善高职评审制度起到了积极的推动作用，但并不能把考试成绩简单地看成是人员工作技能的全部体现，在实际工作中要充分考虑年龄及区县乡镇卫生院等基层因素的影响，针对不同人群划分不同的合格线。原因，一是年龄对考试成绩的影响非常大。实践表明年龄越大的人其学历层次一般越低，学习能力和主动性有所下降。相反年龄越轻，工作经验越少的年轻人通过技能考试的可能性越大；二是基层医疗单位的人才学历层次偏低，高素质的人才较少，参加技能考试势必处于劣势。但不能表示其业务水平、实践操作能力就不如层次较高单位的人员。所以说，成绩固然重要，但也要区别对待，合理地把握运用，这样才能真正体现出技能考试的意义。

3.取消考试人数的岗位设置限制

《关于陕西省卫生高级专业技术资格专业能力考试的实施意见（征求意见稿）》中明确要求，“申报人员必须符合省职改办、省卫生职改领导小组本年度规定的全省卫生高级专业技术资格评审申报条件。今年各单位报考人数最多不能超过岗位空缺数的倍”，本人认为这是不合理的。首先，倍是人为划定比例，缺乏一定的科学依据，其目的是控制参加考试人数，预测通过人员数与岗位空缺数一致，但事实上没有任何意义。不管是倍还是3倍5倍其都有通过人数的不可知性，即使在划定合格线时进行调控，但同样存在单位考核推荐环节的二次评审。同时存在通过人员数少于岗位空缺数造成指标浪费的可能性。其次，在考试前即进行人员资格的筛选，考试后若参考人员考试全部通过要进行二次推荐评审，增加基层单位评审工作的难度与负担，政策难以得到单位职工的理解。与其如此，不如不做限制，凡是符合条件者都参加考试，让考试成绩来说话。

4.加强考试工作的监督与管理

卫生高级专业技术考试没有实行全国统考，对各地考试中心的管理工作提出了更高的要求。各地卫生考试管理部门在考试结果的选择上具有绝对的决定权，其管理上的违规违纪发生率较全国统一考试大大提高。尤其是首次实行卫生高级技术资格考试，在没有任何经验的基础上更要加强考试的监督与管理，人事部门、纪检部门、考试中心要三方互相协助、互相监督，在监管上更合理、也更严密和安全，确保考试及评审工作的“公平、公正、透明”，使我省首次卫生高级专业技术资格技能考试取得成功。

参考文献

[1]李旭光，王晨。2007-2010年山西省高级卫生专业技术资格考试情况分析[J].中国药物与临床，2012，12（5）：622-623

[2]蔡海燕，刘岩，张晓懿等。卫生专业技术资格评审影响因素研究[J].中国医院管理，2012，9（374）：53

[3]王含晖，黄珍娟。论职称评聘工作中的弊端及其对策[J].科技管理研究，2010（14）：190-191

[4]徐魏，汪本奎。卫生专业技术资格考试在我国卫生事业发展中的作用与思考[J].考试研究，2013，1（36）：31-32

正高级职称评审论文【第三篇】

关键词：正高级会计师；职称资格；申报；评审

长期以来，我国会计专业技术职称只设置了初级（助理会计师）、中级（会计师）、高级会计师（副高）三个级次，与其他系列专业技术职称相比，会计专业技术职称资格体系是不完整的，一直缺少正高职级。这种不够完善的专业技术职称体系，在很大程度上影响了财会人员的工作积极性、薪酬待遇、职务级别、晋升空间等。随着国家经济快速发展对于高端会计专业技术人才的迫切需求，部分省份逐步探索开展了正高级会计师职称资格的申报和评审工作。在实际申报评审中，一些财会人员不熟悉申报条件和基本要求，没有能够及早准备相关申报材料，影响了正常的申报和评审。笔者在2015年通过申报评审取得云南省正高级会计师职称资格，结合接受财会同行咨询问讯的经验，指出在申报评审中应注意的几个问题，以供拟申报参评人员借鉴参考。

一、开展正高级会计师职称评审的意义

我国从2005年起全面开展高级会计师（副高）全国统一考试和评审工作。随着取得副高级会计师职称资格的人数逐年增加，财会人员对于更高层次的会计专业技术职称资格的向往和追求越来越强烈。正高级会计师是会计系列专业技术职称的最高级别，相当于高校教师系列的教授。自2003年深圳市率先开展正高级会计师职称资格评审试点工作以来，全国至今已有辽宁、河北、江苏、内蒙古、云南等15个省份开展了正高级会计师职称资格的申报和评审试点。据不完全统计，全国目前已有900多人通过申报和评审获得了正高级会计师职称资格。这是不断完善会计专业技术职称资格体系，形成层次清晰、相互衔接、体系完整、逐级递进的初级、中级、副高级、正高级会计专业技术职称改革的重大举措。其重要意义在于，一方面结束了会计专业技术职称系列没有正高职级的尴尬局面，另一方面也让更多的高层次会计人才看到了更大的希望，将为广大财会人员提供更好的个人发展机会和专业发展的空间，为加快我国高层次会计人才的培养步伐奠定了基础，并将极大地激发广大财会人员的工作积极性和创造热情。

二、申报者必须具备的基本（硬性）条件

（一）可以申报参评的人员范围

从多数省份试点情况来看，本省区内的企业、事业单位中直接从事会计工作的在职在岗专业技术人员可以申报参评，但不包含行政机关和参公事业单位财会人员，离退休人员和达到国家法定退休年龄的专技人员也不属于参评对象。

（二）学历和资历要求具备的条件之一

一是获得博士学位，并担任高级会计师职务满5年；二是获得硕士学位，并担任高级会计师职务满5年、从事会计工作满8年；三是获得大学本科学历，并担任高级会计师职务满5年、从事会计工作满10年。需要注意的是，除达到破格条件外，专科及专科以下学历人员不能申报参评，担任高级会计师职务年限及从事会计工作年限应由所在单位提供相应的证明。

（三）其他应当具备的基本要求

一是有的省份要求申报者参加当年《高级会计实务科目》考试并取得合格证书，如重庆市、河北省等，其他大多数省份不要求考试或考核；二是履现职（聘任副高级会计师职务）期间的年度考核均为称职或合格以上；三是除符合免试条件并提供相应证明外，要求取得职称外语考试A级合格证书和计算机考试（正高级）合格证书，有的省份已取消职称英语和计算机的考试要求；四是持有有效的《会计从业资格证书》。

三、专业理论与学术水平要求

（一）总体要求

多数省份要求申报人员具有较高的会计专业理论水平，精通本专业法律法规和国际惯例，熟悉国内外科学研究现状和发展趋势，并具有指导（副）高级会计师工作的能力与经历，是本部门、本地区、本单位会计专业学术带头人。有人认为这一要求比较“虚”，难以具体体现和提供相应材料。实际上评委专家是很容易从申报者的工作业绩和科研学术水平中找到相关证明依据的，因此科研能力和学术成果显得非常重要，拟申报者应当提前3-5年潜心研究并积极发表成果，按照具体的要求来准备和组织科研学术材料。

（二）科研学术材料的具体要求

以云南省为例，一是要求独立出版专著1-2部；二是在省部级以上財会类专业学术刊物上独立发表会计专业论文5篇以上，其中全国核心期刊不少于2篇；三是科研成果获得部级奖项，或获得省部级研究成果二等奖以上。需要注意的是，专著和论文的内容必须是会计专业方向，的载体是财会类学术期刊，全国核心期刊以时的“北大目录”为准，专著应有ISBN统一书号，字数不少于10万字；的刊物应当具有ISSN或CN刊号，在增刊和论文集发表的一般无效，每篇论文字数不少于5000字（有的省份要求3000字以上）。但实践证明，仅仅达到这些最低的基本要求是不够的，要让自己具有足够的竞争实力，完成的科研成果应当是质高量多比较好。

（三）怎样做好科研和学术研究工作

正高级职称对于参评者的理论研究和学术水平要求很高，可以说大多数拟申报者就是在这方面难以达到相应的条件，以致不得不望而却步。当然，撰写专著和都不是一朝一夕的事情，它要求申报者耐得住寂寞，坐得住“板凳”，能够静下心来认真学习和开展研究；所谓科研一定要有自己的思想，有自己对专业工作的认识，还要有一定的文字功底。如果你写出来的东西没有什么价值，又找不到地方发表，那就是再想“正高”也只能是个梦想。所以，拟报评人员应当提前3-5年积极撰写和发表财会专业论文或专著，并积极申请主持或参与省、厅、市等各级财会课题研究。如果论文或专著能够获得省部级奖项，也是最好的实力证明。

四、申报者应当具备的业务经历与工作业绩

五、申报参评材料应当全面完整

申报评审材料是评委会评定申报人是否具备相应资格条件的重要依据，拟参评人员应当慎重对待这一环节的工作。实践证明，申报者用足够的时间来认真梳理、组织、撰写、整理和报送一套全面完整的参评材料是非常有用和值得的。申报材料应当分为三个部分来组织整理和装订报送。

（一）正高级专业技术职称申报评审主表

要求填写和报送一式二份，手写或打印均可，表格部分的内容根据自身情况据实填写。其中的“专业技术工作总结”是难点，要求撰写聘任副高职以来从事会计专业技术工作的主要情况，因有字数（一般2000字以内）限制，应当抓住重点，突出亮点，分层次列出小标题予以总结，主要反映申报者的工作业绩、能力水平、突出贡献以及典型事例等，做到层次分明，条理清晰，目的在于让评委会专家能够客观、公正、全面地对自己的专业技术水平做出评价。

（二）各种学历证书、奖励证明及反映个人业绩能力的材料

提供复印件并加盖所在单位人事（职称）部门审验公章，按照目录顺序编制页码，制作封面单独装订成册。在向评审委员会报送该册材料的同时，还需要提交原件以便现场对应核实。

（三）科研论文及学术成果证明材料

此项材料一般较多，宜单独装订成册。主要提供聘任副高职以来公开发表的科研论文和学术成果复印件，每篇文章均应复印期刊封面、目录、正文和封底，每页均需加盖单位职改部门审验公章，并在报送该项材料时提交期刊杂志原件和成果结题证明以便现场对应核实。

六、申报评审的主要环节和程序

根据各省份当年的关于报送正高级会计师职称资格评审材料的通知，符合条件的财会人员可直接组织材料申报参加评审。各省份评审委员会一般按照“资格审查-面试答辩-组织考察-评审表决-授予资格”的程序来安排并通知申报人员参加各阶段的评审。资格审查在报名参加评审时由评委会根据上述基本要求核实是否符合要求，其余环节和程序由评委会按期逐项开展。

（一）参加面试答辩

面试答辩是多数省份开展正高级会计师职称资格考评的重要环节，一般采取自我简介和专家提问的方式进行，最后由答辩小组根据申报者的综合表现予以评分。自我简介应当简明扼要，主要介绍自己的专业成长、业务能力、工作业绩和学术水平等，突出介绍自己的亮点和重点，一般不超过10分钟；答辩组专家结合申报者的自我介绍和申报材料的有关内容，一般提出3-5个问题，这些问题主要是要求申报者就自身情况、申报材料、论文观点和当前财会热点等主题来谈自己的认识和看法，一般不超过30分钟。对于国际国内涉及财会领域的经济热点问题，没有事前的充分准备和广泛的新闻阅读是难以应对和回答的。需要提醒注意的是，申报者应着正装参加面试答辩，切不可随意应付，这既是对评委会专家的尊重，也是举止仪表的一个综合反映。

（二）评委组织考察

面试答辩结束后，由评审委员会根据申报者得分确定进入下一环节人员名单，同时评委会人员将分组到申报者所在单位对报评者进行全面考察。考察内容主要是申报者的政治素质、廉洁自律、工作业绩、工作能力和在单位及行业的影响力，以及申报者申报材料的真实性等。考察组到达申报者所在单位后，主要走访单位纪委监察审计部门、组织人事财务部门、分管财经工作的领导等，最后形成考察报告提交评审委員会。

（三）评委会表决评审

参考文献：

[1]云南省社保厅，财政厅。云南省正高级会计师职称资格评审办法（试行）[M].云人社发[2013]143号。

[2]蒋建林。教授级高级会计师是怎样炼成的[J].财务与会计（理财版），2012（06）.

[3]耿成兴。申报高级会计师资格应注意的几个问题[J].会计之友，2012（03）.

[4]余红燕。正高级会计师资格评价制度有望出台[J].中国会计报，2010-03-05（01）.

高级职称的论文【第四篇】

量化赋分工作使高级评委的主观能动性受到限制。高级评委是档案系列在职称评审工作之前专门聘请的本系列高级专业技术人员，堪称行业专家。在职称评审工作中应充分发挥其聪明才智，运用其在本专业的渊博知识和对专业发展的前瞻性认识，评价参评人员的一些成果、著述，起到普通人难以代替的作用。而量化赋分标准以一种固定的形式、固定的分值限制了高级评委智能的发挥。高级评委开始工作以后，其大部精力都用于对照量化赋分标准查找参评人员的申报材料，根据实际情况给出相应得分。例如某人有两篇部级刊物论文，按照赋分标准每篇论文应得4分，该人即可得到8分；有3篇省级正式刊物的文章，按照赋分标准每篇应得2分，该人即可得到6分，在的得分栏，该人可以得到14分，其余以此类推。不难看出，这样一个简单的判断和加法并不需要聘请资力、阅历、学识颇丰的专家参与。一个普通的工作人员在熟悉了相关规定以后，会准确地评出参评人员的分数，依靠计算机赋分系统就更加便捷、快速、准确，较之高级评委初来乍到，需在较短时间内做出判断就更加准确。实践证明，对于同一参评人员赋分的结果，由于几个评审小组对评分标准理解的不一致，出现较大误差的现象时有发生。

量化赋分标准制约了评审结果的公正性，量化赋分标准是衡量参评人员综合素质的尺度，在一定程度上决定了参评人虽的评审结果，标准的科学与否关系到评审结果的公正。首先，有的量化赋分指标不是基于直接反映档案专业技术人员真实水平而设定。如赋分标准规定参评人员继续教育达到一定学时，就在“业务能力”栏目增加一定分数。继续教育是要求从业人员在职期间参加――些进修班、培训班、研修班及国内外学术会议、国内外学术讲座活动，从而进一步提高业务能力。但是，参加继续教育学习的学时不应与业务能力划等号，并非参加的继续教育越多就越具有业务能力。能否参加学习取决于参评人员单位是否同意派出其参加学习，不是参评人员自身能够解决的问题。其次，量化赋分分值设置不尽合理，导致真实水平与实际得分不符。量化赋分分值的设定应遵循一定的原则，突出档案系列特点，分值应与取得赋分项目内容的难易程度成反比。在不脱离本专业实际的情况下，适当拉开分值档次。如出版专著与出版文献汇编，虽然同样是公开出版物，由于难易程度不同，分值就应拉大距离。再次，设置分值最高限制，难以看出参评人员的实际水平。在档案系列的高级职称量化赋分表的“”、“出版著作、教材情况”、“科技成果获奖情况”等栏目中，在分值方面都设定了最高限制，即只要达到了评审标准所要求的条件，不论论文多少，不论成果如何，其得分是一样的。而这些条件是参评人员的应具备的基本条件，这就导致参评人员的得分相差不多，最终决定因素则是除此之外的其他条件。

量化赋分定量不定性，评出高级职称人员的实际水平与取得职称不符。量化赋分标准是依据高级职称评审条件设定量化赋分指标体系而赋予得分的标准。在各系列的评审办法中，高级职称评审条件普遍对论文、著作的数量有明确要求，而对质量和实际应用价值大都笼统地表述为“有较高的专业水平和应用价值”，与之相配套的赋分标准也没有对“水平”和“价值”的评估。这样就形成一种错误导向，即只要具备评审条件所要求的论文数量和著作数量，以及要求的科技成果获奖项目，就可以评上高级职称。出于此种考虑，有的高级职称参评人员不惜一切代价努力达到标准要求，为而写论文(有的人3篇论文皆为一年之内有偿登载完成)，为出版著作而写著作，为评上科技成果而“动脑筋”。随即出现了一批花钱登载论文者，在一些有偿登载文章的杂志上发表文章；自费出资购买书号，出版自己的“专著”；在有偿评审的科技成果评审上大做文章。结果是“万事俱备只欠东风”。

量化赋分固然存在一定局限性，我们并不能因此否定其存在的必要性，在某些程序和环节上加以改进，它就会更好地服务于高级职称评审工作，主要有以下几个方面。

一、科学设定量化赋分指标体系，实现定性和定量评审相结合

量化指标体系设立的科学与否，关系到高级职称评审结果的客观公正，应从实际出发，坚持矛盾的普遍性与特殊性相统一的原则，既要注重设定全面衡量人员素质的条件范围，又要不脱离档案系列实际设定符合本系列的指标。

第二，对于论文和论著的赋分，要实行定性和定量评审相结合。论文和论著的数量要求是参评人员的必备条件。论文和论著是反映参评人员学识水平的重要方面，评审的重点应是参评人员在本行业的研究能力和学识水平。评委要对其论文和论著的质量进行科学评价，合理评定其专著、论文、科研成果的实际应用价值和学术价值，分出不同等级，设定等级分，分数不设最高限制。即根据参评人员提供的论文、论著质量和实际数量赋分。

第三，科学、准确界定评审条件，使人一目了然。对于档案专业评审条件要根据本专业特点合理设定。例如，在档案系列研究馆员的评审条件中，要求“独立撰写出版1部，或合作撰写出版2部本专业或相近专业书籍”，由于“撰写”一词与实际出版物标识脱节，在评审过程中就出现了一些难以判断的情况。如一部专业书籍的主编、副主编，并没有参与撰写；一部相近专业书籍(汇编)的史料选编、缩微翻拍、编辑人员等参与了该书的出版工作而非“撰写”；在一部专业书籍里，撰写的字数仅数千字；独立出版的本人论文集等等，可否视为符合该条件，评审人员和参评人员都不能做出明确的判断。因此，针对档案系列的评审条件应进一步细化，尽可能涵盖本系列可能出现的问题。笔者认为，公开出版专著要

有字数限制，合著者也要有字数要求；公开出版专业书籍的主编、副主编为专著的撰写者，参与编写人员的字数不得少于一定字数；公开出版档案史料汇编的主编(含主要编审者)为专著的撰写者；本人论文集要有一定的影响力，字数要有一定要求。

二、合理确定人员分工，评委会要抓大放小

把量化赋分作为评委会工作的一项重要内容，占据了评委们大量有限的时间，也分散了评委的注意力。将赋分项目设定为固定项目和弹性项目，就可以解决这一问题。所谓固定项目，即将固定指标赋以固定分值。如学历或学位、任职年限、外语、计算机水平、科技成果获奖等级、名次、履行岗位职责情况、数量等等，通过参评人员的专业技术资格报评推荐表即可知晓。此项工作可由职称评审办公室工作人员通过计算机量化赋分系统事前做好。所谓弹性项目，即对论文、论著、汇编、教材等质量的评审，此项工作由评委会成员在评审工作中进行。评委会将参评人员的论文、论著、汇编、教材等进行质量评定，划出等级，根据相应等级赋予得分，最后，将固定项目和弹性项目的得分加在一起，就是该参评人员的实际得分。由于工作人员和评委会人员各司其责，工作对象相对单一，工作量相对减少，评价结果就会更加真实、客观。

三、正确处理量化赋分和评审的关系，防止以赋分代替评审

量化赋分与综合评议一样是对参评人员评价的一种形式，前者是客观评价，是对参评人员达到指标量的评审，后者是对参评人员的主观评价，在审阅了参评人员的材料以后形成的主观印象。将客观评价和主观印象结合起来，才能全面、立体、准确地评价参评人员。量化赋分不是评审工作的全部，而是评审工作的一个环节，在职称评审过程中应起到辅助作用，不能以评分代替评审。评委经过分组审阅报评材料，对参评人显形成了主观印象，在为参评人员打出分数以后，既要公布本组参评人员的得分，同时也要形成对每一个参评人员的综合评价意见，切忌以得分多少代替综合评价。

总之，档案系列高级职称量化赋分在职称评审工作中起到了至关重要的作用，只有处理好量化赋分与评审的关系，科学合理设定量化赋分指标体系，才能使量化赋分更好地服务于职称评审工作，使职称评审工作健康发展。

高级职称的论文【第五篇】

一）材料

护理人员基本数据来源于医院历年人事统计报表。护理人员发表的论文数据来源于两方面：一是应用CHKD《中文生物医学》数据库输入“首都医科大学附属北京妇产医院”进行检索，将2006-2013年在国内公开发表的论文作为统计对象；二是医院科研办公室统计的2006-2013年登记发表的论文数和期刊影响因子数。两方面的数据汇总后，筛除非医学专业期刊（含增刊），选择第一作者为护理人员的论文作为统计对象。

二）方法

以自然年为节点，将人员的基本信息与、影响因子、职称、学历等应用excel表进行分类统计。

二、结果

一）学历

截至2013年底，护理人员中具有大学学历的人员占护理人员总数的%，比2006年增加倍。

二）职称比例

2006年工资制度改革及2008年实行岗位等级设置后，护理人员高级职称的数量有了一定变化，2013年护理人员高级职称占全院专业技术人员高级职称总数已接近6%，高级职称的人数较2006年增加了近1倍。

三）用工结构

2006年起，医院使用派遣制护士逐年增加。2006-2013年派遣制护士人数及其占在编护理人员的比例依次为24人、%，34人、%，39人、%，41人、%，84人、%，118人、%，189人、%，217人、%。

四）情况

2006-2013年护理人员在中国科技论文统计源期刊的数量呈上升趋势。

三、讨论

我院自2006年开始减少中专应届护校毕业生的招收数量，2009年后将护理专业学历准入制全部定为大专及以上学历，其中大学本科毕业生纳入到编制内。2006年医院修订中高级聘任的相关政策，规定申请高级职称聘任必须具备大学及以上学历人员，促使护理人员参加各种业余的学历学习。2005年由于受编制数量的限制，医院开始招用派遣制护士。之后，派遣制护理队伍逐渐扩大。2008年医院制定《“人才派遣”用工方式的实施细则》，详细规定了派遣人员的各种待遇，并规定首次签订合同期限为3年，3年期满后个人可以申请转为编制内职工。将派遣人员的日常考核、年度考核以及转编考核相结合，对取得大学学历、聘为初级护师的人员可以优先转编。经过多方面的调整，使护理人员学历有了明显的变化，大学学历所占比例明显增加。护理人员撰写论文的数量增加，但撰写论文的人员数占全院护理人员数的比例没有明显增加，且撰写论文数量集中在1~2年内即将聘任、晋升的人员，论文的质量（影响因子的数值）也没有明显提高。为此，2014年医院又制定了聘期考核办法，要求具有中级以上职称的专业技术人员任职期间应按规定完成相应论文数量、手术量等，完不成规定考核要求人员将直接低聘，打破职称的终身制。这项规定的实施效果尚需时间的检验。派遣制护理人员承担了大量临床护理工作，这支队伍的稳定关系到医院护理队伍的建设和发展。由于受事业单位编制数的限制和民营妇产医院高工资、高福利待遇的诱惑，派遣队伍出现了明显的不稳定。据不完全统计，仅2014年1~3月，医院就有10名各种护理人员流失。因此，医院应适时、科学地调整政策，稳定队伍。同时建议政府管理部门对公立医院尤其是专科医院研究制定护士与床位比基础标准，以利于专科医院护理队伍长远建设与科学发展。