教育实用技巧分享（最新8篇）

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教育实用技巧分享【第一篇】

假设你所在的社区有很多与洋洋有相同问题的孩子，请为他们设计一份服务方案。

问题解析。

1.问题的陈述与分析社区中的很多孩子因为父母工作较忙，还经常需要加班，在放学后存在着无人看管的问题，他们不能合理地安排自己的时间，并且一个人在家，存在着安全隐患。

2.个案服务方案。

(1)方案目标。

1)协助家长指导及照看孩子。

2)培养孩子们有效管理自己的时间，很好地完成自己的功课及学业，增强他们对学。

习的兴趣。

3)指导孩子们正确的交友方式，鼓励他们参与健康的娱乐活动。

4)培养孩子们积极的人生观及良好的品格。

(2)方案实施策略。

1)与社区学校进行沟通，充分利用社区学校资源，为有需要的孩子建立课余托管。

服务场所。

2)成立社区志愿者队伍，为孩子们提供课业辅导服务。

3)组织丰富多彩的娱乐活动，组织游戏，满足社区内小学生康乐活动的需求。

4)将具有相同兴趣的孩子组织起来，开展小组工作。

5)聘请社交技巧、自我照顾能力、公民教育等方面的专业人士，开展相关的讲座、别辅导、发展性程序、家长咨询等服务项目。

(3)方案执行整合社会资源、提供服务、监督执行进度、处理危机等。

(4)方案评估家庭成员对服务的满意度、方案执行情况及其效果评估等。

教育实用技巧分享【第二篇】

鉴定翡翠a货可以看质地，真翡翠a货质地清透，能够较为清晰的看见里面的杂质和棉絮。假翡翠a货质地过于匀净，一丝杂质瑕疵都没有，如同玻璃一样。

鉴定翡翠a货可以看硬度，用小刀在翡翠表面划一下，真翡翠a货具有极高的硬度，表面不易发生损伤。假翡翠a货硬度较低，表面容易留下较为深刻的划痕。

鉴定翡翠a货可以看色泽，真翡翠a货表面具有浓厚的色根，其余色泽分布的有些不均匀。假翡翠a货根本看不见色根，色泽也分布得十分均匀统一。

教育实用技巧分享【第三篇】

2；手触摸法：用手轻轻的抚摸翡翠，会感觉到一股清凉扑面而来，不像假翡翠毫无感觉，轻轻掂量一下，上面说到过，翡翠密度大，密度大自然重量就高，同等面积下的翡翠跟其他玉石，自然翡翠的更加有分量。

3；放大镜观察；你拿放大镜往翡翠上面一看，裂纹多的一般都是假货，就算是真货，翡翠裂纹多的，，其价格也是大打折扣。

4；声音辨别；一般翡翠的声音你轻轻敲打，会发出非常清脆的声音，而假货的声音则沉闷。

5；看颜色：很多行家一眼就说这翡翠的颜色很“正”，什么是“正”呢？这个一般看色根，天然a货翡翠色根一般从内往外扩散，轮廓分明清晰；b货翡翠色根模糊，呈漂浮状；c货染色，色根不明显。

6；自然光线：在有光线的地方观察翡翠颜色大部分的天然翡翠颜色都是较为纯净光洁的，通常不会掺杂太多的杂色，其颜色分布均匀，光泽性较强；而经过人工处理的假翡翠没有这种特点，所以把翡翠放到有光线的地方观察，如果色泽纯净明亮没有瑕疵则可判定它是真货。

7；可见光吸收光谱仪的观察。

红外光谱只能解决翡翠中有无树脂，从而确定是a货或b货，但不能解决有无染色剂的问题。通过可见光谱仪的观察，可以检测有无染色剂的存在。根据我们多年的鉴定经验，染绿色又入树脂处理的翡翠在可见光光谱中，红色区域有一条略粗的吸收带，由于它比较靠近红色渐灭的一端，所以不容易观察，必须非常仔细，才能看出。

紫外灯下：对于染绿色入胶的翡翠，在紫外灯下仍有荧光，但荧光反应为蓝绿到绿蓝，与未染色入胶翡翠的荧光反应稍有一点区别，只要仔细观察，就能够区分出来。对于染紫色入树脂的翡翠来讲，它在紫外灯下呈蓝紫色的荧光，与单纯染色或单纯入树脂的荧光反应有所区别。染红色的入树脂的翡翠，由于加入了含铁染色剂，因此它呈惰性反应，没有荧光。

8；翡透明度：所谓的透明度，指的就是翡翠的“种”，从事鉴定翡翠行业的专家称其为“水头”，这是翡翠的专有名词，长、短是指翡翠能被光透过的深度。净度是指翡翠含有的杂质，是评定a货的一个很重要的标准。翡翠的颜色丰富多彩，有白、绿、黄、红、紫等等，颜色是首先进入购买者眼帘的，翡翠颜色的好坏，也是判定翡翠等级的一个重要标准。

9；翡翠颜色；颜色是翡翠是否值钱美观的关键，越绿的颜色越正的就越值钱，天然翡翠的颜色看起来均匀有灵性，假货翡翠的颜色很绿但是不细腻，一般一眼都能感觉的出来。

教育实用技巧分享【第四篇】

总经理要不要参与绩效？首先要转变理念，包括下面几个方面：

绩效是大家的事而不仅仅是人力资源部的事，各位老总是主角。

人力资源部主要是为大家提供方法、工具、培训、信息，但是要订的这些目标、指标，是总裁给下面的总经理来安排任务，然后总经理再给下面的人安排活；绩效考核指标也一定是由各个部门的主管和总经理共同商定出来的。

如果老总们不懂得绩效是谁的责任、用什么方法，用什么工具，达到什么目的，如何来推进？绩效就根本搞不好。所以说，^v^总经理是第一人力资源总监^v^。

没有总经理直接参与，人力资源部门往往无法有效调度其他部门的总监/经理，特别是一些强势部门（例如销售/市场/营销部门）经理。导致绩效体系建设进展缓慢，还有，总经理不参与，各级干部以及广大员工在实施绩效考评时，往往敷衍了事，导致绩效的实施效果大打折扣。因此，做绩效时，总经理要全程参与。

总经理之外的其他人都有人考评，而总经理不被考评，也是不对。

实际上，公司总经理的指标承载了公司的战略目标，是绩效的关键所在。在制定绩效考核指标体系时，首先必须根据公司的战略目标制定出总经理的考核指标，这个过程需要全体高层共同参与，花费很多时间讨论论证，最后形成文档。所以一定要考核老总。

教育实用技巧分享【第五篇】

为了不让下属在面谈中找^v^理由^v^，上司经常要用到下面几种语言：

我们看一下上月的原因在哪里？

你是不是要找点自己的原因呢？

你看我怎么能够帮到你？

你怎么觉得我不支持你？

可能是事出有因吧，都有哪些呢？

这件事不做好你不需要找点原因吗？

你说的这个观点值得我考虑？

我不觉得这个事我有责任？

面谈时尽量避免极端化字眼。极端化字眼包括^v^总是、从来、从不、完全、极差、太差、决不、从未、绝对^v^等语气强烈的词语。极端化字眼用于对否定结果的描述中：一方面员工认为主管进行的绩效评价缺乏公平性与合理性，从而增加不满情绪；另一方面，员工会感到心灰意冷，并怀疑自己的能力，对建立未来计划缺乏信心。因此，主管在面谈时必须杜绝使用这些字眼，多使用中性字眼，而且还要注意用相对缓和的语气。

如果下属用下面几种方式来提问，主管怎么回答呢？

用数据来说话。

用数据说话，考核的结果就会更有说服力，员工也自然难于胡乱争辩。不过，在此过程中，领导者也必须注意自己的态度、语气，切不可给人以^v^得理不饶人^v^的感觉。应该通过举出实例、分析实例，态度诚恳的帮助员工共同找出问题，以改进其工作，实现考核的真正目的。用数据和事实说话,管理者需要在平时做好证据的收集工作。

面谈中要控制你自己。

面谈中自己是主导者，因此一定要控制好自己。下面从四个方面来谈：

教育实用技巧分享【第六篇】

经理:关于你年终绩效的事情。谈话前没有准备且气氛紧张，沟通很难畅通。

小王:现在?要多长时间?

小王:....

小王:很多事情你都知道的，我认为我自己做的还是不错的...

经理:今年部门接到了好几项新任务，我也对大家做了宣布的，现在到了年底，还有很多任务没完成，我的压力很重啊!

小王:可是你并没有调整我的目标啊!目标的设定和调整没有经过协商。

突然，电话铃声响了起来，是催经理去会议室开会。

小王:小王去年才来的公司，我在公司.....

经理:好了,我马上要去开会，我们下次再聊。

小王:可.....

经理没有理会小明,匆匆离开了办公室。

失败的原因分析:。

1、没有准备书面的资料，比如《绩效面谈表》、工作总结等;。

2、面谈开始得很突兀，气氛严肃紧张;。

3、缺乏资料、数据的支持;。

4、凭主观印象;。

5、考核的着眼点是关注过去，不重将来;。

6、单向沟通，未倾听员工的申诉:。

7、面谈时间预计不准，被中断后没预约再次沟通的时间;。

8、绩效考核仅仅流于形式，最终未能达成一-致意见，员工产生了不满情绪;。

教育实用技巧分享【第七篇】

绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节，主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，并结合下属新的工作任务，和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准，这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。

主管阐述本部门中短期目标及做法。

员工阐述自己的工作目标，双方努力把个人目标和本部门目标结合起来。

共同讨论并确定下个绩效期的工作计划和目标以及为此目标应相应采取的措施。

02。

绩效面谈是企业绩效管理当中的一个重要环节,是对绩效考核的一个有力的补充。

教育实用技巧分享【第八篇】

绩效面谈难谈的根源主要包括技术性、错误的理念、缺少文化、目标太高和只要结果。

技术性。

技术性在绩效面谈中是最关键的。在hr管理的各个模块中，绩效面谈的技术性和绩效体系的设计性特别重要，包括工具怎么用，用什么方法更好，出现了问题怎么办，对高层特别总经理有怎么样的影响。技术性包括怎么样开第一次会，怎么样设计这个指标，不同行业的指标怎么来设计，包括究竟用哪一种方法更好。

错误的理念。

对员工利益和成长负责任的理念和态度。许多企业在进行绩效管理的过程中，主要考虑企业的利益，很少考虑员工的利益，更谈不上对员工成长负责。绩效管理实际上仅仅是企业经营过程中的一种监控，对于部门、对于员工的监控，而不是完整意义的绩效管理。

缺少文化。

员工的综合素质参差不齐，知识背景也不一样，使得多数的领导者和员工沟通比较困难。只做绩效不做文化，绩效想成功一定要大打折扣。

目标太高。

给员工定的目标太高，他们觉得不论如何努力都达不到这个目标，所以索性也就不努力了。

只要结果。

现在企业管理者往往都只注重结果，不管员工在工作中付出多少，只看有没有一个好的结果！很少注重过程。只关注结果，不要求过程，所以太多的以结果导向，导致我们所有的过程是空白。例如管理者常说这样的话：^v^一个月能不能做好？^v^^v^三个月不行就走人^v^^v^我们要实现3个亿^v^^v^你应该做得再好一些，是你的业绩没有做好^v^。