人力资源管理制度【范例4篇】

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人力资源管理制度【第一篇】

受命准备

1.正确掌握人力资源信息管理的内容，并制定相应的工作计划。

2.正确安排人力资源信息管理的步骤，快速准备工作。

3.接到信息系统输入任务后，及时的与同事其他协作着取得联系，协商一致，使工作顺利进行。

4.迅速、恰当的处理工作中的失败与失误，防止信息错误丢失。

5.当接到人力资源信息管理工作任务后，能很快的分析其整体情况与结构，制定切实可行的计划。

业务工作

1.编制公司人力资源规划。

2.组织公司人员招聘活动。

3.办理公司员工人事变动事宜。

4.建立健全公司人力资源管理制度。

5.负责劳动合同的签订和管理工作，代表公司解决劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼。

6.制定员工培训计划，组织技能考核鉴定和培训实施。

7.组织制定公司考核制度，定期进行员工考核。

8.负责公司员工考勤的汇总及整理工作。

9.建立公司人力资源管理信息系统，为公司重大人力资源管理决策提供参考依据。

工作效率

1.正确确认工作目标，并踏实的执行完成。

2.仔细检查工作中的细节，并在工作中着重注意。

3.预测可能发生的过失，并努力防范。

4.注重每天的工作改进，使工作效率不断提高。

5.做好工作的准备，并有效地进行工作。

6.在工作中能随机应变，达到提高工作效率和成果的目的。

成果

1.工作成果、成效达到人力资源信息系统预期的目的。或计划的要求。

2.及时整理工作中的心得体会，为以后工作创造良好条件。

3.工作总结报告及时、准确、真实。

4.通过工作，大大提高了工作熟练度和技能。

5.能够独立解决比较复杂的人事管理实际问题。

6.营造较强的公司凝聚力。

人力资源管理制度【第二篇】

一、供电企业人力资源管理总体现状

1、人力资源部门定位太低，难以统筹管理整个企业人力资源

企业所处的整体环境一定程度上限制了人力资源部门的正确定位，导致人力资源部门的定位较低，难以结合企业总体战略和部门人力资源。再加上职权限制，人力资源部门与企业其他部门的交涉沟通更加困难。企业高层管理对人力资源管理的重视程度比较低。

2、人力资源结构性问题较为明显，结构调整难度大

这个问题主要体现在：现有的人力资源管理体系与电力企业的发展需求不相适应；人力资源相关职位招聘大多以学历作为标准，而忽视了对技术的要求，一线技术工人稀缺；行政性质岗位过多，生产与技术岗位人员短缺，需要进行结构调整的方面多、难度大。

3、人力资源绩效考核体系不健全，人力资源绩效考核流于形式

现在大多数电力企业使用的绩效评价多为员工自我评价与工作总结，少有安装岗位目标体系和完成情况进行逐项评价，使得这样的绩效考核实际作用并不大。企业没有注重岗位分析的重要作用，考核工作时量化少，可参考价值不高。这样的绩效评价体系不够健全，领导容易受到员工自身身份、资历、地位、人际关系的影响，主观性较大。员工考核流于形式，这样使得绩效考核的效果没有体现出来，从而也就导致难以准确根据考核结果提出有针对性的提高员工工作技能、端正工作态度的培训方案。人才的评估机制也不够健全。在实际评估工作中，没有具体的考核标准和相应措施，这些对工作都起不到正面的促进作用。

二、人力资源管理制度建设思路与对策

电力企业人力资源管理制度建设是十分复杂的。它受许多因素的影响与制约：业所在的行业背景、企业面对的整体外部环境、企业管理者的人力资源管理思维、观念、对人力资源管理的客观认识与评价、企业基本现状、适合的人力资源管理体系与模式、人力资源管理技术等等。人力资源管理制度的系统性主要在于制度建设涉及制度环境、制度体系、管理模块、管理技术、管理者、操作对象等许多方面。对人力资源管理制度的建设需要对所存在的问题和导致问题发生的各种因素进行综合而具体的分析。

1、人力资源管理制度建设的基本思路

（1）确立“以人为本”的理念。

人力资源管理制度首先应该由先进的管理理念为指导，将“以人为本”的思想融入到人力资源管理制度的建设中去，使得企业在实现人力资源管理战略目标的同时，考虑到为员工营造一个“以人为本”的制度环境，发展和实现员工的自我价值。

（2）进行人力资源管理职能定位，运用质量管理理论确立人力资源管理体系框架。

以逐项分解人力资源管理工作、归纳总结职能的方法，正确定位部门职能。然后进一步确立管理模块，以质量管理理论为基础建立人力资源管理体系。

（3）通过岗位分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范、进行岗位发展的设计。

进行科学的岗位分析与设计；制定合理地企业人力资源规划，明确企业、部门和员工的工作职责与范围；进行科学的绩效考核工作，并根据绩效考核结果来制定有针对性地员工培训计划；提供科学合理的奖励制度方法，保证薪酬福利的公平性等等。

（4）以人力资源管理技术为手段，推动制度建设与管理实践。

人力资源管理技术是实现管理制度、体系建设的保证。首先，通过先进的人力资源管理技术，将先进的人力资源管理理论与企业的具体实践有机结合，构建有效的管理制度与管理体系；其次，以先进的管理技术运用于实践。

2、人力资源管理制度建设的对策

（1）树立“以人为本”的人力资源管理观念，营造适合的制度环境，进行人力资源管理制度建设。

企业应针对人的需求进行管理，立足于所处的社会文化背景，根据企业自身实际和环境变化，探索新的企业行为方式对员工进行有效激励，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，最大限度挖掘员工的潜能，从而实现个人目标和组织目标的契合。充分地尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，树立全新的人力资源管理观念。营造和确立企业与员工、管理者与员工、员工与员工之间的沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能等新的人力资源管理关系。其既是人力资源管理制度建设的必要环境，又是制度建设中应积极倡导、遵循制度规范和管理行为准则。“以人为本”的管理观念应成为人力资源管理制度建设的核心。

（2）结合电力行业、企业的实际情况，确立统一化与个性化相结合实施战略。

现阶段，绝大多数的电力企业之间就形成了母公司、子公司等多重的垂直性关系。考虑企业战略管理中的战略导向与策略导向、全局导向与个体导向的关系，在针对各子公司的人力资源管理制度、体系的建设中实施战略导向和个体导向相结合企业战略。将企业文化、价值观等贯彻保持战略的统一性，企业具体的人力资源管理制度建设实施差异性的个性化战略。这样，充分尊重现实与差异，确保制度体系的可操作与效用，以利于人力资源管理制度、体系建设的预期目标。

（3）以质量管理理论构建人力资源管理体系。

从戴明的“全面质量管理”理论，到ISO9000族质量管理体系，质量管理理论已经广泛应用于各个领域。ISO9000族质量体系为例，其根本的优势在于：管理体系、工作程序的系统化、明确的角色和职责、过程控制的实用方法。引入ISO9000族质量管理体系目的在于将其系统化管理体系、工作程序、明确的'岗位、职责和过程控制的实用方法应用于人力资源管理。首先是按照质量管理体系建立与实施的方法（如下）构建一个具有开放、持续改进、自我循环（PDCA）机制的运行体系。建立与实施的方法：确定顾客（员工与客户）的需求和期望；建立企业的质量（人力资源管理提供的产品、服务）方针和质量（同前）目标；确定实现质量（同前）目标必需的过程和职责；对每个过程实现质量（同前）目标的有效性确定测量方法；应用测量方法，以确定每个过程的现行有效性；确定防止不合格并消除产生原因的措施；寻找过程有效性和效率性的机会；确定并优先考虑那些能提供最佳结果的改进；为实施已确定的改进，对战略、过程和资源进行策划；实施改进计划；监控改进效果；对照预期效果，评价实际结果；评审改进活动，以确定适宜的跟踪措施。其次是按照体系下，系统化的工作程序、明确的岗位、职责和过程控制方法，进行组织、岗位的工作分析，明确职责，确立组织、部门、员工个人的岗位工作规程与规范。

（4）以人力资源管理、开发技术为手段，推动制度建设与管理实践。

可运用的企业人力资源管理与开发技术主要有三个：分析和评价技术、开发和干预技术、激励和控制技术。这些技术有助于管理者对经营管理者、员工和招聘人员的特点的把握，比如他们的个人性格、能力、优缺点、工作绩效，有助于深入了解企业组织结构的热点，如岗位配置、团队协作和企业文化等等，还有利于对组织进行诊断，进行岗位分析，掌握各岗位特点和要求，比如岗位的工作内容、对员工的工作要求。这对制定人力资源规划和调整企业内部人力资源的配置也是十分有益的，同时也为人力资源的开发和激励提供客观依据。可以帮助管理者进行人才培训规划（有组织地培养员工的能力和技能、塑造指向发展和进步的个性、思维策略和经营策略的更新、工作方法和服务方式的改善等）、职业生涯管理（提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会，建立或改善员工的职业生涯设计的管理活动）、组织设计（为实现自己目标和发挥人力的潜能而对企业内部组织的结构、责权利关系、信息关系、决策关系等网络体制的设计）工作设计（对员工的工作内容、工作方式、工作环境和职责的规划）。帮助管理者实施以尊重人的价值、需求和尊严为核心理念的人本管理，通过有效员工绩效评定，薪酬管理，社会保障制度的执行，激发和保持员工的工作积极性。

三、结语

随着人力资源管理制度与体系的建设在企业战略方面的重要性越来越突出，它已经开始成为我国许多电力企业人力资源管理工作的重点。建立并完善一个系统的人力资源管理制度是电力企业展开人力资源管理工作的基础，是促进企业持续稳定发展的保障。广大企业管理者和领导者要充分重视起对人力资源管理制度的建设，科学有效地展开人力资源规划工作。

人力资源管理制度【第三篇】

1、档案资料在收发借阅存档销毁各环节中，应严格登记。

2、借阅文件应在借阅指定地点进行并在指定期限内按时归还，借阅文件资料时严格按照文件密级管理为准执行，同时办理档案资料借阅手续。

3、所有档案资料均要定期清查，借出的档案资料要在指定期限内归还，若发现丢失的要及时追查处理，并且及时采取补救；对绝密的档案资料要在主管的监督下进行核对，必须做到物单相符。

4、借阅的文档资料未经领导批准，不得随意扩大阅读范围，否则将进行严肃处理。

5、机密、绝密类文档资料如需复制和摘抄，必须经总经理批示。

6、收发传递和外出携带绝密类文件时，应由指定人员负责，并采取必要的'安全措施。

7、对各类文档资料应指定其存档期限，以便及时清理。

8、在部门主管安排、监督下，定期对退档资料进行销毁，并且及时在文档目录上做出更改，确保现有文档资料与目录清单一致。

9、档案柜中的资料应保持干净、整洁、明了。

10、各部门文档负责人对自己所负责保存的文档资料要有详细的目录，对有价值的文档要及时备份并做好工作，若因丢失、文件备份不及时或泄露相关机密，从而给公司带来损失的，视情节轻重予以责任人相应的处罚。

11、文档资料负责人对所有保存文档要按顺序分类存放，同时做出相对应的文档目录清单，如果有新资料入档，必须在文档目录中及时添加。

12、若文档负责人时，须按文档目录清单做好工作交接，按照文档目录清单与现存文档核对，如果出现物单不符，给公司造成损失的，视情节轻重予以责任人相应处罚。

13、新接管档案管理的负责人要尽快熟悉负责保存的文档，继续做好文档的保存，并及时对文档进行更新、备案。

14、如因档案资料保管人工作疏忽或交接手续不严谨造成文件资料丢失的要追究相应责任。

人力资源管理制度【第四篇】

建筑工程公司人力资源部管理制度为完善公司管理体制，满足公司对人力资源的需求，规范员工招聘、录用、离职的程序，做好员工的知识更新，提高员工岗位技能和工作绩效，规划公司人力资源开发，特制定人力资源管理制度。

1.人力资源岗位职责

协助总经理做好公司员工定编定岗和配备工作。

建立员工名册。

负责招聘、录用员工。

负责劳动合同的签订、鉴证、管理工作。

负责员工入职、离职手续办理。

负责人事档案建立及管理工作。

协助各部门做好绩效考核工作，建立员工考核奖惩档案。

负责员工社会保险的办理；

办理劳动保障年检手册。

负责管理人员、特种作业人员岗位证件办理，组织人员参加岗位继续教育学习，办理岗位证件年检。

负责申报管理人员技术职称晋升工作。

负责办理劳动工资手册。

1负责处理劳资关系投诉。

2负责对劳务公司各类作业人员证件、劳动合同进行监查。

3.配合其它部门做好日常管理工作。

2.员工奖惩条例遇有下列情况之一者，由部门负责人提名，公司会议研究，公司总经理批准给予奖励：

对生产技术或管理制度有合理化建议，被采纳实施成效显着的。

节约费用或对废料再生利用成效显着的。

检举违规行为和侵害公司利益行为的。

遇有事故或灾变，勇于负责，并处置得当，免于损失或减少损失的。

荣获国家、建设部、省市各部门重大奖项和模范荣誉称号的。

研究发明对公司生产经营和发展有重大贡献的。

有下列情况之一经查证属实或有具体事证者给予警告或负激励：

工作时间谈天、嬉戏、阅读无关职务工作的杂志，提出警告。

浪费公物，情节轻微者警告。

迟到早退者罚款l0元/次；

月累计迟到早退超过三次以上时罚款100元。

检查或监督人员未认真执行职务者罚款50元/次。

因过失导致工作失误情节轻微者罚款50元/次。

代人签到者罚款50元/次。

值班时间擅离职守者罚款l00元/次。

无故不参加公司组织的培训学习者罚款l00元/次。

无故旷工者罚款l00元/天并扣当日工资。

工作时间赌博、酗酒闹事，影响工作秩序者罚款l00元/次。

工作时间躺卧睡觉者罚款l00元/次。

上网聊天打游戏者罚款100元/次；

月累计3次500元。

在禁烟场所吸烟、丢烟头或引火者罚款200元/次。

侵占公有财物和舞弊，利用职务收受贿赂者500元/次。

故意泄露公司商业、技术机密，给公司造成损失的罚款20xx元/次，严重将追究其法律责任。

仿效上级领导签字或盗用公司印章者罚款500元/次；

严重将追究其法律责任。

有章不循，玩忽职守，违章作业，造成重大质量、安全事故者罚款20xx元/次；

严重将追究其法律责任。

利用公司名誉在外谋取私利，给公司造成损失的20xx元/次；

严重将追究其法律责任。

3.招聘、录用、离职管理制度招聘3.

招聘标准年满18周岁身体健康公民。

具备招聘岗位的工作能力。

持有招聘岗位的有效证件(身份证、学历证书、岗位证书和职称证书)。

职责分工人力资源汇同各部门负责人根据各部门工作需要，共同制定人员招聘计划。

人力资源必须认真组织填写招聘信息。

人力资源负责一般员工初试。

总经理负责招聘广告的审批；

负责公司管理人员、中高层专业技术人员的复试和录用审批。

招聘计划：招聘计划包括岗位种类、岗位数量、岗位要求、招聘途径、招聘形式、上岗日期、招聘费用等。

招聘操作程序：流程：发布招聘信息一接待应聘者一应聘者填写《应聘表》一整理应聘材料一应聘材料初选一初试一复试一录用一人事资料存档录用录用人员必须持证上岗，岗位证件、职称证件自上岗之日起存放公司。

在综合部登记后，方可到部门或项目部报到。

同时人力资源为录用人员建立人事档案。

录用人员试用期满后，人力资源将其人事档案存入档案室，并为其办理岗位证件更名手续。

对于已在岗员工，证件不全或证件一直未能拿到公司，离职时又未经公司领导批准，其在岗期间工资待遇应按照临时工工资600元/月计算，未发的工资将不予计发。

试用及转正

新员工试用期为1个月，对于成绩突出者，用人部门可提出提前转正的申请，由人力资源报总经理审批。

申请转正的员工，用人部门做出工作评价、考核。

人力资源根据用人部门意见将结果报总经理审批。

人员调动员工跨部门岗位变动或跨项目部调动需经总经理批准，原用人部门在两日内报综合部人力资源登记。

离职流程：员工交离职报告一部门负责人签字一总经理审批一填写《员工离职交接单》一所在部门审核一人力资源审核一总经理审批一工作移交一财产移交一财务清算。

员工离职时，员工必须将在岗时工作资料整理完毕、齐全，经部门负责人审核合格后，办理资料交接手续，再呈交离职报告，所在部门负责人签字，由人力资源报总经理审批，总经理批准后，方可办理离职手续。

4.培训制度

员工占用工作时间外出参加与本岗位有关的学习、培训需人力资源确认，部门负责人同意。

省市建委要求人员参加岗位继续教育培训由人力资源提出申请，相关部门负责人审核，报总经理审批。

各部门自行组织的内部岗位技能培训，由各部门自行安排。

公司冬闲期员工岗位技能培训，人力资源配合总工程师组织落实培训工作。

由公司统一组织员工参加省市建委岗位技能及继续教育培训，凡考试不合格者，自费参加补考，直至取得相应证件。

人力资源及各部门针对培训进行考试及培训信息反馈，并建立培训档案。

5.劳动合同签订、续订、解除、终止规定

劳动合同签订程序

流程：人力资源填写签订合同审批表一总经理审批一填写合同书一员工签名一公司盖章一双方各一份。

公司员工转正后由人力资源填写签订合同审批表，人力资源应在一周内办理审批手续。

人力资源根据合同审批表，填写合同书。

合同期限至少三年。

员工自收到合同书3曰内签名，并交回人力资源。

劳动合同续订、变更程序。

流程：人力资源填写合同续订、变更审批表一总经理审批一填写续订、变更合同一员工签名一公司盖章一双方各一份。

员工合同到期前两周内由人力资源填写续订审批表经总经理审批。

续订、变更合同的。余下程序操作要求与签订合同的程序相同。

解除、终止劳动合同程序同离职程序。

6.绩效考核办法

适用范围：公司管理人员。

考核内容：

考核人：各部门内部考核；

项目经理对项目部成员进行考核；

总经理对总工程师、各部部长、项目经理进行考核；

总经理核准。

考核年度：每年年中、年末考核各一次。

考核时问：每年6月30日、l2月31日。

考核面谈：由考核人组织被考核人面谈，确定考核的分数，并通过交流，使员工发扬成绩，认识不足，纠正错误，以积极的态度对待过去，满怀信心的对待未来，努力工作。

面谈内容：在这段时间工作中遇到过何种麻烦、困难。

表明一下自已希望掌握的工作业务知识、能力，并且希望上级给予何种指导，希望参加何种训练。

在继续从事现有的工作方面，有何希望和建议。

现有的职务，有何能力没有得到充分发挥。

为发挥和发展自己的能力，正在做些什么努力，具体说明。

考核资料到由人力资源整理归档，档案室保存，无总经理批示不得外借，考核结果于次月公布。

考核原则：办理考核人员要实事求是，不得营私舞弊或遗漏，否则罚款200元/次。

考核情况：

全年两次考核排名末位，不予考虑加薪、晋升。

全年两次考核排名首位，将予以考虑加薪或晋升。

若有奖金，将以考核成绩作标准按比例下发。

考核用表：

《高级管理人员考核表》--总工程师、项目经理、工长、技术负责人及各部部长考核使用。

《专业人员考核表》--项目部及分公司工程技术人员、公司办公室管理人员。

评定结果如下：

有实力，适合于晋升。

符合职务要求，可以重点培养。

符合职务要求，可以胜任本职工作。

经过续继学习，努力提高自身素质，可以任本职工作。

无法胜任本职工作。