干部队伍现状与结构分析范例（精彩5篇）

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干部队伍现状与结构分析【第一篇】

人力资源在社会各种资源中，是最宝贵、最重要的资源，人才决定着国家的兴衰成败，决定着民族的前途和命运。一切社会组织的竞争归根到底是人才的竞争，社会经济发展的主要动力来自于知识和科技创新，科学技术是第一生产力，所以，人才开发是经济社会发展中起着基础性、战略性和决定性作用的重要推动力量。

国土资源管理是人才和技术密集型行业。近年来，党中央、国务院先后就严格土地管理、加强土地管理体制机制创新、整顿和规范矿产资源秩序做出了一系列重大部署和调整，国土资源管理工作面临前所未有的挑战，在这样的情况下，进一步加强行政队伍和专业技术队伍建设，打造一支思想解放、能力强、技术硬、作风扎实的队伍就成为应对挑战最重要的、具有决定性的取胜因素。近期，结合学习实践科学发展观活动安排，按照国土资源厅开展“四个一”活动(建设一个好班子，带出一支好队伍，完善一套好制度，创造一流好业绩)要求，我对国土资源管理工作队伍建设进行了专题调研。

一、国土资源队伍建设总体情况

(一)国土资源队伍基本情况

**市国土资源局共有在职职工118人(在岗职工114人，退二线3人，关系未转1人)，中共党员83人，女职工21人，少数民族职工56人;具有大专以上学历人员有73人，具有中级以上职称人员15人;年龄在35岁以下职工36人，在51岁以上的8人。

局党组由6名同志组成，有调研员1名，副调研员2名。局机关行政编制25名(实际27人)，机关后勤服务编制3名，内设办公室、地质矿产科、土地利用规划科、耕地保护科、地籍管理科、监察室、乡镇国土资源管理科7个科室，党群机构有局机关党委、工会、团支部;下设**市地籍管理站(编制27人，全额拨款)、**市土地勘测规划整理中心(编制21人，全额拨款)、**市矿产资源管理所(编制21人，自收自支)3个事业单位;局派出古城、上桥、东塔、板桥、金积、高闸、扁担沟、金银滩、马莲渠、郭桥、孙家滩11个国土资源管理所(编委批复为10个乡镇所，编制22人，全额拨款)和太阳山国土资源分局;自治区国土资源厅直属**市国土资源执法监察支队(编制10人)。

(二)国土资源队伍建设工作情况

近年来，在国土资源厅党组的领导下，市国土资源局大力加强班子和队伍建设，强力推进基层建设，积极开展文明创建，扎实构建反腐倡廉体系，努力探索构建国土资源特色文化，使国土资源队伍综合素质有了新的提高，依法行政水平跃上新的台阶，行风政风出现新的气象，各项工作取得新的业绩。

一是以班子建设为重点，提高干部工作能力。建设一个好的班子，是加强队伍建设的重中之重。市国土资源局十分重视和切实加强领导班子建设，科学合理地调整了领导分工，充分发挥每位领导统揽全局、驾驭工作、处理问题、贯彻执行的能力，使领导班子切实起到带头示范作用，抓学习、抓业务培训、抓作风建设得到有效推进，带动全局人员工作能力和工作作风显著改善。

二是以效能建设为抓手，夯实国土资源工作基础。通过认真开展“机关效能建设活动”，制定了《行政过错责任追究制度》、《市国土资源局工作规则》、《考勤考核奖惩制度》、《绩效考核奖惩制度》等制度，做到用制度管人管事，激发干部职工做好本职工作的积极性，切实纠正“干好干坏一个样，干与不干一个样”等不良现象，强化了职责意识，提高了工作效率，使国土资源各项基础工作得到有效加强。

三是以基层建设为起点，树立国土资源窗口形象。基层国土资源所是国土资源管理的前沿，是落实各项工作任务的基础。体制调整前，市区国土资源所为乡镇办事机构，业务上受上级国土资源局领导。体制调整后，改为市国土资源局派出机构，人员全部依照公务员管理，通过加强国土资源所基础设施建设和队伍建设，形成了一套形之有效的管理体系和考核机制，在国土资源依法行政、服务群众中发挥出窗口作用。

四是以廉政建设为要务，打造廉洁高效干部队伍。认真贯彻落实中央关于建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系精神，将廉政建设摆在重要位置，不断推进全局廉政建设。以制度建设为抓手，注重从源头上防治腐败行为制定了《**市国土资源系统廉洁从政若干规定》;以推进阳光政务为重点，坚持做到政务公开，并积极拓展公开的范围与渠道，全面公开办事内容、办事程序、办事权限、办事时限、办事结果，自觉接受社会监督;认真开展“三服务一推进”主题实践活动和“廉政文化进机关”活动，对各部门党风廉政建设责任制执行情况进行督察，按照《党风廉政建设责任制考核办法》严格考评，并作为领导干部评定、奖励惩处、选拔任用的重要依据，使广大干部牢固树立正确的权力观，有效提高了自我约束能力。

二、当前国土资源队伍建设存在的问题

1、专业技术人才总量相对不足。高学历、高级职称专业人才奇缺，不能适应技术业务工作要求。国土资源事业所需要的专业人才明显不足，一方面，国土资源事业发展更加有赖于科技支持，但科技人才数量少、层次低，全局没有高级职称专业人才，中级职称专业人才有15名，占全局人数的12%，初级职称专业人才有21名;从学历看，局机关及局属事业单位高学历层次人才也相对短缺，现有研究生学历2人，但属非国土资源管理专业技术专业;本科学历23人，占全局人数的20%，大专学历50人，仅占全局人数的40%，从当前发展形势看，国土资源主要技术业务方面的复合型、创新型人才严重不足;另一方面，伴随着事业发展带来的专业技术人才年龄梯次比例不当、青黄不接等问题比较突出。

2、人才激励机制不健全。人才激励机制是为了激发和调动优秀人才的工作积极性，人才的激励机制包括人才的分配激励机制、奖励机制和保障机制。从近几年国土资源工作内容来看，这方面存在的问题还很多，突出表现在以下几个方面：一是分配机制不完善。高度统一具有刚性的工资制度使得工作人员的利益分配与工作成果没有多大的关系，造成干好干坏都一样的思想认识比较普遍;二是奖励机制落实难。由于缺乏财力支持，各种奖励的经济利益不高，对干部职工缺乏吸引力，难以有效落实奖励机制对各项工作的推动作用。

3、队伍培训不规范、培训效果不明显。首先是培训不规范，缺乏科学有效的培训计划，存在很大的随意性，一旦遇到其他活动或重要工作，学习培训就要让路，培训课程缺乏系统性和长远计划，培训效率低下;其次是培训效果不明显，现行的培训教育政策关注领导层人才多，关注普通工作人员少，培训方式单一，存在赶形势、走过场问题，往往无法达到预期的效果。

干部队伍现状与结构分析【第二篇】

按照县委组织部的部署和要求，我局就“如何加强干部队伍建设”课题进行了专题调研，对林业局干部队伍建设的现状、问题、原因及对策进行了认真调查和研究提出了一些思考和建议。

一、 目前干部队伍现状

石棉县林业局目前设有办公室、森林资源管理股、造林股、野生动植物保护与自然保护区管理股、森林防火指挥部办公室、科技推广站6个股站室，代县政府管理四川栗子坪国家级自然保护区管理局、四川贡嘎山国家级自然保护区石棉管理处2个事业单位，管理二级单位石棉县森林公安局。

林业局现有在职干部职工77人，中层干部18人。其中：具有研究生学历的有3人，具有大学学历的有34人，具有大专学历的有24人，具有高中专学历的有15人;年龄在35岁及以下的有28个，36岁到45岁的有34人，45岁以上的有15人;男职工58人，女职工有19人。

二、存在问题及原因

近年来，通过抓党的群众路线教育实践活动、“三严三实”、“两学一做”等教育实践活动，全局干部队伍的思想认识明显到位、整体素质明显提升、工作作风明显转变、组织纪律明显增强，有力地推动了林业工作的顺利开展。但是与建设“美丽石棉生态强县”要求相比，还存在很多问题和不足。主要表现为：

1、干部人员不足，工作推动困难。林业局班子成员长期缺1名副局长;四川栗子坪国家级自然保护区管理局缺局长1名，其他人员32名;四川贡嘎山国家级自然保护区石棉管理处缺处长1名，副处长1名，其他人员20名。石棉县森林面积大，生态资源丰富，县域内还有两个国家级自然保护区，致使林业工作繁重，部分工作推动困难，不能及时保质保量的完成。环保督察工作是今年重点工作，人手不足，严重影响环保督察工作的顺利开展。

2、干部交流难、职务晋升难，人才流动和激励机制有待加强。部分所长和股长长期担任同一职务，中层以上干部年龄偏大，当前林业局领导班子和中层干部共有18人， 45岁一下的只有5人。随着干部任用年轻化和时间的推移，这一矛盾越来越明显，相当一部分任职时间较长的干部由于职数限制职务得不到晋升。林业内部干部轮岗交流少，有的干部长期在一个岗位上工作没有动过，容易出现工作上没有新动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取的现象;部分林业干部的积极性、主动性、创造性没有得到充分发挥，忙闲不均的问题还没有得到很好解决。主要原因是：受人事体制的制约，人才流动在客观上受到较大限制;对轮岗工作的作用认识不够，轮岗没有形成制度化，还存在轮岗多了影响工作的担心;人才激励和奖惩机制还不够有效，干部“下”与“出”的通道还不够通畅。

3、理论水平低，专业素养不足。一是普遍存在忽视理论学习的倾向。有部分干部认为学习为可有可无，不学习、不看报，习惯于靠老经验、老办法决策、办事，与时代发展要求格格不入，或者视学习为支差应付，蜻蜓点水、走马观花、蜻蜓点水、浅尝辄止、不求甚解、学用脱节。二是业务水平有待提高。随着信息化的快速发展，对干部的业务水平和计算机技能要求越来越高，尽管林业部门都有针对性地加大了干部教育培训力度，确保了各项工作顺利推进，但仍有部分干部特别是年龄偏大的干部感到工作很吃力、压力很大，干部教育培训工作仍需加强。

4、高素质人才总量不足，复合型人才紧缺。从全局看，具有研究生学历的干部仅有3人，占干部总数的%，高级工程师仅有2人，占干部总数的%，高级专业技术人员和高学历人员总量偏少。缺乏策划能力强、能深入研究、提出好思路，善于把领导意图转化成实施方案的谋划人才;缺乏有管理专长，综合能力强，素质全面的综合人才，高层次、专业化、复合型人才需要加快培养。

三、建议和措施

1、转变观念，提高认识，招才引智，进一步营造良好的工作氛围。认真贯彻落实石棉县人才工作会议精神，召开干部工作会议，提出干部队伍建设的战略性措施，逐渐使“爱才、重才、容才、护才”的思想深入人心。利用各种途径，在县内外广泛宣传石棉县引进和吸纳优秀人才的有关政策，吸引更多的人才来石棉县发展，来林业系统发展。

2、加强和改进干部职工培训和继续教育工作，提高干部队伍整体素质。建立健全干部教育培训的长效机制，从注重实效和实际情况出发，按照干什么、学什么，缺什么、补什么的原则，重点抓好短期培训教育。在培训内容上，结合岗位职责要求和特点，以政治理论、政策法规、业务知识、产业技能等为基本内容。鼓励干部多渠道地进行学历提高教育，对所需经费予以适当补助。以创办内容丰富、形式多样的短期培训班为主，进行专题培训。在培训经费上，要把干部培训经费纳入省级财政预算，建立干部的教育培训保障机制。制订干部培训计划，分层级对干部开展培训，确保干部每年参加一次集中培训。

3、拓宽晋升渠道，完善轮岗制度。一是加强干部的培养和选用，特别是对年轻干部的提拔和任用。通过开展竞争上岗和双向选择，进一步整合人力资源，逐步优化中层管理干部队伍的年龄、知识和专业结构，一定程度上打破论资排辈、能上不能下的选人用人机制，让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位，增强了干部职工的危机感、责任感和紧迫感。二是注重推进交流，拓宽选用干部视野，打破干部部门化，加强干部跨条块跨领域交流，加大党政领导干部交流轮岗力度，继续推进“一把手”及副职的交流换岗，推进部门之间的干部交流。

干部队伍现状与结构分析【第三篇】

根据市委组织部在__期间开展干部队伍现状调查分析的有关要求，为进一步研究和解决新形势下__干部队伍建设中存在的问题，着力打造适应新任务、新要求的干部队伍，本人采取深入基层走访、个别谈心谈话等形式，对__干部队伍建设情况进行了广泛调研，现将有关情况报告如下:

一、__干部队伍现状及特点

目前，__编制干部192名，聘用干部51名。在编干部中党委班子成员14名，正科级干部4名，副科级干部21名，科级以下干部167名。__干部队伍的特点主要表现在以下四个方面：

一是年龄层次分布较合理。截止20xx年3月，__192名在编干部中，最大年龄58岁，最小年龄26岁，平均年龄38岁。25名科级干部中，最大年龄45岁，最小年龄31岁，平均年龄39岁。整个干部队伍老、中、青搭配，朝气蓬勃、充满活力。

二是学历水平整体均衡。14名党委班子成员均是大专以上学历(其中本科学历9名，占比%)。全镇243名干部中，硕士学历1名，本科学历96名，大专学历人数约占总人数的 %，干部队伍的整体素质较好。

三是民族比例失衡。长期以来__汉族干部流失严重，其中2名通过州级遴选考试、1名调整至市委办、1名借调至市委组织部、1名提拔至琼科瑞克街道，大学生村干部共招录14人，有4人已辞职。__目前干部队伍民汉比例为30：1，汉族干部少且任务过重，已经影响了重点工作任务的落实，如脱贫攻坚、综治维稳、基层党建、纪检监察等条口工作任务重、要求高，已经出现了人员拉不开栓、力不从心的情况。

四是服从意识较强。从调研情况看，绝大多数干部在人员缺少、工作繁重、任务艰巨的情况下，都能够做到接受任务不讲条件，执行任务不找借口，自觉克服各种实际困难，严格按照上级指示精神积极主动抓好各项工作落实，把主要精力都投入到工作中。

五是精神状态较好。从调研情况看，目前全镇干部思想稳定、精神饱满。机关干部面对繁重的工作任务能够坚守工作岗位，经常加班加点，仍然无怨无悔;村(社区)干部能够正确认识和处理当前工作面临的各种矛盾和问题，坚持克服困难，为群众做好服务保障工作。广大干部展现了良好的思想政治素质和积极向上的精神面貌。

六是干部作风还需进一步提升。总体来讲__干部队伍作风是好的，但还存在一些亟需解决的问题。如部分干部责任心不强，存在得过且过思想;有的学习能力不能适应当前工作需要，仅仅满足于完成任务，发现问题、解决问题能力较弱;有的对上级督导检查存在侥幸心理，工作不实不细。

二、__干部队伍建设中存在的主要问题

一是__干部队伍一直处于人才流失、单位缺人状况。虽然__每年都在有计划的进人，但由于近年来项目建设、民生工程、食品药品安全、纪检监察等新的工作机构和任务量不断增加，加之每年市委、政府抽调干部和部分老干部因病请假等，潘津一直存在在编干部少，超负荷运转的问题，干部流失问题也很突出。如，243名干部不仅承担全镇约3万常住人员的管理服务工作，还要保持严打高压态势不放松、脱贫攻坚不松劲，稍显吃力。

二是专业结构失调。在编的56名机关干部中，大部分是行政管理、计算机应用等专业，涉及机关主要职能的机械、水利水电、农业、法律等专业的人才很少，一些专业性强的业务部门(如财务、审计)严重缺少技术型、业务型人才。目前__机关干部专业对口率仅为%。

三是女性比例偏高。从近几年招聘或选拔进来的干部看，女同志偏多。目前__科级以下干部共218名，女性干部 151名，占比69%。__距市区相对较远，工作任务相对较重，女性干部在处理突发事件(防火、抢险、维稳、夜间值班等)工作中，有生力量相对薄弱。

四是基层力量薄弱。虽然经过近几年的整顿，__干部队伍结构得到了很大改善，整体素质明显提高。但对照新形势、新任务，还存在一些亟待解决的问题。有的班子人员配齐了，但是力量未配强;有的思想观念滞后，法制意识淡薄;有的工作作风飘浮，存在慵、懒、散等现象。

三、存在问题的原因分析

一是人才流失的原因。潘津留不住人才主要有以下几个方面的原因：1、上级部门对乡镇人才的保障机制不足,优秀干部通过遴选、调离等方式流失较多，且近几年考录的年轻公务员经常因阶段性任务抽调频繁。2、基层工作强度大。常年加班，周末无休是乡镇干部的常态，包括家人的不支持、夫妻两地分居、小孩读书等情况，还有上班路途遥远，路上太奔波等都是乡镇干部想要调离乡镇的原因。3、职业迷茫。特别是这两年招录的大学生村干部，面对日复一日的写材料、做台账，认为自己现在的工作就是混日子，不想继续下去了，选择辞职。

二是流动机制不活。虽然每年__都有少部分干部调整、调动、交流等，但在同一个单位或同一个岗位任职时间过长的问题仍然存在。从干部谈话中了解到，有%的干部从参加工作开始就在同一个单位，有%的干部在一个岗位上工作就没有动过，这样容易出现工作没动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取等现象。

三是思想认识不深。村党支部对发展青年党员不重视、无计划，党员结构不合理、不科学。村党支部没有把致富能手培养成党员，把党员培养成村干部，把村干部培养成支部书记，只考虑如何留住自己的位置。有的村书记只在本村内部确定后备干部，对其他优秀青年视而不见。镇党委层面没有把年轻干部人才引进当做解决“脱贫攻坚”“乡村振兴”的关键来抓，对干部的法制教育、干部作风上还存在教育不全面、管理不到位的问题。

四是激励保障不足。目前全镇7个村村财自有收入虽全部超过5万元，但总体村集体经济困难，村财自有收入增收瓶颈难以破解，村干部干事创业财力支撑不足。“上面千条线，下面一根针”，村干部工作在农村一线，条件艰苦，工作繁杂，待遇水平不高，且目前村级后备干部没有工资待遇，即使村里有较为优秀的青年，组织也有心培养，但青年本人对当村干部兴趣不大，投身村级工作的积极性、主动性不高。

四、加强__干部队伍建设的建议与对策

一是优化机构编制。紧紧围绕__干部队伍整体作用发挥不充分这个核心问题做文章，积极协调，主动作为，破解矛盾。首先认真全面梳理各科室的工作职责和人员配备情况，按照《自治州推进基层整合审批服务直发力量实施方案》相关要求，镇级层面成立五大中心，进一步理顺机构的工作职责，查找职责不清和职能交叉的问题，明晰工作职责，合理调整现有人员，努力解决干部忙闲不均和活多人少的问题。

二是改善队伍结构。采取调任、竞聘上岗、公开招录等方式，有针对性的从年龄、知识、性别、专业等结构的合理性上选聘干部，及时补充干部缺额，逐步改善干部队伍结构。结合__干部队伍实际，有针对性地向人才办申请引进一至两名具有财务、审计、规划建设等方面特长的紧缺专业人才，进一步提高干部专业化水平。

三是培育后备对象。坚持标准，着眼长远，按照现有领导干部的一定比例数建立起不同层次，不同年龄段的后备干部队伍，并建立后备干部个人档案。广拓渠道，严把关口，精心选拔有潜质、能干事、敢担当的优秀人才充实到后备干部队伍。科学考评、择优选任，干部的提拔使用首先从已有的后备干部人选中产生。

四是加大交流力度。注重从基层一线选用干部，对没有村(社区)任职经历的一般不予推荐，对长期在机关工作的干部，特别是年轻干部、后备干部通过交流任职、挂职锻炼等方式，有计划地安排到村(社区)任职锻炼。

五是夯实基层力量。选优配强班子，持续整顿软弱涣散党支部;注重从本村毕业大学生中推荐和发展一批年轻党员，并推荐参加大学生村干部、社区工作者招录考试，充实基层干部力量。以思想政治教育为抓手，组织业务能力培训，提高基层干部综合素质和工作水平。开展经常性的谈心谈话，及时了解基层干部各方面情况，对存在的困惑予以疏导，对存在的困难帮助解决，做到“生活上贴心、待遇上暖心、思想上连心”，让干部实实在在感受到“组织”的温暖，不断提升干部队伍工作积极性。

六是强化监督管理。发挥社会和舆论监督作用，多层次地了解和掌握干部的真实情况，对干部八小时以外实施全程监督，形成单位、社会、家庭三位一体的监督管理机制。认真落实关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的相关政策规定，为敢于担当负责的干部撑腰鼓劲，对不担当不作为的干部进行调整问责。

干部队伍现状与结构分析【第四篇】

干部队伍现状与结构分析【第五篇】

作为基层普通干部中的一员，我已经扎根基层四年了。但是，在这平凡的4年里，在这从事干部队伍管理的4年里，我接触了中国最基层、最繁忙的城镇、村干部，了解了基层干部的献身和付出，了解了基层工作的甘难和辛苦。时代的发展，与充满新时期基层干部热情和智慧的时代发展，促进了新生代基层干部的成熟和进步。工作的接触、视野的扩大、经验的增加，必须让我对他们的集团有感性的认识，有点思考。

基层干部队现状

学历低得多，学历高得少。现在，无论是镇级还是村级，大学以上学历的干部总数都很少，镇级干部的学历一般以高中以上学历为主，村级干部主要以中学以上学历为主。从笔者工作的乡镇政府来看，在职的30名公务员中，大学以上的学历13人占43、3%，高中以上的学历17人占%，在全镇的13个村庄，在职村干部58人中，大学以上的学历13人占%，高中以上的学历45人占%，村干部的大学学历还是通过新农学院进修的大学学历。总体来说，在镇、村共88名干部中，大学及以上学历仅26人占总数的%，该比例相当低，学历低成为制约基层干部队知识更新能力发展的重要因素和瓶颈问题。目前，在镇政府工作的老同志中，机会都是高中或初中学历。

年龄多，年轻干部少。从基层来看，在现有的城镇和村干部队伍中，几乎一色都是40岁以上到50岁以上的干部，年轻干部的身影很少，除了每年新进公务员1~2人以外，几乎没有新鲜血液。就本人的工作政府机关而言，30人中35岁以下的13人占%，其中9人在2009年以后补充，到2009年政府长期处于没有年轻干部的状况。在现有村干部中，35岁以下只有5人占%，更少。村书记中几乎一色是40岁以上的人，近60岁左右的老干部还有6人占13人的%。镇、村干部继承人不足的情况越来越恶化，镇级公务员的年龄结构近年来也在改善，但村级年轻干部几乎处于断层状态，2011年村两委员会的交替选举中只补充了2名35岁以下的委员，党委员会积极引进人才更新新

工作任务多，工资待遇少。我县地形地貌属典型山区，各乡镇山大人稀少，地广物薄，交通不便，工作环境比县城差距大。基层政府属于社会管理的事业单位，是非营利性事业单位，没有经营性收入。各乡镇、村庄资源稀缺，无法吸引大量工矿企业扎根发展，地方预算收入几乎处于挤牙缝状态。干部的工资和福利待遇与同等其他部门相比还处于低水平，与宜昌市区相比几乎相差一千元。在本人工作的乡镇，13名村干部工资最高的年收入为7117元，最低为5746元，差距为1371元，按平均工资计算，村干部月收入最高为593元，最低为442元，平均工资为517元随着社会的发展，基层工作逐年受到压迫，任务逐年增加，但基层干部的工资收入和工作量的增加不协调。

留任干部多，后备干部少。农村经济发展滞后，经济产业单一，人才流失，80后、90后农业人口急剧流入大中城市，参加事务员热潮。

村里高素质人员、带头致富人才、扎根本地人口一而再、再而三地减少;优秀毕业大学生嫌弃乡镇政府工作环境差、待遇少，不肯选择报考基层公务员，引进不了人才;留任年轻公务员刚工作一两年，就心浮气躁，加紧准备报考各地热门岗位和职位，一旦考上就远走高飞。这些现象，均对基层干部队伍的扩充和发展造成了严重影响。在2011年换届选举中，村书记、村委员中几乎90%以上全部是原班人马，村副职也仅仅在本地选拔补充不到5人，仅占%。后备干部严重缺失，情况较为严重。

应付工作多，工作激情少。基层艰苦的工作环境，日益高涨的工作要求，长期偏低的工资待遇，干部选拔的瓶颈关口，让一部分镇、村干部对未来失去了信心，长期高压力的工作状态让一批基层干部天天处于疲劳应付状态，主动工作、创新工作的劲头日趋衰竭。年轻公务员初期2年的“新鲜期”已过，组织尚未提拔，就暗自唉叹，抱怨组织，不肯以积极心态对待事业，想走捷径的想法久久萦绕。镇机关干部由于严格的责任追究机制，常常抱着“不求有功，但求无过”的心态来工作，尽量避免难事、大事、担责任的事，逃避风险、躲避责任;村级干部一般都工作了十年八年，经验也有了，家也安在农村，过着衣食无忧、下岗不愁的平淡生活，也渐渐失去了工作热情和耐心，跟着组织“拖”，不求进步和工作创新。某些部门如安全管理部门、社会维稳部门的责任重大，工作人员往往揪心操心，其余“清闲”岗位上的干部却高高挂起，应付了事，效率低下。

干部工作多，干部学习少。很多基层干部都是在镇、村工作多年，人脉、资历、经验都相当丰富，可以说都能独挡一面、信手拈来、游刃有余，工作业绩自然不容置疑。论起做事，初出茅庐的毛头小子估计还比不上一个有20年基层经验的文盲村官。对于民情、民意，老同志们常常体会颇深，然而对于新观念、新知识、新技能却往往犯了愁。现在是一个开放型社会，信息四通八达，电脑、QQ、微博、网页、微信、3G等新事物陆续进入我们的视野。年轻干部掌握起来上手快，爱学习，但是老同志们由于文化基础的制约，往往不愿意学习、不愿意接受，本着“反正我也学不会，那是年轻人的东西”等惰性观念厌恶学习。不仅如此，在日常理论学习方面，基层干部由于时间紧迫、工作量大，往往也不愿意抽出时间、挤出空隙来主动学习。学习型干部口号提出了很久，实际事半功倍，相当一部分停留在口头上，没有落实在实际行动中。

走读干部多，本地干部少。干部因为要实行回避规定，往往采取异地干部交流使用的方式，本也合情合理、无可厚非。但是，这种干部交流方式也存在一定的缺陷。如本人工作的基层政府，30名公务员中，家住外地的干部22人占总数的73%，班子成员9人全部是非本地户籍干部。外来干部并非土生土长的本地人，工作初期对本地情况不了解，对家乡的热爱程度比不上本地干部，时间长了难以真正扎根本地，年轻外来干部更是想着提拔交流到外地，离开本土本乡。走读干部心里由于牵挂这家庭、子女，也不能真正安心工作，周末夫妻现象在基层干部中尤为显著，甚至极少数家庭也因干部走读等诸多因素而造成夫妻失和、妻离子散。目前乡镇班子成员几乎全部是异地干部交流，如要让干部安心，组织上需要给予干部们更多的关心关怀，切实为干部工作营造更好更和谐的工作环境，解决干部们的后顾之忧。

科级干部多，科员干部少。本人工作的乡镇政府，30名国家公务员中科级干部就有18人，占总数的60%，科员还仅仅是总人数的40%;30名工作人员中，领导就有9人占总数的30%;每年几乎都有乡镇干部从科员提拔为科级干部，职级身份变更机会较多。就其它乡镇而言，也存在这一普遍现象。基层干部中领导担任着双重身份，既是工作的组织者，也是具体的办事人员，甚至部分领导工作中和办事员是承担着一样的工作任务，压力大、任务重、事情繁杂。公务员的进口关越来越紧，招考的公务员交流速度较快，留下不多，人员变化频繁。

人员编制多，在职干部少。本人工作的乡镇行政编制为37人，实际在岗只有30人，还空缺编制7人，人员尚没有完全配备齐全。一方面由于地方财政负担问题，另一方面也由于进口关越来越严、越来越紧。基层乡、村两级工作任务较多，政府工作人员几乎都是一人多岗、一人多职，常常扮演多重角色、从事多份工作。就工作实际而言，急需补充更多的基层工作人员来分担部分工作，既可以确保工作质量，又可以确保人员的精力和时间。就全县而言，大乡镇45个编制，中等乡镇37个编制，小乡镇30个编制，目前12个乡镇人员编制均没有配备齐全，差人成为基层干部队伍的普遍现象。

基层干部队伍现状原因分析----“四大问题”

对于上述情况，本人结合实际，进行了初步分析，我认为主要是有以下几方面的原因：

一是由于历史遗留。基层乡镇从设立到如今经历了多次历史改革 ，人员经历了更新换代，机构、职能、职数等也经历了无数次的变更。现在公务员中一部分老同志是当时政府的合同人员、临时工作人员及借调人员等在改革中一次性招录进入，年龄、学历、知识等因素在当时招录时并未向现在召开如此严格;同时，教育培训条件、管理能力等也未向如今这样开放、全面、信息畅通。所以，遗留下来的老干部比比皆是，低学历、低文化、思想封闭者大有人在。本人工作的乡镇是由原屈原乡、新滩镇2个乡镇合并而来，经历了乡镇合并、人员变更的大历史背景，老干部居多，年轻干部偏少，只是近几年才得到一定的改善。

二是由于机制问题。人才引进、干部招考等政策在历经实践检验后愈发成熟和完善，公务员管理制度日趋完善也对当今干部队伍的发展、管理开辟了新道路、提供了新思路。然而，公务员进口关的严格管理、招考职数的偏少依然不能满足基层干部队伍的实际需求，大量干部通过外地招考的流失现象日益严重和突出，留不住人成为制约基层干部队伍发展的致命瓶颈。干部交流机会偏少、城乡干部待遇的偏差、年轻干部提拔任用较少等机制因素也是影响如今基层干部队伍发展壮大的诸多因素之一。当然，近几年来我县在干部机制探索中也作了大量的工作，也取得了显著的实效，令人振奋。

三是由于财税制约。秭归是一个典型的山区县，农业长期处于主导地位，工业发展滞后，地方财政税收长期处于全市中小水平，城乡居民人均可支配收入在全省也属于偏低层次。工作需要人，人工作需要钱，没雄厚的财政资金支持就无法养足必备的国家机关工作人员。我县乡镇编制并不配齐其中很重要因素就是地方财政收入不足以负担大量公务员人员的工资，更不用提提高村干部的基本待遇了。虽然近几年公务员的待遇收入也水涨船高、大有改善，然而和宜昌城区相比、和其它富裕地区基层相比，我县依然有很大的差距。村干部待遇偏低的情况严重制约着村干部们的工作积极性和工作效率，提高村干部待遇也成为村官们向组织、向政府提出的最为显著的、最为迫切的要求。

四是由于教育管理。基层政府作为基层干部管理的主导部门，更是应该主动担负起干部教育、培训、管理的基本职能。干部的成长成熟，离不开组织的培养和帮扶。老同志如何加强学习、更新观念?年轻同志如何掌握经验、了解民情?领导干部如何把握全局、统筹协调?这些都是基层政府理应担负起来的重任和第一责任。然而，由于过去机制的不健全、教育手段的欠缺、管理理念的松动、干部管理的忽视等诸多因素，对干部成长培养并没有放在重中之重的位置，造成了干部不学习、干群不和谐、素质偏低下等很多不良倾向，影响了基层政府公务员的社会形象。特别是在村级干部的管理上，过去并不十分重视，关心不够、教育不多、沟通不畅，让政府干部和村干部产生了心理上的鸿沟、工作中的对立，不利于基层工作的开展，不利于干部队伍的整体素质提升。

对策及建议———“六点建议”

针对以上现状，结合分析的原因，本人提出以下建议，仅供参考交流。

一是新进干部要向基层倾斜。国家、省、市每年都在招考选调生、公务员、选聘生(俗称“大学生村官”)、“三支一扶”人员、支援西部人员等，建议组织上给予基层分配名额要加大、倾斜。刚毕业的年轻人需要深入中国最基层、最真实的地方去锻炼和洗礼，需要接触最真实的中国农民，掌握真正的民情民意。基层环境对新进干部有着得天独厚的锻炼优势，是他们人生课堂上的必经之路、成长之基。缺乏基层的锻炼，就不能正确制定政策、执行政策，就不能正确认识社会、了解社会，就不能真正走进群众、融入群众。特别建议基层新进人员至少要在基层工作3年以上，才能有资格参加选拔、招考或调任。不热爱基层就更不配成为一名国家公职人员。

二是城区干部要到基层锻炼。目前，我县城乡干部差别较大，工作环境、工资待遇、工作任务、责任追究等均呈现较大差别。很多县直机关工作干部长期处于较好环境，下队进村机会有限，能以接触到基层民情，不能了解基层辛苦，刚毕业就进机关对干部成长也不全面。因此，建议按照省委“六个一批”的政策指示，能够在适当时候适当机会实行城区机关干部到基层挂职锻炼，基层干部到城区挂职交流，进行双向交流，便于干部对社情民意有较为全面的掌握和清晰的认识。

三是年轻干部要入多岗交流。作为基层干部，应该成为工作中的“万精油”，应该成为工作的“多面手”，各方面的知识和技能都必须具备。特别是刚进入基层干部队伍的公务员、选调生、大学生村官，不能仅仅停留在一个岗位上、一项工作中，而要掌握农业、经贸、民政、党务、社会事务等方方面面的信息和工作方法，不断丰富基层工作经历，储备基层工作经验，为今后走上领导干部岗位打下坚实的基础。作为组织部门，也应该适当考虑让年轻在多个岗位上进行交流锻炼。我镇政府对年轻干部就实行每年轮岗一次，确保每个35岁以下干部都能有机会到不同工作领域学习交流。近4年来，我镇共轮岗交流8人次到7个岗位上进行锻炼。

四是村级干部要有待遇保障。基层工作需要广大基层干部来执行、来推动，尽力落实基层村干部的保障待遇是确保基层干部队伍稳定的必要措施。特别是如果能在政策范围内尽力解决村干部的工资待遇、社会保险、离任政策待遇、医疗保险等，将是带给村级干部最大的福祉，是真正能让村官扎根基层踏踏实实工作的最可靠的保障。建议县委、县政府能酌情考虑全县基层干部的实际工作需要，在资金保障上能尽量满足基层工作的实际需求，为基层工作提供坚实有力的后勤保障，解决基层干部的后顾之忧。

五是乡镇干部要有组织关怀。乡镇干部大多家在县城外镇，每周过着“周五走、周日来”的走读生活，夫妻双方分隔两地，子女教育难以尽责，家庭困难实际突出，面临问题比比皆是。建议组织上结合实际适当考虑乡镇干部的家庭困难，给予政策范围内、原则范围内的必要照顾，尽量为走读干部们创造一个宽松的生活环境和工作环境，适当实行干部异地交流，解决基层干部们的后顾之忧。在思想层面上，建议组织上也要经常开展同基层干部的谈心谈话活动，了解干部、教育干部、关心干部，让基层干部留得住心、安得下神、下得动力，真正能为基层办点事、真正能为群众谋点福。

六是基层干部要以教育为本。“为人民服务”是每个基层干部工作的动力之源、核心之本，教育干部、培训干部是基层党委、政府的首当之责。人是有思想的，干部的思想教育应当成为干部管理工作的核心和重心。尤其在新时期，在改革开放浪潮中，在市场经济的冲击下，权利观、利益观、群众观等思想观念交杂影响下，一个党员、一个基层干部能否坚定信念，能否信守承诺，能否服务群众，成为摆在一个干部面前的严峻考验。建议组织加强对基层干部的思想政治教育，以正确的世界观、人生观、价值观教育干部，以适当的方式培训干部，以典型引导起到示范作用，以奖励先进、弘扬正气来营造氛围，树立干部正确的思想观念，真正落实为人民服务的根本宗旨，成长成熟为一名优秀的中国基层干部。

本人作为基层干部的一份子，作为一名普通的国家公务人员，踏踏实实做事、老老实实为必当率先示范、遵纪守规、恪尽职守，人，以党员的标准严格要求自己，以干部的身份时刻警醒自己，以榜样的力量时刻激励自己，在基层工作的历练中逐渐成熟、逐步成长，积累人生的宝贵经验，让为人民服务的一生活得更有光彩、更有意义。