实用招聘年终总结报告汇聚最新4篇
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招聘年终总结报告【第一篇】
虽然说模拟招聘圆满的画上了句号，但是在此之前我们尝试着画了很多逗号。也就是说要画好句号，必须学会画好逗号。
引言：我们团队是非常完美，完美因你而心动，我因我们团队而自豪。模拟招聘从开始准备到圆满结束整整经历了一个学期，我们团队也在无时无刻的为之做充分的准备工作。在此，我感谢每一位队友陪我走完全过程，我相信这段记忆将在大学生活以致以后的人生旅途中留下深刻的印象。当然，最要感谢的还有管理学院、专业老师、以及广大同学的支持。谢谢你们的参与让我们的模拟招聘活动更加完整，让我们的活动完美闭幕。
模拟招聘活动历时一周，我们的活动流程包括简历制作、简历培训、笔试环节、面试环节、颁奖仪式。我们为广大同学提供简历模板，同学们可以根据我们的简历填写我们的模板或者自己可以根据自己的喜好做一份适合自己的简历。完了我们把交上来的简历进行修改，为大家反馈下去。接下来在星期二的下午我们进行了简历培训。笔试环节定在了星期三的下午，用了两个教室，我们把准备好的试题交给大家做，做完后我们当天下午把所有的试卷进行修改，然后选择了那些做题认真并且态度良好的。同学进行面试。面试时间是星期五的下午和星期六的下午，进行了为期两轮的面试，最后挑选出了适合的人选。最后进行的是颁奖仪式，我们为大家提供的奖品是三百元、二百元、一百元现金。以上讲述的主要是我们模拟招聘的全部流程。
每一段经历都是一段珍藏的回忆，我们一起走过、一起为其涂上绚丽的色彩。模拟招聘活动是我们专业的特色，我们专业的每一位同学都为其付出了相应的努力，而现在只有一点一滴的记忆跳跃在曾经走过的路上。同学们，大家辛苦了，你们都是最棒的！接下来我个人就模拟招聘的全过程做出以下几点的总结，也是我在参与了后最真实的感受：
第一点我总结为团队力量，因为我认为团队整体的力量在模拟招聘过程中的作用是巨大的。它就像一位久经沧桑的智者能够预测未来，掌控全局。在准备模拟招聘那漫长的几个月，我们都在期待模拟招聘的赶快到来，想象着招聘过程的每个环节。当然，我们还在准备模拟招聘各个环节所需要的资料，虽然在团队集体讨论某个问题时有过争吵、有过脸红、有过赌气，但是这只是我们团队“文化”的一部分。也有属于我们自己的凝聚力，那是属于我们团队独有的气质之所在。我们的凝聚力之所以独特，是因为我认为我们团队每到僵局时会心的一笑就可以把积攒下来的不快与即将爆发的脾气给碾碎了，每到这个时候不论是谁的一笑都可以把压抑已久的团队糟糕气氛给融化掉。
团队个人的成长跟随着团队的整体发展，我们都在一步一步的进步着。我们都在为团队的发展尽每个人的一份力量，而每一份单一的力量汇聚在一起就是我们团队的力量。模拟招聘正式拉开序幕后，我们每个人分工利用自己的业余时间为团队的整体利益服务着，看着团队的进步就是对我们每个人付出的肯定。从第一步开始，我们团队经历了很多，直到最后一步的到来，我深刻的感觉到了其中的艰难与辛酸，我们团队的女生挺着疲惫的身体跟着团队的脚步慢慢前进着。直到最后大家一起说“去吃饭、去痛快的玩一下吧。”
心的人，即使是开一次小会你也不会迟到，那么你在团队中属于促进团队成长的一部分。但如果你是一个事不关己高高挂起、对任何事都无所谓不上心的人，那你就是那个阻碍团队进步的一部分。我们都明白，没有百分百完美的团队，也没用百分之四十九就能成功的团队。在为团队付出的过程中有保留是一种普遍现象，就像有一天下午你们团队要开会，而恰恰你的几个老乡要叫你去聚餐，往往你可能会选择了后者，因为觉得团队一直在开会，而老乡聚会一学期只有一次。所以说这种情况就是你不能全心全意付出的表现。对待团队的利益如果可以做到你像对待你的家庭一样（也许大家可能不会同意这种做法，说这是两个概念不能同台而论），那么这将是不可限量的凝聚力。为什么我要说像对待家庭一样对待团队呢？我认为只有一个高度负责的人就像对自己的家庭那样负责的人才配在团队中工作，这样的人能承担责任。
在个人付出中我还想谈到的一点就是我是真正的体会到了“制度产生高绩效”这句话的深刻含义。如果不被约束的个体那就像是一匹草原上的野马，你始终给它装不上马鞍和缰绳。即使你用心征服了它，让他在心里服从了你，但是他在行为上还是属于野马独有的野性范畴。所以只有你用制度让它真正的约束了它自己，比如它做不到要求你就将它杀掉之类的，也许它会真正的臣服于制度之下。人也是同样的道理，不要指望用心去软化，因为他和你不在一个意识范畴里边，他的世界你进不了，你的世界他不懂！你们就在两个世界，往往团队领导头疼的就是这种下属，也就是说一般这种下属没人会可怜他，只待他自取灭亡。
招聘年终总结报告【第二篇】
1、一线岗位招聘：
随着公司的快速发展，新的店面不断开业，市场部的人员需求量将更大，所以在以后的招聘工作中要以养生师，养生顾问，美容师，前台等岗位为主，加大招聘力度和精准度，为公司的进一步发展提供人才。
结合今年劳动力市场情况分析，以后的招聘形势会更严峻，开发新的招聘渠道刻不容缓，要为后期的招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，及与美容学校的合作事宜。
十一过后是外出务工人员找工作的一个高峰期，此阶段将完成xx月份的大部分招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，发布信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对一周招聘数据进行汇总与分析，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性和灵活性。
2、科员招聘：
科员招聘相对比较稳定，预计与x月份相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。
3、后续工作：
（1）做好来公司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。
（2）跟踪新入职员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感，减少人员流失。
4、建立人才库：
人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料（公司职位有限没有录用的），这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工，也符合我司企业文化中“育人”的原则。
以上是我入职以来的工作总结和对明年工作的计划，其中也有我个人的一些对工作的见解，请领导提出批评和建议。
招聘年终总结报告【第三篇】
员工人数：根据公司组织架构和20**年度公司发展目标，20**年底员工人数1956人(统计数据为12月31日，下同)，计划20**年公司员工人数控制在(2450)人左右(根据实际需求进行添减)。
通过统计，20**年度各部门人员需求计划如下表一、表二：
部门。
拓展。
人力资源。
财务。
质检。
pmc。
工程。
储运。
平板。
坑箱。
印刷。
研发。
加工二。
印前。
精品b。
加工精品机械。
加工精品手工。
总计。
人数。
8
5
1
20。
5
7
6
8
1
40。
6
17。
13。
2
30。
3
172。
(表一：各部门非普工需求)。
部门。
人力资源。
储运。
平板。
坑箱。
印刷。
研发。
加工二。
印前。
精品b。
加工精品机械。
加工精品手工。
总计。
人数。
5
20。
10。
10。
30。
2
15。
2
40。
50。
100。
284。
(表二：各部门普工需求)。
从以上两表可以看出，预计在，我司共需招聘员工456人，其中非普工172人，普工284人。
在非普工招聘人员中，技术型工种招聘人数为90人左右，约占非普工招聘的%。
因此，仍需加强非普工尤其是技术工种的招聘，同时，在生产高峰期，也需根据生产部门用工情况，保证普工的招聘，最大程度上满足公司用工需求。
二、招聘渠道及招聘费用。
13年9月份，我司新增58同城和卓博两大网络招聘平台，纵向来看，基******满足我司文职及基层技术工种的招聘需求，但是，受制于行业内技术工种的短缺，个别关键性技术岗位的招聘仍然没有得到有效地改善。
横向来看，六大招聘渠道各有优劣，其中58同城和前程无忧对我司基层技术工种和文职类岗位的招聘作用较大，中国印刷人才网主要集中于技术工种，而卓博网更适用于中高级管理者及高级技术工种的招聘。
各招聘渠道分析如下表三：
招聘渠道。
费用。
（元/年）。
会员结构。
招聘。
效果。
优点。
缺点。
需公司配合事项。
14年招聘改善措施。
中国印刷人才网。
5800。
印刷专业人才为主。
一般。
网站会员以印刷包装行业人才居多，和公司招聘岗位匹配度较高。
简历投递量较少，需花费大量时间进行简历搜索。
建议继续续约。
前程无忧。
4800。
文职及基层技工为主，有一部分印刷专业人才。
较好。
简历较多且求职者结构比较丰富。
印刷包装行业性技术人才相对较少。
建议继续续约。
58同城。
3800。
求职者主要为文职及基层技工。
较好。
1、简历量丰富且多为公司周边求职者；
2、
面试及入职率较高。
印刷包装行业性技术人才相对较少，求职者结构相对单一。
建议继续续约。
卓博网。
3650。
求职者以管理层、高级技工及高级文职为主。
一般。
中高级管理人员较多，一部分技术工种。
1、东莞求职者较多，实际面试率和入职率较低；
2、网站会员和公司招聘岗位匹配度较低。
计划。
合同到期之后停止续约，如招聘任务较大，建议用中国人才热线替代。
三和人才市场。
5800。
文职及技术人员为主，有一部分印刷专业人才。
较好。
求职者人数较多且有一定比例的技术工种。
距离较远，来回时间较长。
安排接送车辆，保证现场招聘时间，利于增强招聘效果。
将视情况确定是否续签。
新路程人才市场。
4500。
主要为文职及基层技术工种。
一般。
距离较近，求职者面试及入职机率较大。
1、求职者数量偏少；
2、求职者结构以初级技工及文职为主，相对单一。
将视情况确定是否续签。
11号门。
普工、文职、基层技工及一部分印刷专业工种。
较好。
1、所需招聘时间较长。
2、求职者入职后稳定性较差。
通过切实措施加大公司在周边影响力。
招聘旺季，延长11号门的招聘时间，最大程度地利用好这一招聘渠道。
内部介绍。
全面。
较好。
1、招聘成本低；
2、与公司招聘岗位的匹配度较高，减少招聘时间，提高招聘效率；
3、对公司的忠诚度较高，就职后相对稳定，便于管理。
1、容易掺入人情关系，形成帮派；
2、增加集体跳槽风险。
加大内部介绍的宣传，对积极向公司推荐优秀人才的员工进行奖励。
1、加大内部推荐宣传，鼓励员工向公司推荐优秀人才；2、及时更新公司招聘信息并予以公布，让员工及时了解公司招聘岗位；3、针对关键性技术岗位和缺口较大的招聘岗位，对积极向公司推荐合格人才的员工给予现金奖励。
招聘人员补贴。
全面。
较好。
1、提升招聘人员的积极性；
2、鼓励部门同事在招聘高峰期协助招聘人员开展工作。
对招聘人员补贴。
制度进一步完善。
大型招聘会和印刷包装专场招聘。
全面。
一般。
1、求职者比较集中且求职意向强烈。
2、求职者与公司招聘岗位匹配度较高。
1、招聘费用较高。
2、招聘效果不能保证。
1、加强与各大人才市场的联系，争取参加各人才市场举办的免费招聘活动2、提前对大型招聘会和印刷包装行业专场招聘会进行效果评估，根据公司招聘情况合理安排时间参加。
社会公告栏。
全面。
一般。
2、可以根据公司招聘情况灵活运用，费用相对较低；
3、求职者面试及入职率较高。
招聘效果难以评估。
在招聘旺季，计划将社会公告栏的张贴时间延长至2-3个月，让渠道对我司的招聘发挥更大的作用。
校园招聘会。
文职类为主。
1、为公司储备后续发展人才。
2、提升企业形象，树立公司品牌。
3、解决一部分文职及基层工种的用工情况。
1、由于我司招聘职位以技术工种为主，校园招聘与我司招聘岗位匹配度较低；
2、求职者不稳定，难以管理。
建立健全储备人才培养机制。
在毕业高峰期，争取有针对性的开展1-2场校园招聘会（选择开设印刷包装专业的大专院校为主）。
关键技术型。
岗位内部培养。
关键型技术工种。
由于技术工种的短缺，公司关键性岗位往往不能及时得到满足。
晋升。
考核机制很难确保公平。
建立健全技术工种内部培养奖励机制。
建立健全技术工种内部培养奖励机制，对积极培养后续人才的机长、主管等进行奖励。
其他。
车辆及其他方面配合。
1、招聘高峰期外出摆点招聘。
2、在公司周边散发招聘宣传单。
(表三：招聘渠道分析)。
从表三可看出，目前我司各渠道招聘费用总计为28350元/年，加上参加各人才市场举办的大型招聘会、印刷包装行业专场招聘会、社会公告栏费用以及公司推荐奖励费用，我司招聘预算约为35000元/年。
鉴于公司目前招聘形势，明年我们将对招聘渠道进一步优化，增加校园招聘和内部关键性岗位的培养，满足用人单位的用工需求。
同时，在努力扩大招聘的同时，我们也将通过以下措施将员工流失率控制在合理范围：
a、建立健全绩效考核制度，把控制人员流失作为绩效考核的一项重要标准。
在公司范围内推行绩效考核制度，把控制人员流失率作为绩效考核的一项重要指标。
由于绩效考核的优劣直接关系到公司所有员工的切身利益，因此必然会引起公司所有员工的重视。
推行绩效考核制度，除了需要得到公司高层的支持外，如何界定绩效考核的各项指标也需人力资源部和各个生产部门进行平等协商。
b、加强基层管理者的培训，提高基层管理者的管理艺术和管理水平。
通过和离职人员开展离职面谈，我们得知一部分员工离职并非因为公司原因，而是对基层管理者粗暴管理的不满。
由于公司基层管理者大多由一线员工直接提拔，缺少必要的.管理理论和沟通技巧，导致一部分职员工对其直接上级管理不满，增加了部门的不稳定性。
因此，14年，建议公司有针对性的安排基层管理者参加管理培训并进行考核，提高基层管理者的管理艺术和管理水平。
招聘年终总结报告【第四篇】
自20xx年8月中下旬进入公司至今的二个月中，我一直负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。
目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。
为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下：
比如：银鼎所招学徒，底薪1200元，包吃住。虽然在包吃住的.程度上，员工薪水有扣部分钱，但是相比之下，我司的学徒1000元的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。
3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响；
5.因珠三角的涨薪现状，许多求职者（包括加工熟手）希望公司能适当提高工资及福利待遇。
当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作积极性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员接受批评与自我批评。
总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自己反复的思考，建议我司在招聘中可以做下面的尝试：
1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘；
2.采用内部员工推荐,如果被推荐人能在公司做满试用期,则给予相应的介绍费奖励；
3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题；
4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工；
5.因现在员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才市场、行业网站、专业网站、等进行注册，或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。
在招聘的工作过程中也发现了在今后工作中需要改进的不足之处。如：
1.采用职位说明书，原因有二:。