干部谈话怎么评价精选4篇

【写作参考】阿拉题库漂亮网友为您精选的“干部谈话怎么评价精选4篇”文档资料，供您写作参考阅读之用，希望对您有所帮助，喜欢就复制下载吧!

干部谈话怎么评价【第一篇】

党的十七报告提出：“不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍”；“规范干部任用提名制度，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系”。改进和完善干部考察工作，切实把干部考实、考准，是准确识别干部、公正评价干部、科学选拔和正确使用干部的前提和基础，也是提高司法行政机关干部队伍素质的关键所在。在干部考察中对干部的缺点、不足方面的考察，存在着事实不清楚、评价不准确，深层次问题不能及时掌握和发现，这是干部考察工作中的难点问题，对这些难点问题不重视，不予很好地解决，就可能导致用人失误。为此，笔者结合日前政法系统开展的大学习、大讨论活动，根据自身多年在干部考察工作实践中遇到的问题，谈几点粗浅看法。

一、难点问题的表现形式及形成的及原因

在干部考察过程中，对干部往往是正面的评价比较充分，收集的量大，也比较容易掌握，在考察材料中也体现的突出，所占篇幅也较大。而对缺点、不足，乃至问题了解的则比较少，难以搞透彻，在考察材料中往往就是一小段，甚至就是一句话，而且比较笼统、无关痛痒：诸如“有时有急躁情绪”、“批评人比较严厉，不注意场合方法”、“抓工作有时过急”等等，正所谓“优点一大篇，缺点一句话”，缺乏对干部的整体把握和深层次的了解和评价，“千人一面”，优点、成绩，详实具体；缺点、不足，原则抽象。形成这种情况的主要原因有以下几个方面：

(一)从考察方式方法方面看。一是考察时间较为仓促，有时是突击式的考察。实施考察有时只是半天或一两天的时间，由于准备不充分，难以全面、深入，触及不到深层次的问题。即使了解到一些问题的苗头，也由于受时间限制，无法查实。二是考察方法比较简单陈旧。目前，对干部的考察主要以集中性的常规性考察为主，一般采取民主测评、个别谈话形式，听得多，看得少，了解干部的静态状况多，掌握动态情况少，缺乏对现场和实地的考察、考核，更缺乏现代的科技手段。三是群众参与度不够。参与考察的范围窄，层次比较单一，往往是在干部圈内考察干部，注重向上级和同级了解情况，有时仅局限在班子成员和正职中层干部，限制了谈话者的职务，忽略了基层的反映，缺乏全面性和代表性。四是对干部的考察视野存在局限性。往往局限在工作范围内，对业余活动及家庭情况调查了解得不够或者根本不考察，特别是对领导干部思想政治素质方面的一些深层次问题了解和掌握得不够。

(二)从考察客体及环境方面看：一是普遍存在思想顾虑或心理上的障碍。怕自己所说的话泄露出去遭打击报复，对考察对象的问题不敢讲、不愿讲；或是得了好处昧着良心讲假话；或认为自己是“白丁”说了实话也不起作用，是走形式，提了意见也白提。二是少数被考察单位和个人人为设置假象。存在“往出推”的现象，有的干部工作能力一般，工作业绩也不突出，按资历应该提，论工作能力不能提。对这样的干部，有的领导的对策是：我不用让别的单位用。由于出于这种心理，有的甚至把缺点说成优点。当组织上使用时，往往就露了“馅”。难怪有人说：“谁有好孩子往庙上送”，弦外之音让考察人去想。还有的事先设定谈话范围，谈些什么内容按领导意图行事，这种“一边倒”的谈话形式，难以了解到真实情况。有的班子成员之间本来不团结，闹矛盾，甚至工作上互相拆台，老死不相往来。可是在考察时，却变得异常“团结”，心齐如一。盖子捂得死死的，掩盖彼此之间的矛盾。三是干部的问题具有蒙蔽性、隐蔽性、保护性的特点，一般情况下组织上难以发现。大量的事实表明，有重大问题的干部中有许多都是比较有能力的干部，是位高权重的干部，也是比较有影响的干部。以这些人的能力、地位、权势和影响，对他们的问题，组织上作一般性的考察是发现不了的。不少有问题的干部善于伪装，具有两副或多副面孔。在工作圈里，他们也许干得十分出色，工作中大刀阔斧，魄力十足，业绩不凡。在人前，他们对自己也要求得十分严格，保持着十足的正人君子形象。再加上他们善于利用各种宣传工具为自己造舆论、树形象，一时声誉鹊

起，好评如潮，具有很大的蒙蔽性和欺骗性。这些有问题的干部更是如此。特别是在市场经济条件下，领导干部的活动空间不断延伸、拓展，有的干部利用公出、开会等机会，天马行空，独来独往，远离组织和群众的监督，异地违法违纪，一般人根本不知情。另外，有问题的干部在进行违法违纪活动时，总是千方百计采取措施加以掩盖，有的还利用腐蚀、贿赂、封官许愿等手段网织严密的关系网，以对抗组织的审查和群众的举报。

(三)从考察主体方面看：一是考察组组成不科学。考察组规模不同，权威性不同，谈话人对考核组的信任度也就不同，反映的情况自然就不一样。当考核组都是由考核机关的人组成，且负责人层级比较高时，参加谈话的干部群众一般容易反映真实情况；而当考核组是从别的单位抽调人员参加组成，且带队负责人层级较低时，参加谈话的干部群众不一定敢如实反映情况。有的考核组人员组成搭配不合理，知识阅历单一趋同，互补性差，不适应具体考察工作中的一些特殊要求，往往难以发现和掌握干部的问题。二是考核组成员的素质和工作水平不高。有的政策理论水平不高，在复杂情况下，不善于运用马克思主义的立场、观点和方法，全面、客观、正确地评价干部；有的思想政治素质不过硬，党性原则不强，不敢坚持原则，只栽花不摘刺，避免因坚持原则得罪领导和被考察人，比较注重了解考察对象的突出特点，忽视其存在的不足；有的业务能力不强，对干部考察的程序方法要求不够熟悉，不能正确引导谈话人反映真实情况和深层次问题，缺乏观察、剖析、综合分析的能力，不能对了解的情况去粗取精、去伪存真，客观、全面、准确地反映和评价干部的本质特征。

二、解决难点问题的几点对策

(一)加强日常考察，做到考核经常化。坚持平时考察与任前考察相结合的工作制度，进一步规范和完善年度考核、任职考核和工作实绩的考核，努力探索科学的干部绩效考核体系，切实改变“不提拔、不调整、不考核”的做法，将考察工作经常化、制度化。要经常对干部情况进行调查了解，及时了解和掌握干部的现实表现和工作动态，通过大量信息积累，减少“一次考察定终身”，尤其是要注意经常组织人员到问题多、矛盾大的单位巡视，及时发现苗头和倾向。同时，在组织考察过程中，尽可能把时间安排得充实一些，避免突击式考察，坚持时间服从质量。目前全市政法系统正在探索和尝试建立科学的干部绩效考核标准，结合正规化管理活动，我局各基层狱所也在不断健全干警绩效考核机制，取得了一定的成效。

(二)扩大群众参与面。干部的德才如何群众最清楚，一般群众反映的情况往往更加真实可信，也更能代表民意。因此，要扩大群众对考察工作的参与度，参加民主测评和谈话的人除班子成员、中层干部外，还应根据需要积极吸收普通群众参与。同时要进一步完善和规范考察工作预告制，增加干部工作的透明度，以利于群众的参与。去年以来，我局党委按照十七大精神的要求，在扩大干部选拔任用工作中的民主方面，取得了较大的进展。无论是在局机关干部竞争上岗中，还是在东风监狱、玉泉监狱选拔科级干部的过程中，都尽量扩大群众参与的范围，而且打破了原有的不成文的规矩，吸收工人参加对干部的评议。

(三)拓展考察视角。要从只注重对干部工作圈的考核，拓展到对工作圈、社交圈、生活圈的同步考察，全面了解干部的德才表现。一是在纵向和横向上扩大考察范围。纵向上注意到被考察对象上级主管部门听取意见，了解其工作业绩和能力水平在全行业、全系统所处的位置，如在监狱劳教所中选拔干部，一般情况下，应征求局对口管理处室的意见。同时还要注意征求其下属单位意见，对局机关干部的考核，应根据其部门性质，积极征求其下属单位的意见。横向上要注意到被考察对象业务、工作往来单位了解情况，同时还可以听取原领导班子成员、离退休老同志的意见。二是关注干部的社交活动。一个干部的思想品质、精神面貌、性格特征往往在社交活动中得到真实体现。不少反面案例证明，在社交活动中搞权钱交易或被腐蚀拉下水的干部不在少数。因此领导干部的社交活动应是干部考核关注的一个方面，以便于了解其社交活动是否健康。三是在内容上向干部家庭生活延伸。把个人家庭生活重大事情、家庭财产、个人婚姻、子女上学就业等情况纳入考察内容范围，增加了解和评价

干部的视角，尽量避免类似“没有不廉洁现象”、“未发现以权谋私问题”等过于模糊、简单化的结论性评价。需要强调的是，对上述二、三项的考察需要把握的界限是：这种考察，是对干部个人生活和社交活动主流及本质的掌握、评判，而不是对他们生活的全面了解、介入。

(四)注意多种考察方法的综合运用，形成立体的考察框架。一是跟踪式考察。干部的考察、培养和使用是相关联的长期过程。要了解和掌握干部工作生活中的表现情况，也决非一次短时间的考察所能摸清摸透的，需要在干部的培养使用过程中进行适时的跟踪考察了解。如应在干部处理个人生活重大事项时进行跟踪考察，把握干部的为公之行和为私之德；应在涉及到干部的重大利益分配时进行跟踪考察，了解干部的思想境界、大局观念和全局意识；应在干部取得显著成绩或遇到重大挫折后进行跟踪考察，从不同侧面把握干部胜不骄、败不馁、宠辱不惊、严于律已、勇于进取的生活态度和人生志向。二是实地查看。看干部的工作环境，了解干部事业心、责任感的同时折射出干部的价值观、生活观；看干部的生活环境，与之相对照，评判干部生活圈和社交圈的健康度；看干部的家庭情况，参照印证干部的生活状态和生活目标。三是追溯式考察。干部调离原单位后，群众心理负担减轻，反映的情况一般比较准确。因此，应重视干部调离后的群众意见，坚持对每个干部在原单位的情况进行认真考察。四是联动式考察。加强与纪检、监察、审计等职能部门的联系，注意了解这些部门掌握的干部一些不为他人所知的深层次问题，及时了解有关信息，并科学地选用这些部门的工作成果，进一步拓宽考察干部的渠道。

(五)要创造宽松的考察环境，营造群众敢讲真话的良好氛围。在干部考察期间，考察人员尽可能不与被考察者接触过密，不能在众目睽睽之下有意无意地与被考察者过分亲密，更不能接受被考察单位、被考察者安排的吃请或其他娱乐活动，以减轻群众的压力。在考察时间和内容的安排上要实行考察预告和公开考察制度，尽可能地少搞突击性考察或指向不明的考察，要让群众知道你考察的是谁，让群众有充分的时间思考和反映被考察者的真实情况。同时，还要为群众讲真话提供必要的安全保护措施。一方面，在民主测评、推荐个别座谈时，要采取隔离、隔音措施，以消除群众的思考顾虑，使其敢于表达自己的真实意愿。另一方面，在考察结果的运用上要充分体现民意，做到赏罚分明，公正用人。对打击报复者，要及时严肃处理，解决群众说真话的后顾之忧。同时要加强对群众的教育引导。通过多种形式，宣传中央关于新时期选拔任用干部方针、政策和标准。认真组织学习《党政领导干部选拔任用工作条例》，进一步扩大干部选拔工作的透明度，落实广大群众对干部任用工作的“四权”，有针对性地加强思想政治工作，教育广大群众正确地履行自己的民主权利。

(六)努力提高考核主体自身素质。一是在提高思想政治素质上下功夫。使考察者以对党的事业高度负责的态度和实事求是的精神，正确的履行自己的职责，做到公道、正派、恪守职业道德，树立敬业精神，自觉地严格按规定的程序和标准考评干部，不因个人好恶和感情用事，不受某些领导意志的影响，不受条条框框的限制，出以公心，秉公办事。二是努力提高业务水平。做为一名考察者首先要熟悉与干部考察工作相关的政策要求，对本部门业务政策依据和工作规范必须了然于胸。其次要切实提高辩证思维能力和谈话技巧，善于通过考察对象的言行、谈话人的介绍、显示实绩的指标数据等表面信息，准确地分析判断出被考核人的素质状况，而不被表面现象所迷惑。其三尽可能地扩大知识面，着重提高经济、法律和科学技术知识素养，增强在对各种类型干部考察中认识、分析、判断问题的能力。其四提高写作水平。能够在考察材料的撰写过程中，用精炼的文字准确地概括或描述考察对象的德、能、勤、绩、廉等方面的水平。三是优化干部考察队伍结构。在培训提高的基础上，采取组织措施对组工干部进行适当交流，把不适应新形势要求的干部交流出去，同时补充政治上过硬、工作能力强、学历层次高，具有一定的基层工作经历和社会阅历的新生力量。四是根据情况派出考核组。考核组应该尽可能直接由考核机关的同志组成，并邀请纪检监察、审计部门的同志参加。如果时间紧、任务重，确要抽调其他部门的同志参加的，一定要严格把关，精心

干部谈话怎么评价【第二篇】

为切实加强对领导干部的监督管理，增强领导干部的廉洁自律意识，结合公司实际，特制订《领导干部三项谈话制度》。

一、领导干部三项谈话制度的具体内容：领导干部例行约谈制度、领导干部任前廉政谈话制度、领导干部诫勉谈话制度。

二、领导干部例行约谈制度

1.例行约谈制度原则上由纪委书记、党委书记担任，谈话人可以根据实际情况指定有关部门的领导参加。

2.例行谈话制度原则上每年进行一次，谈话时间和谈话内容、要求在谈话前事先通知谈话对象。谈话对象在谈话前按要求准备好有关材料。

3.例行谈话内容主要包括：党风廉政建设落实情况、履职情况；反腐倡廉工作情况；廉洁自律情况；党风廉政建设和反腐败工作中存在的重点问题；对党风廉政建设和反腐败工作的意见和要求；其他需要交流和共同研究的问题。

4.谈话后，由纪委负责整理和保存有关材料。

三、领导干部任前廉政谈话

通过任前廉政谈话，对新任职的领导干部，有针对性地提出廉洁自律和履行党风廉政建设领导职责的要求，帮助领导干部强化廉洁自律意识和责任意识，在思想上筑牢拒腐防变的堤坝，增强开展党风廉政建设和反腐败工作的自觉性和主动性。

1.任前廉政谈话，谈话原则上由纪委书记、党委书记担任。谈话人可以根据实际情况指定有关部门的领导参加。

2.任前廉政谈话一般安排在组织决定之后，正式宣布之前。谈话前，纪委负责准备有关材料，确定谈话时间，通知谈话对象；综合部负责提供谈话对象的履历等有关资料。

3.任前廉政谈话的主要内容：对谈话对象的廉洁自律状况的评价；需要对谈话对象进行询问的事项；结合掌握的情况，向谈话对象提出廉洁自律和履行党风廉政建设责任制的职责等方面的要求。

4.谈话对象一般应汇报的内容：廉洁自律情况、个人及家庭的重大事项；对廉洁自律的认识以及上任后履行党风廉政建设责任制职责的打算；其他需要向组织说明的情况。

5.任前廉政谈话要注重针对性。要针对谈话对象即将任职的岗位和工作性质，结合其岗位具体情况，分析容易发生腐败问题的环节和因素，提出明确的要求。

6.谈话后，由纪委负责整理和保存有关材料。

四、领导干部诫勉谈话

对于反映领导干部在政治思想、道德品质、廉洁自律等方面的突出问题，有针对性地进行诫勉谈话，教育和帮助领导干部及时克服工作中的缺点和不足，以改进作风，提高水平。

1.领导干部实施诫勉谈话程序：纪委根据所掌握的领导干部有关情况，研究、确定、开展诫勉谈话。

2.有下列事项的，可适用诫勉谈话：落实安全生产、资产经营和党风廉政建设责任制不力，造成影响的；领导班子建设和内部的重大问题长期得不到解决，群众反映强烈的；对思想、工作、生活等方面存在不正之风或者不良苗头性问题，需要告诫谈话对象自律自省、防微杜渐的；反映涉及领导干部廉洁自律方面的问题，需要提醒、引以为戒的；其他需要实施诫勉谈话的事项。

3.领导干部诫勉谈话的主要内容：向谈话对象指出反映的问题，说明谈话的目的；谈话对象就反映的问题作出陈述、说明；根据谈话对象的情况，对其提出要求和希望；谈话对象表明自己的态度。

4.谈话前，纪委工作人员负责将谈话时间、地点、谈话人通知谈话对象。

5.谈话中，谈话人要认真听取谈话对象的陈述和意见，坚持严肃认真、实事求是，不徇私情，不得向谈话对象泄漏需要保密的有关事项。谈话对象要如实向组织说明事实真相，实事求是地回答和陈述问题，提供有关材料，需要书面回复的，按要求在规定时间内写出有关问题的书面材料。

6.诫勉谈话后，纪委负责整理和保存有关材料。

7.谈话对象存在严重错误，需要进一步核实的，按有关规定和程序进行处理。对反应的问题失实的，本着对谈话对象负责的原则，可在适当时间和场合给予澄清。

干部谈话怎么评价【第三篇】

1.客观评价不夸张。

一般与领导谈话时，会涉及到评价同事，这个时候一定要记得，站在客观的立场，明确是非的观念。千万不能因为自已个人与同事的私人关系好坏而过分夸张评价。

2.善于发现同事隐藏的闪光点，表明学习态度。

领导之所以为领导，就是会有很多事情要处理，虽然平时员工的表现会大部分会收入眼底，但也会有很多时候，有领导不知道的事情，所以，当你与领导谈话时，在评价同事时，可以选择一些同事隐藏的闪光点，和领导进行表扬，同时表明自己乐于向同事借鉴学习的态度。

3.心态端正不抱怨。

每位领导都希望自己手下的员工能够和睦相处，团结友爱，互帮互助。当你与领导谈话时，一定要端正心态不抱怨。

4.评价衣着。

如果你实在不知道该怎样评价同事的工作，或者对某位同事不是特别熟悉时，那不妨试着从同事的衣着来对同事进行评价。

干部谈话怎么评价【第四篇】

谈话考察是干部考察最常用、最有效，也是最基本的方法之一，考察人在干部考察中把握好、运用好谈话的技巧，发挥出谈话技巧在干部考察中的作用，对于真实了解、掌握考察对象德、能、勤、绩、廉方面的情况和工作、生活、社交三圈的表现，有着事半功倍的效果。笔者在多次参与不同层次的干部考察中，对谈话技巧进行了一定的思考，也有一点心得。

一、对谈话技巧的认识

所谓谈话，是指两个及其以上的人通过语言交流，达到相互沟通思想、阐明态度的一种人际交流方式。所谓技巧，是指人们对一件事物科学、合理的处理方法。谈话技巧就是指在谈话过程中，充分运用心理学、身体语言学等知识，发挥场地、引导、暗示的作用，以期达到谈话目的的一种方法。个别谈话考察是干部考察中通过对考察对象的领导、同事、下属、亲属、其他熟悉情况的群众等知情者的直接访谈来了解考察对象真实情况的一种方法。谈话技巧作为干部个别谈话考察的一种基本手段和技巧，在干部考察过程中具有不可替代的作用。干部考察中运用好谈话技巧，对于收集干部多方面的、生动的、活的第一手材料，准确了解考察对象工作圈、生活圈、社交圈等方面的真实信息，提升干部考察的质量，有着十分重要的意义。

二、干部谈话考察中存在的问题及原因分析

常言道，“一个巴掌拍不响”，问题的产生往往源于事物的两个方面，干部谈话考察中存在的问题也如此，主要源于考察人和谈话人两个方面。

先谈考察人方面存在的问题。考察人是考察组及其组成人员的总称，肩负着对整个考察过程组织、实施的职责，考察人出现的问题主要表现在五个方面，一是思想重视程度不够，少数考察组事先准备不充分，谈话不深入，方法单一，有的凑人数、赶进度，有的考察人员态度不积极，工作不认真，例行公事，考察流于形式；二是少数考察人员不讲究谈话的方式、方法，缺少必要的引导和交流，使谈话人反映不出深层次的问题；三是部分考察人员知识面不广，特别是对社会学、心理学、身体语言学等方面的知识理解不深、掌握不透，导致在谈话考察中方法简单、缺乏技巧；四是有的考察人员综合素质不高，概括力、发现问题的能力较差，尽管谈话人隐约涉及了一些问题，但由于抓不住本质和要害，很难达到考察的效果；五是个别考察人员注重第一印象，凭经验办事，考察不够深入，以偏概全。

再说谈话人存在的问题。谈话人是指干部考察时，要求参加谈话的各方面人员的总称。目前，在谈话考察中，常常会遇到谈话人不会谈、不想谈、不愿谈、不能谈、不敢谈、不实谈的“六不谈”情况。“不会谈”，一方面是考察组对谈话人的范围确定不科学，有的谈话人对考察对象根本不了解，谈不出任何东西。另一方面是由于现行的考察方式只对考察

对象作定性了解，难作定量分析，群众对领导干部的工作实绩及生活、社交方面的表现，很难用语言做出评价。第三方面是谈话人本身语言表达能力存在缺陷，就像茶壶煮饺子，有货倒不出。“不想谈”，是少数谈话人认为干部任免是组织上早已内定好的，谈话只是走形式，谈了也没有用，所以不想谈出了解得情况。“不愿谈”，是有的谈话人看到自己曾经提了意见的干部仍得到任用，认为谈话不起作用，提意见也是白提，还得罪了人，不划算。有的谈话人认为任免干部是领导的事，任谁免谁与己无关，所以在谈话中，三言两语，问一句、说一句，不愿意谈出实情。“不能谈”，一方面是个别单位的主要领导怕群众说了实话，影响单位的“形象”和个人政绩，事先给谈话人打招呼，做工作，不让说实话。另一方面是有的谈话人得了某些人的小恩小惠，昧着良心说好话。“不敢谈”，是谈话人对考察人员心存疑虑，担心谈话内容被泄露出去，今后工作中遭打击报复，不敢说考察对象存在的问题。“不实谈”，一是谈话人奉行好人主义原则，谈话时专拣好听的说，对考察对象谈成绩多，讲问题少，说面上的事多，涉及敏感的情况少，不想说实话；二是因为对考察对象有看法，所以在谈话中或是只谈优点，不谈缺点，或是只谈缺点，不谈优点等等。

由于干部谈话考察中存在的这些问题，就出现了考察结果和领导平时掌握的情况，甚至和真实情况不吻合的情况，也就是考察失真的问题。如何解决由于谈话质量不高而导致考察失真的问题，笔者认为充分运用和发挥谈话技巧在干部谈话考察中的作用，是解决考察失真的重要途径之一。

三、干部考察谈话技巧的具体运用

1、做好谈话前准备。

很大程度上讲，谈话能否达到预期目的，取决于对考察对象的了解程度，盲目谈话，只能使谈话流于形式。因此，要在谈话前做好充分的准备工作，把握好拟任职务所必须具备的基本条件和要求。对需要通过谈话了解的重要问题，做到心中有数。

首先，考察人要掌握考察对象及其单位的基本情况，包括考察对象的基本情况、社会关系和工作情况，从而保证在谈话时有的放矢，抓住重点。对考察对象的背景材料，如干部档案、以往的干部考察材料、年度工作总结、述职报告、分管工作状况，纪检监察部门提供的情况、民意情况，以及干部发表的文章、理论测试的成绩等等要进行了解，做到心中有数，以便在谈话中处于主动地位，灵活地掌握和调度谈话话题和方式，有针对性地了解情况，核实问题，力求对考察对象从思想上、政治上以及理论素养、思维敏捷程度、知识面、口头表达能力、心理素质等多方面有一个较深层次和较全面的考察和了解。

其次，要根据信息管理系统储存的有关材料，以及动态了解的情况，确定谈话范围，并对拟实施谈话人进行仔细甄别，确定哪些是知情人，并对知情人作相应了解。

第三要做好谈话前的思想动员工作。考察组要召集所有参与谈话的同

志开一个谈话前的动员会，考察组负责同志在会上要根据掌握的情况提出谈话的方式方法和需侧重的方面，使考察人员能结合考察对象和谈话人实际，准备相关材料，运用好谈话技巧。

2、营造“五种氛围”，发挥好谈话技巧在干部谈话考察中的作用。

创造良好的谈话环境，营造和谐、宽松的谈话气氛，使谈话对象说出真话、道出实情，实事求是地反映情况，是运用谈话技巧的基本要求。在谈话全过程营造出和谐氛围、平等氛围、宽松氛围、心理氛围和舆论氛围等五种良好的氛围，是运用好谈话技巧的关键所在。

营造和谐氛围。

首先要做好谈话场地的选择，谈话场地必须相对独立和封闭，不宜过宽，太宽给人有不保密、不重视的感觉，如室外、大厅、会议室等。也不宜过窄，太窄给人压抑、不能认真谈的感觉，如办公室的隔间、微机室等。

其次要做好座位的安排，考察人和谈话人的座位要保持一定距离，不能太近、也不宜过远，一般在米为宜，座位的高低也要保持一致，给考察人和谈话人都有平等的感觉。

第三注意做好细节性的工作，如谈话人入室后的开关门、引入座位、送上一杯开水等等。

第四要结合考察工作和谈话人实际，正确使用导入语，如“您好！我们是××考察组，按照安排，负责对你单位××同志进行考察，请你从××方面谈谈该同志的情况。”，又如“您好！昨天你参加了大会推荐和谈话