心理疏导的基本方法实用4篇

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心理疏导方法范文1

一、疏导学生心理障碍应遵循的原则

科学性原则：心理障碍的疏导必须坚持方法和手段的科学性。疏导心理障碍，主要目的是帮助学生健康地发展，因此在疏导心理障碍时，必须符合学生的心理特点，遵循孩子的心理发展规律，要有令人信服的科学理论依据、灵活多样的形式和行之有效的方法，同时能耐心正确地研究学生出现的各种问题，摒弃主观武断的做法。

主动性原则：体育教师要能敏锐地发现学生在体育学习中的困难和问题，要尽可能把工作做在学生心理冲突、心理障碍产生之前，做在问题行为形成之前。

信任性原则：成功地疏导心理障碍，在于信任。信任是一种感召力量，信任是双方的。体育教师在心理障碍的疏导过程中，要真诚地站在学生的立场上，为他们着想，理解和爱护他们，促其敞开心灵大门，自觉地接受心理障碍疏导，改变自己的心理状态，从而提高疏导心理障碍的实效性。

二、疏导心理障碍的方法

形象转变法：具有心理障碍的学生，通常具有服饰保守、说话迟钝、走路畏缩等特点。从改变服饰、说话的音量、走路的姿势入手，便是改变其心态和克服其心理障碍的一条途径。平时在教学中发现， 跑步的时候如果大声喊叫，跑的就相对很快。因此，有心理障碍的学生应特别注意改变自己的形象：穿整洁大方的服饰，养成讲话大声的习惯，走路昂首阔步，比平时加快速度等等。

语言激励法：语言是思想的暗示，语言是思维的有效刺激物，积极的语言能使人产生积极的情绪，改变消极的心态。我们可以有意地让学生用“我能行”“我相信自己”之类的积极语言为自己打气，或是在此基础上，让有心理障碍的学生根据自己的实际情况拟定一句鼓舞斗志的话，在上课之前或练习之前念上几遍，在语言激励后，再满怀信心地学练。

预演胜利法：有心理障碍的学生每当遇到困难，不敢接受挑战时，就要求他们先在头脑中想象完成任务时的胜利情景。这种方法，对于帮助学生战胜面对困难时的恐惧心理，愉快地接受富有挑战性的任务，具有显著的效果。

扬长避短法：“尺有所短，寸有所长”。每一个人都有自己的长处，同时也有自己的短处。如果一个人用己之短，而舍己之长，就连天才也会丧失信心，自暴自弃；相反，一个人若能扬长避短，强化自己的长处，就是有残疾的人也能充满信心，享受成功的欢乐。因此，疏导学生心理障碍时，要善于发现学生的长处和优势，并为他们提供发挥长处的机会和条件，这也是帮助学生克服心理障碍的有效办法。

书到用时方恨少，事非经过不知难。以上就是山草香给大家分享的4篇心理疏导的基本方法，希望能够让您对于心理疏导方式的写作更加的得心应手。

心理疏导方法范文2

心理疏导教育的逻辑起点是对人性的高度、全面关注；心理疏导教育的核心价值理念是平等与尊重；坚持虚实并举，心灵与物质并重，是心理疏导的法宝。

一、实施心理疏导“两项机制”，提高思想政治工作系统性

实施思想心理问题汇集反应机制。依据“人的行为受思想支配”的客观规律，应用心理学、行为科学，及时对员工心理动态适时掌握。通过设立领导接待日、领导信箱，多渠道、多层次听取员工的意见；利用局域网即时通讯软件，建立员工心理诉求“直通车”群，第一时间掌握员工“思想舆情”；采用专业的心理健康调查方法，定期评估与分析职工心理现状，为员工心理不适进行把脉。

实施员工心理调节平衡机制。实行倾向性问题提前介入制。按照“发现问题―深入调查―分析原因―互动研讨―制定对策―组织实施―解决问题―固化措施”的模式开展工作，提前介入，及时谈心，进行心理评估和辅导，把问题处理在萌芽状态；实行心理健康援助机制。对员工家庭发生重大变故、心理处于不稳定状态的，及时上门走访，单独沟通交流和劝解疏导。实行局部性问题专题负责制。与发生问题的部门签订责任状，责成其措施到位、化解到位。

二、实施心理疏导“三种形式”，提高思想政治工作针对性

关怀员工职业生涯发展需求。运用心理动力原则，引导员工树立正确的人生观和价值观，激发其工作动力和创造性。通过开展“青年职工职业生涯规划设计”、“中层干部讲坛”、“案例讲坛”、“业务专家”评聘和创建“学习型党组织”等活动，在职业发展、教育培训等方面作出科学系统的规划，为员工的成长成才搭建平台；每年开展全员履职测试活动。

关怀员工自我价值实现需求。抓住员工普遍关心的选拔任用干部工作，制定《干部选拔任用工作监督员制度》、《竞聘科级领导干部实施方案》等。在选拔过程中党组织突出“看德才、讲奉献、重实绩”的导向，使广大员工感到政治上有奔头、工作上有干头、未来有盼头。

关怀员工生活实际困难。将解决员工心理问题与实际问题相结合，始终坚持员工利益无小事，建立“三贴近”、“五必访”和“五必谈”制度，切实解决员工最直接、最现实、最关心的问题。近年来，解决了员工子女就近上学、家属待业等生活难题，还通过多方努力，解决了员工住房的后续问题。

三、实施心理疏导“四种方法”，提高思想政治工作实效性

认知矫正法。针对部分员工认知上存在的偏差或扭曲，采取澄清、讨论等方式来纠正。开展“面对面交流 心与心对话”、“零距离”恳谈等活动，加大对目前形势和政策的正面宣传力度，澄清各种认识“误区”。通过企务、党务、政务公开，建立职工工资奖金明示和工资奖金银行卡支付制度。

实践引导法。以“快乐工作 健康生活 从‘心’开始”为主题举办了“心理健康活动月”。通过“应对压力 体验幸福”专题讲座、心理素质拓展训练和“健康从‘心’开始”征文等一系列活动，使员工认知了自我，增强了自我调适能力和心理承受能力；针对薪酬待遇差异导致部分员工心理不平衡问题，组织开展了“看工作环境、比敬业意识，看劳动强度、比工作态度，看工作待遇、比奉献精神”为主要内容的“三比三看”主题活动，使员工在对比学习中进一步强化了敬业精神和奉献意识。

个别疏导法。注重从心理入手，把握员工的个性心理特征，关注个别思想不稳定、工作情绪波动比较大、日常行为表现异常的员工，让其接受心理辅导培训，并通过当面咨询、电话咨询和信箱咨询等途径，有针对性地为其提供经常、及时、有效的心理咨询、危机干预与指导服务，解决员工在工作、学习、人际交往等多方面的心理困惑。

兴趣转移法。关注员工的兴趣点，把有共同兴趣爱好的员工组织起来，成立了绘画、棋类和球类等11个兴趣活动小组，做到每周有活动，节日必活动，月有小活动，季有大活动，架起了员工之间和谐沟通的桥梁。

心理疏导的基本方法3

论文关键词 军校学员 心理疏导 基本态度

在大千世界中，每个人难免都会遇到心理困扰，而在军校学员中，由于群体的特殊性，心理困扰也更为繁多，因此开展心理疏导化解学员的心理困扰成为军校带队干部应该具备的一种素质。谈到心理疏导，我们往往专注去探讨所选择的疏导方法、技巧，忽略了心理疏导的基本态度。在现实工作中，带队干部因为秉持错误的态度导致心理疏导工作失效，学员心理问题加剧的现象比比皆是。因此，在军校学员心理疏导工作中秉持好疏导的基本态度尤为重要。

一、以积极关注的态度接纳问题学员

在对问题学员的疏导中常常会出现沉默寡言，问而不理的情况。问题学员的不倾述在于：一是倾述的氛围是紧张的；二是他觉得你是不安全的，你是不值得信任的，倾述过程他觉得有可能会得到诸如嘲笑等负面的反馈，由此感到受挫、尴尬。因此，要创造问题学员倾述的条件，积极关注的态度就是关键。

什么是积极关注呢？积极关注，从字面上看，就是以积极的眼光关注。这里面隐含的两个重要的要求：一是无条件；二是重视。指的是不以评价的态度对待学员，最为典型的是父母对子女的爱，不管孩子聪不聪明、听不听话、出不出息，做为父母都一样地爱他。我们和学员之间的情感不可能像父母与孩子关系那样紧密和牢固，但我们在疏导中至少要做到允许学员做他自己，允许学员真实地表达他自己的感受、想法、情绪和行为。具体表现：一是哪怕我们的学员体现是多么地不聪明不能干。我们仍然真心地关怀、不嘲笑、不指责、不因此看低他；二是允许学员有疯狂、愚蠢的念头或者行为，允许他们说一些自己都觉得羞愧的、不理性的、孩子气的想法和做法。允许是为了给学员内心一个出口，宣泄了，或许就不会真的去做了。

我们以开导疏导一个有自杀企图的学员为例，第一步是要对他进行保护，防止他出现危险；第二步，就是要让他感受到我们的接纳和重视。接纳表现在，尽管我认为他的想法愚蠢透顶，我都不与与他争论自杀的对错，不试图说服他改变自己的感受。重视表现在，我们要向他表达：我重视你的生命和你的感受，你对我很重要，我看重你，我们要给予精神支持，给予他宣泄的途径，要向他传递希望和乐观精神。

总结起来，怎么样才能做到积极关注呢？不批评、不指责。即使他身上有着你所不喜欢的缺点和弱点。表达关切和重视。以倾注的姿态倾听并鼓励对方进行宣泄和表达。

所以，有积极关注的态度，是学员愿意对你倾诉的前提，可是仅有积极关注还是不够的，还要在疏导过程中投入对他的同感理解。

二、以同感理解的态度投入疏导过程

在同感理解之中，我们用对方的眼光、角度、心情来体验到流过对方心头的感受、情绪和想法。例如一个新来的学员跟我们说到夜间在空旷地带独自站岗的问题，以学员的眼光觉得独自在空旷的地方站岗十分的恐惧不安，紧张得不得了。这时如果以我们以往的站岗经历觉得没什么阿，甚至在夜间宽阔的空间下站岗很惬意，也许我们会觉得学员的感受是不客观，会对学员进行教导，“这么胆小怎么能当兵呢？”，这么说会使学员因为感到不被理解和认同而不再对你倾诉。如果我们关注的是体验这个学员他感受到的是什么，而非事实是什么，疏导的效果会大不一样。因此，在同感中，关于“事情”，我们注重的是“情”，是学员的感受，而不是“事”，究竟他的表述是不是符合实际。看法是不是有失偏颇，在同感状态中，我们都跟对方要有“同一化”的感觉。

我们以开导一个家庭遭遇不幸的学员为例子。

学员：我父亲去世了，我都没能见他最后一面，我觉得自己很不孝。我一直跟父亲相依为命，现在只剩下我孤零零一个人，我都不知道怎么活下去了。

反应1：千万别这么想，你还有我们呢，看开些，一切都会好起来的。

分析：这样的反应很大程度上忽略了该学员的感受，对光明未来的空洞保证只会让学员感到对方离自己很远。

反应2：人死不能复生，你也不要太自责了，作为一个军人往往是忠孝不能两全的。

分析：这个反应也许会是许多干部在做思想工作时的典型反应。但是就会有说教之嫌，学员会觉得自己的感受没有被理解。

反应3：的确，这对你是个沉重打击。

分析：这个反应指向的情感方向是正确的，学员可以感受到被理解和接纳，但是言辞比较模糊。

反应4：你父亲临终前你不能在身边照顾他，你觉得十分愧疚，而且这个缺憾无法弥补。他一直像你生命中的一个支柱，可是现在这个支柱突然倒塌了，在这个打击面前你感到承受不了，孤立无助。

分析：这个反应准确地体会认同到该学员的感受，并反馈了自己的体认。这样的反应可以引发对方更深入地倾诉，并进一步探索这方面的感受。

所以我们可以看出，好的同感不是同情，也不是简单的认同，更不是空洞的说教。

同感是在积极关注的基础上，在无条件接纳的基础上，换位思考、将心比心。同感理解的目的是解决你凭借什么让学员觉得你是知心人的问题。这是疏导工作顺利推进的基础。

三、以真诚开放的态度表达真实自我

光让学员愿意说还不够，心理疏导的最终目的是要促进学员的成长让他有收获。因此，真诚开放的目的就是要解决如何让被疏导的学员获得成长。什么是真诚开放呢？真诚开放的要点就是我们在疏导过程中“做真实的自己”，不回避包含自己的短处的分享，不掩饰自己的感受。主要包括：真诚表达自我感受，真诚分享自我经历。

在真诚表达自我感受时要注意容易走入误区的两种情况：

（一）是否要实话实说对学员的负面感受

真诚并不意味着听任自己的冲动，对自己的即时感受不加任何节制，都要表达出来。在对学员表达负面感受时，只有当这些感受持续出现，或者妨碍了你推进疏导进程时，才需要表达出来。而且这种表达仍要以积极关注为前提，要有助于对方的成长。

例子：人际关系有问题的学员在告诉你他与别人相处的状况后你说：“你这么自私，怎么能指望别人喜欢你呢？”此类的表达，尽管可能是你当时真情实感的反映，但大家看看这有不妥，是和我们前面讲的积极关注相矛盾。我们可以怎么说？“你说的这些话，让我有一种感觉，你做事时不太会顾及别人的感受。我不知道我这种感觉是不是准确，但你说别人都不愿意跟你玩，是不是也会因为别人和我一样，都有这样的感觉？”既真实表达了当下的感受，也促使了学员的自我思考，自我探索。

（二）遇到学员的质疑或挑战，是否实话实说我们的负面感受

在心理疏导中，学员有时候会直接或间接表达出对我们不满、不赞同或责怪，我们常常出于自我保护的本能，或者认为对方的责难是对自己权威、面子的挑战，可能会做出解释、辩白，甚至直接攻击对方，这就谈不上真诚了。一般而言，我们应该提醒自己防止自发的防御反应，而把注意力集中于同感理解上，体会他的心情，理解他为什么会这么说。在反应上，要正面表达出你已知觉到他的不满，并把你的同感理解反映出来。

请看例子：

学员：……原来我还觉得你很能理解我，以为你能帮助我摆脱烦恼……我觉得你说的都没什么用。

反应1：……你不能这么急于求成，再说我不知道你是不是真的把我说的话都听进去了。

反应2：你觉得我们的谈话对你帮助不大，我感觉得出来你心情很焦急，有些失望。你愿意和我再进一步说说你对我们谈话的感受吗？

在第一种反应中，我们急于推卸责任，回避对方的责难，对学员表达了负性评价或者说是攻击，显然我们自我防御的需要起了重要作用。后一种反应中首先正面反应了对方失望和焦急的心情，表示了对不满的理解。他没有回避自己的责任，但也不违心地在情况不明的情况下承担责任，因为那样也是不真诚的。更重要的是他对解决对方的不满提出了一条建设性的意见，显得既真诚，又富有理性。

真诚分享自我经历要注意两点：

（一）分享自我不避讳自己的“短处”

在自我开放中，有的同志认为如果和学员分享了这些可能会降低自己的权威，有损自己的形象。其实不然！社会心理学家埃特曼1973年研究发现人与人之间关系的亲密程度与自我开放的深刻成正比。因此包含短处的自我开放主要有三个作用：一是有助于建立并促进良好关系。我们自我开放的内容和学员的经验相似，可以增加他们对我们心理上的认同，能使其感到有人分担他们的困扰，感受到我们和他都是一样的。这样，一方面减轻了他对自己问题的过度焦虑，增强解决问题的信心；另一方面，也容易拉近彼此之间的距离，有助于双方沟通，促进良好关系。二是有助于实现学员更多的自我开放。我们在心理疏导中的自我开放带有示范作用，可以让对方学习更有效的开放自己。许多实践表明，若我们的自我开放提带有自己的负性信息的话，对方会体会到更多的信任与温暖，这种感受比那些仅仅得到好的信息的人们更为明显。三是有助于增强疏导效果。经过自我暴露之后，对方不再只是倾诉者，同时也是一个倾听者。同时，它使学员感到我们对他的吸引力增加了，也提高了他积极参与会谈的兴趣。从自我的的经验当中，学员可以看到一些自己忽略的地方，有助于其思考和自我改变。

（二）自我开放要适度，避免自我发泄

心理疏导方法范文4

关键词：人文关怀；心理疏导；双赢

1 企业员工常常面临着哪些压力

我国的改革开放为整个社会带来了崭新的发展机遇，另一方面，这些变化也给员工带来了不确定性，同时对他们承受压力的能力带来了巨大的挑战。富士康的“十五连跳”是企业员工压力和心理问题的一个极端缩影。

导致员工心理问题出现和增加的原因是多方面的，主要有：

1.知识更新和岗位竞争的紧迫感增加

在信息化时代，知识更新和技术更新速度日新月异。企业在紧缩调整或引进新技术新工艺过程中，必然会精简冗员或淘汰落后的技术，这就使员工在掌握岗位新知识、新技能等问题上长期处于精神紧张状态，岗位竞争压力随着年龄增长而不断增加。

2.工作节奏的紧张感增加

市场的瞬息万变，以及商机的稍纵即逝，带来了工作的快节奏和超负荷。员工在快速多变的工作节奏和高强度的工作任务中，必然会产生紧张和焦虑情绪，长此以往，会积累成疾。

3.利益分配的不平等感增加

从大锅饭到拉开分配差距，从透明工资到模糊工资，尽管企业在分配上都有一套比较完整的管理制度，但员工的不平等感还是与日俱增，心理失衡现象逐渐加大。

4.企业文化价值的差异感增加

当前企业人员的变化速度加快，老领导与新员工，新领导与老员工；老观念与新规范，新观念与老规范，在相互交替的过程中会产生空白，在相互适应过程中会产生摩擦，在文化价值的认同上会产生差异，这一切都会对员工造成心理上的困惑和迷茫。

除了上述四个方面的突出问题，还有诸如家庭生活压力感增加、对健康的渴求与怕患病的担忧感增加等心理问题。因此，在企业思想政治工作中加强人文关怀和心理疏导，既是新时期企业思想政治工作面临的重要课题，又是当前加强企业思想政治工作的迫切要求。

2 人文关怀、心理疏导的主要内容及其深刻内涵

“人文”是一个内涵极其丰富的概念，“人文”与人的价值、人的尊严、人的独立人格、人的个性、人的生存和生活及其意义、人的理想和人的命运等等密切相关。人文关怀就是从精神层面对人的生存状况的关怀，就是关心人、爱护人、尊重人。

心理疏导，就是利用心理学的知识改变人们的心理认知、情绪、行为和意志来达到消除症状，消除心理隐患的一种方法。心理疏导的过程，其实质是不断消除内心不和谐因素，有效增加内心和谐，最大限度创造和谐心理的过程。“疏导”不仅建立在对对象的尊重上，而且贴近对象的实际需求。

3 人文关怀的工作方法和途径

1.岗前关爱法

主要针对每年新进人员组织岗前培训，内容包括公司的性质、工作业绩、主要工作内容、组织架构、企业文化、规章制度等相关情况介绍，其目的是通过这样的短期培训，可使新进人员对公司的概况有所了解，并能很快熟悉公司的主要情况，提高他们适应新工作的效率，这也就是“磨刀不误砍柴工”。相反，如果仅靠他们自己从实习和实际工作中去熟悉，便有一种被冷落的感觉。这样，对公司、对个人都不利。

2.工作关爱法

所谓工作就是在长时间内，做重复的一系列动作，做重复的一系列事情。既然这样，工作中的人就有可能出现“职业倦怠”。与过去相比，现在的年轻人似乎更容易出现职业倦怠。调查中显示，近50%的工作倦怠者参加工作未满4年。工作5年后，倦怠指数有明显下降，工作16年后，工作倦怠程度降到最低。此次调查也显示，25岁以下人群中，35%的人出现了职业倦怠，其次为25～35岁人群。职业倦怠的年轻人最典型的应对则是换工作。

针对上述情况，公司领导要对员工进行“工作关爱”。工作关爱的内容主要是从如何指导和帮助下属更好、更快地完成上级交办的任务。

3.“琐事”关爱法

“琐事”是相对于公司的大政方针而言的员工个人私事（“琐事”），但这些“琐事”却是紧紧连着公司的大事。

“琐事”关爱可通过建立“四必访”、“四必谈”和“五善于”等制度体现。“四必访”即困难员工必访、青年员工婚事必访、基层员工生病住院必访和员工家人丧事必访；“四必谈”即新进员工必谈、员工出现思想情绪必谈、大龄员工个人问题必谈及工作出现问题必谈；“五善于”即善于沟通、善于观察、善于发现、善于认同和善于表扬。人文关怀可以传递人间的公平、正义、同情和理解，使人人都尽可能拥有尊严、享受宽容。

4 情绪疏导的工作方法和途径

一项针对我国6省市13177名职业人群心理健康状况的调查显示，我国职业人群的焦虑和抑郁状况较为严重，分别有%、%和%的人处于轻度、中度和重度抑郁状态。

员工的精神心理状态，直接影响到其个人及其团队的工作热情，可以间接甚至直接与企业绩效发生关联。那么，如何才能在员工发生问题之前就防微杜渐，防患于未然呢？

1.换位思考法

由于每个人在认识、思考和评价客观事物时，往往会出现仅从某一角度来看，因此可能引起消积的情绪体验，产生心理压力。这时只要引导员工转换一个角度，就会看到另一番情景，心理压力也就有效缓解。如在工作中面对突然增加的投诉障碍，可能一下子会产生反感和急躁的情绪，认为要下班了又增加这么多单子，真是倒霉。但如果引导处理人员站在客户角度思考，或是这其中就有自己家的电话坏了很长时间修不通，那么，他的这种反感情绪将会降低很多。

2.一吐为快法

纵观很多抑郁症患者，大多都是遇到不开心、不顺心，或者伤害自己的事，往往是顾虑重重，放在心里不外露。时间一长，心里积压的事太多，就会造成精神出问题。相反，性格开朗的人、快言快语的人，无论遇到什么事都一吐为快，即使有些事说出来可能因此会带来不利的结局，但就其个人而言，他的精神什么时候都不会出现意外。因此，面对不同的员工，特别是性格内向的人，思想政治工作者一定要通过屈膝谈心的方式，引导其将内心的不快向知心朋友或同事、领导倾诉自己的感受，给自己的内心和大脑留出一定的空间，让其轻松工作和愉快生活。

3.团队协作法