保险公司员工绩效奖励方案3篇

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保险公司员工绩效奖励方案1

一、企划背景

xxx的精神就是参与，就是乐在其中。xxx携手，作为中国保险业唯一合作伙伴，也是xxx展现品牌实力的“xxx”之举，承载着每个xxx员工的光荣与梦想，更是中国保险业的骄傲与自豪！如何参与？以何种形式参与？参与的力度？仅仅作为“啦啦队”？还是作为“运动员”？

xxx的目标就是胜利，就是勇争冠军，就是超越自己，xxx的精神也是和谐稳定，作为一家成立才一年多的新公司，如何在激烈的市场竞争中赢得胜利？首先必须不断地超越自己，一步一步地争时间抢速度，赢得主动才会赢得尊重，才能造就一支和谐的精锐团队。

xxx的魅力就是一种奋斗过程与成果的享受。享受自己付出勇气与力量的喜悦，享受世人积极参与和与时俱进的快乐。我们都是“快乐的xxx天使”。“xxxxx”是每一个xxx人不可推卸的神圣责任与使命，我们只能成为xxx的'“运动员”！全力以赴，积极参与，主动奉献，播种爱心，收获成功！

xxx有xxx的竞赛规则，寿险更有发展的规律：高素质、高产能、高收入的标准化团队才是具有竞争力的优秀团队，更是我们追求的目标。

二季度也将是xxxxxx健儿的“xxx”热身赛，我们将以“xxx”三湘的豪气，势不可挡的爆发力和强大的凝聚力，创建标准化的三高团队，实现辉煌的业绩，充分体现“更强、更快、更高”的精神，努力打造一支xxx寿险系统的“xxx湘军”。

二、指导思想

以标准化团队建设为主线，充实壮大有效人力为己任，努力实践“人民保险、造福于民”的承诺，整合资源，积极运用各种xxx题材开拓市场，借xxx期交万能险上市的东风，全面达成二季度各项工作目标。

三、主要工作思路

1、以创建标准化团队为主线，夯实团队发展基础，培育各级主管自我经营意识，增强自我经营能力，规划职业愿景，增强公司凝聚力。

2、以“xxx”的上市销售为契机，有效激活团队，提高人均产能和活动率，确保二季度任务在全面达成。

3、以“xxx”主题为手段，借势经营，提升士气，营造良好的销售氛围，帮助广大销售人员增加访量，积累客户，形成业务发展高潮，为全年任务的实现奠定基础。

四、季度目标

二季度个险考核保费目标4500万，个险类意外险按100%折算，趸缴按12。5%折算（下同）；季度新增入司人员20xx人，确保季度末人力不出现负增长，季度累计活动人力目标6000人。（具体目标分解见附件一）

五、主要工作措施

1、稳定队伍，提升士气：召开一季度总结表彰暨标准化团队创建启动大会，培训首批参与标准化团队建设的营业部经理。四月份，在全省系统全面启动标准化建设工作。

2、促进访量，提高业绩：一是充分运用xxx有奖竞猜问卷工具积累准主顾，为“xxx”的上市销售做好客户积累；二是做好“xxx”新品上市前的各项准备工作，迅速掀起新产品销售热潮，确保四月、五月淡季不淡。新期交万能险“xxx”拟在4月20日上市。

3、增员清虚，夯实基础：各中支公司要充分利用四、五月的有利时机，开展形式多样的增员活动。省公司将统一强行清退连续1—4月27日前未出单人员。

六、费用支持

二季度二项指标均完成80%以上的单位，按该单位季度个险考核保费×2%×（保费完成率+活动人力完成率）/2给予费用支持，如果保费完成率在80%以上，而活动人力完成率不低于70%，则按该单位季度个险考核保费的1%计算。活动人力完成率最高以120%为限，同一业务员的季度活动率不重复计算。

七、工作要求

1、进一步落实“打造标准团队及个人”的经营理念，使标准支公司、标准营业部、标准营业组、标准营销员的建设铭记在每一个人的心坎上，并贯穿到一切营销活动之中，要求作为任何人做任何事的行动纲领与准则（标准化建设企划案另文下发）。

2、高度重视新产品“xxx万能险”的上市销售工作，开展形式多样的研讨会（班），总结经验，全面提升业务员万能险销售技能。省分公司将编辑《我和xxx心连心》有奖问答（竞猜）、《xxx迎xxx》专刊，以xxx知识介绍、公司介绍、保险观念宣导为主，配合保险套餐组合计划等内容支持营销队伍。

3、全面推广新人成长工程，重点培养新人新主管，不断创新，提高新人留存率和晋升率，实现人力稳健增长。

4、狠抓基础管理，做好假日经营文章。各机构充分利用“六一”儿童节契机积极开发少儿市场，省公司将在5月15日前将销售工具发至各机构。

5、各单位对《二季度企划方案》要精心组织，认真宣导，贯彻到位，紧密追踪，并配套做好职场布置。

6、各级个xxx险部要加强检查与督导，职场组训抓好落实，尤其是干部早会、早会、二次早会的过程管理，必须严肃纪律，抓好抓实。省公司将不定期组成督导小组进行考核评分（督查评分表另发）及定期公布及点评。

7、各单位个xxx险部要制定二季度工作的实施方案和工作行事历，于4月10日前上报分公司部xx邮箱，同时要结合市场需求，认真组织活动的宣导和新险种培训，锁定好市场的目标客户群体，并迅速组织市场开拓。

保险公司员工绩效奖励方案2

一、绩效考核的目的:

1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；

2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；

3、不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；

4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；

5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则:

1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。

4、公司对员工的考核采用百分制的办法。

5、评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%，上级评价70%。

6、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中层干部:定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。

生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%

非生产时期，定量30%，定性70%

其他岗位:定量60%，定性40%。

定量考核:

a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。

b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。

定性考核:公司行为规范(工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。

三、组织领导

公司成立总经理领导下的'绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋

工作职责:

1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。

2、负责考核制度的讨论、修改及监督实施。

3、负责各部门“定量考核”的评价。

4、负责安排各部门下周工作重点。

四、考核标准

根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。

1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)

(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。

(2)评分小计＝上一级评分×70%+自评分30%

(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。

(4)定量考核出现产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。

(5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。

(6)对总经理的决定、指示或公司会议精神贯彻执行情况:未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。

(7)下属岗位员工出现严重的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。

(8)出现办公设备事故扣10-40分。

(9)上级考核下级时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下判断基准:

a工作过程的正确性

b工作结果的有效性

c工作方法选择的正确性

d工作的改进和改善

e解决问题的能力

f责任意识、个人品格

保险公司员工绩效奖励方案3

在探讨领导工作组合部分之前，注意到：好的领导才能并不是凭空而来。比如，好的士气培养不是随主管的兴致偶而去制造的。而是主管必须把他列为固定工作的一部分，主管在订定计划时，必须把充裕的时间分配到士气的培养与人际关系的建立。这不仅不能被视为小问题，而是要确保每个月至少抽出一些时间坦诚而善意地与每位业务员沟通；这是为了了解他的问题，以便设法替他解决；为了揭开或发展他潜在的斗志；为了与他的家人多做联系。

（一）个人榜样（以身作则）

在领导才能的诸多特质中有一项特质，其地位凌驾于其他特质之上。当其他特质可以免除是，他仍然要具备。这种特质就是个人榜样。

主管不必是营业单位最好的推销员，也不必是最有学识的寿险人员。他树立个人良好榜样的责任，并不要求他一定要把工作的每一部分都做得比其他同事好不过他一定要成为自我规律的最好榜样。在回顾主管工作是，很容易只想到跟着而来的权利及声望，实际上，管理的责任才是最优先考虑的，主管为其成员树立个人榜样的责任也十分重要。他为个人树立自律标准，一定要超过他为成员所树立的标准。

当业务员替自己找借口说：“我干嘛要做？我的主管都不做，”他便是在学样。人都有一股强烈倾向，要照着领导者的榜样去做；假如领导者的自律标准松懈，则下属一定也松懈。

为使个人榜样是他人遵循的模范，领导才能所付出的代价必须放置在自律上。

（二）专业能力

在领导才能的架构上，第二个步骤是与主管的专业能力有关。

要注意的是，专业能力的含义并非指主管必须有辉煌业绩的纪录。或具有其他特别的技术。其意义是主管应该具备足够的推销和管理知识、技巧和个人素养，便是一个很有个性的人。换句话说，主管必须了解经营管理及销售管理的工作，还有训练及辅导工作。就业务员来说，主管必须具有很好的智力。但不必是是超

前者。更重要的，他必须有很扎实的工作根基，并有能力培养业务员得知识、技巧及习惯。基于此，他的属员必须对他的才华及能力有绝对的信任感；他必须不断为他的属员尽心尽力，以赢得他们的爱戴。

专业能力也正因为这方面的需要，造成业务员喜欢主管跟他们一起工作。一方面帮助他们肯定自我，因为这样才确实证明主管重视他们的工作。另一方面，主管借机帮助他们克服难关也可显示主管有真正专业能力。然而，与业务员一起工作太频繁，也往往造成业务员的依赖心理，这对培养良好士气有所不利。因为浮滥或草率地给予帮助，其价值绝对不及选择性及真正的协助。

因此，主管必须有诚意来培养其属员。每个人通常最在乎自己的成就，聪明的主管都知道他的效率应建立在培养成功业务人员的基础上。

（三）人际关系士气培养

良好士气大抵从处理人际关系的技巧及善于与人交往的能力衍生出来。士气被界定为一种心理状态一种态度，一种观点，支配业务员的感受，并影响他对营业单位、主管、公司与本身工作的态度。

士气的含义既已界定，士气在营业管理工作中所占的重要性愈加明显，因为从业务员的观念可以知道他是否接受我们介绍给他的各种事务或方法。以下的说法，非常贴切：“你告诉他的不能算数，要紧的是他是否能接受。”

让我们从实际的角度看一看，假设身为主管，知道有一种效果不错、既特殊又新颖的寻找准客户的方法，你可以在开会时向全体同仁报告，也可以在办公室个别向业务员说明。但除非他们接受它也就是说，除非他们对你表示接纳的态度否则你就像对着月亮诉说一般。在这种情况下，低落的士气正如张悬在你与业务员之间的一种无形但无法穿透的帷幕。相反的，高昂的士气亦即高度的接纳代表你的业务员十分乐意去接受及运用你告诉他们的新观念，这或许不是什么石破天惊的观念，然而只要用心加以运用，必有较佳的表现。

士气与业绩息息相关。高士气与高生产力的比例远超出低士气与低生产力。因此，除有充分训练及辅导之外，良好士气的建立与维持是主管在管理上的首要任务。

现在列举有效培养士气的方法如下：

1、诚意帮助你的业务员，

①订定正确的目标，

②运用有效的推销技巧，

③达成他们的目标

2、善待你的业务员，避免受“主管”这个头衔的不良影响，不要有“我是主管”的心理，不断提醒自己，“我为他们工作，不是他们为我工作。”

3、尊重业务员的地位，承认他们的重要性

4、避免偏袒不要特别爱护某个业务员

5、避免摆出傲慢自大的态度

6、待人要坦率诚实，不要虚张声势这样做维持不了多久

7、不要光说不做

8、信守你的诺言。一有承诺便要做到，做不到的话要说出原因不能只是找借口

9、为你的业务员争权益，尽快将其投保书送呈总公司，遇有承保上的问题，要确定这些保件已受到公平合理的处理。

10、对值得褒扬的业务员，要给予奖励及认同

11、批评一个人之前要慎重考虑

12、别在老业务员面提起今日之星

13、对业务员本人及其家务事，表示诚恳而真诚的关怀

14、建议但不要批评，别指责他没有活动；何妨向他建议一项活动计划

15、有必要提出批评时，请私底下提出

16、做有意义的建设批评，不要做有破坏性的消极批评，保持开放的心胸，做错事情时，很坦然地承认

17、批评时，要用话语表示了解，他有能力把事情做得比现在更好，而且他是愿意把事情做得很好的人

18、打开你办公室的大门，让业务员容易跟你保持联系

19、分配办公室的空间，要公平处理

20、自己要做到要求业务员所做的

21、说“我们”，别说“我”。请业务员提建议及表示意见

22、用“问”不要用“告诉”，用间接方式表示你的意思

23、够资格业务员，要帮助他晋升，即使因而失掉一部分直接业绩，也在所不惜

24、让你的业务员参与及计划营业单位的活动，使他们觉得这是他们的营业单位，由业务员组成活动委员或许有帮助

25、答应帮忙别人时，要心甘情愿，别勉勉强强

26、保持愉快的心情，别让你的消沉影响整个营业单位的气氛

27、别表现自己是“优秀”的，即使你有才能，态度上也要谦逊

28、确定内勤（行政）人员，很乐意为业务员服务，并且在他们的态度里面表露出来。别让他们表现出优越感，应让他们以谦逊的方式表示他们愿意配合业务员的需要而工作

29、永远不要采取高压或独裁专横政策

30、别和自己的业务员抢业绩

31、应保持公正，不让业务员对这点质疑

32、注意每位业务员要和谐相处

33、与业务员往来，要超乎公平、慷慨大方

34、总是站在业务员的背后支援他们，要让他们知道，无论遇到什么情况，都会尽力协助他们

由此可见，激励士气的有效方式很多。譬如，人通常都喜欢在公开场合受人夸奖，这不失为有效的方式。为什么人通常喜欢在公开场合受人夸奖呢，根本原因与两项原则有关，即人有自我肯定的意愿，以及人有追求稳定感的意愿，自我肯定只要施之以诚，可以激发一个人去完成原来以为不可能达成的工作，至于对别人发自真心的赞美，有强烈的反应的是人的天性与本能，是值得开发的资源。第二项原则是与业务员在经济上及精神上建立稳定感有关，许多主管也许难以了解经济不稳定的实质意义，但无论如何它曾打击过许多的士气，精神上的不稳定，也具有颠覆作用。像营业单位作业规定有所变动而事前未与业务员协商，都可能造成业务员精神上及情绪上的不安。

只要把士气功能设想成利用两根支柱架构起来的建筑，便可以很清楚地呈现在你的眼前。一根支柱是自我肯定，另一根是稳定感，在支柱下面支持整座建筑物的是诚恳的基础。若缺乏诚恳，整座建筑则没有坚实的基础，随时都可能垮塌下来。

（四）分析问题的`能力

管理一直是动人而具有挑战性的工作。原因至少有二：

一是因为我们尚未发现许多根本问题的最终答案。这些问题只要有人需要为别人的行为负起责任便会存在。

二是因为在我们这个行业里，在不同期间都会产生一些新的问题。

显然，所有问题都无法预测，有些甚至无可避免。可是我们的管理工作就要能察觉到每个突发问题，然后设法解决。

许多问题并不难用一般常理陈述，但它们还需要更具体的分析。例如：保单失效的问题。

可是我们实际上指的是什么呢？

哪一种类的保单失效终身寿险、定期寿险、养老寿险或是保单付费的方式？它何时失效第一年，第二年，更多年？在何地失效在一个业务员手上，或两个、三个、每个人？

当问这些及其他为题时，我们已开始为失效问题下定义并逐步接近他的原因。

要点是，我们是否忽略了清楚界订的问题步骤？（这种事在急切想解决问题时常发生）我们是否经常把情况及问题混在一起？单一的问题也许显现一种或多种情况？单一的情况也许是许多问题的结果。当我们企图去分析问题时。我们务必把这点牢记在心。

这种情况逢到业务员个人的问题时尤其明显，因为业务员可能把问题隐瞒起来，或者不知道自己的问题，或者不愿意把真实的问题提出来，情愿说些主管乐意听的话。

人都有想要征服情况或将其移除的倾向，因为它是进入视野的第一件事。因为我们匆匆忙忙便下结论。

另一部分的困难是情况经常使判断错误，通常因为过去的某件事或某些经验使我们妄下结论。

这种情形便是所谓的“固定”。就像固定在框架内我们就在里面活动。为了有效的解决主管所面临的个别问题。必须学会避免被过去敬仰的框架所束缚，能够将视线越过问题的明显界线之外去发现解决的途径。

请别误会我们的意思。“固定”的影响力并非都是不好的，通过经验，尤其是通过那些自己经历过的事务的经验，依照过去经验所学的的事务，运用到现在的经验是最好的假如两种情况真是完全一样。不好的是当我们未能在相同档案不相同情况之间加以分辨时，我们就糟了。

因此，分析问题的第一步，就是下定义。这句话的意思是将对实际问题分解。对问题分析实际上是进一步探讨“目前是什么状况”，与做计划有同样的过程与效果，这点我们在第二章已经详细讨论过对于解决问题之方法将大有帮助。

让我们在回顾一下，这些步骤如何对问题的解决发生作用。假如你看出你的失效率颇高，你的问题来了。

失效率有多高？其起因及缘由是什么，什么保单的失效率较高。决定想达成的是什么

就是想要改善失效率

然后你要如何着手改善，你将使用哪些方式？

最后，要定期追踪审查事情是否有进展？

总括的说，在分析问题上，最重要的就是认清“固定”所带来的影响，认清一般性的错误，免得再犯错误，也可以更有技巧地处理问题，这是十分重要的。因为它正是领导才能必备条件之一。

（五）激励

激励驱使人“愿意竭尽所能”是领导才能的第5个步骤，他是使人成功地施展所长的过程使人因为愿意竭尽所能而工作得更起劲更有效率。

没有人肯努力工作，假如他没有意愿工作。因为，目的就是使人愿意奋斗，愿意改善自己及改善结果。在许多情况下，我们一想到激励，便联想起业务汇报或竞赛等团体活动。它们在营业单位工作上固然有其地位，但更重要的是个别式的激励把具有驱策力的意念灌输到我们业务人员的脑海中。

很少人在内心存有这种驱策力，我们大多数人都要别人督促去发展我们工作上的才能。因此这是一项使人“愿意竭尽所能”的工作，其重要性甚至凌驾于技术之上。

到了这时务必要区分激励与士气的不同，因为没有良好的士气，你在激励上所费的心血都将白费。士气是气氛；激励是过程。士气是肥沃的土壤，激励是把种子撒在土壤里。

在你期望意念得以生根发芽之前，你自己心里必须具备开放的态度。你更必须建立健全良好的工作关系。假使你对业务员个人的状况不很清楚，你在激励上所费的心血将无法造成效果。因此：

发掘，制造并加强愿望

强化他的目标

自我肯定

发展他的技巧

重燃起他的热忱。