保姆雇佣合同【实用4篇】
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保姆雇佣合同【第一篇】
最近，广州市劳动和社会保障局会同有关部门进行专项检查时发现，广州市大部分家政服务中介机构没有全员签订劳动合同和办理社会保险。
这些生活在城市边缘的保姆、钟点工，由于其工作的特殊性，很少有人与家政公司或雇主签订劳动合同，这样在其自身权益受到侵害如出现工伤事故时，他们便处于一种尴尬境地，没有人愿意站出来为他们负责，而他们也难以通过正常渠道获得赔偿。保姆的权益究竟该如何进行维护，为此笔者进行了深入调查。
事件
屡见不鲜的“周岱兰”
有关媒体披露，去年12月24日，安徽保姆周岱兰从上海雇主家的4楼摔下，经抢救虽然周岱兰的生命无忧，但需再做手术方可摆脱终身瘫痪的危险。可是，高额医药费使贫穷的周岱兰无能为力；已经为其支付2万元医药费的东家也表示难以为继。2月3日，周的儿子在向律师咨询时被告知：不签约的保姆和钟点工，不在《劳动法》和上海有关地方法规的保护范围之内。
像周岱兰这样悲惨遭遇的例子并不鲜见。今年3月12日凌晨4时，从事住家保姆工作的广州退休女工陈伟英还在为雇主打扇子，无意中将一支“不求人”掉落在地上，由于过度疲倦，她弯腰去捡时，控制不住身体向地上倒去，结果不幸导致手腕骨折。事后，为了看病养伤，她向雇主索要1700元医药费及误工费遭拒。经过一番奔波讨公道，她才发觉自己上了家政中介公司的当：和家政公司、和雇主，她都没有签下劳动合同。
调查
保姆多不签劳动合同
最近，广州市劳动和社会保障局对部分家政服务公司进行了专项检查。而笔者经过进一步的深入调查了解，结合劳动保障部门的调查，发现目前部分家政服务中介机构的确存在不少问题。
保姆法律地位不明确。目前，广州的家政公司相当多是以中介的形式进行经营，而这些家政公司并没有与保姆签订劳动合同，雇主也没有与保姆签订劳动合同。家政公司、雇主和保姆三者之间往往只有一纸协议。这样一来，保姆的合法权益包括社会保险、最低工资待遇、工作时间等都难以得到合法保护。
广州家政行业缺乏统一收费标准，此类投诉比较多。据介绍，有些家政服务公司在没有签订劳动合同的情况下，向保姆每月征收40元～100元不等的管理费，有的公司还向保姆非法加收每月30元的保证金。同时，中介公司向雇主收取一次性中介公司服务费(最高者达690元)和押金(多者达900元)，更有甚者又以体检的名义向保姆和雇主两方收取65元的体检费。
问题
发生事故谁来负责
由于家政公司、保姆、雇主三方之间关系的不明晰，造成了发生责任事故时难以找到相关责任人。例如，在发生保姆偷窃等违法案件时，家政公司往往逃避责任，不补偿雇主的损失，而此前广州还曾发生过有保姆用安眠药喂儿童的事件发生。
另一方面，在三者关系中保姆的地位也颇为尴尬。由于不签订劳动合同，保姆在发生工伤时，雇主与家政公司经常互相推诿责任，因而保姆往往很难获得医疗赔偿。同时，多数家政服务公司没有为保姆购买意外保险，因此在发生意外时，保姆无法获得保险赔偿。
据了解，家政服务公司在发生纠纷和事故时，最多起调节的中间角色，基本上不负担任何责任。
警钟
保姆要弃雇主而去？
每年的春节过后，各地的媒体几乎都要爆炒“保姆荒”的新闻。据介绍，目前广州约有200万个家庭，大约需要40万名保姆，但目前实际在岗的保姆只有约10万名。一方面是庞大的市场需求；另一方面，“做保姆没面子”的传统观念依旧，再加上各种制度的不健全、低劣的工作环境，则“保姆”势必成为极端稀缺的资源。
笔者曾经致电许多家政公司欲聘家政人员，都获得“我们这边暂时没有保姆，请您耐心等待”的回复，更有甚者，好不容易马上可以见到保姆，还要受到“她有很多选择的，您说话要谨慎些”的提醒。
现在，“民工荒”已给珠三角城市的发展敲响了警钟，而“保姆荒”的现象对于众多的家政公司、雇主们乃至相关部门而言更是一个迫在眉睫的问题，而如何破解这一难题，显然不是一朝一夕、一个部门所能解决的。
调查
逾半保姆权益曾受侵犯
正祥和家政事业(广州)公司的总经理田欣介绍，该公司的几千名员工中，曾有半数以上的保姆受过雇主的侵权。
田欣说，在雇主相对封闭的家庭环境中，雇主一般享有绝对的权力，这就造成了保姆经常受到侵犯。据介绍，保姆受到雇主的侵权包括，带有人身攻击性质的辱骂、殴打、性骚扰、不允许保姆出家门等，有的雇主还强迫保姆称呼自己的子女为“少爷”、“小姐”。
他说，如果有1例保姆对雇主财产进行蓄意破坏的行为，那么就有10例雇主漠视保姆权利的侵权行为。这几年来，仅仅性骚扰事件正祥和公司就遭遇了上百起。田欣表示，他相信还存在更多性骚扰事件保姆没有和公司说过，这种纠纷绝大部分的结果只能不了了之。他说：“我们不排除有个别保姆怀有恶意的可能，但我们同样相信有一部分保姆会因为忍受不了压力而做出消极的逃避乃至报复行为。”
据介绍，曾经有一个四川籍的保姆，被一位60岁左右、资产上千万的雇主雇佣，合同期间被雇主。雇主当时就给了保姆1万元息事宁人，那名保姆将钱一直用报纸包着不动，10多天以后才敢向公司说。田欣当时跟那位保姆说：“你给我一个解决的方案或者我们立刻去公安局。”没想到那位保姆却说：“我和公司签了合同，我只希望公司不要让我赔钱，让我回家就可以了。”
对上述问题的发生，田欣表示政府部门应当积极行动起来，制订相关的法律法规以保护保姆的权益。他说，当人格得不到尊重的情况下，许多保姆选择退出家政市场，而一个保姆的退出往往会带动一个村子或者一个厂子的潜在保姆止步不前。如此下去，别说家政公司没有选择保姆的权力，就是雇主，也会面临保姆供不应求的尴尬。
探究
家政公司：上司还是中介？
我们只是中介
“我们这里的工作就是将保姆介绍给雇主认识，如果他们双方确定意向，就交服务费给我。雇主需交纳服务费150元，包括雇主如果对家政工人不满意，一年内可以免费帮忙调换人选的劳务费；家政工人需缴纳服务费50元，包括如果家政工人对雇主不满意或被辞退，一年内可以帮忙调换4次工作。”广州市赤岗街社区某家政中心的段女士在接受采访时表示，“我们事先一般都和保姆讲好，如果工作中受伤，我们是不负责任的，如果她损害了雇主的财物，我们有可能赔偿损失。”
不是正式员工不签劳动合同
“严格意义上说，本公司的保姆不算是正式员工，因为我们没有与她们签订劳动合同，相应地，她们也没有享受最低工资保障和社保等待遇。”正祥和家政事业(广州)公司的总经理田欣接受采访时表示。
他说，由于家政服务公司这种劳动派遣的模式是近几年才形成的，因而并不包括在1994年颁布的《劳动法》范围内。直到今天，有关保姆的劳动合同问题都没有明确的规定。至于社保，公司与保姆双方需要每个月缴纳140余元的费用，而以目前保姆平均400－500元的月收入，还有从他们那种培训跟踪式的家政公司每个月收取100元管理费的运作成本来看，根本不具备足够的能力给保姆上社保，而在没有法律规定的前提下，基本上也没有雇主愿意为保姆上社保。
雇主与保姆：“婆媳关系”？
“雇主与保姆之间的关系近似于一种‘婆媳关系’，保姆的工作需要融入雇主的家庭，而雇主也需要以接受家庭中的一员的心态来对待保姆，而不是百般挑剔责难。”赤岗街社区某家政中心的段女士说。
而正祥和家政事业(广州)公司的总经理田欣则称：“我一直把保姆、家政公司以及雇主的关系看作一个链条，表面上看，乃至目前许多媒体的报道都比较关注保姆的素质低下问题，但我看来，‘金窝、银窝不如自己家的狗窝’，保姆们一般都背井离乡，其工作从劳动强度上讲需要付出巨大的心力体力，从劳动时间上说是要随时候命，而在精神上还要忍受社会对家政劳动工作的歧视。我倒觉得，这三者之间的关系的关键在于雇主的身上。”
解决之道
与保险公司合作为保姆买保险
为了保障雇主和保姆的权益，据正祥和家政事业(广州)公司总经理田欣介绍，目前该公司与中国人寿保险公司合作，为所有保姆上了包括雇主责任险、第三者责任附加险、保姆本身的人身意外险以及客户家庭盗窃险。
据介绍，从1999年正祥和公司创办初期，他们就开始筹划与保险公司的合作。2001年下半年，该公司曾经与平安保险以及中国人寿保险共同合作，开创了当时热门一时的“家政服务综合险”，后因属于扩大承保范围并且正祥和公司没有兼业证，不具备代雇主交纳保险费的资格，从而被保监委取缔了。
目前正祥和与中国人寿保险公司的合作，每年需要为每个保姆缴纳的保险金额为300多元。其中，雇主责任险和保姆本身的人身意外险旨在保障保姆的安全，第三者责任附加险旨在保护因保姆的责任而造成的雇主损失，而客户家庭盗窃险则意味着如果雇主家里丢失东西，怀疑为保姆所为，而且报案三个月之后仍然没有破案的话，则由保险公司预付损失的费用，如果日后破案，这部分的款项再追回。具体补偿金额中，如果因保姆的责任造成雇主家中人身伤亡，最高赔偿金额可达40万元；因保姆责任造成雇主家财产损失，最高赔偿金额可达6万元，而如果保姆在工作的时候自身受伤或者死亡，最高赔偿金额为5万元。
田欣还表示，因为他们的承诺最多、最有保障，所以正祥和对请保姆客户(雇主)一般收取900元的押金(合同期满后退还)，690元的服务费(包括300余元的保险费)，当保姆去雇主家工作后，前两个月内要分期还他们320元的培训费，而且在合同期内每个月要上交100元的管理费。
建议
对保姆应实行特殊社保政策
正祥和家政公司总经理田欣认为，首先应规定保姆的最低工资标准，采取特殊的劳保政策。目前家政业总体工资400元以下，低于广州市最低工资水平，这是很不合理的。考虑到家政服务从业人员工作时间长及对“寄人篱下”的工作环境做出心理补偿，家政服务人员的最低工资标准应该按照各地最低工资标准的～倍计算。
同时，按现行社保制度，如由家政公司为保姆购买社会保险，家政公司无力承担；如由雇主购买，在不禁止“简单中介”(即中介公司只起一次性中介作用)的情况下，雇主将绝对选择不予购买，这将使广大家政工作者无法享受社保的保障。针对家政行业的特殊性，国家有关部门制订特殊的社会保障政策也是解决之道。
雇主行为应受有效监督
在雇主的相对封闭的家庭生活中，保姆是处于弱势地位的，雇主的行为应该受到有效的监督和协调，这样才能更好地保护保姆的权益。有关部门应该规定家政服务的雇主方，有接受家政经营方监督、协调的义务。
同时，由于许多雇主的侵权行为，包括性骚扰、罚站、罚跪等行为都是很难取证的，而根据保护从业者人权有利于促进就业竞争，鉴于家政服务从业环境的私隐性和从业人员的弱势特征，建议对雇主侵权、歧视、虐待行为等设定由雇主方负举证倒置责任。
应制定统一的保姆权益卡
为加强家政服务从业者的权益保护，政府主管部门应该制定统一的家政服务从业人员权益卡，设置家政服务从业人员维权专线。
每个保姆都应该手持一张权益卡，以及各家政公司都应该强制性地在醒目处张贴家政服务人员权益公告：上面清楚地说明他们的权利和义务，并醒目地标示出政府相关部门的举报电话。这样才能更有效地培养起保姆的维权意识，有效保护他们的权益。
链接
上海2004年7月1日出台《家政服务综合保险》规定：只要是按照雇主的要求，以自身体力或脑力，完成家庭生活服务，获取报酬的家政服务人员都可以参保，包括：钟点工、半天工、全天工和全天寄宿工在内。家政服务综合保险是在政府积极推动下，由保险公司承保的，具有社会公益意义的商业保险。家政服务综合保险的年保费为30元，最高赔付额为10万元。劳动部门同时表示，《家政服务综合保险》是由雇主购买，家政服务人员受益的险种。
根据我国在2004年1月1日开始实行的《工伤保险条例》，因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，这个条例所称的“职工”，是指与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。(根据事实劳动关系这一点，家政公司有义务为保姆购买工伤保险，工伤险是强制险，与属于商业险的人身意外伤害险并不抵触，家政企业可以在两者之间选择。）
专家意见
关键是法律意识淡薄
广东合邦律师事务所律师
家政服务人员权益的保护，在我国并不是无法可依的。根据家政服务人员和家政公司及雇主三方之间建立起的类型不同法律关系，《劳动法》等有关劳动法律法规和今年5月1日开始实施的最高人民法院《关于审理人身损害赔偿适用法律若干问题的解释》等有关民事法律法规，都为家政服务人员构筑了一道法律保护的屏障。
针对于目前市场上存在的两种不同经营方式的家政服务公司，承担法律责任的方式也可以分为两种：一种是单纯的中介公司，这种家政公司只负责介绍家政服务人员与雇主见面洽谈，由雇主和家政服务人员之间直接确定雇佣关系。在这种情况下，即使雇主与家政服务人员之间直接建立了事实上的雇佣民事关系，日后如果家政服务人员在向雇主提供服务的过程中受到人身损害，只要不是家政服务人员自身的故意自我伤害，应该由雇主负责赔偿。如果伤害是由第三方造成的，雇主在赔偿后可以向第三方追偿。中介公司在中介活动结束后，无须为此承担赔偿责任。在此情况下，雇主的确面临较大的赔偿风险，但如雇主能事先为家政服务人员购买保险，则可以以很小的代价来规避这种法律上的风险。
另外一种“培训跟踪管理式”家政服务公司。家政公司是以公司的名义与雇主签订合同并提供家政服务。鉴于家政服务人员是受家政公司的培训、管理和委派，所以其与家政公司之间无论是否签订劳动合同，都形成了一种企业和员工之间的劳动关系。而家政服务人员与雇主之间并非直接建立雇佣关系。因此，家政服务工作者在工作过程中发生的人身伤害，只要符合劳动法所规定的工伤条件，应该由家政公司按工伤有关规定承担赔偿责任。由此，也应该由家政公司来为家政服务人员提供相应的社保。在这种情况下，雇主和家政服务公司之间属于民事合同关系，如果由于家政服务人员的责任而给雇主家庭人身或财产带来任何损失，均应由家政公司承担赔偿责任。即家政公司与雇主之间如果发生纠纷，应该依照合同法等有关民事法律来处理。而家政服务人员与家政公司之间由于存在的是劳动关系，如果二者之间发生纠纷，则应该按照劳动法律法规来处理。
至于最低工资保障问题，只要提供劳动的劳动者，均应当受到国家社会保障制度的平等对待。国家也应当对广大家政服务人员实行最低工资保障制度。随着家政服务业的发展，市场会根据供求情况调整家政服务人员的具体薪酬水平，但无论家政公司还是雇主都不应突破政府规定的家政服务人员工资底线，否则即为违法行为。
总之，国家的法律并没有把对家政服务人员的保护排斥在外，之所以会产生目前这种家政市场很不规范，家政服务人员频频出现遭到人身侮辱和损害，家政公司或中介公司、雇主、家政服务人员三方之间责、权、利不明确的状况，主要是因为各方的法律意识还比较淡薄。
签订劳动合同很重要
广东省科学院社会学和人口学专家郑梓桢
保姆是一个难以管理的行业，流动性很强，不同于企业和工人之间有明显的雇佣关系。
周岱兰是一个引人注目的典型，反映了保姆市场的不规范。而在周岱兰的背后，还有一个巨大的流动群体，即外地民工，他们也处在社会保障的边缘地带。现在许多工厂在招收外地民工时以各种名目和借口逃避签订劳动合同，逃避交纳社会保险。而且有些民工本身也没有社会保障的观念。
要切实保护保姆以及民工的合法权益，确实应该循着签订劳动合同的方向去探索。签订劳动合同至少能保障保姆每小时的最低工资标准。现在尤为迫切的工伤和保险问题，鉴于保姆和家政公司之间又没有明确的劳动关系，发生事故时加大了获赔的难度。现在社会保障制度难以将保姆这些人群纳入保护范围，另一种思路就是通过制定行业规范，来保护一些运作相对规范、能保护保姆部分利益的家政公司。
家政行业应加强自律
广州市劳动保障监察支队支队长廖翔达
现在保姆和雇主以及家政公司的关系在法律意义上并不明确，存在着较大争议。保姆要保护自己的合法权益，必须要同雇主，或同家政公司签订劳动合同。
保姆雇佣合同【第二篇】
〔关键词〕保姆；劳务关系；赔偿
〔中图分类号〕 d92 〔文献标识码〕a〔文章编号〕1008-2689（2011）02-0076-05
城市人民生活节奏的加快，导致很多家庭的老人和小孩无人照顾，保姆市场随之蓬勃发展起来；但是保姆在提供服务的过程中引发的各种法律问题却没有引起我们的足够认识，相信中国慢慢进入老龄化社会，保姆所引发的法律问题势将引起人们的关注。本文以《侵权责任法》为依括，对保姆的法律问题进行探究。
一、个人直接雇佣家庭保姆的法律问题
（一）个人雇佣家庭保姆的途径
1、自己通过朋友、亲属等介绍
这种方式应该是现实中比较常见的一种方式。比竟大家在需要保姆时，自己并不认识保姆，而朋友或者亲属家如果使用过保姆或者知道谁家曾以使用过保姆的话，可以互通信息。而且这种了解保姆的方式比较合理，一是可以通过朋友和亲属的介绍了解保姆的为人，二是也可以相对全面的了解保姆的家庭情况、个人情况等。毕竟大家聘请保姆后几乎整个家都会交给保姆，如果聘请到一个有不良习惯保姆的话，对家庭、对孩子、对老人等都不利。而了解一个人不是短期可以了解的，这种方式正可以解决短期之内难以了解保姆情况的问题，对是否聘用以及聘用后怎样和保姆相处都有好处。所以，现实生活中很多人会选择这样的方式寻找保姆。
2、通过中介公司寻找
现在街面上有各种各样行行的家政公司。其中一类就是从事家政服务的中介服务，请保姆的人到中介公司寻找心仪的保姆，和中介公司签订居间合同。中介公司在介绍保姆的过程中只收取居间的报酬，实际也就是介绍费。近几年随着保姆市场的逐步扩大，这种寻找保姆的方式有逐步扩大的趋势。毕竟这样的方式比较便捷，效率比较高，但是缺点就是风险也比较高，对中介公司找的保姆不能完全了解，也就只能看自己的运气。
（二）个人雇佣家庭保姆的法律问题
1、个人和家庭保姆的法律关系的性质
个人在雇佣保姆时，双方的法律关系是劳务关系，不是劳动关系。之所以是劳务关系而不是劳动关系，可以通过比较二者的不同来得出结论。
劳动关系和劳务关系的不同表现在以下几个方面：
（1）适用的法律不同
劳动关系适用劳动法以及相应的法规、规章和司法解释。而劳务关系是一种平等的民事关系，适用《民法通则》的规定、《合同法》以及相应的规章和司法解释。在劳动过程当中发生伤害，应该构成工伤，适用工伤的相应赔偿规定。如果是劳务关系过程中发生伤害，则适用人身损害赔偿的相应法律规定。因此，二者的赔偿金数额是不同的。
（2）主体不同
劳动关系是单位和被雇佣者之间所签订的合同，也就是说一方是雇佣单位，另一方为自然人。但是雇佣单位不仅仅指单位还包括可以雇工的个体工商户。劳动者则应该具有劳动能力。因此，退休的人员和雇佣单位之间是否还能存在劳动关系，这广受质疑。原因是退休的人员原则认为是已经丧失劳动能力的人。这个问题在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条：“用愉单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提出诉讼的，人民法院庆当按劳务关系处理”的规定已经非常清楚，给出了明确答案，属于劳务关系。而劳我国关系由于是民事合同关系，因此只要是民事主体，都可以签订。按照《合同法》的规定，合同的主体为自然人、法人和其他组织。因此这三种主体都可以签订劳务合同。
（3）是否有管理关系的不同
劳动关系形成后，劳动者和雇佣单位之间就形成了管理和被管理的关系。因此，单位员工应该接受单位的管理，只不过单位的管理规定不得违反劳动法律法规。劳动者也因此变成单位的内部成员，是单位的职工，所从事的是代表单位的职务行为，结果由单位来承担。而劳务关系的主体是平等的民事关系，因此不存在管理和被管
的关系。但是在提供劳务过程中，也免不了接受委托方的一定监管。例如保姆和家庭。
（4）是否缴纳劳动保险不同
如果是劳动关系的话，单位必须为劳动者缴纳医疗险、失业险、养老保险、工伤和生育保险。而劳务关系的话，雇佣单位则没有这些义务。
（5）纠纷解决的途径不同
劳动关系发生纠纷后，应该首先提起劳动仲裁，然后对仲裁结果不服的，可以再到人民法院诉讼。这个仲裁程序前是前置程序，也就是说必须先仲裁。而劳务纠纷测没有前置程序可以直接提起民事诉讼。
综上我们可以看出，个人雇佣家庭保姆形成的不可能是劳动关系只能是劳务关系。
2、个人直接雇佣保姆在提供劳务过程中引发的赔偿纠纷问题
（1）保姆造成他人损害的
保姆在提供劳务的过程中造成他人损害的，根据《侵权责任法》第35条的规定：“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任”来看，应该由雇佣保姆一方承担相应的侵权责任。
雇佣方对保姆造成的侵权行为承担责任的话，应注意以下问题：
第一，要求保姆所造成的侵害行为应该是提供劳务过程中引发的，如果不是保姆在提供劳务过程中引发的就不属于此种情况，应该由保姆个人承担。至于怎样认定属于保姆提供劳务过程中引发的损害，可以参照法人的工作人员的职务行为的认定方法。法人的工作人员在工作过程中造成的侵权行为，何时应由法人担责呢？民法学界的通说为“执行职务说”。即“执行职务行为”造成损害的，法人应该对该员工的行为承担相应的赔偿责任。判断是否属于职务行为的标准为：是否以法人名义；是否有外观上足以被认为属于执行职务；是否依社会经验足以认为与法人职务有相当关联。[1](127-128)通过借鉴法人工作人员的职务行为的判断标准，对于保姆是否属于提供劳务过程中的标准为：是否以保姆的名义进行活动；是否在外观上足以被认为属于提供保姆性质的劳务；是否依社会经验判断足以认为与保姆提供劳务的行为有相当关联。当然在现实生活中并非完全具备这三个标准才能认为属于保姆提供劳务过程中。因为现实生活是复杂的。我们只是给出一些可参考的标准，目的是利于纠纷的解决。
第二，要求是造成他人的损害。这里的他人应该除保姆以外的人的损害。需要值得研究的是是否包括雇佣家庭中的成员，甚至是雇佣人本人。从侵权责任法的35条不能直接看出是否包括雇佣保姆的家庭成员以及雇佣人本人是否属于他人的范畴。但是根据法理分析来看，他人中并没有排除雇佣保姆的家庭成员以及雇佣本人， 既然没有排除，那么应应该包括在他人的范畴里面。这样来看，保姆在提供劳务过程中因侵权行为造成雇佣家庭成员和雇佣者本人受损的话，需要雇佣者本人担责。那这样推导的话，意思就是雇佣者在受到保姆的伤害后只能对自己的损害自己担责。这样显然不公平、不合理。民法的根本价值就是寻求公平正义，这样的结论显然违背了民法的根本价值。
对保姆造成的家庭成员和雇佣者本人的侵权伤害，雇佣者可以基于保姆的雇佣合同进行追偿。在侵权责任法中，没有规定雇佣方的追偿权利，但是根据法理来分析，雇佣方享有这样的权利。因此，雇佣方在雇佣保姆签订合同过程中，应该考虑追偿的问题。在合同中将此类追偿条款尽量规定清楚、全面，具有一定可操作性。但是现实是，保姆往往处于弱势，经济能力都非常有限，向他们追偿其实没有任何可能性而言。因此需要寻求其他的法律制度解决这样的问题。本文将在后面阐述此问题。
人所造成的损害，应该不仅仅限于财产损失，还应该包括人身损害；不仅仅是物质损失，还应该包括精神损失。
第三，要求是因侵权行为造成的损害。保姆在提供劳务过程中因侵权行为造成他人损害的由雇佣方担责，这个是《侵权责任法》第35条明确规定的。不是侵权行为所引发的损害由于不受侵权责任法的调整，因此也不适合在侵权责任中加以规定。我们不能得出保姆在提供劳务过程中造成其他人的损害不是因侵权行为引发的话，雇佣方就可以不担责的结论。个人认为此时仍然由雇佣方担责。保姆接受雇佣方的雇佣后，在提供劳务过程中，可能会为了履行保姆的义务而履行必要的合同义务，例如带孩看病就医过程中违约。那么此时我们可以将保姆看成是雇佣方的人。保姆正是基于保姆的雇佣合同以及提供劳务的
必要而代雇佣方履行相应的合同义务，此时完全可以将保姆看成是雇佣方的人。此权的产生源于对保姆的委托。当初在聘请保姆时也就一并委托授权其进行相应的活动。这样更加有利于保姆提供相应的劳务，也可以更加顺畅的解释为什么保姆在没有经过特别授权的情况下可以进行相应的民事活动。在现实生活中例如小孩生病保姆带着去看病的话，我相信没有人会认为是不合理不合法。而保姆带着看病的过程中也就是进行了民事法律行为，和医[院签订了医疗服务合同。保姆在提供劳务过程中造成非因侵权行为引发的他人损失在由雇佣方担责后，仍然可以按照的理论进行追偿。《民法通则》第66条第2款规定：“人不履行职责而给被人造成损害的，应当承担民事责任”来看，雇佣方可以按照理论进行追偿。
（2）保姆在提供劳务过程中造成自己的损害
《侵权责任法》第35条规定：“个人之间形成劳务关系，提供劳务人方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任”来看，在保姆提供挥务过程中造成自己受到伤害的，根据过错大小与接受劳务一方承担相应的法律责任。这一规定和工作人员在用人单位受到损害的规定有所不同。从现有的规定看，工作人员在工作过程中受到工伤损害的，用人单位原则上承担无过错责任。[2](167-168)由于个人之间的劳务关系不属于工伤保险范围，因此让雇佣方承担无过错的责任，显失公允，侵权责任法最后规定按照双方过错大小承担相应的赔偿责任。
二、家政公司派出家庭保姆的法律问题
雇佣家庭在寻找保姆的过程中有时直接和家政公司签订合同，由家政公司直接派出员工提供相应的保姆服务。
（一）家政公司和保姆的法律关系的性质
此时家政公司和保姆实际是劳动合同关系，保姆是家政公司的员工，像在现实中比较典型的情况就是月嫂，好多月嫂均属于家政公司的员工，接受家政公司的指派到各个家庭进行定期服务。保姆是家政公司的员工，双方就需要遵守相应的劳动法律和法规，例如家政公司必须给保姆缴纳相应的劳动保险，公司需要对保姆进行相应的培训。由于要给保姆缴纳相应的劳动保险以及进行相应的培训，其支出的费用势必就高，因此这种类型的保姆相对收费也高些，提供的服务相对更加专业些。其消费群体相对局限于家庭收入比较高的家庭或者是短期使用的家庭。
（二）保姆和雇佣家庭的法律关系
关于此问题在《侵权责任法》中没有明确规定，但是和其相关的是《侵权责任法》的34条规定。《侵权责任法》第34条第1款规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任”，第2款规定：“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任”。那么，保姆被家政公司派到家庭当中提供保姆服务时能否适用该条规定？如果适用应该适用哪一款？
个人认为保姆被派遣到家庭当中提供服务可以适用该条规定。在前面我们已经提到保姆和家政公司是劳动合同关系，即保姆是家政公司的员工，那么公司在聘请其后主要的工作职责是派遣到个人家庭中充当相应的保姆角色，即其工作职责实际是保姆，相当于家政公司以劳务派遣的形式将其派到家庭中。其情形和《侵权责任法》的第34条规定的第2款几乎完全一样。唯独一个区别就是《侵权责任法》第34条第2款规定的是用工单位，而保姆提供服务的家庭不是用工单位。那么，此时是否可以适用该条款呢？个人认为完全可以适用。目前来看没有法律明确规定在此种情况下应该适用什么法律规定调整这种保姆的服务形式，那么产生法律纠纷后就会产生法律漏洞。法院在解决此类纠纷时由于又不能拒绝裁判，因此必须找到相应的法律填补这样的漏洞。在民事纠纷中漏洞补充的重要方法之一是类推适用。保姆被派遣到家庭中提供相应的保姆服务完全可以类推适用《侵权责任法》中第34条第2款的规定适用。因为情形几乎完全一样。保姆也是属于用人单位的工作人员，其被派遣到家庭中也是执行相应的工作任务，唯独的区别的是被派遣的地方一个是单位一个是个人家庭。
这样，保姆接受家政公司指派到家庭当中，其和接受服务的家庭就形成劳务关系。
（三）保
被派遣提供服务过程中造成他人损害的
根据《侵权责任法》第34条第2款的规定：“劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任”来看，保姆在被派遣期间提供服务造成他人损害的，先由用工单位承担侵权责任，在劳务派遣单位有过错的情况下，其再承担相应的补充责任。
我们现在探讨的是保姆被家政公司派遣到家庭中造成他人损害的情况，而34条指的是用工单位，二者不同。但是按照类推适用的方法，此种情况下完全可以适用《侵权责任法》第34条的规定，既由家庭承担侵权责任，家政公司有过错的，承担补充责任。
这里有以下问题需要注意：
1、保姆在被派遣期间造成他人损害的先由接受服务的家庭承担相应的赔偿责任。实际奉行的是无过错责任。无论保姆造成的他人损害雇主是否有过错，均不需要考虑，都由其承担相应的赔偿责任。但上法律上并没说在雇主承担完赔偿责任后是否可以向保姆追偿的问题。按照法理以及基于他们之间签订的劳务合同，雇主可以向有过错的保姆进行相应的追偿。
2、这里造成的他人损害，不仅限于侵权造成的损害，还应包括违约造成的损害；不仅仅包括财产损失，还应该包括精神损失。
3、劳务派遣单位也就是家政公司有过错的，其对保姆造成的他人损失承担相应的补充责任。法律在这里用的是补充的字眼。也就是说首先应该先由雇佣家庭承担相应的赔偿责任，如果同时劳务派遣单位有过错的，再在过错范围内承担相应的补充赔偿责任。由于是补充赔偿责任，所以派出单位和雇佣家庭之间不能承担连带赔偿责任。
三、向保姆追偿难问题的解决之道
前面我们几次提到，保姆在提供服务过程中造成他人损害的，可以向保姆进行追偿，但是现实生活中往往保姆没有相应的赔偿能力；另外，保姆造成损害，都由雇佣家庭承担相应的赔偿责任的话，对于雇佣家庭来说也是很大负担。因此，法律上需要建立一个更加公平、合理、切实可行的制度来解决这样的困境。
上面提到保姆有一类是属于家政公司的员工，其在提供保姆服务的过程也属于工作过程中，因此受到伤害后可以寻求工伤救济。那么除了这个救济手段外，在其需要对雇主承担赔偿责任的话，显然工伤赔偿已经不能解决此问题。个人认为比较好的救济手段是建立相应的保险制度。通过相关报告看到过上海曾经试行过给保姆缴纳保险，在保姆提供服务过程中受到伤害的，可以由保险公司进行赔偿。我个人倾向于设立一种综合的保险，包括保姆在提供服务过程中自己受到伤害以及造成别人伤害的都要进行赔偿。这样对保姆才是切身的保障。
制度在实施过程中需要考虑的问题：
1、投保人
关于投保人个人认为可以是保姆也可以是雇主。从经济能力角度看，雇主作为投保人比较切合实际，毕竟其经济实力强；另外，保姆在提供劳务过程中造成损害的，大多数责任都由雇主承担，其为了给自己规避风险，也应该缴纲保险。
2、保费
保费的数额不易过高，以年或者月来计算。如果保费太高势必影响投保的积极性。个人认为一年不超过200元为宜。
3、推广家政合同范本
为了更好的贯彻家政保险实施，相关的家政行业管理部门应该制定相应的范式合同文本，推广施行，在合同文本中就规定相应的保险条款。
通过家政保险的推广实施，。我相们保姆在提供服务过程中再造成伤害和受到伤害都能很好的解决。
〔参考文献〕
［1］马俊驹，余延满。 民法原论(第一版)[m]. 北京：法律出版社，2008.
［2］王胜明。 中华人民共和国侵权责任法解读[m]. 北京： 中国法制出版社， 2010.
analysis of housemaids' legal problems
cuijun-gui
（school of humanities and social sciences university of science and technology beijing,
beijing100083，china）
abstract：when a family directly employes a housemaid, they form the labor contract relationship. if the housemsid causes damages to others in the service process, the hiring family should assume corresponding responsibility for compensation. but i
保姆雇佣合同【第三篇】
说到保姆，有人说“找个好工作难，找个好老公更难，找个好保姆难上加难”。现在城市人越来越离不开保姆，雇主和保姆之间的各种离奇故事也成为大家茶余饭后的谈资：保姆成为“狐狸精”勾引老公，保姆拐走孩子，保姆虐待老人，保姆偷窃或怠工之类的负面报道经常见诸报端……当大多数人抱怨保姆不如意时，如何找一个好保姆便成为雇主们私下交流的热点话题。
虽然大家都说好保姆难找，好雇主难寻，但是总有一些保姆让雇主满意，总有一些雇主让保姆感动。什么样的保姆才算好保姆？首先她得爱孩子、要会照顾老人，其次她要像蜜蜂一样勤劳，像鹦鹉一样善于沟通，有鹰一样敏锐的眼光、豹一样快速的决断力。这要求也太高了吧？估计就算是有这样的人，她也不会当保姆。可我们需要好保姆，怎么办？
本期策划中，我们给您呈现3个雇主和保姆之间的故事。不同的故事，说的是同一个道理：没有天生的好保姆，就算有，我们也未必有那么好的运气。既然这样，还不如从现在开始，争取将身边看起来并不理想的保姆，慢慢打造成一名称心的保姆。
或许一个好雇主前面未必有一个好保姆，但是一个好保姆后面肯定站着一个好雇主。在日常相处中，双方都切记要尊重对方。作为雇主，要肯定保姆的劳动，给她足够的自由空间，生活上给予她们自家人同样的待遇；而保姆也应该加强责任心与爱心，尽可能做好分内的事情。
故事一：
3个月不到，换了3个保姆
■文/本刊记者 李彦
宝宝3个月大时，宇萌的产假也到期了，她和丈夫季康商量，准备请个保姆在家带孩子，顺便做些家务。
很快，40多岁的王大姐来到家里。王大姐看上去朴实能干，几天下来，她不仅照看宝宝细心周到，家务活也干得很利落。一天，王大姐做了宇萌爱吃的糖醋排骨，收拾桌子时她说：“小赵，你要是爱吃，我以后就常做。只是现在排骨贵了点儿，都涨到18块6了。”宇萌一听，不对啊，前两天自己去买的时候不是18块2吗？她越想越生气，认定王大姐在揩油。
第二天晚上，宇萌一一问王大姐每样菜的价格。王大姐说：“小赵，每天买菜的钱我都记账了。”宇萌“哼”了一声，说：“这些账还不都是你自己记的，到底什么价钱只有你自己知道。”王大姐顿时明白了怎么回事，她说：“小赵，你放心吧，我这么大岁数的人，还能亏你这点儿钱？”
第二天，王大姐决定去超市买菜，虽然有小票作证，宇萌还是嘀咕了好一阵。一个周末，王大姐在处理大白菜时，随手将上面已经烂掉的部分扔进垃圾桶。没想到，宇萌看到后说：“超市的菜不便宜，可别浪费了。”王大姐听了心里不舒服，手上的活儿不禁慢了下来。
此后，每天下班回来，宇萌第一件事就是到各个屋子里扫一眼。王大姐每次进卧室做清洁时，宇萌也假装到卧室看书；在客厅时就更不用说了，王大姐的手到哪里，宇萌的眼神就跟到哪儿。王大姐越来越觉得，宇萌在用看小偷的眼神看自己。一天，宇萌发现抽屉里的200块钱不见了，便认定是王大姐拿了。虽然后来真相大白，是老公季康拿了钱，但宇萌还是振振有词地说：“一个外人，我怀疑她也是应该的。”这件事后，王大姐辞职了。
宇萌于是着手找第二个保姆。有了前一个的“教训”，宇萌决定工钱减半，保姆只需带宝宝。这回的保姆小李是个20多岁的小姑娘。这天傍晚，眼看天气不错，小李便推着宝宝去外面一边晒太阳，一边和其他人聊天。这时，宇萌下班回来，看到小李和一群人说说笑笑，心里顿时不高兴了。她走上前去对小李说：“你怎么不好好看宝宝，自己跑出来玩？你怎么这么偷懒？”小李辩解道：“赵姐，我是带宝宝出来晒太阳。”宇萌一看，宝宝果然在旁边的椅子里，但她还是嘀咕着：“就知道玩。”
没过几天，宇萌下班回家时，小李正陪着宝宝看图画书。宇萌一看又觉得心理不平衡：凭什么掏钱请保姆，还得自己干活？于是，她便让小李做晚饭，一连几天都这样。周末，小李把宝宝安顿好后，便拿着一本图画书坐在沙发上看了起来，这时宇萌又让她准备晚饭。小李生气了，说：“赵姐，咱们不是说好，我只负责带孩子吗？”宇萌也不高兴了，说：“我是花了钱请你的，你整天没事干就知道休息。”两人话不投机，小李便要求结清工钱，走了。
宇萌于是打电话让自己妈妈过来。一个星期后，老太太对宇萌说：“又要带宝宝又要做家务，我一个人忙不过来，你再请个人帮我吧。”宇萌无奈，只好找了张阿姨。
没想到这样一来，问题更多了。老太太不仅挑剔，还老觉得张阿姨干活不如自己，一旦张阿姨没有合自己的意，她就会说：“你看看你，笨手笨脚的。”有一次，老太太让张阿姨把地擦干净。张阿姨拿起拖把就要干活，谁知道老太太却阻止她说：“用拖把怎么拖得干净？你得用布擦。”说完，老太太带着宝宝出去溜达。张阿姨擦完地累得满头大汗，她打开空调想凉快一下，谁知老太太回来后大叫起来：“哎呀，我出去这么一会儿，你就开空调了，你可真会享受啊。”张阿姨解释说：“我刚才干活太热了，而且家里本来不就常常开空调吗？”老太太尖叫起来：“你还会顶嘴了，节约用电不对吗？”张阿姨实在受不了老太太的尖叫，只好说了句“对不起”息事宁人。
此后，老太太常常指挥张阿姨做这做那，不仅如此，她还一直说张阿姨做得不对：给小孩喂奶不是这么喂、洗碗时没有节约水、吸尘器不应该这么用……几天后，张阿姨向宇萌提出辞职。
3个月不到，家里就换了3个保姆。宇萌唉声叹气地说：“怎么请个称心的保姆这么难啊！”
小编支招：其实，对于家有宝宝的雇主，经常更换保姆弊端很大。儿童发展心理学认为，年幼的孩子需要特殊的持之以恒的照顾，父母千万不可频繁地更换保姆，以免孩子的心理发展受到不可挽回的消极影响。那么，雇主和保姆之间怎样才能和谐相处呢？
1．学会信任保姆，不要把保姆当贼防。客观地说，雇主和保姆之间是雇佣和被雇佣的关系，从人格上讲，双方是平等关系。大多数保姆因为不能忍受雇主的不信任才频繁跳槽。因此，不要老是抱怨你的保姆“不贴心”，而是该问一下自己，你对她付出了多少尊重和关心。当保姆给你端上一杯热茶，你说声“谢谢”了吗？你出差回来，给家里所有人都捎上一份礼物，有没有她的一份儿？她病了，你带她去看医生吗？也许，这都是生活中的小细节，但这些细节却影响着一个人的感情。只有雇主信任保姆，将保姆看成自己家庭的一员，才会赢得保姆的信任。
2．给保姆足够的自由时间。调查显示，很多保姆对雇主“没有考虑法定休息日”和“缺少下班概念”颇有微词，所有雇主都希望保姆能24小时听候吩咐，其实这很不合理。保姆是人不是机器，她也要休息。建议雇主明确保姆的工作范畴，做到言而有信，在保姆完成工作的前提下，给予其一定程度上的自由。
3．协调老人与保姆之间的关系。老人容易挑剔，也是最不容易与保姆相处的，如果老人与保姆发生分歧了怎么办？对老人，我们要尊重；对保姆，我们也应该尊重。一般来说，家里引起分歧的大多是小事，争取大事化小，不要偏帮一方，激化矛盾。私下里，你可以和保姆先沟通好，什么事都不要和老人争执，如果觉得不对，也不要当面反驳，私下里和自己交流就行，这样就避免了老人和保姆的正面冲突。
故事二：
我到底该拿保姆怎么办
■文/本刊记者 王玖
陈丽走进玄关，低头换拖鞋的时候，她感到一阵轻微的头晕。就在这个时候，她听到屋子里隐隐传来的电视声戛然而止，然后保姆月娥拿着扫把没事人似的推门出来，见到自己，笑容可掬地问：“陈姐你回来啦？”
陈丽真想严厉地斥责月娥：“不是应该做饭吗，怎么还看电视？”但是这样的话她说不出口，最后只是说：“月娥，赶紧做饭吧，张辉也快回来了。”
张辉和陈丽的工作都是业务型的，一天跑下来，累得筋疲力尽，于是陈丽决定请一个保姆。思量再三，他们决定选一个稍微年轻一点儿的。首先，年轻的保姆身强力壮，家里买菜和家务都需要保姆来干；其次，张辉喜欢高科技，年轻的保姆能接受新事物，不会把家里的电器搞坏。找了好几家中介公司，张辉和陈丽选中了月娥，识字、干净，干起活来也算利索，尤其是会做面食，正好对了张辉的胃口。
刚开始的一段日子，张辉和陈丽都对月娥比较满意。打扫得比较干净，家电的使用上也没出过什么差错，早晚也都能吃上热乎的饭菜，听着同事对家里保姆的诸多抱怨，陈丽心里有着几分轻松和得意。这中间，同事也给陈丽打过“预防针”：“别以为你就那么幸运，麻烦事儿都在后头呢！你每天可得眼睛上装俩灯泡，心里多长一窍。不处处提防着，人家就蹬鼻子上脸，你多说几句，人家还暗地里不好好干活呢！”
陈丽听了，心里不以为然。但听得多了，回到家里也难免下意识地观察了起来。这一观察，还真看出点儿问题来。摸上去总是发烫的电视机，零食篮里的小零嘴儿也下得快了不少，还有两次，陈丽回到家里，发现淋浴房里的水 汽还没有干透。晚上的时候陈丽和张辉商量，张辉半躺在床上，双手一下一下地压着太阳穴：“那你说怎么着？换一个？”
陈丽有点儿犹豫：“换一个多麻烦啊，又得重新找。要不算了吧，看看电视什么的就看吧，我看她活儿干得不错，你说呢？”张辉琢磨了一下，说道：“那赶明儿你说说她，提醒一下就行了。”陈丽说：“算了吧，我怕我一说人家没了心气儿，不好好干了，咱再观察观察吧。”
第二个月的月底，是张辉的生日，陈丽想亲自下厨给张辉做一顿饭。到了菜市场，陈丽的眉头不由得皱了起来，月娥每天给自己报的菜价，竟然都比实际价格高。陈丽一直以为物价上涨，现在一合计，每天的菜肉蛋加在一起，月娥能挣上几块钱。陈丽忽然想起这两个月的电话费也比平时多出不少，忙到电话局打出详细清单，一看，月娥每个月都会往家里打上三四个长途。
回到家里，陈丽不动声色，晚上的时候，她拿出电话清单详详细细地说给张辉听。听这么一说，张辉一拍大腿：“我说呢！前几天单位捐衣服，我想把那几件旧衬衫捐了，没找着！”陈丽回忆了回忆，也想出了不少细枝末节：“我的护肤霜下得也挺快的！”
张辉一听，皱起了眉毛：“这可是人品问题了，咱还是换一个吧！”
陈丽琢磨了半天：“最近咱俩都那么忙，哪儿有空去中介啊。不行先说说她，不过要说重了吧，她就不给咱好好干了。你看这样吧，我先暗示暗示她。”
转天，陈丽就大张旗鼓地买了个保险柜回来，当着月娥的面，把一些不怎么重要的小摆设、小玩意儿放进去。月娥没说什么，但是自此以后，陈丽发现月娥收敛了不少，电话费也回到了原来的水平，陈丽不禁有点儿得意：“你看吧，这一暗示她不就明白了吗？也不用换人了。”
但让陈丽没有想到的是，没过两天，她刚到单位，就接到张辉怒气冲冲的电话：“我U盘不见了，是不是月娥给拿走了？我重要的资料都在里面呢，上午的例会我拿不出资料，让领导狠狠训了一通！我早跟你说了让你换人，你偏不！非得暗示她，这下好，今儿个改领导暗示我了！”陈丽脸色一变，赶紧往家里打个电话，月娥嗫嚅地承认了。张辉的U盘造型精巧，可以挂在钥匙扣上，月娥以为是个钥匙链，就偷偷地拿走了。
晚上，张辉把月娥辞退了。陈丽心里一阵翻涌，是焦虑、也是茫然。月娥走了，还得重新找人。但就算月娥不走，说也不是，不说也不是。再一瞧张辉看着自己也带着怒气的眼神，陈丽觉得委屈：为什么到了最后，好像全都是自己的错呢？
小编支招：保姆对于一个家庭来说，是陌生人，但是却住在同一屋檐下。二者之间，既是雇佣关系，又比单纯的雇佣关系多了一份依赖性。所以，处理这样的关系，最重要的是坦诚。一开始的开诚布公，往往为日后进一步沟通打下良性的基础。而当保姆出现了诸如偷懒、偷拿东西、谎报账等问题时，无论是单纯的斥责或是刻意的忽略都不是得体的处理方法。作为雇主一方，不妨以“最近你是不是有困难”为开头婉转地引出话题，并告诉她“这些行为会严重影响到我对你的信任，从而不敢继续雇佣你，希望以后不会再发生这样的事情。但如果你有困难，可以跟我说，在我们可以接受的范围内，会尽力帮助你。”
对于遇到喜欢偷打长途电话的保姆，更要直接和她说明白，给她买张IP卡，或者直接把长途功能锁起来。至于担心训斥后会引起保姆不认真工作的问题，不妨设立小小的“奖励机制”，如果保姆工作做得好，可以给予一定的金钱或物质奖励，也可以给保姆留出一定的娱乐时间，这样既增强了保姆的自觉性，也使雇主和保姆间的关系形成良性循环。
故事三：
好保姆是培养出来的
■文/本刊记者 曹磊
阿楠和老公欧阳都是公务员，儿子目前正在读小学，忙碌的工作让他们无暇照顾他，两人商量后便打算雇个保姆。
经过朋友推荐，阿楠选择了一位来自沈阳的张姨。张姨是个下岗女工，家里有个孩子在读大学。和张姨聊了一会儿后，阿楠觉得张姨非常真诚，对自己的缺点也不隐瞒，很直率，这点给阿楠留下很好的印象，于是便决定试用。
刚到阿楠家的时候，张姨总是畏首畏尾，很放不开，做的饭也经常是东北的乱炖，什么萝卜炖豆腐、土豆炖粉条。吃着这些稀奇古怪的菜，阿楠的老公直皱眉头，但是阿楠并没有生气。她知道，保姆也不是全能的，很多技能要教她，比如做菜，比如熨衣服，比如扫地，每家都有各自的习惯，你不可能让她在第一时间就完全适应，你要给她时间。于是阿楠就教她怎么做菜，怎么营养搭配，平时都要买什么水果，还给她画了一张表，把每周的饭菜亲自搭配好，让张姨搭配着买。经过两个多月的磨合，张姨已经成为一个合格的营养师了。阿楠也带她去饭店吃饭，她吃后也琢磨怎么做得和饭店里一样。如今，朋友们都很羡慕阿楠家保姆的做菜手艺。
因为张姨家庭条件不是很好，起初，她买任何东西总是挑最便宜的买。比如水果，她看到苹果有5块钱和3块钱一斤的，她会毫不犹豫地去买3块的，甚至有点儿坏了的她也不在乎。而阿楠是很讲究生活质量的，她从不吃坏的水果，于是就对张姨说：“张姨，以后买菜不要拣便宜的买，我们家并不缺那点钱，节省也不在那几块钱。”张姨听后笑笑答应了，并说：“我也是节省惯了，一时改不过来。”如今，阿楠把每个月的买菜钱全部交给张姨，每天买完菜，张姨都会记账，把每一笔开销都写下来。有时她去超市买东西，用的钱超支了，她就把小票拿回来给阿楠看一下。阿楠说：“其实，我很少去看那些账单，因为我信任她。我告诉她不用天天记，很麻烦，可她还是会记。每次她跟我说，这个月的菜钱没了，我就会马上拿给她。如果她骗你，你总有一天会发现的，每天吃多少，自己还能估不出来？既然用人家，就要充分信任人家。”
阿楠的儿子阳阳读小学三年级了，一直对张姨很尊敬，可是有一段时间，他回家总是对张姨呼来唤去，比如指着被自己弄得乱乱的一堆玩具对张姨说：“把我这些玩具收起来！”晚上看电视，阳阳看张姨也坐在凳子上看电视，当着阿楠的面就对张姨吆喝：“去帮我打盆洗脚水去！”
阿楠责问阳阳这是跟谁学的，阳阳说：“我同学家的保姆都是这样啊，同学都是这么对待他们的，让他们干什么就干什么，有的还帮同学做作业呢！”阿楠听后大吃一惊，认为问题很严重，便让阳阳向张姨道歉，同时，她对阳阳说：“张姨是到我们家来帮妈妈做家务的人，我们应该尊重她。你自己能做的事情要自己独立完成，怎么能让张姨帮忙呢？”阿楠也对张姨说：“张姨，以后阳阳自己的事情你不要帮他，也不能帮他。他要是再指使你做这做那，你告诉我，千万别惯着他。”
经过阿楠的教育和说服，阳阳现在对张姨非常尊重，而张姨也从心里爱护这个孩子。
最近，阿楠家搬了个大房子。房子大了，但是张姨还是把家里收拾得干干净净，一尘不染。家务量增加了，阿楠马上给张姨涨了工资：每月900元。她觉得：想要得到高质量的服务，就得高付费，付出就得和回报成正比，否则，谁会用心为你工作？
如今，张姨实际上已经成为阿楠家的一分子，除了做家务，照顾孩子，还负责和物业联系、缴水费、电费、电话费等。虽然她的文化水平不高，但是处处为阿楠的家庭着想。阿楠说：“好保姆绝不是雇来的，而是培养出来的，你要给她足够的尊重，有问题要及时地沟通。我们一家现在和张姨相处得非常好，我打算一辈子都雇佣她。”
小编支招：阿楠的做法很值得学习，总结起来，有四点值得大家借鉴：
1.对待保姆要像对待自己家人一样，多关心。保姆大多从农村来，心理上其实很害怕，雇主一定要把她们当作自己家人，关心她们，让她的内心感到温暖和安全感。
2.沟通和尊重。有问题就怕藏着掖着不说，暗地里却抱怨。对她不满就要直接说出来，比如洗碗，她也许认为洗一遍就算干净了，而雇主认为碗至少应该洗两遍。出现这种情况时，雇主应该明确地告诉她，什么是“行”，什么是“不行”，给她一个标准，这样，保姆才能达到雇主的要求。
3.千万不要让保姆做孩子该做的事。保姆照顾孩子无微不至，反而减少了孩子的学习机会。而培养孩子的动手能力，不是保姆所能够代替的。父母要事先告诉保姆，如果孩子叫她做他自己力所能及的事时，保姆不要替他做。大人要将这个权利给保姆。
4.让孩子学会尊重保姆。帮助保姆与孩子建立亲密友好平等的关系，首先家长自己就要尊重保姆，不要把人家当作下人看待，更不要呵斥。父母的行为是孩子模仿学习的榜样，自己一定要带好头。另外，最好让孩子陪保姆一起购物，亲子共玩时可邀请保姆一起加入……这都可以让孩子深刻感受到您对保姆的重视与尊重。
小贴士：
选保姆，5步搞定
1.明确要求
根据家庭的实际需求选择合适的保姆：例如小孩的需求是什么？丈夫需求是什么？公婆的需求是什么？然后确定保姆的主要工作责任和范围。这样你就可以基本明确保姆应具备哪些技能。
（1）如果选照顾小孩的保姆：
首先要考虑保姆的年龄与身体状况。照顾幼儿是一件非常繁琐与辛苦的事情，因此保姆需要有充沛的体力，通常年龄在35岁至50岁的妇女较适合做保姆。另外，保姆本身的生活与卫生习惯是否健康也很关键，如生活是否有规律，是否抽烟、喝酒等。
其次是文化素养。保姆要有基本的文化知识，因为孩子的心理需求，包括情绪、生活常识训练、饮食营养、卫生保健、安全问题及必要的急救措施等常识，是需要保姆具有一定的文化才能掌握的。
可能的话，还应考虑到保姆的性格特点和某些专长。保姆性情温柔，活泼开朗些，就会耳濡目染地影响宝宝的性格。如果保姆有某些专长，也会潜移默化地影响宝宝的兴趣爱好。一纸随手折成的小鸟、随意画的民族娃娃，都会促进宝宝的想象力和形象思维的能力。
（2）如果选照顾老人的保姆：
首先要理解老人心理。给老人请保姆，应该考虑到她们是否细心、有责任感。比如，患有慢性疾病的老人需要按时服药、调控饮食，甚至要定时大小便，这都需要保姆的细心照顾。
老人年纪大了，爱唠叨。因此，给老人请的保姆最好能够善解人意，愿意耐心陪老人说话、聊天，给老人读报解闷儿、讲故事，使老人心情舒畅。
其次要懂得基本的护理知识。高龄老人大多患有疾病，且行动不便，所以给老人找保姆最好先考虑他们是否有专业的护理知识。对于保姆来说，协助老人活动四肢、给他们喂饭喂水、帮助他们上厕所，都属于最基本的护理服务，尤其在防止卧床老人生褥疮等问题上，更是有必要。
2.选择中介
虽然目前雇佣保姆的渠道颇多，但最可靠的还是通过家政公司挑选。首先，家政公司要有合法的手续。其次，从规模上应不低于50平方米的办公用房(连锁店可适当小一些)。正规的家政公司管理规范，对家政人员会进行相应的上岗培训，办理综合保险，雇主承受的风险会相对小些。
3.面试保姆
无论是通过家政公司还是自行物色，都不可以缺少这一环节。
看长相：人要大方、健康，但没必要太漂亮，一是留不住，二是以防后院起火。不露声色地观察她的手、指甲、头发等，从这些细节中可以看出她是否有良好的卫生习惯。
保姆的来源：一般保姆多是来自农村或城市下岗女工。来自农村的保姆大多对城市生活不熟悉，年龄较小的又没有带孩子的经历；城市下岗女工一般为已婚中年妇女，相对来讲，生活经验要丰富一些。
侧面了解品性与动机：比如选择照顾宝宝的保姆时，一个有爱心且喜爱孩子的保姆，通常愿意与孩子接触，会自然地与孩子进行交流，也愿意为孩子提供较多的接触新事物的机会，对孩子也较多包容；相反，如果仅仅是出于经济考虑而从事托育工作，照顾孩子就比较形式化，缺乏爱心与情感投入，对孩子的身心健康总是欠缺些。
家庭状况：选择保姆时，保姆的家庭状况不容忽视。看看保姆家中12岁以下的未成年人是否过多。若超过4人（含保姆自己生养的子女）则不太理想。另外，保姆与家人相处是否和谐也是应考虑的因素。
4.拟订合同
如果觉得面试的保姆还算满意，并打算长期雇佣，那最好与保姆及其所属机构签订合同，这样能避免很多麻烦。签合同之前别忘了体检和试用。
体检：一定要亲自带保姆去医院检查，内容包括基本的体格检查、胸透、X光、便检、尿检、血常规化验，查明其是否患有肝炎、结核、菌痢、性病等慢性病、传染病或地方常见病。保姆每天要照料宝宝，直接接触宝宝的衣食住行，如患有肝炎、结核等一类传染病，则会传染给孩子，保姆的身体健康至关重要！另外保姆一定要讲究卫生，无不良生活习惯。
试用：面试时就跟保姆讲明，如果试用期内认为不合适，可随时结束雇佣关系。试用期一般是1～2周。
订合同：唯一的原则就是“越细越好”，包括：具体工作内容、要求；遵守的规范；给保姆提供的食宿标准；基本工资、加班费、奖惩；是否支付医保、社保。合同需要双方签字，各执一份。
5.岗前培训
虽然，每个家庭对保姆的要求不尽相同，但岗前培训却是每个雇主都要做的。一般来说，岗前培训主要包括：职业道德、交通安全、婴幼儿护理、照料老人、服侍病人、买菜做饭、家用电器的使用等。
保姆雇佣合同【第四篇】
关键词：资本；劳动；雇佣
企业是市场经济中的一种典型的组织形式，企业内部的不同参与者在收入分配和控制权上的合约安排，是企业的最显著的特征。在企业内部，某些参与者被称为雇主，而另一些则被称为雇员。雇主对雇员拥有权威，并有权索取剩余收入；而雇员在一定的限度内有服从雇威的义务，并挣得固定的薪水，雇佣关系发生在资本与劳动之间。按照委托――理论的术语，雇主即是委托人，雇员则是人。
这是大多数学者认可的典型的“资本雇佣劳动说”。张维迎教授在他的博士论文中以严格的数学假设前提论证了资本雇佣劳动的合理性，其基本理由是：假定个人存在三方面的差异――经营能力、个人资产、风险态度。因为个人在经营能力上存在差异，通过建立一个企业而相互合作对他们也许是件有利可图的事。这是由于在企业中，那些在经营方面具备优势的人可专门从事经营决策，而那些不善经营的人则可专门从事生产活动。那些从事经营活动的成员应该被指定为委托人并有权索取剩余收入，以及监督其他成员，这不仅仅是因为他是主要的“风险制造者”，更主要的是因为他的行动最难监督。因此，他成为了企业家，而那些从事生产活动的人则成为工人。而且，在一个消费不可能为负的约束条件下，一个人当企业家的机会成本与其个人的财产正相关，因而资本雇佣劳动保证了只有合格的人才会被选做企业家；而对一个一无所有、只能靠借入资本当企业家的人而言，成功的收益归己，而失败的损失却推给他人，因而即使没有能力的人也有兴趣碰碰当企业家的运气；此外，易于观察的股本可以作为一种信号手段标示出有关他们经营能力的信息，从而使这种安排节约交易成本。因此，在一个竞争的市场经济中，均衡的结果为：有才能又有资产的人成为“企业家”，有才能而无资产的人成为“职业经理人”，有资产而无才能的人成为“单纯资本者”，既无才能又无资产的人成为“雇佣工人”。资本雇佣劳动是一种能够保证只有合格的人才会被选为企业家（经营者）的机制，相反，如果是劳动雇佣资本，则企业家（经营者）市场上就会被东郭先生所充斥（即是说，太多的无能之辈将从事经营活动）。
实际上，自马克思起这种看法就占了支配地位，但是对这种现象的态度是迥然不同的。马克思指出，“正是非劳动者对这种生产资料的占有，使劳动者变成雇佣工人，使非劳动者变成资本家。”在马克思时代，由于资本雇佣劳动的确是一种普遍现象，因而马克思在研究中把它当作基本存在来研究；但是，马克思否认这种现象的合理性，认为只是由于自然因素所限，产生了资本强权。马克思说，“一个除自己的劳动力外没有任何其他财产的人，在任何社会和文化的状态中，都不得不为占有劳动的物质条件的他人做奴隶。他只有得到他人的允许才能劳动，因而只有得到他人的允许才能生存”，因而当时的“工人只有当他们找到工作的时候才能生存，而且只有当他们的劳动增殖资本的时候才能找到工作”。从某种程度上说，早期资本主义以及更早时期，资本和劳动之间往往不是雇佣关系，而是占有关系。在劳动力买卖以后，劳动的所有权和占有权就发生了分离，即劳动者属于劳动者个人所有，但劳动本身已被资本家所占有，劳动的产品也必然归资本家所有。于是，商品的所有权规律转化为资本主义占有规律，资本家可以任意处置劳动，总要迫使劳动创造的价值远高于劳动力价值。
现代西方的经济学者基本上也持资本雇佣劳动说，但是，跟马克思所不同的是，他们不是从批判角度进行分析的，而是极力运用各种手段来论证这种制度的合理性、永恒性。如威廉姆森等新制度主义经济学家从资产专用性角度来为说明资本雇佣劳动，他们认为如果交易中包含一种关系的专用性投资，则事后的竞争将被事后的垄断或买方独家垄断所取代，从而导致将专用性资产的准租金攫为己有的“机会主义”；由于资本比劳动更具有专用性，那么，为了满足专用性资产所有者参与约束，资本――管理型企业就是均衡的组织形式。阿尔钦、德姆塞茨等将专用性与团队生产相结合，进一步提出那些出资者就是企业所有者，也就是享有企业剩余索取权的人。霍姆特姆等则从激励机制着手，认为在团队生产中由于每个成员贡献的不可分性，每个人都不会主动披露自己真实的努力程度；这时，度量每个人的贡献时所遇到的困难将影响到谁作为监督者的问题，所有权应与最难度量的因素相联系；由于资本的贡献是最难度量的而容易被错估，因此资本雇佣劳动就是合理的。哈里斯和雷维夫认为，投票权应该与剩余索取权正相关，无风险的“廉价选票”不应该发行；由于劳动比资本更容易躲避风险，因而劳动雇佣资本不是一种最优的方式。F・凯尔索等人则认为机器越来越先进是生产力提高的根本原因，而人劳动的复杂性似乎没有变化，因此，资本雇佣劳动起因于资本具有更高效率的必然要求。
资本雇佣劳动是早期资本主义的支配性现象，也是当前的主流状态，这是无庸置疑的。现实经济中大量存在的就是“资本雇佣劳动”，它是因资本所有者单边拥有企业所有权而得名。长期以来，无论是古典企业还是现代企业，都把“资本雇佣劳动”当作理所当然的公司治理模式。经济学家们似乎也默认了如下事实：在以私有财产为基础的自由市场经济制度下，资本所有者作为出资人也是企业的所有者。以“资本雇佣劳动”为特征的美国企业，也一度被视为公司治理的楷模。美国也将其经济发展的成就归功于公司治理结构高效率。由此可见，在一定的经济环境和企业特定条件下，“资本雇佣劳动”必然有其优越性，这也就决定它一直是处于主流地位的公司治理模式。
然而，我们在现实生活中也总可以看到大量的劳动雇佣资本现象，如大量靠人力资本计股入股的公司就是如此。靠剪息票生活者的资本实质也是被雇佣的，目前越来越盛的人力资本公司、基金公司、咨询公司等都是如此。而且，自从20世纪初以来就日益凸现的所有权与经营权分离的现象实质上也是对资本雇佣劳动的革命。因此，我们有必要对资本雇佣劳动的合理性、永恒性进行反思。
按照科斯的观点，市场运行是有交易成本的，而最主要的交易成本是发现价格的成本（当然还有其他比如机会主义带来的交易成本）。在不存在企业的市场里，消费者购买任何一个产品，都得为生产该产品的每一部分的劳动分别支付价格（这个时候是不存在要素市场和产品市场的差别），但是发现每一部分劳动的价格并达成交易的成本将会大的惊人。企业的出现就是因为它提供了一种大大降低交易成本的替代方法（指的是降低发现价格的成本，企业作为组织运行也有交易成本）。有了企业后，消费者只要和一个主要的人（企业家）签订交易合约，而且生产该产品的要素投入者也只需和企业家签订一个合约而无须和其他（在生产中合作的）要素投入者达成一系列的合约。为了较低交易成本，企业的合约替代了市场的合约。张五常把科斯的这层意思表述的特别清楚。他说企业和市场没有区别，都是合约，企业合约替代市场合约事实上是以要素市场的合约替代产品市场的合约。交易成本的存在是区分要素市场和产品市场的前提。显然，企业和市场都是合约，而之所以出现不同合约的选择，是因为交易成本的存在。合约选择和企业是合约的观点是十分深刻的。既然企业是合约，那么企业里不同要素所有者之间的关系就是合约关系。就雇佣这个概念而言，事实上在很多情况下我们无法区分到底是工人雇佣了企业主还是企业主雇佣了工人。正如阿尔钦和德姆塞茨所认为的那样，团队生产时要计量每一个成员（工人）的贡献往往是很困难的（哪怕每个人都是诚实的），因为交易成本太大，为降低交易成本就出现了一个替代的间接的计量机制：即每一个团队成员都同意找一个人（企业家）来监督他们，并决定每个人的报酬。这就是以监督者（企业家）衡量的方式来确定各人的报酬。这时候与其说是企业家雇佣了工人，不如说是工人共同雇佣了企业家。张五常爱举黄河上拉船的纤夫的例子来说明雇佣概念的不可靠。从企业理论出发，我们发现企业里老板和员工的关系很简单，就是合约的关系。
存在企业合约这个事实，就意味着签订合约对于合约双方都是有利可图的。并且只有在有利可图的情况下合约双方才会签订合约。假如有另外的机会能比签订合约给当事人带来更大的收入，可以预料的是这个合约必定破裂，要素所有者会转移他转让或使用要素的地方。这蕴涵着两层意思：第一，任何要素拥有者都是自利（或自私）的，他们都是要在给定约束下最求收入的最大化；第二，要素所有者对于要素拥有完整的产权。完整的产权至少包括三部份：一为排它性的使用权，二为由排它性使用权带来的排它性的收入享受权，三为自由的转让权。企业合约的双方正是在这两层意义上自愿签订合约的，而不论是在资本家和企业家之间，还是在企业家和工人之间。企业合约的双方的权力是对等的，每一方都可以拒绝合约来保护自己的利益。企业家不是被动的等资本家来挑选，企业家也可以挑选资本家。而且由于企业家才能对于企业的重要性，企业家在与资本家的合约中具有很大的主动性和讨价还价的能力。如果企业合约无利可图，企业家还可以选择退出合约，在这里，我们看不到资本家一丝一毫的优势地位。当然，在生产经营过程中，的确员工要听从老板的权威（科斯意义上的权威），但老板的这个“权威”只在合约规定的范围内发生作用，而且在这个范围内员工听从老板的“权威”必须是有利可图的。
资本雇佣劳动这个命题，隐含着非人力资本（资本）优于人力资本（劳动）这样的观点。但是从实践中，我们知道，相对于非人力资本，人力资本要重要的多。一个企业在市场竞争中要存活，就必须能对市场的不确定性有良好的反应，企业发展的前景都视乎于此。企业拥有的非人力资本只是“消极货币”，它会影响到企业的发展机会和市场前景，但不起决定性作用。真正对企业的命运起决定性作用的是能对市场不确定性有洞察力、做出正确决策的企业家才能。这是企业人力资本中最重要的一块。随着社会经济的发展，特定知识及其人力资本变得相对稀缺；资本市场的发展，资本家所承担的资本风险大大降低，资本供应不再是经济发展的主要瓶颈，非人力资本对人力资本的谈判优势将不再是绝对的。所以资本家独享企业所有权和组织租金也将有所变化。
国内有学者认为，随着时代的发展，特别是知识经济的到来，人力资本在企业运行中的重要性日益突出，人力资本所有者的人力资本含量日益提高，企业对人力资本的依赖性加强。于是，人力资本所有者就不会满足于完全被支配的状态，就会积极争取部分企业所有权。并且，人力资本与其所有者具有不可分离的特性，导致了人力资本监督的困难。这时，物质资本所有者也愿意出让部分企业所有权，让人力资本所有者也占有部分企业剩余，以激励他们努力工作。经过谈判与调整，人力资本所有者将得到部分企业所有权，这也是当前不少企业共同治理模式的主要形式。一旦真正的人力资本家（专业化知识和技术的创新者）从拥有人力资本的普通劳动者中分离出来，进一步就会引发经理作为非人力资本家人向人力资本家人的转化，人力资本所有者就会成为企业的主导力量，不仅是分享企业所有权，而且独占企业所有权也不是不可能的。根据企业所有权状态依存理论，随着时间的推移，如果人力资本的重要性超过物质资本，也有可能会出现“劳动（或者知识）雇佣资本”。
兰玉杰博士认为，光所说的劳动雇佣资本模式的出现与人力资本在后现代社会地位的不断上升有着直接的关系。“在后现代企业中，人力资本对企业产权制度和企业法人治理结构产生重大影响。从历史的角度来看，企业的组织形式经历了从古典资本主义企业、合伙制企业，到无限责任公司、有限责任公司，再到股份公司，这是一个人力资本所有者在企业中的地位不断上升，而非人力资本所有者在企业中的地位不断下降的过程。随着经济与社会的进步，非人力资本的货币化、证券化和信用化趋势越来越明显，使得非人力资本所有者与企业的关系逐步弱化与间接化，非人力资本所有者更方便地脱离企业，逃避风险；而人力资本的专用性、异质性、协作性与团队化（事实上，也只有当人力资本以团队的形式出现时，才会有名副其实的“劳动雇佣资本”。）也不断地加强，人力资本成为人格化的知识和技术，作为一种私人信息开始弱化，作为一种公共信息开始凸现，人力资本所有者退出企业将受到更多的制约，因此承担了企业风险，而且在一定程度上具有可抵押性，这一切使得人力资本与非人力资本的产权特征体现出更加复杂的特性。由于人力资本与非人力资本的产权权重主要是其资源稀缺程度决定的，在后现代企业合约中，人力资本将成为优势产权，企业中的委托――关系将发生变化，企业所有权安排将使得人力资本获得企业的控制权。”
“劳动雇佣资本”有失败的例子，也有成功的典范。在前南斯拉夫的企业中，曾实行过工人自治，虽然由于种种原因，效率一直很低，最终被“资本雇佣劳动”所取代，但却对“股东至上”的传统模式提出了挑战，是一种有益的尝试。英国出现了共同所有制公司，通过职工持股计划使职工拥有美国艾维斯汽车出租公司，因“劳动雇佣资本”而取得了成功。其实，各国存在的大部分会计师事务所、律师事务所等也都采取了“劳动雇佣资本”的形式。
正如光在《企业理论创新及分析方法改造――兼评张维迎的〈企业的企业家――契约理论〉》一文中指出：“在后现代式企业和企业制度中，由于管理者分享部分剩余，从而也就具有了企业所有者和财产所有者的双重身份。表面来看，这与资本家出任管理者的情况没有什么差别，实际上，这里存在着一个反向的过程。不是委托人选择人，而是人变成委托人；不是委托权的初次分配，而是委托权的重新分配；不是资本雇佣劳动，而是劳动雇佣资本”。
综上所述，不管是资本雇佣劳动，还是劳动雇佣资本，不能以历史的存在来决定未来的状态，因为历史在演进、条件在变化，否则就可能陷入僵化、机械；不能以早期资本对劳动的占有效果和雇佣关系而将之永恒化，不能以此去断定未来社会形态；如不能因为南斯拉夫劳动管理型企业并不很有效率，就否定未来社会中劳动雇佣资本的可能性和现实性。而企业的出现是以一种人力资本和非人力资本结成的合约替代市场合约。企业合约出现的前提是各种要素所有者都拥有对要素（包括人力资本和非人力资本）的独立的产权，并且企业合约对各方都有利可图。对企业的前途而言，最重要的是一种特殊的、稀有的人力资本：企业家才能。用让企业家拥有财富或让资本家优先成为企业家的方法既不能让企业家“诚实”的努力的工作，也不能保证有真正企业家才能的企业家被选。由于合约的选择与交易成本有关，比较好的让企业家“诚实”工作的方法是为企业家安排享有剩余索取权的激励合约。而为了保证有能力的企业家被选，我们需要让市场来评判企业家，就使得只有有能力的企业家能存活下来；同时使得企业家为了维护自己的利益一定不敢谎报能力。
参考文献
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［4］张维迎。所有制、治理结构及委托――关系：兼评崔之远和周其仁的一些观点［J］. 经济研究，1996，（9）.
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