管理规章制度制定办法【优推5篇】

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招聘员工制度应该如何制定【第一篇】

招聘员工制度应该如何制定

为保证公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司不断发展的需要，健全人才选用机制，根据公司人事管理制度，特制定本规定。公司人事录用源于以下六种情况下的人员需求：

1、缺员的补充；

2、突发的人员需求；

3、为确保公司发展所需的人才储备；

4、公司管理阶层需要扩充时；

5、公司对组织机构有所调整的需要；

6、为了使公司的组织更具灵活性，而必须导入外来的资深人士时。

一、招聘的组织管理

初、中级人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划和组织实施，招聘职位所在部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘工作由总经理直接领导(特殊情况可授权他人负责)，人力资源部负责协调。人才招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。

二、人力资源计划和招聘计划

人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，根据内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报经理办公会审批。人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况和准备招聘的职缺的市场状况进行判断。人力资源部详细审核申请职位的名称、职级等事项。如同意其申请，当确定本公司其他部门并无适当人选时，由人力资源部汇总形成公司的人员外部招聘计划。

各部门对于因人员调动或其它事宜造成的人员短缺的`临时需求，在确认并无内部调职的可能性后，可以由部门主管填写《招聘申请表》，报主管领导、总经理批准后，由人力资源部组织外部招聘解决。

三、内部招聘

人力资源部明确所需内部招聘的岗位名称及职级，新增岗位由用人部门主管编制工作说明书报送人力资源部，以准备工作说明书，拟定内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网通知、在公告栏发布或其它形式。所有的正式员工都有资格利用空缺职位公告政策向人力资源部提出申请，要求组织考虑自己是否能够从事某一职位的工作，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。

人力资源部将参考申请人目前的上级和空缺职位的上级意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部招聘评审活动，评审结果经总经理/经理办公会批准后生效。

四、外部招聘

外部招聘活动的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时可有公司高层领导、相关部门管理人员、相应技术人员参加。招聘人员在招聘工作开展之前必须经过培训，并和人力资源需求部门加强合作，以便对招聘岗位和该岗位所在群体特点有一个清楚的了解。

管理规章制度制定办法【第二篇】

1、店员的职业素质：爱岗敬业、严以律己、以诚待人、积极工作的心态、创造性思维、持续学习(不达标的一项3分)

2、店面人员的文明规范：着装整齐、大方得体、佩戴胸牌语言文明、行为规范、克以奉公、诚实待人、乐于奉献、实现价值(不达标的一项3分)

3、店面人员的仪容仪表：头发：干净无异味、不飘然异色、不留怪发型、手：无过多首饰、无染指甲，着装：服装统一、要求干净、整齐、无掉扣开线处，站立：上身稳定、双手安放两侧、不要背着双手也不要双手抱在胸前插入裤袋，身子不要测斜、坐姿端庄、不能翘二郎腿(不达标的一项3分)

4、所有员工早上必须9点上班、9：05由店长主持晨会、分工当天的工作安排、注意事项(没按时完成一项3分)

5、9:15打扫卫生、检查办公设备是否能正常运行(没按时完成的一项3分)

6、17:10开始写当天的。工作日志、17:20开始整理店面、17:30下班(没按时完成的一项3分)

7、延时、拖拉、没有按时完成工作任务的(扣分3分并根据公司损失尽心赔偿)

8、严守工作时间、不得迟到、早退，不无故缺岗(前一项3分、缺岗10分)

9、上班时间不干私活、不吃零食、不打瞌睡(每次考核一项3分)

10、严禁上班时间聚众聊天、无所事事、不得随意带来亲戚朋友走访。离岗超过十分钟以上到30分以内像预告通知、30分钟以上到3小时需向店长请假、半天以上到一天请假需向店长书面请假并由经理同意(每次考核一项3分)

11、同事之间团结奋进、不得相互排斥、造谣，不拉帮结对、分帮派(每次考核一项3分)

12、接待客户要热情、礼貌、积极、不卑不亢。(每次考核一项3分)

13、严禁当着客户发牢骚、对客户评头论足、指指点点、不得怠慢客户(每次考核一项3分)

备注：所有人员必须执行上述规定、违反一次扣除考核相关分、店长负责执行、经理助理进行监督、发现店长监督不善、扣除店长双倍考核分。所有罚款从当月工资中扣除

施工单位请假制度制定要求有哪些？【第三篇】

施工单位请假制度制定要求有哪些？

请假需请半天或者整天，

员工请假必须提前填写“请假单”或以电子邮件方式向直接上级申请，经批准后，由员工将请假单交至前台秘书处，或将批示邮件转发至前台秘书处。经前台秘书确认无误后，方可开始执行。未办妥请假手续，不得先行离岗，否则以旷工论处。确有急事来不急提前请假者，必须当天上午10:00以前向直接上级电话请假，并由直接上级通知前台备案。返回后当天须补办请假手续。未办请假手续者视为旷工。

员工请假后由直接上级安排他人暂代其工作，总经理外出时须将行程和时间安排通知前台秘书备案。

请假单或批示邮件由前台秘书存查，前台秘书须据实记录。请假人应按期到岗，到岗后注明销假。

员工请假期满，如不在假满当日以前办理续假或办理续假未获批准而不按时到岗，除确因不可抗力时间外，均以旷工论处。

未办理任何请假手续，无故连续旷工，除因临时疾病或重大事故经证明属实之外，根据《员工奖惩制度》予以相应的处分，

请假批准权限：

请假5天（含），由部门经理批准。

部门内若设组，请假两天（含）以内，可由组长批准；两天以上到5天（含）以内，须经部门经理批准。

5天以上到10天（含）以内，须经主管经理批准。

10天以上须经总经理批准。

休年假须得到直接上级和部门经理的批准。

请假程序。需请假的员工填写员工请假申请表，注明原因、请假天数，按审批权限由部门或分公司负责人、主管副总经理、总经理逐级审批，批准后将请假条报考勤员备案登记。

销假程序

在假期内返回工作岗位的，需及时到考勤员处销假，不能及时销假的，在假期内的按缺勤处理，假期已满的按旷工处理。

假期结束后不能及时返岗的，应及时和考勤人员及主管领导联系申请续假，待返岗后及时补办续假证明并报于考勤员。

每月和年终由人力资源部统计员工考勤，计入员工档案考勤汇总表，作为年终奖罚的依据。

制定管理制度【第四篇】

在当今企业的薪资体系中有很多种称谓，如绩效工资、职位工资、职位技能工资、协议工资、计件工资等等，种类繁多。名称虽然各有不同，归纳起来，薪资有三种基本的模式：基于职位的薪资模式—在什么职位拿什么钱、基于绩效的薪资模式—有多少业绩拿多少钱、基于市场的薪资模式—在市场上值多少钱就拿多少钱。这三种薪资模式从称谓上即可对其制定薪酬的标准一目了然。

无论哪种薪资模式，在单独运用时都会存在它的优势与不足。基于职位的薪资模式有两个优点：

一，与传统按资历和行政级别的付薪模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强；

二，职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。

同时其不足也比较明显：

一，如果一个员工长期得不到晋升，尽管职位工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。这种情况非常普遍，一个员工的直接上级才三十来岁，企业的业务比较稳定，短期内没有提升的空缺职位，那么他的职业发展就缺乏前景和希望。尤其是在国企，人员流动率很低，只有升，基本没有降，造成职位晋升时非常谨慎；

二，由于职位导向的薪资制度更看重内部职位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪资体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪资要求，也就吸引不来急需的专业人才，尤其是不担任人员管理的专家级技术人才；三，在同一职位上，业绩表现的好坏和收入关联不大，同职位员工之间相互攀比干多干少，会大大降低工作的积极性。

基于绩效的薪资模式有明显的优点：

一，员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显；

二，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略易于实现；

三，企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。

绩效决定收入的薪酬制度也有比较明显的缺点：

第一，固定薪资的水平对于吸引和保留人才至关重要的，短期激励对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共度难关”，造成人才流失和很难吸引优秀人才；

第二，绩效评估往往很难做到客观准确，对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，高的绩效也许是环境条件造成的，和员工的努力本身关联不大，反之亦然，同时要求负责考核的管理者的素质很高，“老好人”的`现象还是普遍存在的，管理者的打分的尺度不统一，如果在这种情况下将收入和绩效挂钩比例过大，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付薪的激励作用；

第三，各位职位的工作特点不同，对于职能部门的人员、技术人员和业务人员，采取相同的制度是不公平的。

如从经济学的角度来分析员工薪酬问题，市场经济供求关系决定价格的基本规律也是适用于员工的工资模式的。随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，通过薪酬设计吸引、保留、激励人才是薪酬制度的根本目标。

基于市场的薪资模式的优点有两个方面：

一，企业可以通过薪资策略吸引和保留关键人才；

二，企业也可以通过调整那些替代性强的人员的薪资水平，从而节省人工成本，提高企业竞争力；

三，参照市场定薪资，长期会容易让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾。

其不足也很明显：

一，市场导向的薪资制度要求企业良好的发展能力、盈利水平和资金支持，否则难以支付和保持市场高位的薪资水平；

二、员工要非常了解市场薪资水平，才能认同市场薪资体系，因此，这种薪资模式对薪资市场数据的客观性提出了很高的要求，同时，对员工的职业化素质也提出了要求；

三、完全按市场付薪，企业内部薪资差距会很大，会影响组织内部的平衡性。

在实际案例中，绝大部分的企业都会结合上述三种薪酬模式，设计方案的优劣，是否能有效施行，如何运用工具建立适合自身企业的合理的薪酬制度，下面是薪酬设计的一般过程。

首先是要建立以职位价值为基础的薪资体系，体现内部的公平性，薪资调整对于每位员工都是非常敏感，容易产生情绪的波动，企业的整体稳定是企业发展的前题，在设计过程中要考虑整体的稳定性，是薪酬改革成功的重要基础。

其次在具体设计时，要先要确立企业的薪酬战略。企业的战略和定位是什么，是初入行业市场探索、是迅速扩大行业市场的份额还是是行业市场中龙头企业，巩固的同时稳步扩张，哪些职位是企业发展实现企业战略的关键职位，哪些职位是急需从市场引进的，哪些职位是重点保留的，那些职位是替代性很强的。有了这样的分析，也就明确设计方案的方向，才能在参考市场数据时具有针对性。选取合理分位的市场数据，设计方案中各职位的薪资水平也就确定下来了。同时设计合理的层级，满足在同一职位上薪资的晋升空间，也便于解决企业的一些遗留问题，个案的处理。比如企业中有贡献的老员工，原有的薪资水平较高与现在职位价值偏低的矛盾。

那么还要再确定各个职位的薪资结构。主要是固定部分和浮动部分的合理比例。首先是职级，高管层、总监层、经理层、主管层、执行层应根据职位的责任的大小确定不同的比例，总体上说职位越高，浮动部分越大。同时要考虑职位的特点，是否有必要分成不同的序列。例如销售序列、技术序列、管理序列等，不同的序列采取不同的薪资结构。

那么还要分析一下在薪酬管理中常见的问题，薪资应该保密还是公开？如何处理员工对薪酬的不满？绩效考核的结果如何运用，和薪资如何挂钩？公司决策层、各部门经理、财务部、人力资源部的在薪酬改革中的职责和定位？如何调薪，什么时候调薪，升降的标准？奖金的计算方法，发放时间？等等这些，将在企业形成的《薪酬制度》或《薪酬手册》的文件中明确体现，使企业的薪酬管理更加规范。

由于各个企业的基础不同，在设计和实施中一定要结合企业的承受能力，包括人工成本及来自内部人员的压力，适当的把握调整的力度，对于国企来说，更是要宁可力度小一些，也要保证改革的成功实施。总之，要建立以职位价值为基础的薪酬体系，参考市场数据，辅以适当的激励，结合企业的实际特点，做到兼顾内部公平性和市场竞争性，同时应该依据企业战略和市场动态的变化，及时作出相应的调整。这些都是对企业主以及职业经理人的挑战，要分析清楚产生这些问题的原因及找到解决的办法，制定适合自身的薪酬制度，需要企业家们不断学习，勇于探索；为提高效率，少犯错误，企业应该和管理顾问公司紧密合作，共同努力。

同意制定制度批复【第五篇】

劳动保障部：

你部《关于国务院农民工工作联席会议组建方案的报告》(劳社部报〔〕9号)收悉。现批复如下：

同意建立国务院农民工工作联席会议制度。联席会议不刻制印章，不正式行文，日常工作由劳动保障部负责。请按照国务院有关文件精神认真组织开展工作。

附件：国务院农民工工作联席会议制度

国务院

二○○六年三月三十一日