保姆阿姨聘请合同【热选4篇】

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保姆雇佣合同【第一篇】

论文内容摘要：劳动关系是在雇佣关系的基础上发展起来的，雇佣关系虽在我国现行法律中没有明确规定，但在司法实践、理论研究中却经常出现，两者混位的现象给理论研究和司法实践带来诸多困扰。劳动关系由个别劳动关系、集体劳动关系、社会劳动安全关系等社会关系构成。虽然历史演进中的雇佣关系实质上是个别劳动关系，具有同一性，但在我国，雇佣关系有特定的概念和范畴，属于不同性质的两类社会关系。本文从两者历史演进、概念、特征等方面进行比较，提出个别劳动关系的构成要件，并对两者的法律适用进行分析。

我国劳动法律规范的调整对象主要是劳动关系，雇佣关系在我国现行法律中尚无明确规定，然而在劳动理论研究、司法实践领域，对雇佣关系概念的使用已是非常普遍，甚至有些劳动仲裁机构、法院的办案人员，最高人民法院的有关司法解释等，将劳动关系和雇佣关系互用，造成劳动关系与雇佣关系的混位现象，给理论研究和司法实践带来诸多困难。事实上，两者是既相互联系又各有特征的不同社会关系。

劳动关系与雇佣关系的历史演进

劳动关系与雇佣关系是一定时期的历史产物，不能说有了劳动就有了劳动关系或雇佣关系。围绕人类劳动活动的社会关系，到目前为止，可将其分为以下阶段：

共有劳动关系时期，主要存在于原始社会，该关系中劳动生产资料与劳动力为共有，特点为共同劳动、共同分配，这种社会关系并无法律上的意义。物化劳动关系时期，主要存在于奴隶社会和封建社会，由于奴隶社会中的奴隶和封建社会中的官奴和私奴在法律上被视为物，奴隶的劳动成果被认为是物的孳息收入，奴隶的劳动由公法强制支配，因此，这种劳动关系无私法上的意义。

半物化劳动关系时期，主要存在于封建社会时期依附农与封建主之间的用工关系，依附农在人身上的半自由性又无土地，只能依附封建主从事劳动获得微薄的收入，劳动的成果绝大部分为封建主所有，这种关系是生产资料和劳动力在封建主的手中直接结合，不是劳动关系。对上述关系的调节以习惯、习俗或财产法律制度为主。

租赁劳动关系时期，主要存在于封建社会和奴隶社会中，在当时具有独立法律主体地位的自由民和自耕农为其他自由人所使用时，被认为是将自己或自己的劳动出租给了对方，这种关系是建立在两个平等人格之间的债权关系，是私法性社会关系。《法国民法典》第1708条规定，租赁契约可分为物的租赁和劳动力的雇佣契约。

雇佣关系时期，主要发生于14世纪至19世纪初期，这一时期由于受自然法思想的影响，认为在法律上应产生“全然自由地对等的人格间的契约关系”,这一思想在用工关系中得以体现，即主张用工关系全面债权化，舍弃原来的借贷或租赁契约之说，主张劳务给付行为之契约，形成两平等人格之间劳务与报酬的交换，劳动成为这种买卖关系的商品，雇佣劳动关系也成为纯债的关系，与民事买卖关系并无二致。这一时期的雇佣关系在“私人自治”理念的影响下，是一个很少受到国家干预的私人社会关系，以契约关系为纽带，实现了劳动力与生产资料在不同主体间的结合，从而具有了劳动关系的基本特征。

劳动关系时期，19世纪初期雇佣劳动关系遭到质疑，在雇佣劳动关系中，抽象的、形式性的平等、自愿抵制不了资本家的滥用，劳动者处于“血汗工业”和“饥饿工资”的悲惨境地在所难免。随着工人运动的不断高涨，社会危机的加重，劳动者为了生存团结起来不断地同资本家进行斗争。资本家为了其财产的安全，国家为了稳定和体现民主，开始对雇佣劳动关系进行立法干预，通过劳动立法，突出对劳动力和劳动者人身利益进行保护，并允许双方就劳动条件集体协商谈判，从而形成了我们现在所说的劳动关系。

本文认为劳动关系的提法从实质上来说是对雇佣关系的修正，是对以雇佣人对劳务之“所有”为中心的修正，是将劳动过程仅视为财产关系、财产交换的修正，劳动关系更为强调劳动力的商品性因素(而非纯粹的商品)和劳动力支付时的人身利益关系，强调对劳动者的保护和人本关怀，建立起以劳动者为中心的社会经济关系，劳动关系开始独立于其他的社会关系。这种变化是划时代的标志性变革，反映在法律体系方面也表现为劳动法与民法逐渐远离。 这一时期劳动关系具有如下特征：这种劳动关系以雇佣劳动关系为基础，但强调劳动力具有商品属性，劳动者、劳动力均不是商品；这种劳动关系受国家立法的干预，渗入了社会性因素和国家意志，突出对劳动者保护，从1802年英国的《学徒健康和道德法》为开端到贝弗里奇计划等都无不是这一意志的反映；利用集体谈判、团体协议促使雇佣关系不断改善，形成多层次的劳动关系。

劳动关系与雇佣关系的概念、特征及构成要件

劳动关系产生的根本原因，不仅具有与产生雇佣关系同样的原因—劳动者独立人格的确立和其无生产资料无法生存的客观现实从而必须依附于资产者，更有其特有原因—国家干预私人雇佣关系、劳动者与资产者通过社会对话影响雇佣关系发展。历史演进中的雇佣关系从本质上来看是劳动关系中的个别劳动关系。

(一)劳动关系的概念与构成

劳动关系是指劳动者在从事社会劳动的过程中所发生的各种社会关系。按劳动关系调整的层次性标准进行划分可以分为：个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动安全关系。

个别劳动关系，指劳动者与用人单位之间的关系，又称狭义劳动关系。这种社会关系以劳动合同(或雇用合同)为联接纽带，体现了微观主体意志。一切劳动关系均建立在这种关系之上，并且由此而得以展开。其在劳动关系的三层次中具有基础性特征。个别劳动关系的一方是劳动者，另一方是供给生产资料的用人单位；个别劳动关系中劳动者隶属于用人单位。

集体劳动关系，指工会代表劳动者一方与雇主或雇主组织，为了劳动条件、劳动标准以及有关劳资事务的协商交涉而形成的社会关系。台湾学者将此称为劳资双方集体(团体)关系，在这种关系中起决定作用的是集体团结和集体对抗，体现了团体意志。

社会劳动安全关系，指劳动者组织、雇主、政府、劳动服务部门之间围绕 劳动安全这一社会问题而形成的整个社会层面的社会关系，反映了劳动领域要求安全与保护的基准思想，具有国家意志的渗透。它包括就业安全关系、劳动争议处理关系、社会保险关系、劳动基准关系、劳动环境关系、劳动监察监督关系、劳动行政管理关系、劳动福利关系、劳动力市场规制关系、三方协商关系等。

三个层次的劳动关系之集合就是劳动关系，意预着劳动法所调整的劳动关系是活劳动与物化劳动相交换的关系，而非仅作为一种财产关系加以简单考量。

(二)历史演进中的雇佣关系概念与定性

最早提出“雇佣关系”这一概念的是英国人harles morrison,他在1854年发表的《论劳资关系》的论文中创制了这一名称。其实，封建社会后期自然经济的解体和小生产者的分化，已经产生了雇佣关系的萌芽。到了资本主义社会，雇佣劳动已是生产方式赖以存在的基础，社会对劳动力的买卖是通过民事合同来实现的。

《德国民法典》第611条将雇佣规定为：“约定服劳务者作雇佣契约负履行其约定劳务的义务，他方当事人负给付约定报酬的义务。雇佣契约的标的物为各种劳动”。因此，雇佣关系是指雇员利用雇主提供的条件，在雇主的指示和监督下，以其劳动行为为雇主提供劳务并获取报酬的社会关系。历史演进中雇佣关系的主体属微观主体，与个别劳动关系的主体——劳动者和用人单位内涵一致，也具有财产关系和人身关系的性质，并且以当事人意思为主导，此时，雇佣关系与劳动关系中的个别劳动关系并无二致。

(三)劳动关系与历史演进中雇佣关系的异同

⒈相同之处。两者的比较是建立在个别劳动关系基础上的比较。都具有社会性，表现为劳动者必须加入到用人单位，与用人单位的生产资料相结合。劳动者只有将劳动力使用权归为用人单位的支配才能实现社会化劳动；都具有过程性，劳动者从事正常的岗位劳动，向用人单位给付劳动行为过程，而非劳务结果，这是它们区别于加工承揽关系的本质特征。

⒉不同之处。两者的比较是建立在集体劳动关系、社会劳动安全关系上的比较。劳动关系层次多样，而雇佣关系形式单一。劳动关系的多层次性是劳动关系中主体各方利益要求与利益平衡反映的结果。在个别劳动关系中劳动者与用人单位的利益需求是对立的，但各方利益主体又不得不在这种关系中相互依赖。个体劳动者在契约环境中无法与雇主抗衡，于是，基于社会公平、社会正义考虑，要求在劳动关系中形成平衡各方利益的社会关系，即集体劳动关系和社会劳动安全关系，他们均会对个别劳动关系(包括雇佣关系)产生实质性影响。劳动关系突出人本性，而雇佣关系突出契约性。劳动关系是以保护劳动力、劳动者人身利益为主导，兼顾其他各方主体的利益需要的社会关系；而雇佣关系更多侧重于如何使劳动力与生产资料结合的社会事实。区别两者的意义不是片面地强调劳动关系的人本性或是契约性，而是要科学地将劳动关系的人本性与契约性相结合。当前社会中劳动各方主体对契约性的违反与误解不是我们所要的结果。

(四)个别劳动关系构成要件

个别劳动关系既是雇佣关系，又是成立集体劳动关系、社会劳动安全关系的基础，因此对其判定有着重要意义，本文将其构成要件归纳为以下内容：

在主体方面，一方为劳动者，另一方为用人单位。劳动者是指在法定的劳动年龄限度内，具有劳动权利能力和劳动行为能力的自然人。用人单位是指与劳动者建立起劳动关系，具有用工资格的单位、组织、家庭或个人，其所从事的活动一般是生产经营性或事业性的。劳动者主体地位的从属性，劳动者在劳动过程中经济从属和身份从属。在个别劳动关系的内容上具有劳动给付事实，劳动者只需为用人单位实施一定的劳动行为既可，强调劳动的过程，且关系形成后也较为稳定。在生产资料的使用上，劳动者要与用人单位的生产资料结合。在劳动报酬的支付上，以工资方式支付，遵守按劳分配的原则。用人单位对劳动者形成事实用工行为。

综上所述，历史演进中的雇佣关系与劳动关系中的个别劳动关系是一致的，但是结合我国相关法律，本文认为雇佣关系在我国有其新的概念与范畴，是与个别劳动关系不相一致的社会关系。

我国雇佣关系的本质

我国劳动法律虽没有对雇佣关系一词界定，但在相关司法解释中有对“雇佣活动”词语的描述。2003年12月4日，最高人民法院在《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(以下称《解释》)第9条中规定：“从事雇佣活动是指从事雇主授权或者指示范围内的产生经营活动或者其他劳务活动”。从解释来看，这里的雇佣活动是指不仅包括个别劳动关系中的劳动活动，还包括当前劳动法律不做个别劳动关系来调整的劳动活动。由于个别劳动关系属特殊的民事关系，所以其有可能受劳动法和民法的双重调整。

而根据我国目前有关劳动法的规定，有些社会关系虽然在性质上属于个别劳动关系(具有劳动给付事实),但劳动法并未将其纳入调整，而是主要由民法来调整，如果将这些未纳入劳动法调整的个别劳动关系归属为雇佣关系，就有了现实意义。由于劳动法调整的个别劳动关系是形成社会保险关系的基础，也是工伤认定的前提，因此，对它的界定有着重要意义，而未纳入劳动法调整的个别劳动关系—雇佣关系，则一般不具有此关联。

(一)我国对雇佣关系的界定及范畴

本文从以下两方面对我国的雇佣关系加以界定：某些具有劳动给付内容的社会关系不具有个别劳动关系的构成要素，从而认定为雇佣关系；我国现行劳动法立法未对某些个别劳动关系进行调整，从而暂时认定为雇佣关系。经归纳总结，有以下情形：用人单位不具有用工资格，但却实质在用工的。不具有用工资格一般指用人单位未经工商登记或工商登记有严重瑕疵，没有用工权的状况；用人单位从事违法犯罪行为而劳动者主观善意已经付出劳动的；劳动者不具有劳动能力，但却从事劳动的；退休人员被反聘或退休后第二次“就业”的；家庭或个人雇佣保姆、家政服务人员的；个体工匠雇用帮工、学徒的；农村承包经营户雇用受雇人的；勤工俭学的学生没有与用人单位订立劳动合同的；毕业实习学生在实习单位实习的；劳务派遣单位招用非全日制用工劳动者的；劳务外包中发包方与劳动者之间的间接劳动关系可暂时定性为雇佣关系等。

(二)我国雇佣关系的特点

本文认为上述雇佣关系具有非主流性、契约性、国家调整有限性的特点。首先，这类具有劳动给付内容的社会关系的主体较为边缘化，个别主体都不是劳动法意义上的劳动者或用人单位，且劳动给付过程大多不稳定，劳动力与生产资料结合不充分，不是经济社会关系的主流形式。其次，该类社会关系以民事合同为连接纽带，权利义务大多以约定方式产生、变更或消灭。第三，国家干预的力度较弱，是劳动法制的“盲区”, 主要由民法调整，劳动法律对此调节有限，基本社会保险不覆盖或尚未覆盖此关系。基于以上特点，雇佣关系与历史演进中的雇佣关系就有了本质区别。但并不能因为这类社会关系的非主流性而降低对此关系的保护。随着劳动法制的发展，有些雇佣关系会转化为劳动关系，同时以民法为主的法律调整中也趋向劳动法制的衔接，如《解释》第9条规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任。”第11条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。”这些规定从某种意义上发展了民 法的平等原则，在某种程度上与《工伤保险条例》规定的精神实质相一致。

(三)劳动关系与雇佣关系法律适用的比较

⒈法律适用性质不同。劳动法属于社会法范畴，所维护的“劳动利益”是一种社会利益。因此，在劳动法上劳动者享有较多权利，承担较少义务，而用人单位承担较多义务，享有较少权利。用人单位必须在保障最低标准之上与劳动者协商具体的权利义务关系。而雇佣关系主要受民法调整，是当事人意思自治的平等合同关系，几乎没有最低保障的限制。

⒉劳动者在工作过程中遭受到人身损害，用人单位与雇主所承担的赔偿责任不同。《解释》第11条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定”。第12条规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三侵权造成劳动者身体损害，赔偿权利请求第三人承担民事责任的，人民法院应予支持”。

由此可见，雇佣关系中劳动者因工伤事故遭受人身损害，雇主应承担民事侵权赔偿责任，而劳动关系中劳动者发生工伤事故，用人单位应适用工伤保险赔付。且工伤保险赔付与民事侵权的赔偿范围亦不相同，工伤保险责任仅对人身伤害限额赔偿，不涉及精神抚慰金等。应该说民事损害赔偿制度比工伤保险赔偿额度要高，但工伤保险金比民事赔偿金更易获得。

⒊争议处理程序不同。发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以向人民法院提讼。而对于雇佣关系产生的纠纷，则适用民事争议处理程序，当事人可以采用仲裁或者诉讼的解决方式。当事人可根据仲裁协议或仲裁条款向仲裁机构申请仲裁，也可直接向人民法院。仲裁并非诉讼的前置程序，而且仲裁机构也非劳动部门设立的“行政”仲裁机构。

⒋举证责任不同。在劳动争议案件中以举证责任倒置为举证责任分配的主要形式，个别情形下劳动者也应承担举证责任。雇佣关系争议案件中，按照“合同纠纷案件中的举证责任分配”,由“主张者”承担举证责任。在合同纠纷案件中，主张合同关系成立并生效的一方当事人对合同订立和生效的事实承担举证责任；主张合同关系变更、解除、终止、撤消一方当事人对引起合同关系变动的事实承担举证责任。对合同是否履行发生争议的，由负有履行义务的当事人承担举证责任。

参考文献：

1.黄越钦。劳动法新论[M].中国政法大学出版社，2003

2.刘晨。论劳动关系和雇佣关系[J].法制与社会，2007(1)

保姆阿姨聘请合同【第二篇】

甲方(雇佣方)：

身份证号码：

乙方(被雇佣方)：

身份证号码：

应甲方需求，乙方申请，双方子女同意，赣西队离退办领导为见证人，乙方承诺为甲方提供家政服务。为了明确双方权利义务，本着平等自愿的原则，特订立如下合同，供双方共同遵守。

一、甲方的权利和义务

1、甲方有权要求乙方提供做饭、洗衣、打扫卫生以及适当的户外劳动等为内容的家庭服务工作。

2、向乙方提供与甲方家庭成员基本相同的食宿，提供工作所需的工具及护具。

3、平等待人，尊重乙方的人格和劳动，在工作上给予热情指导，不准虐待。

4、按月付给乙方工资 元，不得拖欠克扣。

5、甲方认为乙方不适合或不能胜任保姆工作，或甲方去世后不需要乙方提供保姆服务时有权终止合同。

二、乙方的权利和义务

1、合同期内乙方自愿居住在甲方家中，乙方需完成甲方家中的日常家务，如做饭、洗衣、打扫卫生以及适当的户外劳动等，每月工作时间不得少于25天，乙方如需休假应提前与甲方协商，得到同意后方可离开。

2、热心工作，文明服务，遵守公共道德和国家法律、法规。

3、甲乙双方按照雇佣与被雇佣的关系，由甲方每月付给乙方报酬800元整，乙方的食宿费由甲方承担，乙方的其它开支自理。

4、乙方在被雇佣期间应有良好的身体状况，如果出现重大病症不能胜任工作时，甲方有权解除合同。

5、甲方的所有财物归甲方所有，乙方不得有违法行为，不能随意将他人带入家中，或带入家中居住。

6、乙方在工作过程中因个人技术出现的一切问题由乙方自己负责，因工作失误造成的损失与甲方无关。未经甲方允许私自外出或违反上述规定，发生问题责任自负。

7、无论何种原因，当合同终止后乙方应立即离开甲方家，不得滞留。

8、乙方合法权益受到侵害，有权向有关部门提出申诉，直至向司法部门控告。

三、合同签订与解除

合同书一年一签，自签字后一年内有效，到期后经双方同意可续签。

甲方(盖章)：__________________

乙方：_________________________

代表人(签字)：________________

身份证号码：____________________

_________年________月_______日

_________年________月_______日

保姆雇佣合同【第三篇】

“为了养家糊口，大年还没过完我就到了城里，现在半个月过去了，工作还没有一点着落。”

这两句对话是现在保姆行业最真实的写照。

春节期间，“保姆荒”席卷全国各大、中城市。近日，记者对北京、上海、深圳、广州等城市的保姆市场调查发现，这几大城市的保姆缺口分别为8万人、10万人、12万人、15万人。

据了解，保姆业在我国应该属于“很看好”的行业。因为保姆市场的需求很大，技术含量相对较低，进入门槛也不高，很多城市居民可以负担起雇佣保姆的费用，而农村又有大量的剩余劳动力，保姆工作对许多人来说是一个相对容易进入的行业。但如今的现实却是：一边是大批人“闲着”没事做，一边却是急着招工而不得――那么，究竟是什么原因导致了这种极其矛盾的现象？带着这些疑问，记者走访了保姆市场。

[ 案例篇 ]

不干侍候人的工作

2005年2月20日，记者来到重庆市渝中区储奇门人才市场，虽才早上8点，但人才市场已经“火”了起来，民工们陆陆续续地进场，用纸或木板写着自己从事的工种，眼睛里充满了渴望和期待。10点左右，那些还没有找到“婆家”的民工就三个五个地凑在一起玩起了牌，吆喝声此起彼伏。

“工作好找吗？”记者和一位长寿来渝的民工张强国谈了起来。“现在的活不好找，我是个泥水匠，来这里已经好几天了，还没干过活呢。”张一脸无奈地告诉记者。“听说现在很多家庭都需要保姆，找不到活怎么不去当保姆呢？”“那不得干，那是侍候人的工作。”这时旁边的一个民工笑着告诉记者“一个大男人，去干婆娘（妇女）干的事，多丢人呀。”

中午时分，记者在门口看到了4个打工妹，在问及谁愿意当保姆时，4个人面面相觑，“好多钱嘛？”沉默半晌后，有一个姓卢的打工妹慢腾腾地问到。“包吃包住500元一个月。”当姓卢的那女子正准备再问时，她同来的一个打工妹扯了扯她的衣服说：“不要去，那是侍候人的工作，经常被骂。”说完后，就拉起卢姓女子走开了。

没有保姆的日子

随即记者又来到了重庆江北区巧手家政公司，公司里人声鼎沸，十几个找保姆的家庭把不大的办公室围得水泄不通。

家住龙湖花园的张女士告诉记者，她家的小保姆回乡下过年后就不再来了，家里3岁的小宝宝没人照顾。为了找保姆，她已经了好几个家政公司了，中介费也交了好几百块，这家公司她来了5次。还是没有找到合适的保姆。“今天要再找不到保姆，我明天只有请假自己照顾定宝了。”张女士最后很郁闷地说。

公司的负责人韩林告诉记者，春节前后，前来登记招聘保姆的家庭比平时多了二、三倍，但他手上可以用的保姆少得可怜。

他还说，春节期间，大多数的保姆都返乡过年了，一走就是一个月，而上班族一般都只有一周的假期。所以春节前后出现了保姆需求的高峰。“现在很多打工妹宁愿擦皮鞋都不愿做保姆。”韩林摇着头告诉记者。

想雇保姆照顾生病父亲的张先生一提就直叹气，他说现在招保姆比大学生找工作还难，“昨天好不容易找到一个可以面谈的保姆，想不到公司的负责人却说‘你说话小心点，已经有好几个家庭和她面谈过了。’”

[ 调查篇 ]

观念阻碍保姆行业发展

据统计，保姆从业人员年龄：35岁~50岁的人占48%，35岁以下约占42%，而50岁以上的只有10%。

采访中，65%的从业人员认为保姆是不光彩的行业。家住重庆巫山的李琴丽告诉记者，要不是为了上大学的儿子，自己才不会出来当保姆呢。她说由于家里的田地不多，种的粮食还不够自己吃，以前丈夫一个人打工勉强可以维持家里的生计，但自从儿子考上大学后，家里的开支一下子增多，儿子光生活费每个月都要好几百块，更别说学费了。最后她说，等儿子毕业后她就不做保姆了，因为做保姆被人看不起。

记者在调查从业原因时了解到：下岗职工占了近50%，外来打工人员占40%，其他占10%；而且其中的76%都觉得自己是“佣人”、“下人”。下岗职工刘女士对记者说“我是没办法才当保姆的呀，我1996年下岗，既没文化，又没技术，不当保姆还能做什么呀？”她还强调“要有钱谁会做保姆呀，保姆是见不得人的工作。”

保姆素质普遍偏低

据了解，我国保姆从业人员普遍存在素质不高的问题，在受调查的86名保姆中，初中文化程度的有32人，约占了受访对象的37%，而高中学历的只有17人，约为20%，小学文化有36人，占了近42%，而大专以上文化的只有1人，约占1%。

江北锦绣山庄的张先生告诉记者：我家的家用电器保姆有些见都没有见过，更别说使用了。这些都不怪他们，关键在于他们的文化水平低、素质差，加之上岗前没有经过任何培训，要是请他们去上班让人实在不放心。

秦先生夫妇属于典型的都市白领。先生在广告公司上班，经常加班到深夜；妻子在电信局工作，平时也很忙。他说自己想找一个素质高一点的保姆，价钱不是问题，但几个月的寻找令他大为失望。

而保姆文化水平的高低基本上也决定了他们工资的多少。就目前而言，我国的保姆大致分四级：小学文化，经培训后基本掌握家政服务技能及家用电器使用等常识的保姆可定为初级，月薪为500~600元；初中文化的中级保姆每月的工资600~800元；高中文化的高级保姆月薪800~1200元；特级保姆月薪可达1500~2000元不等，有的甚至高达5000元。

[ 观点篇 ]

据了解，保姆行业在我国属于朝阳产业，其发展潜力巨大。但从目前的状况来看，其发展还是存在很多问题。

民政局官员林强：针对目前的“保姆荒”，最重要的是要转变人们的思想。

受封建旧思想的影响，很多保姆觉得自己是“佣人”，大部分人是不得已才当保姆。人们应该看到，保姆和雇主其实是一种互助关系，保姆为雇主提供劳务服务，雇主则给予其劳动报酬。不存在谁侍候谁。只要大家改变了这种看法了，从事保姆工作的人就多了。

江北巧手家政公司负责人韩林：就保姆素质不高的问题，我们正准备成立一个培训机构，对相关的从业人员进行培训。培训的内容主要还是在护理老人、照顾小孩、打扫卫生、做饭等家庭服务上。因为这方面的保姆需求比较大。但光培训是不够的，现在很多家庭都需要文化水平较高的保姆。

中国家庭服务业协会副会长张先生：针对目前保姆没有“三金”（养老保险金、失业保险金、医疗保险金）的问题，有关专家正建议把家政人员纳入社会保障的范畴。此外，保姆正当权利受到侵犯的时候，不必忍气吞声，可以向有关部门投诉。

退休干部何桂芸：行业管理规范有待完善。据了解，目前我国的家政服务业尚缺乏有效和规范的管理机制，用户和家政服务员之间缺少规范的劳动合同的约束，雇佣双方现有的劳动合同形式也还没有纳入到受法律保护的合同范畴。要解决“保姆荒”的问题，转变观念和加大对保姆的培训力度是必要的，但我们也不能忽视规范家政服务行业的管理机制。

[ 编后语 ]

保姆雇佣合同【第四篇】

一、雇佣关系还是劳动关系

所谓雇佣关系，我国民法理论上是指受雇人向雇佣人提供劳务，雇佣人支付相应报酬形成的权利义务关系，雇佣是一种契约，是基于雇佣合同成立的，但我国法律对雇佣合同没有明确规定。所谓劳动关系，是指劳动者与用人单位(包括各类企业、个体工商户、行政事业单位、民办非企业单位)在实现劳动过程中建立的社会经济关系，是劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。我国法学界对两者的关系有两种看法，一种是并列说，认为两者是不同的劳务关系；一种是包容说，认为雇佣关系包含劳动关系。对二者的区别，台湾着名学者史尚宽先生认为主要有两个方面：一是劳动契约的受雇人与雇佣人间存在“特殊的从属关系”,受雇人的劳动须“在于高度服从雇方之情形下行之”;二是劳动者系提供其职业上之劳动力。

本案原、被告的关系是属于我国民法所调整的雇佣关系，还是《劳动法》所调整的劳动关系？如果属雇佣关系，则按照民事纠纷案件审理，依据《侵权责任法》和《最高人民法院关于人身损害赔偿若干问题意见》裁判；若属劳动关系，则原告面临被驳回，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。现存在两种不同意见，一种意见认为：原、被告双方属雇佣关系，理由是原告系事业单位退休人员，根据国务院《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第“二十一条”劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止的规定，原告不属于受《劳动法》调整的“劳动者”,只能按民法中的雇佣关系调整。另一种意见认为：我国《劳动法》只规定“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人，特种单位需招用未成年人的，须履行审批手续”,并未规定禁止招用超过退休年龄的人，且现实存在很多超过退休年龄仍在用人单位从事劳动的劳动者，如果将这部分劳动者排除《劳动法》保护之外，不利于保护他们的合法权利。因此，应根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条第一款的规定“对依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院请求用人单位承担民事赔偿责任的”,告知“其按《工伤保险条例》的规定处理。”

如果只从形式上考虑，本案原、被告的关系更符合劳动关系，但笔者认为在审理案件时还要结合法律适用来分析案情，故同意上述第一种意见，理由是：一、国务院制定《实施条例》明确规定“劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止”。退休不仅是一种权利，也是一种义务，国务院的实施条例是对劳动法的一种补充，并不矛盾，超过法定年龄退休的劳动者，已不受劳动法调整。二、适用民法按雇佣关系处理更有利于保护这类劳动者。我国实行工伤保险制度的目的是“为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的员工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险。”它是一种补偿性质，标准相对较低，例如无精神损害抚慰金、伤残者也无被抚养人生活费等，而按照雇佣关系处理，雇主应承担的是民事赔偿责任，标准相对较高。

之所以产生上述两种不同认识，也与我国《工伤保新条例》规定不够明确有关。《工伤保险条例》对工伤认定申请人的资格没有明确界定。而各省在实施《工伤保险条例》中对申请人资格的规定也有差异，例如2003年12月1日颁布实行的《北京市实施办法》第二十一条第一款第(二)项明确规定“受伤害人员是用人聘用的离退休人员或者超过法定退休年龄”的，不予受理工伤认定申请。而2003年12月19日颁布实行的《河南省实施暂行办法》则无这样的明确规定，其第十三条第一款第(二)项规定工伤申请需提供“劳动合同文本或其他建立劳动关系的证明。”并没有将离退休人员或者超过法定退休年龄的劳动者排除在外。笔者希望有关 机关在修订法律法规时对此予以统一和明确。

二、雇员的过失能否减轻雇主的赔偿责任

我国的《侵权责任法》对雇佣关系产生的法律责任没有明确规定。第三十四条规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。”第三十五条规定：“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务造成自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条对雇佣活动作了解释：“前款所称‘从事雇佣活动’,是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。”第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受损害人身损害，雇主应当承担赔偿责任。”就劳务关系和雇佣关系的区别，笔者理解：广义上劳务关系包含雇佣关系，而《侵权责任法》中的劳务关系加了定语“个人之间”,也就是狭义上的劳务关系。关系双方地位更加平等，对提供劳务一方约束力更小，约束(管理)手段更少，劳务性质更单纯，工作时间更灵活。而《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中的“雇佣活动”强调了雇主授权或指示，且是一种有规模、有组织的“生产经营活动或者其他劳务活动”,应有区别于个人之间的劳务关系，只有这样，让雇主担责而非根据过错担责才更合理。根据以上理解，笔者认为，个人之间雇佣的“家庭保姆”从法律上应属个人之间的劳务关系，而同属个人之间雇佣的“私人保镖”则属雇佣活动，希望最高法院对“生产经营活动或者其他劳务活动”作更明确的解释。

就本案而言，是按《侵权责任法》原告的损害根据双方的过错分担，还是根据最高法院司法解释由被告作为雇主承担完全的责任？有意见认为：既然雇佣关系也属于劳务关系，本案原、被告也是个人，且《侵权责任法》从法律位阶上优于最高法院的司法解释，出台时间也晚于后者，故应适用《侵权责任法》,即原告存在过失，应减轻被告的责任。笔者还是倾向另一种意见：最高法院司法解释对雇佣活动的责任承担有明确的规定，本案被告开办的工厂，从事的是一种有组织、有规模的生产经营活动，而非个人之间的雇佣，这种情况下，原告的过错往往与被告是有关系的，因为雇主往往有能力通过管理和技术更新防止事故的发生，因此，被告作为雇主应承担完全的责任。

《侵权责任法》为何对雇佣关系及其民事纠纷的责任承担没有进行界定和规范，尚不得而知，在此也不作深入分析，但法律规定的欠缺是人们产生分歧的重要原因，笔者希望有关立法机关尽快修订完善《侵权责任法》,以减少歧义，维护法律的统一性和严肃性，更好地服务社会经济发展。

三、雇主的赔偿责任是否包含精神损失

雇主的赔偿责任是否包含精神损失存在两种截然不同的意见，笔者认为：雇主的责任实际上是一种无过错责任，责任的承担在照顾弱势一方的同时，还要考虑经济社会的可持续发展，故精神损失的计算应从严掌握为宜，应以雇主是否存在过错为标准。这也是有法律依据的，《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》第十条规定：“精神损害的赔偿数额根据以下因素确定：(一)侵权人的过错程度，法律另有规定的除外；……”。

四、商业保险能否抵偿雇主责任