企业与员工共赢感悟最新4篇

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企业与员工共赢感悟【第一篇】

“让青春烈火燃烧永恒，让生命闪电划过天空，用所有热情换回时间，让年轻的梦没有终点”！我非常欣赏《烈火青春》里面的这段话，并一直用它激励自己的学习、工作和生活。青春就应该燃烧，发出亮光才有价值！人的一生可能燃烧也可能腐朽，既然这样，我不愿腐朽，也不能腐朽，我愿意燃烧起来！

从毕业的那一天起，怀揣着梦想步入社会这个大家庭。因为年轻，我向往朝阳行业，所以我选择了保险工作。刚开始工作的时候也有过失落和茫然，因为从没有接触过保险，对保险行业里面的知识和专业术语根本就是一窍不通。但我没有因此懈怠，心里默默的告诉自己：“万事开头难，绝对不能灰心，更不能退缩，我要坚持。”青春的我是一把刚刚铸好的刀，不容得有片刻的等待和迟疑。决不能眼睁睁看着这把刀慢慢氧化，失去光泽，随即斑驳、锈蚀、风化，最后成为一块废铁。我也不断告诉自己，“只要是金子，就能放光，只要斗志昂扬的面对生活、面对工作，就会有所获得”。

从我认识都邦，了解都邦，认可都邦的那天，心中无不闪烁着梦想。在都邦一路走来，是她让我开始实现自己梦想的。还记得渭南中支刚开始筹建的那一天，我就踏实工作，把领导交代的每一件事争取做到最好。从骑着自己在那时唯一的固定资产——自行车跑各家装修公司联系公司装修到办理公司开业的各项手续，无论刮风下雨，我都是干劲十足，从来都没有一句怨言。因为我知道我年轻，我要锻炼，我更要经得起磨炼。在都邦渭南中支每位员工的辛勤汗水和共同努力下，在最短的时间内完善了各项开业手续正式营业。开业那天公司每位员工都是无比的激动，甚至有的同事都流下了激动、感动和幸福的泪水。开业会上我被评为公司筹建期“优秀员工”，登上领奖台的那一刻我哭了，这是领导对我的肯定，更是每位同事对我的认可。真的谢谢你们，谢谢你们一直以来对我的关心和帮助。公司开业了，从第一年的800万到第二年的1200万，最后到今年的1800万，业务都在飞快的增长着，这都是每位同事踏踏实实苦尽甘来的成果。“天地生人，是一人当有一人之业；人生在世，生一月当尽一月之勤”。我要做的工作还有很多很多。纵使艰难险阻，我也要努力前行，不断学习，不断总结，追求卓越，真诚回报，释放我青春的能量。

我选择了都邦，从某种意义上来说，就已经选择了奉献。青春不是人生的一段时期，而是心灵的一种状况。如果你的心灵很年青，你就会常常保持许多梦想。我们都邦企业的精神：“修己安人，践行尽责”。虽然我们工作在不同的岗位，但我们拥有一个共同的家，让我们信守同样的企业文化，写下同样的奉献承诺，拥有同样的壮美青春。凭着岁月赐与我们的年轻臂膀和满腔热情，全身心地投入到我们所追求的工作中，在奉献中完善自己的生命，在奉献中实现人生的价值，在奉献中获得真诚和坦荡。我愿把自己青春无私的奉献给都邦！

企业与员工共赢感悟【第二篇】

那么首先应当了解企业和“我”的目标是什么。通常，企业的目标是求短期的盈利和长期的发展，而员工的目标是求短期的薪酬增长和长期的职位晋升。

从员工的角度来讲，薪酬增长和职位晋升是和公司的经营状况和发展前景相关的，因而员工应当努力的工作，为公司出谋划策，要有主人翁的意识，而这也是成为一个合格员工的基本要求。

从公司的角度来讲，是要给员工提供更广阔的发展空间，为每个员工提供职业发展规划、职业培训，进行员工职业生涯管理，以提高员工的工作技能、储备公司内部人才。

企业与员工是互利互惠的关系，企业发展和员工发展之间可以形成一个良性发展，其理想的结果是形成员工和企业都认可的积极的企业文化。

企业与员工共赢感悟【第三篇】

【摘要】我国百货企业普遍已经进入一个发展瓶颈，在企业发展的关键时刻，企业和员工共铸一个梦想，可以催生强烈的奋斗动机和动力，助力企业度过难关。本人根据百货业界现状，结合本企业实际，探讨了百货企业在巨大的市场挑战面前，如何构建企业梦与员工梦互动机制，应从企业与员工两个层面上，采取相应对策：一是，企业给予为先，赐福员工，给予更多的实际利益。二是，员工合心合力，发挥主动性，为企业创造营销辉煌，以实现企业和员工的互惠共赢发展。

【关键词】百货企业员工共同梦想互惠共赢

百货业曾经是我国的朝阳产业，在满足人们生活购物需要的同时，也实现了自身的高利润。但百货业“在经历了上世纪90年代经营业绩的整体滑坡后，至今仍未完全走出困境”[1]。我国百货业普遍已经进入一个发展瓶颈，在企业发展的关键时刻，企业和员工共铸一个梦想，可以催生强烈的奋斗动机和动力，助力百货企业度过难关。本人结合百货业界和本企业实际，探讨了百货企业在巨大的市场挑战面前，如何构建企业梦与员工梦互动机制，以实现企业和员工互惠共赢。

一、企业梦、员工梦概述

（一）梦，是人类对美好事物的一种憧憬和渴望，简单说就是一种美丽的愿景。每一个人都有梦，企业同样也有“梦”。企业梦通常是希望自己顺应市场变化，努力把企业做大做强，成为在同行中的佼佼者。企业的主体是员工，从马斯洛提出的人基本需求层次理论中可以得出，人期盼的不仅要在物质上富裕，更要在精神上富有。员工梦可以理解为，借助企业搭建的良好平台，最大化地实现自我人生价值。即就是通过在企业中自身的努力，得到企业在物质层面上的丰厚回报，进而得到精神层面上更多的关爱，过上幸福的生活。

（二）拥有梦想，也就是有了追求，有了奋斗的目标。企业梦与员工梦两者梦境相通，都是为了更好发展，这是不矛盾的，且是相辅相成的。人是生产力第一要素，也是最能动、最活跃的因素。企业的梦必须凝聚全体员工的力量，团结一心，朝着认同的企业目标，充分发挥各自能动性并充满激情的工作得以实现。企业梦归根到底也是员工的梦。只有企业持续稳定发展了，才能更好地为员工造梦、圆梦，赐福于员工，让员工得到更多的回报。显而易见，企业梦与员工梦两者紧密相连，一脉相承的。

二、百货业现状及问题

从百货业现状分析，当今我国商品市场已全面转向买方市场，商业零售市场呈现主体多元化，业态多样化，竞争到了白热化状态。传统百货业面临着前所未有的挑战和压力，目前大都百货业总感觉生意难做，顾客难留，销售和利润难增，日子难过。而它经营理念转变不快，找不着也抓不住问题的主要矛盾，没有把经营人心作为一项企业发展的重要战略来考虑，企业梦与员工梦严重脱节，最好节省成本，不舍得在员工身上有效花钱，导致员工人心不齐，思想不稳，工作主动性和热情不高。进而出现了企业业绩越来越差，发生亏损，甚至被淘汰出局的尴尬局面。舟山市本岛（定海和普陀两区）按2010年人口普查统计，常住人口只有万，而购物中心就有4个，原有7家的传统百货店，现仅幸存1家，就是经营面积只有万平方米的舟山市第一百货商店有限公司（以下简称舟山一百）。在这危机时刻，本人认为，企业梦与员工梦之间的完美结合和互动，是企业走出困境的一条正确途径。

三、企业给予为先，赐福员工，给员工以更多的实际利益

（一）加强教育培训，提升职工自身资本。科技的进步、产品的快速更新、经营手段的创新、消费者需求的不断演进，使企业员工接受终身教育成为必要。开展员工经常性教育培训，让他们的思想境界、业务水平有很快提升，实际上对员工授之以渔，是一种实际利益的给予。舟山一百始终把加强教育培训、提高职工素质作为一项首要的战略性工作任务来抓。根据百货行业特点和市场新形势，采取请进来与送出去，自培与外培相结合，着力于四方面教育。一是企业形势教育，向职工宣讲企业发展史、面临的宏观和微观市场环境、企业困难与问题、企业愿景和战略等，并展开了大讨论，增强员工危机感和责任使命感。二是感恩教育和道德教育，采取访谈、演讲、谈心等形式，正确认识双向感恩重要性，处理好企业、职工、顾客三者相互之间关系，找到企业和员工梦的结合点，增强对企业忠诚度和顾客服务意识。三是岗位培训及再教育，为适应新技术、新形势的发展，及时开展应知应会业务技能培训，以及岗位练兵、比武，不断提高员工经营服务技巧和本领。四是敬业爱岗教育，用典范引领，制度约束，开展各种竞赛活动，进一步增强员工责任心、上进心。通过教育培训，员工丰富了职业履历和技能，不断提高了自身资本。

（二）坚持人本主义，完善分配和用工管理激励机制。商业竞争从某种意义来说是人才的竞争。中国一句俗语，财聚人散，财散人聚。“只有很好地将企业的目标、利益与员工本人的目标、利益融合起来，与员工实现自身价值的需要融合起来，企业才会有做大做强的前提和基础。”因此，企业应树立以人为本的价值观，完善分配和用工管理激励机制。舟山一百坚持“科学性与合理性、责权利统一、量化细化与可操作性”的设计原则，完善绩效挂钩计酬考核体系，真正把企业经营成果给员工共享落到实处，让员工感受到对自己业绩的认可和工作成就感。现正在研究尝试股权激励，吸纳优秀人才适当入股，形成利益价值结合体，增强员工对企业向心力。还坚持“公平、公正”原则，建立起任人唯贤、按能定岗的用人机制，为每位员工提供和创造发挥其才能的舞台，做到各尽所能、各尽其才。

（三）关爱职工生活，创设快乐和谐的工作环境。市场经济条件下，企业必须实实在在地给职工落实各项待遇。“追逐利润最大化不应成为企业的惟一目标。把企业建成家园，让工作‘甜蜜蜜’，才是一个企业管理者最大的成功。”古语云：得人心者得天下！从管理角度上可以理解为，企业经营重在于经营好员工的心，通过全方位来关爱员工，把员工心留住。这十分关键的一点就是在企业和员工之间做好利益分配，同时企业还要在各方面为员工着想。舟山一百虽然面临着行业竞争加剧、自身结构调整等各方面的压力，但员工工资和福利年年有一定幅度的增长。同时密切与职工的感情，及时发现和掌握职工思想动态，党政工团发挥各自职能，全力推行无障碍沟通制度，于情于理，化解、解决各种矛盾和问题。建立好职工之家，尽最大努力帮助解决职工实际困难，如职工子女入托、就学、就业等有难处，尽力给予帮忙。做到“三必访”，即职工生病住院必访，发生灾难必访、生活特困必访。必访时总是带上慰问品、经济补助金前去探望安抚。关心职工身体，定期组织职工体检。开展丰富多彩文体活动，分批组织职工旅游，开展跳绳、登山、棋牌比赛等活动，让职工真正感受到企业大家庭快乐和温暖。 四、员工合心合力，发挥主动性，为企业创造营销辉煌

（一）民主决策，目标管理，提升团队正能量。没有目标的企业、员工就等于没有希望的企业、员工。有了目标，就有了方向和动力，大家才会朝着一致目标去努力奋斗。为此，企业必须加强目标管理，应坚持科学民主决策程序，让员工共同参与、分析、制定和落实经营目标，把企业目标与各级员工目标有机统一，形成目标利益锁链，以激活经营细胞，充满生机和活力。舟山一百上下协同，深入调研，综合各种可测因素影响，制订出分阶段可望、可攀、确保多层公司总目标，并逐级分解落实到楼层、部类、品牌厅，直至柜组及个人，建立起环环紧扣、宝塔型目标体系。同时，做好事中的执行、检查与控制，事后阶段性评估总结与调节修正。每周自觉开好主管以上业务碰头会、品牌厅长会、品牌班组会，分析找准经营中的薄弱点和突破口，主动配套奋斗目标的积极措施，一步一个脚印实现各自的目标。这样，用总目标指导分目标，用分目标保证总目标，形成了各级员工自我加压、勇于担当的目标手段链，呈现出全员心往一处想，劲往一处使的良好局面，提升了团队的正能量。

（二）献计献策，调整结构，提升产出率。当今消费者主权日益凸现，多元化零售业态竞争加剧，尤其同大体量多功能的购物中心比，传统百货明显处于竞争劣势，大都硬件条件差，又普遍存在商品同质化、功能单一的现象。对此，百货企业亟需转型、以适应新的市场形势，寻求更好生存空间。舟山一百组织员工深入调研区域消费特点与竞争状态，及自身优劣势，通过问卷、分层座谈，集思广益，迅速作出决策：一是，细分消费市场，实行差异化经营，向现代、主题百货推进。认准目标市场定位，把中产阶层作为目标主力消费群体。按照“作为、不作为”的四条标准，采取有保有压、有扩有缩、有进有退的品类品牌甄选办法。并及时引进有竞争潜力的品牌，每年品牌更新率达15%以上，形成了“小而专”经营特色。二是，为顾客营造舒适、高雅的购物环境，敢于投入，近三年花用600余万元资金，落实了商场整体调整改造分步实施计划。三是，为了适应消费者购物体验需求，因地制宜，适当补充副业态，今年开辟出200平方米休闲区，引进深受消费者喜欢的东哥面包、八马茶吧，业态组合前后比较，客流量增加了10%。

（三）齐心协力，创新促销，提升经营业绩。创新促销是激烈竞争中百货企业成功营销的秘诀之一。目前，企业促销也日渐同质化，处于低效率运作状态。只有在促销方式上推陈出新，才会达到意想不到的扩销效果。舟山一百群策群力，创新营销方法和手段。有节借节，无节造节，注重细节营销，做到出奇出新。每次活动，总是要开好多层次会议，大家踊跃出金点子，分析和判断竞争对手“出牌”，精心研究创意性促销方案。员工全力落实“八个到位、八个力求”营销方针。如在重大节日和有特色的主题促销时，为做到广告宣传到位，力求家喻户晓，大家放弃休息时间带上活动DM单页进自己小区或集贸菜场进行发放，还利用QQ群、微博、短信向朋友亲戚发布活动信息。大家在活动中加班加点，的确十分辛苦，但苦中有乐，乐在能看到一次次活动有声有色，业绩斐然。辉煌与梦想的店庆、秒杀、zs100峰会、早市、夜宴等主题活动已创出了市民耳熟能详的特有品牌，具有强烈吸引力，人气爆满，令同行赞赏。

（四）满怀热情，诚心服务，提升顾客满意度。企业之间的竞争实际上是顾客资源的竞争，谁拥有更多，谁就胜出。大家深知，企业的利润、员工的收入来自于顾客。随着社会进步，物质生活水平的不断提高，消费者对服务品质的要求也越来越高，消费者满意程度关键在于服务是不是到位。舟山一百就提出了“硬件不足软件补”的口号，全体员工自觉执行服务规范，积极参加公司推出的以“讲三声”、迎送宾礼仪为重点的顾客满意服务工程和商品质量放心工程建设，以及“满意100明星柜组、员工”评优等活动。员工热心维系与客户情感，常利用微信和微博服务平台，开展“一对一”对话服务。用心落实VIP客户积分兑换、优惠、送货到家等十二项特殊待遇政策和预约定货、定制商品、免费修剪服装等十五项便民服务项目。主动走街串巷调访、开展订单、配货、送货、安装、回访一条龙服务；并坚持以客户利益为重的“三为主”退调换商品原则，解决顾客后顾之忧，让客户感动亲和，提高顾客满意度。

五、实现梦想互动机制，公司取得物质和精神双丰收

舟山一百在企业梦与员工梦互动机制上积极探索和有益尝试，取得了很好效果。近几年来，公司紧紧依靠全体员工，同心同德，集中一切智慧，迎难而上，奋勇抗争，在经营管理等方面快速反应，精准决策，有力应对，以小敌大，取得了令人欣喜的经营业绩和服务成果，仍然把守住舟山百货业界中单店销售龙头老大地位，2009-2012年公司连续被评为舟山市定海区服务业明星企业和十强企业。

结论

面临百货业危机时刻，企业梦与员工梦之完美结合和互动，是百货业走出困境的一条正确途径。实现企业与员工梦互动共赢，亟需采取以下对策：一是企业应给予为先，赐福员工，给员工以更多的实际利益。加强教育培训，完善分配、用工机制，关爱职工生活。二是，员工应合心合力，发挥主动性，为企业创造营销辉煌。加强目标管理，调整结构，创新促销，诚心服务。

参考文献：

[1]任荣.我国百货业发展存在的问题及对策分析[C].中部崛起与现代服务业——第二届中部商业经济论坛论文集，2008.

[3]人民网.企业文化职工文化建设需要“实打实”.2012，3.

企业与员工共赢感悟【第四篇】

工资分配问题历来是员工关注的热点与企业劳动关系的焦点，也是当今社会管理学科中重点研究内容之一。如何探索建立工资谈判制度，对于规范和推进非公企业健康持续发展，促进社会全面和谐进步、实现企业与员工互利和谐共赢具有举足轻重的作用。但从近年来很多企业特别是非公企业实际推行和运作来看，却存在着很多不尽如人意的方面。因此，无论是从企业劳动关系的现代化观念认识培育上，还是从企业机制与制度建设上，乃至从操作运行的秩序、规则的建立等诸方面探索建立推行与规范非公企业工资协商谈判制度，己成为亟待研究解决的问题。

一、当前制约非公企业工资谈判机制建立的因素及成因剖析

工资集体协商是一种有利于企业发展、有利于维护职工权益的互利共赢的协商机制，但由于现阶段非公企业劳资利益主体间的利益冲突的必然性以及其他方面的影响，使得工资集体协商制度的建立和推行存在着一系列制约因素，具体体现在以下方面：

1、从非公企业劳动关系运行状况看，其制约因素表现在外在和内在两个主要，外在因素有：劳动合同制度亟待落实，劳动安全卫生与劳动保护问题十分严峻，企业内部劳动规章制度不规范，劳动标准由业主单方规定，社会保障亟待加强等等。其内在表现主要是：劳动关系主体残缺，劳动关系自我调节机制尚未充分建立，劳动关系处于不平等不规范的畸形运行状态等等。造成以上问题的原因，一是非公企业工会组建难、组建率低；二是劳动关系双方主体地位悬殊，劳动者的地位、力量与业主难以平等；即使有的签订了工资集体协议，也是走过场：四是缺乏监督履行的有效机制。

2、从非公企业实际看，其制约因素主要有以下几个方面：一是从企业角度讲，对开展工资集体协商的重要意义认识不足，担心协议签订后不能落实引发职工更大的不满，于企业发展不利；二是从劳动者一方来看，劳动者主体地位未完全确立，使工资谈判难以规范展开，劳动关系主体双方不对等。从劳动者一方分析，多数劳动者文化、技能素质相对较低，法律意识、法制观念淡薄，缺乏依法自我保护意识，缺乏组织、集体行为意识，极少积极主动要求组建工会，极少自觉地、有意识地要求平等协商依法进行集体谈判。

3、从非公企业工会角度看，其制约因素主要有以下几个方面：一是由于工资集体协商是一项全新的，开展起来难度较大，推行起来比较困难，有畏难情绪；二是由于工会长期以来在一定程度上依附于企业行政开展工作，现在需要工会作为职工代言人独立自主地与行政就企业最敏感的问题之一—工资展开协商，因此感到不适应；三是针对协商主体之一的企业工会干部而言，工资集体协商对工会组织和工会干部素质要求更高，目前素质状况的差别使工集体协商工作在一定程度上或某个方面遇到一些困难，进而制约了工资集体协商制度的建立和推进。

4、从社会对私企劳动者的态度看，也或多或少存在着以下方面的制约因素：一是私企劳动者社会政治地位相对低下，其地位现状与私营企业家差距甚大；二是部分地方政府对依法维护劳动者合法权益的紧迫性尚未充分认识，他们往往处于所谓“政绩”，处于“地方经济发展”的需要提出许多似是而非的观点，客观上阻碍了非公企业工资协商谈判制度的规范建立。

二、在实践中不断探索与规范工资协商的运作

工资集体协商谈判是一项涉及劳动关系双方合法权益的工作，由于每个企业的情况不同，这就要求协商谈判必须结合实际，求真务实。同时，工资协商谈判也是一项政策性强、技术性高、涉及面广、难度大、专业性突出的工作，是摆在协商谈判双方面前的一个新课题。这就要求协商谈判代表具有较高的综合素质、谈判能力与驾驭能力，必须有理有据有节地进行协商谈判，而双方共同遵守的规范的运作程序也是制度建设的保证因素。一般的协商谈判运作时间可划分为准备阶段、协商谈判阶段、履行兑现阶段。

一为准备阶段，要抓住该阶段的关键要素进行有效运作，切实奠定协商的良好的基础。（1)产生协商代表。选举的协商代表要具有较强的责任感，良好的思想素质和相关政策知识水平以及一定的协商能力，善于表达职工的意愿，在源头维权的渠道中能够真正发挥作用。2协议要求的提出与书面要约。要求意向提出的一方要本着实事求是的原则，切合实际地提出协商的意向，避免协商内容和目标过高无法实现而成为空中楼阁。（3)协商的准备。“凡事预则立，不预则废”，要使谈判取得成效，首先要做好协商前的充分准备、精心的策划和对协商目标内容进行可行性研究。同时，协议双方需要搜集、掌握大量资料数据，通过多种方案的测算分析，提出最切合实际、最合理的协商要求。4非正式协商与沟通。协商要求提出的一方要就意向书的内容，与协商的另一方进行沟通，使双方就协商的内容统一思想，达成共识，使协商围绕着关键问题进行，同时，双方还需相互提供协商中必须涉及的参考文件和资料。

二为协商谈判阶段，标志着协商进入实质性阶段，协商的质量高低和成功与否取决于协商谈判者的政策的掌握、协商谈判的技能技巧。协商谈判双方首席代表作为执行主席轮流主持。双方应本着先易后难、求同存异的原则，依据相关法律、法规和政策，参照当地政府制定和颁布的工资指导线及其它相关指标，就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资水平、支付办法、工资奖金津贴的调整分配办法，以及其它与工资分配相关的内容进行协商谈判。协商谈判要突出实际，效益好的企业可以围绕工资分配、工资增长进行谈判，效益差的企业可以就工资保障问题进行协商，协商的内容可大可小，重要的是准确可行，能够操作和兑现。

三为协议履行兑现阶段，是协议履行的关键性阶段。双方均应本着维护职工权益，促进统筹发展这一重点，协同抓住“履约率”这一关键点，就工资协议中的分配制度、工资标准、有效期限履行等方面进行切实有效的兑现和监督。同时对于福利、奖金等其富有弹性的问题，要及时协商并加强监督，确保协议的有效落实，维护协议的严肃性。

四为协议规范化阶段，要确保协议各阶段的效果，就必须坚持规范先行、质量先导，着力在提高工资集体协商工作的规范化和实效性上下功夫，切实做到“四必须”和“把三关”。“四必须”就是职工协商代表必需民主选举，协商过程必须符合程序，协商条款必须符合法规，协议文本必须提交职代会审议并报劳动行政部门审核。“把三关”就是认真把好测算关、平等协商关、审议审查关，从而使工资集体协议签订工作自始至终都合规有序进行。

工资集体协商工作是一项贯穿全年的持续性工作，这就要求非公企业在具体运作中，把其作为一条工作链，与全年重点工作相链接，与其他工作一同布置，一同落实、一同监督检查，努力形成“党委领导、行政主导、工会主动、三方联动、企业实施、员工参与、互利共赢”的工资集体协商运作格局。要将每年的三月份作为“工资集体协商工作月”，建立“工会主动要约—行政应约—上级工会整改建议—劳动保障部门执法检查”四个工作环节，确保工资集体协商工作不流于形式。

三、培育主体、铸造机制的理论基础与政策性建议

1,培育非公企业劳动关系主体，促成其健康运行，亟待加大政府干预的力度。政府干预的具体举措建议为：（1)通过立法按“三方原则”建立各级劳动委员会，指导、促进并规范非公企业劳动关系资助运行、自我调节体系的建立与健康运行。(2)制定政策培育劳动关系主体，确立其地位。(3)加大对非公企业劳动关系主体及自我调节体系建立、运行的执法检查力度。（4)规范劳动力市场建立，提高劳动者市场竞争能力。（5)保证非公企业员工独立自主地充分行使集体谈判的权利。

2、全面提高非公企业劳动者的社会、政治地位。劳动者是企业财富和发展的创造者和推动者，劳动者的社会、政治、法律地位也是法律所明确了的，在任何评先推优工作中都应该被列为主体考虑的范畴。在下达评先指标时，就应加大其评选的比例和力度，以纠正在评选地方性劳动模范、先进工作者和推荐各级人大代表、政协委员时只考虑非公企业主代表、不考虑或较少考虑非公企业劳动者的倾向。舆论宣传、新闻媒体也应加大宣传他们之中先进人物的力度。

3、加大非公企业工会组建与工作的有效开展。当前应处理好工会组建与巩固的关系问题。非公企业应以协调劳动关系为工作中心，以维护员工劳动权益为基本职责。要一切从员工出发，从企业实际出发开展工作。

四、建立上级工会与相关部门的指导、协调机制

1、上级工会的指导服务重点把好“五关”：一是把好职工方协商代表的民主选举关。员工方协商代表必须是与本企业建立合法劳动关系、签订劳动合同的员工，并经员工代表大会选举产生。二是把好对员工协商代表的保护关。工会依法保护员工方协商代表的合法权益，对因参与工资集体协商而受到歧视、变更解除其劳动合同等非法行为，上级工会应依法出面干预，予以制止纠正。三是把好对工资集体协议的审核关。上级工会应积极帮助非公企业协商代表审核工资协商和签订程序的合法性。四是把好工资协议的公布和兑现关。上级工会应督促协议双方在工资协议生效后，及时向全体员工公布并予以履行，年度将履行兑现情况向职工代表大会公布。五是上级工会应把非公企业签未签订工资集体协议或工会发未发出协商要约及行政是否应约作为责任追究制度、整改建议制度、一票否决制度的重点，促使工资集体协商制度在非公企业的逐步建立或不断深化。

2、上级有关部门要建立三个配套工作机制。一是推进机制。在初始阶段，为推进非公企业工资集体谈判制度建设，上级工会应会同本地劳动执法等相关部门督促、帮助非公企业建立工资谈判制度，攻克难点，解决实际问题，并对其协商工作的开展予以支持与指导。二是协调机制。地方劳动委员会应成立相关协调会议，应对非公企业工资协商谈判制度建设中出现的一些难点与问题及时进行会商，协调解决，如发生协商集体争议，应及时由地方劳动仲裁委员会进行调解处理。三是督查机制。上级工会与劳动监察部门应加大对非公企业工资集体协议履行兑现情况执法监督检查力度，对不规范的工资分配行为加以纠正或处罚，保障工资集体谈判制度的健康发展。

五、建立提高双方协商谈判人员素质的相应机制

工资集体协商工作是一个全新的课题，由于其操作性强、技术复杂、涉及面广、政策性强，对双方协商谈判人员、特别是工会人员、职工协商代表的知识、能力提出了新的要求，这就要求协商人员从以下方面着力：其一，需要双方人员熟悉工资分配方面的法律法规和政策，努力把住劳动力市场供求关系的变化规律：其二，双方人员除了掌握好国家宏观调控政策，运用好具体法律法规外，还要把应该解决的问题与企业经济效益相统一，在协商过程中把握好“度”。

为了尽快提高双方谈判人员和职工代表在工资集体协商方面的素质，应建立逐级培训制度，一级抓一级，层层培训，以便使参与工资集体协商谈判人员全面掌握好工资政策、了解清楚企业的基本工资形势、决定企业工资水平的因素以及工资协商内容、程序和原则等知识。

同时，协商双方都有必要从实践中总结工作经验，改进工作方法，提高各自的工作水平，在协商谈判中求得更多的共识，共同维护好企业的不断创新发展，共同保护好、激发好职工的积极性。只有通过工资集体协商制度的有效实施，才能切实维护好企业与职工双方的合法权益，才能真正实现企业与员工的互利和谐共赢。