人才工作存在的问题:人才工作存在问题原因分析范例（汇总5篇）
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人才工作存在的问题:人才工作存在问题原因分析【第一篇】
按照人才办的安排，局党组紧紧围绕“人才强县”战略，进一步解放思想，树立科学的人才观，大力营造有利于人才脱颖而出的环境，以建设一支政治强、业务精的卫生人员队伍为己任，大力加强卫生人才队伍建设，形成了“选拨与培养并举、管理与服务并重”的人才工作新局面。现自查如下：
一、主要工作情况：
（一）加强人才工作的领导，健全组织，明确任务
事业要发展，人才是保障。局党组充分认识到人才是事关事业发展的战略资源。为确保人才工作的正确领导，局党组成立了由党组书记、局长胡才芳任组长，副局长邓爱平、彭庆尧、纪检组长夏千明任副组长，局机关股室负责人为成员的全县卫生系统人才工作领导小组，负责组织落实卫生系统人才工作的统筹规划和组织实施。局党组坚持定期研究人才工作，听取人才工作情况汇报，研究解决人才培养、使用工作中存在的问题，确保人才工作各项任务落实到位。
（二）加大人才选拨力度，营造优秀人才脱颖而出的环境
一是局党组组成考核组对12个乡镇卫生院的班子进行了届中考核,调整充实了部分乡镇卫生院领导班子,给年轻有为的同志提供了展示才华的平台；二是以竞争上岗的方式,全面完成了卫生系统事业单位岗位设臵工作,极大地调动了年轻骨干的工作积极性;三是配合县编办、县人事局到大专院校直接选聘研究生 、本科生各1名,公开招聘事业单位工作人员60名,极大地缓解了我县卫生人才奇缺的矛盾。
（三）加大人才培训的力度，不断提高人才队伍的整体素质
一是强化继续教育工作。我局分别与长江大学、湖北民院联合在巴东开设本科、专科层次学历教育函授站，截止目前，全县卫生系统干部职工取得本科学历以上的达到50%，取得专科以上学历的达80%。
二是加大专业进修学习的力度。我局抓住对口支援的机遇，分别与北京市卫生局、同济、协和医院、宜昌市第一人民医院签订了免费进修培训的协议，各医疗卫生单位共选派医务人员到上级医院进修培训达150人，培养了一批业务带头人。
三是加大乡村医生培训力度。我局分期分批对全县726名乡村医生进行了业务培训，对123名乡村医生进行了中专学历教育培训。
二、存在的主要问题
（一）人才引进难，人员补充机制不健全，致使我县卫生人才严重不足。全县卫生系统自2000年至今共流失卫生人员518人，但补充专业技术只有114人，预计到2012年还将流失300人左右。近几年，我县卫生事业蓬勃发展，已处于全州乃至全省先进行列，但在发展的同时，人才紧缺的矛盾日渐突出，尤其是我县实施新农合项目后，住院人次和门诊人次成倍增长，卫生系统人才紧缺的矛盾更为突出，已严重制约着我县卫生事业的发展。
（二）专业技术人员调配机制不健全，乡镇卫生院的专业技术人员无法向县直医疗卫生单位合理流动，致使现有卫生人才资源无法有效利用，甚至造成部分专业技术骨干因县内无法流动而流往县外。
（三）乡镇卫生管理人才的后顾之忧无法解决，乡镇卫生管理人才队伍难以稳定。“十一五”期间，全县乡镇卫生院快速发展，已跃入全州乃至全省先进行列。成绩的取得主要归功于乡镇卫生院领导班子，是他们善于管理，大胆改革，带领职工艰苦创业，克难奋进，才使得巴东乡镇卫生出现了喜人的局面。在取得成绩的同时，他们牺牲的却是个人利益，为充分调动职工的积极性，他们的待遇必须少拿；为抓管理，他们荒废了自己的业务；为了医院的发展，他们照顾家庭的责任必须放弃。但他们一旦从领导岗位上退下来后，卫生行政主管部门无力解决其困难，就连他们想改变一下工作环境的要求也无法满足，这无疑对他们的积极性是极大的挫伤，使得他们不安心于管理工作，导致了我县乡镇卫生管理人才队伍难以稳定，甚至很多专业技术人员不愿从事管理工作。
人才工作存在的问题:人才工作存在问题原因分析【第二篇】
人才工作存在的问题人才工作领导体制和管理体制不健全，机构“缺位”、职责“错位”、功能“虚位”、管理“越位”的现象比较突出。机构设置上，全国仍有15%的地（市）和%的县（市、区）一级党委组织部门未成立人才工作专门机构，党管人才一定程度上存在机构“缺位”。机构职能上，部分省市人才工作机构既承接了原知识分子办公室的全部职能，又承担了高级专家管理、选调生及后备干部选派等具体工作；
部分省市人才工作机构主要以承担人才办日常工作为主。力量配备上，全国各省区市职数参差不齐，编制数最多的有15人，最少的仅3人。运行机制上，党委人才工作领导小组、专门办事机构以及党委、政府有关人才工作部门的主要职责缺乏明确界定，造成各部门和层级之间在职责上的“错位”。
人才评价机制不健全，标准不科学、程序不规范、手段不先进的现象比较突出。表现为：现行人才评价标准缺乏针对性。对各类人才的个性评价差异缺乏研究，没有建立起分类科学、适合不同行业特点、工作职能要求的考核评价标准体系。评价手段相对单一。对考评前、考评中、考评后的整个过程缺乏周密系统的制度设计和科学安排，考评缺乏针对不同行业特点的实质公正；
注重静态考评，缺乏动态考评；
注重结果透明，忽视过程透明；
对考评结果及其采信使用的依据缺乏有说服力的比较分析。
人才选用机制不完善，思想观念落后、选用范围狭窄、群众参与度低的现象比较突出。表现为：选才方式上，不同程度地存在求全责备、论资排辈等问题，党政领导干部的选用上，视野不宽，观念陈旧，方法不新，“少数人选人”和“在少数人中选人”现象明显。选用标准上，片面追求高学历、高职称，对技能性、实用型人才重视不够。选用程序上，随意性大，“长官意志”突出，群众参与度不够，民主范围不广、民主质量不高；
对党政干部偏重静态考核，着重工作考核，民意在考评中所占权重较低。
人才激励机制不健全，重物质激励轻精神激励、重短期奖励轻长效激励、重高层次人才激励轻一般人才激励的现象比较突出。表现为：没有真正建立起以绩效为主体、以贡献为标准的利益分配机制。“按绩取酬”、“多劳多得”的原则还没有得到真正体现，平均主义现象突出。长效激励不够。一次性的激励多，没有把人才的个人利益与部门（单位）的整体利益联系起来。精神激励不足。对人才的关心爱护和重视不够，对其实现自身价值、获得社会承认的需求满足不多。奖励的对象往往针对高层次人才，对基层一线的人才，工资正常增长机制尚未形成，社会保障、教育、医疗卫生等方面更缺力度。
人才流动机制不畅通，政策导向不力、市场体系不优、流动方式不活的现象比较突出。表现为：体制性障碍突出。人才的部门、地区、行业、所有制分割现象依然存在。人才中介服务业发展不成熟。服务机构总体数量不足、人才服务能力不高、人才市场功能还不健全，市场配置人才资源的基础性作用发挥不够，人才公共服务机制不够健全。政策导向功能不强。引导优秀人才流向企业、农村和边远贫困地区的长效机制还未建立，促进区域、行业、不同所有制之间人才有序流动的政策法规有待强化，鼓励留学回国人员向企业和一线集聚的法规体系不够健全，鼓励国内企事业单位主动参与全球人才竞争的政策法规不够完善。
一是个别地区、部门和单位对人才重使用轻培养、重学历轻能力的倾向仍然存在，实际工作中重项目开发、轻人才开发，重资金引入、轻人才引入，重经济效益、轻人才效益的问题还未能从根本解决。二是组织部门履行牵头抓总的职能在体制上受到一定限制。没有真正理顺和明晰人才工作宏观指导机构和相关职能部门的职责和关系，不能完全落实市人才领导小组对成员单位和县区人才工作的综合考评制度，一方面，原来由政府牵头，人事、教育、卫生、经贸、科技等部门具体操作的人才工作模式还在延续，地域、条块分割的管理体制不易突破；
另一方面，从上至下对人才工作机构的主要职能没有明确规定，对领导小组成员单位缺乏必要的约束机制，使党管人才和政府管理人才出现业务重叠、多头负责，组织部门牵头抓总的职能缺乏必要的体制保证。三是没有完全形成系统的、健全的各类人才培养机制。缺乏与各类人才发展相符合的培养计划和培养内容，没有建立或健全各类人才在培养上的激励机制。负责培养的主管部门各自分散，形不成合力，培训机构和师资缺少，并且没有得到合理整合。个别单位对人才只使用不培养，造成人才的知识老化。缺少培训资金，没有健全的各类人才培养资金保障的措施。四是人才政策机制还不够健全。人才的引进、使用、培养、流动、激励等机制尚不完善，人才基金在新形势下投入不足，激励政策落后，一些人才的工资、福利待遇、医疗、失业、工伤保险等制度落实不够好。人才地区所有、部门所有的界限没有完全打破，人才进出渠道仍不够畅通。对本地通过自学和在职进修成长起来的高层次人才在鼓励政策上与引进的外来人才存在着不平等的问题，从而造成了一些本地人才流失。五是人才市场发育不够完善。虽然市级以上人才市场较为活跃，但目前多数县区还没有真正的人才市场，市与县区间，县区间没有形成人才信息共享和广泛人才配置交流的体系，不能在全域内完全发挥根据市场需要配置人才资源的作用。六是引才的硬件环境并不宽松。有的地区经济基础相对薄弱，竞争力显然不能与个大城市相比，提供不了与之相比的更多的就业岗位、更高的待遇、更多经费奖励、更多的资金用以解决人才工作、生活、科研等方面的问题，一定程度上造成外地的人才引不进，本地人才留不住。
当前党管人才工作方面存在的问题及对策思考中央提出，各级党委和组织部门要按照党管人才的要求，把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来，形成“党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合”的人才工作新格局。按照这一部署，各级党组织均成立了人才工作机构，并围绕经济社会发展大局，大力实施人才引进、人才选育、人才培训等工程，为经济社会发展提供了强有力的人才保障和智力支持。但是，按照科学发展观的要求来衡量，党管人才工作体制机制方面仍存在需要改进或继续完善的方面。主要体现在：
一是职能部门对人才工作的认识不够，机构设置与应该担负的职责还不相称。当前，人才工作协调领导小组虽然均已成立，但其规格、编制、投入等还不够完善。从人员组成上看，大多是一些相关领导机构和职能部门的主要领导，相当一部分领导还是没有真正将人才工作放到应有的位置，对这项工作的关注也大多体现在与所在单位相关利益的活动，这对组织部门抓好日常工作协调，发挥牵头抓总作用在客观上带来了诸多不便，影响了人才工作的健康协调开展。
二是各类人才界定标准不够明确，工作推进与党管人才的要求还不相符。按照“四个尊重”和“四个不唯”的人才选育理念，人才的概念基本可以理解为：具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为经济社会发展做出贡献的人。这一指导思想充分体现了中央“人人都可以成才”的理念，但同时也对具体的人才统计带来了一定的困难。对于党政人才、专业技术人才、国有企业经营管理人才可以进行准确统计，但对于民营企业经营管理人才、农村实用技术人才、乡土人才如何进行界定相对较难，这就造成这几类人才数量及结构统计上的不准确性，从而影响到人才工作职能部门作用的正常发挥。
三是原有的人才管理模式未能得到根本改变，机制运行与管好用活的目标还有差距。以前人才工作一直由各级政府牵头抓总，人才的引进、培养和使用都是政府有关部门在具体操作，人事、教育、卫生等部门在多年的人才工作实践中已形成了自己固定的工作模式。现在中央提出人才工作由组织部门牵头抓总，虽然明确指出组织部门管人才就是管宏观、管政策、管协调、管服务，但作为基层党委组织部门，人才工作该怎么抓，抓哪些方面，抓到什么程度，各级均无具体规定。
四是人才工作专项资金缺乏，机制体系的现状与新形势的要求还不适应。不管是人才的引进，还是人才的培训都需要充足的经费做保证，但各级财政直接拨付组织部门的人才工作经费比较有限，大部分涉及到人才工作的经费都是上级业务主管部门以培训费的形式下达各职能部门，但这部分资金使用均受专项经费管理办法限制，加之行业规范和要求不同，各类人才工作经费整合使用难度较大，导使开展人才工作的积极性受到影响，资金使用效率有待进一步提高。
针对上述方面存在的问题，坚持和实现党管人才，最根本的就是要走创新之路，从思想观念、工作机制、管理制度和服务体系上不断创新，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面。
首先，转变人才工作观念是前提。要大力宣传党管人才原则和人才工作的相关政策，使各级党政领导干部认识到坚持党管人才，是加强人才队伍自身建设，不断提高人才工作水平的需要，是大力实施人才带动战略，全面建设小康社会的需要，是巩固和扩大党的执政基础，提高党的执政能力的需要。要教育引导各级党组织和领导干部转变“管人”观念，既注重加强对各类人才的思想政治教育，又注重为人才的成长和发展服务，做好人才的发现、选拔、使用、培养和保障，鼓励和引导人才创造性地开展工作。
其次，理顺人才工作关系是基础。在党管人才工作格局中，组织部门作为履行牵头抓总职能的部门，要坚持抓大放小的原则，按照管宏观、管政策、管协调、管服务的要求来抓人才工作，做好人才发展规划制定，人才政策体系建立，人才力量和资源整合，人才热点、难点问题解决，人才工作检查、监督、落实工作等重点工作。要加强与有关部门、有关领导的沟通，使各部门切实履行职责，加强协作，既做到各司其职，相互间又密切配合。各相关部门要充分发挥各自的职能作用，抓好各类人才队伍建设。要制定有效措施，坚决破除部门利益、局部利益对人才资源的不合理分割，形成做好人才工作的强大合力。
再次，创新人才工作制度是保证。要坚持以“刚性与柔性引进相结合、事业留人与待遇留人相结合、招商引资与引才引智相结合”的思路，通过不断完善有利于吸引人才的政策措施，健全科学、开放的人才吸引机制。要适应市场经济的要求，按照定性考核与定量考核相结合的原则，建立各级各类人才考核制度，其结果与人才的使用、升降、待遇挂钩，形成优胜劣汰的竞争氛围。要切实为各类人才提供包括工作、学习、生活等在内的服务保障，为人才的发展创造条件、提供机会。树立“不求所有，不求所在，但求所用”的人才理念，鼓励专业技术人才通过兼职、定期服务、科学咨询等方式进行流动，弥补欠发达地区高技能人才短缺的现状。
最后，创造人才工作环境是关键。要加大教育培训力度，对现有的人才培训基地的各类资源进行有机整合，优化配置，发展职业教育和成人教育，搞好党员领导干部、专业技术人员、企业管理人员和广大农民的全方位、多层次、宽领域的培训。要树立人才资源开发投入是收益最大投入的观念，在财政预算中逐年增加人才工作经费，逐步形成以财政投入为引导、用人单位投入为主体、社会集资和个人捐款为补充的人才工作经费投入体系。采取精神鼓励、事业激励、物质奖励相结合的办法，对有突出贡献的人才通过新闻媒体宣传、会议表彰奖励等方式进行激励，使各类人才在环境宽松、心情舒畅的氛围中干事创业，回报社会。
人才工作存在的问题:人才工作存在问题原因分析【第三篇】
国以才立，业以才兴。在当今各项事业发展迅猛的年代，无数事实已证明，谁拥有了人才优势，谁就会拥有竞争优势，谁的发展就会强劲且持续。近两年来，人才工作得到了各级空前的关注和重视，并且确立了人才资源是第一资源的观念。可以说，人才是一个地区事业成败的关键。我县属欠发达地区，对人才的需求更紧迫，人才对我们更重要。为贯彻落实上级关于党管人才的精神，进一步全面了解我县人才队伍的状况和人才工作的基本情况，寻求做好我县人才工作的好方法和好机制，进一步推动我县人才工作与经济社会协调发展，县委组织部成立了人才工作专题调研组，对全县人才状况和人才工作情况进行专题调研。调研组通过采取召开专题会，听汇报，找有关人员谈话，并深入到学校、机关、医院、非公企业等单位实地了解等方式，对我县目前人才队伍状况和人才工作情况有了较为全面的了解，并提出一些粗浅的建议。
一、我县人才队伍和人才工作的基本情况
至**年10月底止，全县有党政人才2536人，企事业管理人才1325人，专业技术人才9820人，三支人才队伍共13681人。在各类人才中，研究生学历68人，占%，大学学历507人，占%，专科学历1456人，占%。全县总人口75万人，人才密度为%。全县各类人才在我县三个文明建设中均发挥了积极的作用，使我县社会经济保持了稳步发展的良好态势。主要做法是：
1、领导重视，构建重才爱才的良好氛围。我县各级领导、各级党政一贯来十分重视人才工作，强调做好人才工作是实现**全面发展的前提和关键，并且出台了许多政策措施，形成上下齐抓共管，全社会重视人才队伍建设和人才发展的良好氛围。特别在省科技教育人才大会召开之后，结合本县实际，召开了全县人才工作会议，传达贯彻了全国和省、市人才会议精神，成立了“**县人才工作领导小组”，由县委书记任组长，县委副书记任副组长，县委常委、副县长为成员；下设办公室，由县委组织部长任主任，负责全县人才工作。县委组织部也充分发挥牵头抓总的作用，县人事局、县科技局、教育局、卫生局、劳动局、建设局等相关职能部门密切配合，在发现人才、选拔任用人才和留住人才等方面做了大量工作，并取得了一定成效。
2、坚持用好的制度选聘人才。近年来，为了选好人才，用好人才，我县在选拔人才机制方面进行了不懈的探索，并且形成了一些较好的选人用人制度。一是坚持公平选拔制度，把人才选拔到各级领导岗位上来。为做到人尽其才，才尽其用，营造一个让众多人才经受锻炼和施展才华的平台，我们积极推行了中层干部竞争上岗、公开选拔领导干部等做法，把一批素质高、能力强、威信高的优秀干部选拔到各级领导岗位上来。2001年，我们积极推行中层干部竞争上岗，参加竞争上岗的干部1585名，选拔到中层领导岗位392名；2002年，我们拿出部份县直单位领导职数实行公开选拔领导干部，全县报名参加公选的中层干部31名，选拔到领导岗位的3名。二是坚持逢进必考制度。把优秀人才选进干部队伍中来。近年来，我们坚持“逢进必考”制度，严格把好一些事业单位专业技术人才的入口关。例如从2000年开始，在教师队伍的整顿与聘任工作中，采取公开考试的方法，公开向社会招聘教师，对符合条件的大中专毕业生采取笔试、面试和组织考察等形式，择优录用，四年来共公开聘用教师346名，提高了教师队伍的整体素质和教学质量。三是坚持“走出去，请进来”的做法，把外地一些人才聘请到我县干部队伍中来。近年来，我们针对县内人才缺乏的实际，尤其是在教育、卫生系统更为明显。为此，我们采取到省内外高等院校、医院等地方去联系，聘请、吸收一批又一批专业人才到我县的干部队伍中来。据统计，全县共招聘高学历教师46名，先后招聘38名中高职称医师，现在大部分已成为各所学校、医院的业务骨干。建设、财经、银行、环保、供电、广电、电信等部门和行业，也加大了引进人才工作力度，引进了一大批人才，加快了我县各行各业的建设步伐。四是坚持职能部门通力合作，主动为企业引进实用专业人才。特别是劳动人事部门对企业的人才工作也十分重视，除给予简化手续，提供全方位的优质服务外，主动与外地人才市场联系，带企业主到外地招聘人才，为企业拓宽用人渠道，打破流动壁垒。近三年来，我县到外地招聘企业专用人才438名，有力地推动了我县各类工企业迅速发展。如公平镇的凯利来服装公司，为了开发洗染新项目，以年薪50万元和36万元的优厚待遇，聘请了2名高级工程师为厂长和研究室主任，不断提高企业的工艺水平、管理水平和企业效益，企业连锁店遍布全国和港澳地区，使企业越做越大、越做越强。
3、坚持用好的环境留住人才。为了留住吸引大批的人才，我们在打造留住人才的软硬环境上下功夫，做到政治上关心，工作上支持，生活上帮助解决实际问题，不断优化留住人才的软硬环境，使人才安心在我县工作创业。我们主要做到：一是政治上关心，大胆使用知识分子，提高他们的社会地位。几年来，我们通过公开选拔、竞争上岗、招聘等形式，使大批知识分子脱颖而出，走上了各级领导岗位，为他们创造施展才华的平台；在人大代表、政协委员中，我们分别按4%和11%的比例，推选知识分子、专业技术人才代表10名，政协委员19名，让知识分子、专业技术人才直接参政议政；在干部选拔任用和吸收新党员等工作上，对知识分子、专业技术人才给予优先考虑，甚至给予破格提拔使用或吸收为新党员，使人才真正感受到自身的价值。二是工作上支持，充分发挥人才作用。我们将“人尽其才，才尽其用”作为做好人才工作的出发点和落脚点，在资金、设备和人员上给予大力支持，为他们创造良好的工作环境，尽量使他们感受到工作上顺心。三是生活上排忧解难，解决好他们的后顾之忧。据不完全统计，我县每年为知识分子解决住房158多套，解决两地分居60多例，安排家属子女就业80多人。同时，各级党政还通过慰问活动、访谈等方式，深入到知识分子、专业技术人才的家中去，与他们座谈交流，了解工作、生活等方面的情况，如发现问题，及时帮助解决，尽量使他们感受到生活上没有后顾之忧。
4、坚持用好的办法培养人才。人才都有一技之长，然而在全面发展上都会有或这或那的不足。因此，近几年来，我们在做好使用、留住人才的同时，把培养人才也作为一项重要工作来抓。一是加强培训教育工作。我们通过开展“三讲”、“三个代表”学习教育活动，举办知识分子培训班等形式，教育引导广大知识分子、专业技术人才，自觉用邓小平理论和“三个代表”重要思想武装头脑，树立正确的世界观、人生观和价值观，自觉将聪明才智贡献到我县三个文明建设中来，自觉投身于我县全面建设小康社会的伟大实践。二是“请进来，送出去”，不断提高知识分子的专业技术水平和工作能力。我县许多部门特别是教育、卫生、民营企业等单位，通过邀请专家讲座、专家传帮带、组织学术讲座、学习考察、举办培训班、选送人才到省内外进修等形式培养了大批专业人员。三是选派一批知识分子、专业技术人才到基层任职，鼓励他们深入实际，深入基层，丰富实践经验，推动理论和实践的结合，推动知识转化。
二、我县人才工作存在的主要问题
1、人才总量不足。我县现有的人才总量只占总人口数的182%，特别是大专以上人才只占027%，这与目前发展快速的社会形势很不相适应，各行各业的专业技术人员都相当紧缺。就我县目前的状况，人才较为集中的是党政机关、医院、学校，但是这三支队伍的人才总量严重欠缺。以教师队伍为例，全县现有教师7995人（含民办学校），其中本科学历（含以上）357人，只占447%，而我县目前有高中学生10714名，开设教学班180个（含高中），专任教师541名，具本科以上学历只有351名，缺口是较大的。而其他行业所欠缺的人才则更多。特别是企业中的经营管理人才和科学技术人员。
2、人才结构不够理想。全县人才队伍的结构不够理想，人才素质不够高。一是高层次人才、复合型人才稀缺，学科带头人不够。全县研究生以上人员仅占人才总量的%，具高级技术职称者94名，占科技人员的%。学科带头人也不多，就卫生系统而言，全县1188名医护人员中能够真正称得上学科带头人的只有%。二是人才的分布不均。1产业、行业分布不均，全县10679名人才中，7683人集中在教育、卫生系统占72%，其他行业2996人，仅占28%。2区域的分布不均。我县人才比较集中在县城地区和一些人口较集中的城镇，而一些比较边远的地区人才比较稀少，以教育为例，一些乡镇学校的教师缺编，而在城地区一些边远学校却严重超缟。三是高学历高层次人才少，低学历低层次人才多。全县各类人才中，国家计划内研究生1名，占%，大学学历占%，专科学历占%，中专或中技占%；在9820名专业技术人员中，高级职称占096%，中级职称占%，初级职称占了%。
3、人才流失的势头抑不住。近年来，全国各地的经济建设不断发展，而我县仍是经济欠发达地区，留住吸引人才的力度有所减弱，致使人才流失的势头难以抑住。以教育系统为例，我县从93年开始到全国各地吸收引进高学历人才达500多人，而十多年来正常与不正常流走的有200多人，有个别学校是引进的人才根本留不住。本地人才的流失也相当严重，我县每年都有不少学生从高校毕业，但本科生回**工作的很少，根本都走向经济发达的珠三角地区。
4、培养人才的能力和资源不足。我县自陆安师范学校撤消以后，就只剩下**卫生学校属全日制职业学校了，虽然有电视大学、党校等函授学校，但对培养提高人才的素质与技能作用有限，特别是对培养技术技能的人才的能力更是欠缺。虽然近几年来县委组织部、人事局、教育局等有针对性的举办各类型的培训班，但是由于经费、师资等的制约，培训班的效果不明显。同时，没有设立专门培训机构，许多年轻人才和一线技术人才再发展和提高技能的空间受限制，许多单位或部门根本没考虑人才培训工作，认为人才的再发展与再教育是个人的事，致使许多人才受经费与时间的制约而举步维艰。据调查，我县绝大部分在职公务员与事业单位人员在参与学历培训等，均是在自己有限的工资收入中挤出，许多经济拮据的人才只能望洋兴叹，这对我县人才队伍整体素质的提高有较大的影响。
三、我县人才工作存在问题的主要原因
1、没有树立正确的人才观。我县虽然十分重视人才工作，但是落实人才政策措施还有许多不到位，还无法形成各级齐抓共管的良好格局。经调查，目前我县除了学校、医院、城建、广播电视局、电讯、银行等必需专业人才的单位外，其他单位对人才重要性的认识还不够。有些单位对引进人才有畏难情绪，无所作为；有些单位只重视人才的引进，却忽视对其进行培养使用，致使引进的人才长期发挥不了应有的作用；有些单位因某种原因，不能兑现引进人才时的承诺，致使引进的人才不安心工作，要求调离或不辞而别。二是人才本身的观念跟不上。部分单位的专业技术人员一方面抱怨待遇太低，另一方面又缺乏敢闯敢试的劲头，不愿冒风险而安于现状。相当部分大中专毕业生不愿到企业，更不愿意到民营企业工作，认为只有进入机关事业单位才算是真正就业。我县目前是一些民营企业招收不到本县大中专毕业生，但是人才交流中心又积压了大批大中专毕业生。三是平均主义和“大锅饭”的观念不同程度存在。许多单位反映，如果给人才特殊的待遇，大家一同上班，一同在同一单位工作，待遇差别太大又会引起其他干部职工的不满，不给特殊人才待遇又留不住人才。四是“官本位”的观念不同程度地存在。在一些企事业单位中，专业技术人员的地位偏低，中、高级职称的专业技术人员的各项待遇还不如一个股长，结果一些有了成就的工程技术人员就被“提拔”为行政领导，许多人才在担任行政职务后，很少有时间再去从事专业技术工作，从而导致专业技术人员的变相流失。
2、人才工作机制不活不健全。一是政策不完善。至今为止，我县还没有形成一个系统全面的有关引进、留住、使用人才工作的政策。只有一些部门性的优惠政策和措施。已有的政策措施，也没有得到很好落实。二是部门不协调。引进、使用一个人才，牵涉到组织、人事、主管单位、使用单位等部门，缺少一个专门的办事机构，人才引进和使用方面的手续繁琐。三是人才进出机制不灵活。由于存在低层次、低学历的人员甚至临时雇用人员充拆工作岗位，加上机关事业单位的人员编制一成不变，缺乏灵活性，导致人才进不来，庸人出不去。四是用人进人存在不正之风。一些行政事业单位顾及个人或小集体利益，缺乏大局观念，用人进人只看“关系”，做“人情”，不愿意接纳有专业技术的人才，甚至个别地方单位排挤外来人才。五是忽视人才培训工作，有些单位对人才重引进轻培养，导致人员的水平、层次上不去。
3、环境不够理想。我县花大力营造留人、引人硬软环境，并且各方面都有所改善，但还有许多方面与人才的需求不相适应。一是硬环境不全。我县的城市规划、市容市貌、卫生绿化、文化医疗以及教育设施等都跟不上形势的发展，与发达地区相比更是相形见挫。致使许多人才不想来，来了也不想久留。在与一些外来人才交流中，他们均都流露出不想久留**的念头，原因是配偶安排工作和找工作难，住房及福利差，子女入学以及就医等太不方便等等。二是软环境不优。全社会重才、爱才、惜才的氛围还没有真正形成，政府一些部门服务意识不强，没有全局观念，为人才排忧解难的力度不够，甚至有个别地方存在严重的排外思想，妒才心理严重，真正的人才坐冷板凳的现象不少。三是形象不佳。我县曾一度因社会治安以及走私等社会问题而让人畏惧，许多外地人才对我们是“闻丰而退”。四是待遇不高。我县虽然不属贫困县，但是工资待遇与贫困县相差无几，许多外来人才经受不住清贫的生活而另寻出路，许多本地人才更是想方设法另谋高就。在与一些近一二年招引进来的外地人才交谈中，他们均表示内地省份的工资待遇与我们已相当接近，我们已不存在待遇上的优势了，而与珠三角等发达地区相比更是相差甚远。以教师为例，我县中级职称的教师月工资约1300元左右，而珠三角均达到5000元左右。
人才工作存在的问题:人才工作存在问题原因分析【第四篇】
一、人才工作中存在的问题
一是高精尖缺人才队伍建设后劲不足。从人才结构上来看，高精尖专业技术人才数量还不够大，存在尖子不够尖，缺的补不上，中坚力量薄弱，后备人才难以为继的问题。产生这些问题的原因主要是相关待遇不够吸引人，加之硬件设施条件有限，不能为高层次人才提供相应的科研工作设备和场所，导致高层次人才作用发挥不能达到最大化。二是人才资金投入力度还不够大。三是人才服务脱贫攻坚作用不够突出。往届拔尖人才没有吸收到“扶贫服务团”，力量较为薄弱，合力发挥不足，导致在农业产业化、健康扶贫和教育扶贫等领域作用发挥还不够突出。四是新招录人才理想信念教育相对薄弱。五是与高校合作模式单一，柔性引才数量质量不高。
二、下一步工作措施
一是注重人才梯队建设，提升综合素质。帮扶期间，对优秀人才取得突出成果或所帮扶对象取得显著成绩的，给予奖励。二是注重改善人才待遇，做好引才留才。三是注重拓宽选育渠道，培养乡土人才。同时，组织优秀人才到高等院校、科研院所、域外培训基地进行培养提升。四是注重发挥人才力量，助力脱贫攻坚。组织农技类人才开展科技进农户活动，教育类人才开展支教助学活动，医疗卫生类人才开展义诊活动，文化类人才开展送艺传艺活动，充分发挥好各类人才在脱贫攻坚中的作用。五是注重理想信念教育，增强服务意识。加强中国传统革命教育，激励人才传承红色基因，引导年轻人才树立正确人生观和价值观。
人才工作存在的问题:人才工作存在问题原因分析【第五篇】
人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，现今人才资源已经成为最重要的战略资源。应对日趋激烈的人才竞争形势，我局党委明确提出：人才工作紧扣全局、全系统的工作任务，把握好专业人才队伍建设工作，充分发挥科技支撑是人才工作的落脚点。进一步解放思想、树立科学的人才观、大力营造有利于人才脱颖而出的环境。现就我局__年人才工作情景评价如下：
一、人才工作指导思想
全面贯彻党的十九大精神，紧紧围绕全市经济社会发展大局和加快市域经济发展的需要，进一步强化“人才资源是第一资源”、“科学技术是第一生产力”的观念，与时俱进，开拓创新，推动人才工作和专业技术队伍建设再上新台阶，为加速全市水务建设供给坚实的人才支撑和智力保证。
二、人才工作主要措施
1、认真贯彻各级人才工作会议精神。从去年年底起，中央、__市、__市分别召开了人才工作会议，会议讨论了关于进一步加强人才工作的决定，评价交流了人才工作经验，并对当前和今后一个时期的人才工作进行了全面部署。为了提高认识、统一思想、明确任务、推动工作，我局组织相关工作人员学习了《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，同时把传达会议精神做为中心组学习的一个重要资料，经过学习、宣传来营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的环境，为大力实施人才强局战略，落实党管人才原则打下良好的基矗
2、加强对人才工作的组织领导。一年来，我们按照上级的要求，成立了水务局人才工作领导小组，单位主要负责人总负责，分管党务和人事工作的副局长具体负责，人秘科具体做好系统人才工作。各单位主要负责人为单位的第一职责人，对该项工作负直接职责。
3、统一思想，切实把专业人才队伍建设摆上重要位置。结合系统有关会议，大力强调人才工作的重要性，牢固树立经济发展离不开人才的观念，把专业人才队伍建设摆上事关水务事业兴盛的高度，重视人才的引进、培养和使用工作，并作为突出任务来抓。做到以崇高的事业留住人才，以真挚的感情留住人才，以优越的环境留住人才，以适合的待遇留住人才。给他们供给良好的工作、学习和生活环境，做到政治上关心、思想上沟通、工作上支持、生活上照顾，充分听取他们的意见和提议，为他们多出成果、多作贡献创造良好的条件。__年全年，接合系统调资共为专业技术人员办理浮动工资42人次，为11人办理以上助工职称。
4、注重充分发挥现有专业人才的作用。我们在今年的工作中，充分保护和利用系统内现有人才资源，挖掘现有人才潜力。根据我市水务系统的实际，凡是具有大专以上学历(含大专)、助师以上职称(含助师)的人员和工人技师，纳入专业人才队伍管理。在科研、项目建设和管理工作需要时，系统内各类人才实行统一安排，以充分发挥整合优势。建立正常的培训和再教育制度，鼓励各个层次的学历培训，培训费用按照本局《关于机关工作人员学历进修费用报销问题的规定》(仪水字第58号文)执行。建立和完善人才激励机制，把各类人才的实绩作为奖励和提拔任用的主要依据，对做出显著贡献的能够给予专项奖励。各单位和机关有关科室都在为各类人才职称评聘、工资浮动以及成果申报等供给服务。同时进取发挥水利学会的科技工作者之家
5、对重点专业人才实行最低工资保障制度。根据我市水务事业发展的实际需要，凡是专业对口具有本科以上学历(含本科，下同)和中级以上职称(含中级)的人员，应当作为重点专业人才管理。为了让他们安心地为水务建设服务，在收入分配上实行最低工资保障制。本科以上学历人员从引进报到之日起，五年内要确保政策工资全额发放。其他重点专业人才的工资原则上也应当全额发放，在单位经济困难，政策工资不能全额发放时，其工资待遇应不低于单位主要负责人。
6、深入开展坚持共产党员先进性教育活动，加强水务部门自身建设。扎实开展坚持共产党员先进性教育活动，狠抓党员干部队伍建设。按照市委的统一安排，在督导组的指导下，认真完成了学习动员、分析评议、整改提高阶段的工作任务，党员干部队伍理论水平得到明显提高，工作作风得到明显改善，党委和党员干部服务经济、服务群众的本事得到进一步增强。
三、明年人才工作的重点打算和工作思路
1、强化“三种意识”，开发人才资源。
“四种意识”：一是“一把手工程”意识，局党委将把人才开发工作提升到重要位置，一把手主抓人才工作;二是“人才标准多样化”意识，即把品德、知识、本事和业绩作为衡量人才的主要标准，做到不拘一格选拔和任用人才;三是“人才至上”意识，即要以促进人才成长和作用发挥为标准，切实做好使用、培养、关心，激励人才的各项工作，充分尊重人才的特殊禀赋和个性，到达既用人之长也容人之短。
2、营造“三个环境”，实施人才服务。
首先是政策环境，在各类制度、规定的允许范围内，出台人才政策，发挥政策对人才成导向作用，以到达广罗人才，人尽其才的目的;二是社会风尚环境，鼓励人才干事业、帮忙人才干好事业，加大人才宣传力度，努力营造崇尚知识、崇尚人才的社会风气;三是工作环境，加强人才创业载体建设，为人才供给施展才华的舞台。
3、创新“三项机制”，推动人才工作。
“三项机制”：一是建立科学的人才评价机制，纠正重学历、资历，轻本事、业绩的倾向;二是完善分配激励机制，打破分配上的平均主义。如在我机关今后将根据“德、能、勤、绩、廉”的考核结果，逐步拉开收入差距;在事业站所推行岗位工资制、绩效工资制等;三是建立科学的选人用人机制，推行新进人员考试制、劳动关系聘用制。