人事管理制度范本 机关人事管理制度【优质8篇】

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人事部管理制度【第一篇】

1事业单位财务管理现状

11制度不健全

在目前发展与建设工作中，虽然事业单位已经制定了相关的内部财务制度，但管理制度体系还不够完善，具体主要存在以下几方面。单位内部管理人员的控制意识不够，制度不够完善，导致在执行期间无法为其提供有效保障。事业单位内部的领导人员无法充分认识到财务内部控制工作的重要性，导致单位内部使用的财务管理制度无法符合其标准。在实际工作执行过程中，受某些财务管理制度不完善以及领导执行力度不够等要素的影响，导致财务管理制度无法促进其创新发展。制度在执行过程中，单位内部的财务管理制度一般都是打印在纸上的，对制度的积极落实体现较大随意性，无法使其按照制度有效执行。

12预算不到位

财务管理预算控制工作不到位，财务预算工作是事业单位内部中最为主要的实施部分。对单位内部的每个年度经费进行预算，需要根据财政法律法规制度。但在目前发展过程中，各个事业单位内的部门预算范围都存在一定限制，预算的项目也不够规范。从而导致经费审核工作受到一定限制，影响预算与支出的合理性。同时，单位内的预算编制工作缺乏科学性与计划性，对预算工作的调整还面对较大烦琐，从而导致预算工作缺乏整体的约束行为。[1]

13缺乏监督审查

事业单位的财务管理活动缺乏监督与审查，事业单位中的财务人员为单位内部执行者。但在实际工作中，受管理层、外部相关因素的影响，导致财务人员无法按照单位内的财务制度、年度预算执行工作有效执行，导致在具体工作中比较随意。同时，事业单位内部也没有为其建立完善的监督审查机构，也没有对单位内的财务人员、领导、职工等进行监督，无法促进财务工作审查的严格性，从而导致事业单位内的财务活动出现一系列问题。

2事业单位内部控制管理的重要性

事业单位在财务管理工作中，对内部进行控制发挥十分重要的作用，能够为财务管理工作的有效开展提供重要保证。[2]具体表现在以下方面。

其一，对单位内部进行控制，能够保证事业单位资产的安全性与完整性。事业单位的财务管理工作需要从内部进行分析，促进内部控制制度的有效完善。主要对管理？印⒉莆癫棵乓约澳诓坎棵诺木？济活动进行约束与管理，以防止浪费、贪污、挪用等问题的产生。通过对内部资源管理的科学性与有效性，要降低企业对外投资存在的盲目性，降低事业单位存在的投资风险，保证资产使用的安全性与可靠性。

其二，建立内部控制制度，能够为事业单位的财务信息提供真实性与可靠性，事业单位可以通过单位之间的控制，对财务人员进行合理配置，促进分工的合理性，保证财务管理权利以及会计信息能够相互制约、相互牵制。并且，内部控制制度还能有效避免财务活动中存在的错误，利用相关的控制制度也能实现精细化管理工作。所以说，事业单位需要保证会计信息与会计资料的真实性与可靠性，保证为事业单位内的各项活动提供更真实、更可靠的信息与资源，从而为单位内的各项活动提供准确、合理的指导意见。[3]

其三，内部控制工作能够促进事业单位管理制度的完善性，保证事业单位的稳定运行。事业单位的内部控制工作能够为相关单位建立完善的管理制度，促进管理体系形成的科学性与完善性，保证能够有效控制单位内存在的各个问题等。同时，建立有效的监督体制，使各个单位以及管理活动都能具有一定约束性，在该趋势下，不仅能使企业内的各项工作都依法渗透到相关范围中去，还能促进事业单位的健康、长远发展。[4]

3加强事业单位内部控制工作的实施方法

31完善内部控制制度

保证内部控制制度的完善性，促进单位内部管理体系的形成。有效的内部控制制度是单位内人员执行工作的主要标准和规范，能够最大限度地促进资金利用，保证经济效益的充分获取。根据事业单位的实际发展情况，促进内部控制的完善性，在具体实施工作中，需要保证管理制度的积极建设。可以将传统的财务制度进行细化，特别是一些资金使用制度、费用报销制度等，都需要对其严格管理。为单位内的财务人员建立相关的工作制度，保证工作人员的工作职责都能得以充分落实。对于后勤管理制度来说，需要在车辆管理方面、业务招待方面等进行完善。保证各项制度的完善性，能够使事业单位形成一套健全的管理制度。[5]

32加强会计队伍建设

加强会计队伍的积极建设，保证财务人员综合素质的稳定提高。在目前发展趋势下，事业单位内部的财务人员素质较为低下，所以，为了提高人员的综合素质，首先，要培养具有丰富经验的单位内部人员，使他们有效掌握相关的理论基础，特别是国家相关的法律制度、财务制度以及工作方式等，都需要在当前趋势下符合其要求。并且，还需要保证年轻队伍的充分发挥，一般情况下，年轻队伍缺少经验，无法满足事业单位财务人员的自身要求，因此，需要对事业单位内部的财务人员的知识与技能进行培训，壮大会计队伍，保证队伍整体素质的稳步提升。

33建立监督机制

建立有效的监督机制，促进单位内部审计工作的形成。事业单位在财务管理工作中，不仅要促进单位内部控制制度的完善性，形成一套完善的管理体系，还需要为其建立一套有效的监督机制，保证事业单位发的预防工作与事后工作的结合发展。[6]事业单位还可以为自身以及内部成立审计、监督部门，保证能够对单位内的财务管理活动、控制制度等进行合理监督与检查。同时，单位内存在的各项财务管理活动参与人员，也需要转变为财务管理工作中的主要监督者。

人事管理制度规定【第二篇】

关键词：事业单位；资金管理；问题；途径

一、事业单位资金管理过程中存在的主要问题

(一)事业单位没有形成资金管理意识

目前，在多数事业单位财务管理中缺少对资金管理的必要关注，未能针对本单位资金实际需求与财务管理需求制定资金预算、内控制度、资金管理考核等制度，造成事业单位资金管理出现混乱，大量财政资金被事业单位所浪费，严重阻碍着事业单位资金效率的发挥。

(二)事业单位资金管理制度缺失

个别事业单位领导只关注专项资金申请及固定资产采购等工作，忽视了资金管理对于提高资金使用效率及降低财务风险的作用，未能在内部建立起科学、完善的资金管理制度，一来造成事业单位工作人员在处理资金收付业务时缺少依据，二来也无法对事业单位资金收支进行有效的监管。

(三)事业单位收支管理混乱

在预算方面，个别事业单位未能按照“零基预算”原则编制资金预算，资金支出安排十分随意，例如，个别事业单位在资金采购、工程款结算过程中，未能严格按照《政府采购法》规定程序办理，给个别工作人员与供应商串通侵害国家利益提供方便，再如，个别事业单位由于办公经费紧张，直接将中央专项资金弥补办公经费不足，造成专项资金被挪用、挤占；在资金收入方面，随意将房租收入等非税收入坐收坐支；在资金考核方面，个别事业单位缺少资金管理考核机制，无法调动各业务科室、工作人员参与资金管理的积极性。

(四)事业单位缺少合格的财务人员

个别事业单位由于工作人员编制限制，财务人员只能由其他业务岗位人员担任，由于其在专业性、政策性方面的欠缺，无法严格按照《政府会计准则》规定进行会计核算及进行日常管理。同时，个别事业单位财务人员习惯于按照传统《事业单位会计制度》中收付实现制进行资金核算，未能参与财政部门组织的新《政府会计准则》相关培训，对于新准则中规定的收付实现制度与权责发生制双轨运行十分陌生，无法满足新准则在理论方面的要求。

二、解决事业单位奖金管理问题的主要途径

(一)促使事业单位树立正确的资金管理观念

事业单位资金是确保各项公益事业项目能够顺利实施及人员与办公经费供应的重要保障，强化资金管理对于提高事业单位财务管理水平、确保财政资金效益的发挥具有十分重要的意义。因此，事业单位领导应高度重视资金管理工作，通过提高资金管理意识，制定一把手及各业务处室领导负责制度，以带动全体工作人员认真履行国家制定的财经法规及内部规章。

(二)事业单位应不断完善资金管理制度

事业单位应结合自身财务管理需要及业务特点，在《会计法》、《政府会计准则》、《行政事业单位内部控制制度规范》框架内制定切实可行的资金管理制度。资金管理制度应主要包括财政资金预算编制、会计核算、资金申请与审批、现金与银行存款收付、财务报销流程等内容。并可将相应资金收付处理流程、岗位职责分工等内容通过流程图方式在内网、财务部门显著位置予以公示，方便事业单位全体工作人员参照执行。例如，资金管理制度可规定出纳人员不得保管办理支付业务全部印鉴；按照报销金额划分的审批权限；现金盘点办法等内容，以此在规范事业单位资金会计核算的基础上，杜绝资金跑、冒、漏，维护国家资产安全；实施资金安全化管理措施，采取内部控制手段，建立单位资金管理预警机制，避免资金短缺或大量闲置，确保单位资金运行正常化。

(三)进一步强化事业单位收支管理

1.强化事业单位资金预算管理

事业单位应严格按照《预算法》及财政部门要求，在不断细化基本人员、办公经费支出及项目支出的基础上，以“零基”为基础编制部门预算。同时，事业单位为保证财政经费充足，应考虑年度可供安排资金总量，反复调查研究，修改调整，确定资金支出预算，预算确定应当符合“必需、实际、合理、合法”的要求。

2.规范事业单位收支管理

事业单位应按照《非税收入管理办法》规定，及时、足额将行政事业性收费、经营收入等所有非税收入上缴财政国库非税收入专户，并加大非税收入征缴力度，保证非税收入的应收尽收。在非税收入支出方面，事业单位应按照《预算法》、《政府会计准则》及相关专项资金管理办法范围列支费用，按照工作需要和财力可能，制定相关定额标准，控制支出范围和水平，优化支出结构，执行事业单位资金支出控制管理制度，执行预算限额，努力节约支出。

3.提高资金日常核算规范性

一是资金账户方面。事业单位要严格执行银行账户开立审批制度，在未取得财政、人民银行批准前不得随意开设银行账户，不得将非税收入存入事业单位私设银行账户。同时，事业单位应严格执行内部控制制度，严禁将办理银行支付所有印鉴交于一个工作人员办理，以避免事业单位承受巨大的风险。二是贯彻执行公务卡出差报销制度。按照当地财政部门要求，预算单位在执行国库集中支付后，在出差、参加培训等过程中应使用公务卡进行结算，不得擅自使用现金进行结算。三是规范事业单位财务票据。事业单位应结合自身财务管理需求，建立财政票据使用管理办法，为财务人员记录本单位非税收入金额提供依据。

(四)提高事业单位财务人员综合业务水平

事业单位应组织财务人员积极参与财政部门组织的新准则、内控制度等理论知识的培训活动，提高事业单位财务人员的专业技能。同时，事业单位应在内部树立正确的财经法律观念与意识，不断提高事业单位财务人员职业道德素养及法制观念，促使事业单位财务人员在日常工作中能够坚守职业道德底线，努力提高技术水平，适应新工作要求。加强会计人员岗位管理。资金收付业务主要包括出纳、会计、稽核、财务部门负责人、单位分管领导等岗位以及具有收取款项职能的业务部门。

(五)建立健全内控制度，防范资金监控风险

1.制定科学、有效的内部控制制度

事业单位应按照《事业单位内部控制规范》规定，结合自身经营管理需要，在内部建立科学、完善的内部控制制度，以此规范事业单位会计核算及降低财务风险。同时，抓好项目预算管理和预算执行审批，健全政府采购招投标管理制度，加强项目概预算和竣工验收，加强经济合同订立与控制管理。

2.建立资金收支流程控制

事业单位所有资金的支付必须取得具有审批权限的工作人员审批方可办理支付。严禁未经授权的部门或人员办理货币资金业务或直接接触货币资金。重大货币资金支付业务实行集体决策与审批。

人事管理制度【第三篇】

安全生产规章制度是以安全生产责任制为核心的，指引和约束人们在安全生产方面的行为、是安全生产的行为准则。其作用是明确各岗位安全职责、规范安全生产行为、建立和维护安全生产秩序。包括安全生产责任制、安全操作规程和基本的安全生产管理制度。

一、安全生产规章制度的内容

1、安全生产责任制企业安全目标管理制度范本

安全生产责任制是最基本的安全制度，是按照安全生产方针和“管生产必须管安全、谁主管谁负责”的原则，将各级负责人、各职能部门及其工作人员、各生产部门和各岗位生产工人在安全生产方面应做的事情及应负的责任加以明确规定的一种制度。其实质是“安全生产，人人有责”。是安全制度的核心。

企业法定代表人是企业安全生产的第一责任人，对企业的安全生产负全面领导责任。分管安全生产的企业负责人，负主要领导责任；分管业务工作的负责人，对分管范围内的安全生产负直接领导责任。车间、班组的负责人对本车间、本班组的安全生产负全面责任；各职能部门在各自业务范围内，对实现安全生产负责。各岗位生产工人要自觉遵守安全制度、严格遵守操作规程，在本岗位上做好安全生产工作。

2、安全操作规程

安全操作规程是生产工人操作设备、处置物料、进行生产作业时所必须遵守的安全规则。

安全操作规程应包括以下内容：

(1)作业前安全检查的内容、方法和安全要求。

(2)安全操作的步骤、要点和安全注意事项。

(3)作业过程中巡查设备运行的内容和安全要求。

(4)故障排除方法，事故应急处理措施。

(5)作业场所、作业位置、个人防护的安全要求。

(6)作业结束的现场清理。

(7)特殊作业场所作业时的安全防护要求。

安全操作规程对防止生产操作中不安全行为有重要作用。

3、基本的安全管理制度

为保证国家安全生产方针和安全生产法规得到认真贯彻，在管理与安全生产有关事项时有一个行为准则，企业应建立基本的安全管理制度，主要有：

(1)职工安全守则

(2)安全生产教育制度

(3)安全生产检查制度

(4)事故管理制度

(5)危险作业审批制度

(6)特种设备、危险性大的设备、危险化学品运输工具和动力管线的管理制度

(7)安全生产值班制度

(8)职业卫生管理、职业病危害因素监测及评价制度

(9)劳动防护用品发放管理制度

(10)“三同时”评审与生产经营项目、场所、设备发包或出租合同安全评审制度

(11)安全生产档案和职业健康监护档案管理制度

(12)危险化学品包装物管理制度

(13)危险化学品装卸、储存、运输和废弃处置安全规则

(14)危险化学品销售管理制度

(15)重大危险源安全监控制度

(16)危险化学品托运安全管理制度

(17)危险化学品生产、储存装置安全评价制度

(18)本单位危险化学品事故应急救援预案和为危险化学品事故应急救援提供技术支援的制度

二、安全生产规章制度的制定

安全制度的建立与健全是企业安全生产管理工作的重要内容，制度的制定是一项政策性很强的工作，制定安全制度时要注意以下问题。

1、依法制定，结合实际。企业制定安全制度，必须以国家法律、法规和安全生产方针政策为依据。要根据法规的要求、结合企业的具体情况来制定。安全生产责任制的划分要按照企业生产管理模式，根据“管生产管安全，谁主管谁负责”的原则来确定。

2、有章可循，衔接配套。企业安全制度应涵盖安全生产的方方面面，使与安全有关的事项都有章可循，同时又要注意制度之间的衔接配套，防止出现制度的空隙而无章可循或制度交叉重复又不一致而无可适从。

3、科学合理、切实可行。制度是行为规范，必须是符合客观规律的，特别是操作规程。如果制度不科学那将会误导人的行为，如果制度不合理，繁琐复杂将难以顺利执行。

4、简明扼要、清晰具体。制度的条文、文字要简练，意思表达要清晰，要求规定要具体以便于记忆、易于操作。

三、安全生产规章制度的实施

制度的作用是规范行为，如果制度制定了不能认真执行，就失去了制定制度的意义。为使制度能得到很好的执行，成为广大职工的自觉行动，需要做好以下工作。

1、教育先行、提高执行自觉性

制度的条文只是提出了行为的规范、操作的要求，即规定“怎么做“，而“为什么要这么做”，一般是不可能在条文中作详细的解释。要把一件事做得好，那就必须使做事的人明白为什么要这样做，从而发挥其主观能动性。制度颁布后，必须要进行相应的教育解释工作，使职工明白为什么要制定这样的制度，从而避免消极态度、抵触能情绪，提高执行制度的自觉性。对于操作规程更要辅以一定的培训，对操作要领、安全要求作出详细的解说。

2、检查督促、严格执行

制度是从整体、长远利益考虑而制定的，对个人的某些利益与自由必然会产生一定的限制与约束，因而不可能每一个人都很自觉地执行。要通过检查，了解执行情况并督促不执行或不认真执行的人改正，以保证制度的贯彻、维护其严肃性。

3、违章必究、奖惩结合

为维护安全生产秩序和制度的严肃性，对违反制度的人必须追究，给予教育、责令改正，严重违章的予以处罚，对模范执行制度的应予以表扬奖励。

4、总结经验、不断完善

制度是人制定出来的，由于知识、经验的局限，难免考虑不周，制度存在这样那样的一些不足之处，往往在制度执行过程中就暴露出来，这就需要总结经验、修改完善。此外，随着企业生产经营状况的改变，制度也要相应做调整以适应变化了的情况。安全生产管理水平提高了，管理的要求也要提高，这也需对制度进行相应的调整。

机关人事管理制度【第四篇】

人事是伴随着市场经济发展和人事制度改革进程而产生的新的人事管理制度，是人才交流服务从粗放型向集约型转变的有效途径。人事是指经人事部门许可，取得人事资格的人才市场中介服务机构，在核定的业务范围内受用人单位和个人委托，依据合同有关人事业务，在人事方面提供社会化的管理和服务。高校人事制度就是指在国家人事法规、政策的指导下，尊重高校自和人才择业自，由政府人事部门所属的人才交流机构为综合代管部门，接受高校和个人的委托，为其提供人事管理工作方面综合的制度。

一、高校人事制度的兴起

我国高校传统人事管理制度是相对封闭式的静态管理模式，个人与高校具有强烈的以人事档案为核心的依附关系，人才的所有权与使用权高度集中。伴随我国教育体制和高校人力资源管理的不断发展，人员结构僵化、人才无法合理流动、职业终身固定等高校传统人事管理制度的弊端日益凸显。高校人事管理制度改革成为必行之势，于是人事制度被引进到高校人事管理改革中。

1995年12月国家人事部在北京召开全国人事厅局长会议，在此次会议上，不仅人事的概念被首次正式提出，而且要求在事业单位逐步推行。1999年，高校的人事制度改革问题在教育部召开的全国高等学校内部管理体制改革座谈会被正式提出，会议还了名为《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》文件。2000年6月，中组部、人事部、教育部又联合文件《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，明确提出在高等学校试行人事制度。各地方政府中央政策的引导下下纷纷出台了本辖区内的高校人事工作的相应文件，用于规范本地的高校人事工作，人事制度在各地高校逐渐开始推行。

二、目前我国高校人事制度实行的现状

经过多年的实践探索与总结，高校人事制度有了不同程度的发展，取得了一定的成效，割断了以人事档案为管理核心的人才对学校的依附关系，一定程度上加强了学校师资队伍的建设，鼓舞了教职工的工作热情。但是在我国学者对于人事制度的研究时间不长，人事仍属于新生事物，虽然在制度实施前，政府各有关职能部门做了充分的准备和调研工作，但由于没有丰富的经验可以借鉴，都是摸着石头过河，在人事制度的建设实施中出现了相关配法律法规不健全、用人单位和人事机构缺乏有效良性沟通、操作程序不规范和服务体系不完善等不少问题，高校实行人事制度的积极作用和意识没有全面体现。主要问题有以下几点。

1.缺少统一的法律法规，制度执行不够规范

高校人事制度在我国各地纷纷践行，但国家却没有统一制定相关的法律法规，没有法律法规作为制度支撑的高校人事制度在执行中大大增加了增大了主观随意性。各省市依据本地情况各自制定了自己的一套人事规定，下属区县又根据自身人才的特点重新修改了规定的部分内容，这导致各地的高校人事制度各不相同，无法衔接。由于缺乏统一的法律法规，没有统一的制度规定标准，工作人员在具体的业务办理过程无章可循，工作程序不规范，加之缺乏有效的监督机制，用人单位和人事人员的合法权益得不到切实的维护，由此产生的各种争议的程度和性质不易判定，处理也比较困难。

2.相关的社会保障体系和激励机制不完善

首先，人事人员的社会保障和福利待遇方面与编制内人员有着千差万别，例如：许多学校的人事人员不仅在社会保险、工资构成、晋升工资比例方面，而且在住房公积金、住房补贴、采暖补贴、孩子托费补贴、科研教学奖励经费、退休养老金等多方面都无法和编制内职工享受同等待遇。这在无形之中就会造成人事人员心理上失落，感觉受到不公平对待，缺乏被认同感，不利于学校的整体团结和稳定。

其次，人事人员职称晋升评审工作也不同于编制内人员，编制内人员的职称评审由高校内的职称评审委员会进行评审，而人事人员的职称评审是由人才服务中心组织的评审会评审，不同的评审机构有不同的评审条件和评审参照指标，评审过程和结果也不匹配。并且当人事人员发生工作调动的时候，因为其职称职务在政府管理部门没有备案，那么人事人员就要遇到原单位的职称和职务如何认定的难题。

再者，实行人事制度的高校往往对人事人员进修、升职等制定诸多限制措施，以区别对待校内正式编制人员。比如：对于编制内人员的学历进修培训学校持鼓励态度，并会为他们提供资助，而人事人员在职攻读学位要受到种种限制，且无法享受与编制内人员一样的待遇；部分校内岗位不允许人事人员参与，由于人事人员的档案关系在政府的人才交流中心，学校组织部门没有权利和责任去确定人事人员的“行政级别”，而没有行政级别，人事人员就不能获得提拔任用的机会，人事人员看不到自己的职业发展前途，这大大挫伤了人事人员的工作积极性。这些限制措施影响了人事人员对学校的认同感和归属感，影响了学校教职工队伍的稳定。

3.双重管理主体带来的弊端

高校实施人事制度的初衷是：人事制度实施后高效人事管理部门不再负责人事人员的档案管理、转正定级、职称评审、工作调转等事务的管理，而是交由政府下属的人才交流中心进行管理，高校可以实现人才的使用权和所有权的分离，可以采取灵活的用人机制，不必再养不合格的人、不合适的人和不需要的人，这可以大幅度降低学校的管理成本和办学成本。然而高校人事制度实施几年后，很多学校都认为本学校的管理成本和办学成本不但没有降低反而提高了。

首先，由于缺乏竞争，政府机构下属的人才交流中心存在着服务质量和服务态度问题，这造成高校人事管理上不得不将人事员工的日常业务管理纳入到自身管理体系当中。大部分高校不得不继续管理人事人员的工资待遇调整、职称评审、社会保险、出国政审等事宜，而只是将档案交由人才交流中心管理。

其次，人才交流中心与用人单位的档案管理衔接不紧凑，联系互动不够，这就造成很多人事人员的档案没有办法及时更新。因为人才交流中心只人事人员刚进入程序时的档案，而在用人单位工作后形成的档案由高校人事人员收集和管理，这样人事人员的档案就无法随着工作经历的变化及时的连续不断的得到补充，所以人事人员的档案材料很容易散失。

再次，人事人员的人事档案送交人才交流中心以后，学校的人事管理人员时常要付出大量的人力和精力与人才交流中心沟通协调，经过一道道繁琐的利用、查阅、审批手续，到人才交流中心为人事人员办理档案材料上交、工作需要的档案内容查阅、各种证明材料的开具等工作，这不但没有实现高校实行人事制度减少办学成本和管理成本的初衷，高校还不得不投入更多的成本来加强对人事人员的管理，以解决双重管理主体带来的弊端。

三、完善我国高校人事制度的建议

针对我国高校人事制度在实践中出现的问题，本文认为应从以下几个方面进行改革和完善。

1.完善配套的法律法规和政策，严格规范制度执行

首先，完善人事制度的法律基础，政府相关部门应该加快人事制度改革和人事制度的相关配套法律法规和政策的出台，使人事制度的实施有法可依，有章可循。其次，要统一标准，制定详细的关于人事人员的档案管理、职称评审、考核激励、工龄计算等工作实施细则，形成规范的管理体系，提高管理水平，尽量减少不必要的矛盾冲突，降低社会管理总成本。再次，要规范人才聘用、流动运作程序，形成有效的工作体系，健全相应的监督机制，切使用人单位和个人的合法权益得到确实的保护。最后，要依法严格执行人事管理方面的政策和法规，依法与人事人员订立、履行、变更、解除聘用合同，尽可能避免发生人事争议事件。

2.完善相关的社会保障体系和激励机制，保护人事人员的合法权益。

首先，完善的社会保障体系能促进人才的科学合理有序流动，是高校人事制度顺利实施的重要保证。为确保高校人事制度的顺利实施，就必须加快现有事业单位的失业保险、养老保险、医疗保险、工伤保险和住房公积金制度等社会保障制度的改革，实现统一的社会基本保险制度。为保障人事人员的权益，应建立和完善适合高校特点的社会保障体系，要把人事人员纳入现有的社会保险范畴，完善参保险种。

其次，完善激励考评机制，规范人事制度。规范人事的各项规章制度，按照同工同酬原则给予人事人员与编制内人员同样的工资及福利待遇，给人事人员提供与编制内人员相同的进修培训、晋升提职的机会。建立起由品德、职业道德、知识和能力等要素构成的、以科研和教学工作为重点的考核体系，实现考核工作的的透明科学。完善激励机制，做好人事人员的职业发展规划，提高人事人员的满意度，增强其对学校的归属感认同感，激励其不断地努力工作。

3.高校做好与人才交流中心的街接工作，提高管理和服务质量

首先，明确高校和人才交流中心的职责，建立协调机制，推进人事制度有序进行。高校和人才交流中心通过签订严格的合同来明确各自的责任和权利。高校应努力做好与人才交流中心的沟通与协调，按照相关要求及时与人才交流中心进行信息交流传递，确保信息畅通，积极配合人才交流中心完成人事人员的送档归档、档案工资核定等各项工作。

其次，拓展人事服务内容和范围，增强机构职能。人才交流中心不仅要做好高校人事人员的人事档案的收集、整理、保管和利用等管理工作，还要落实对人事人员的身份确认、档案工资记载、出境政审、职称评审、社会保险等社会化服务工作，使人事从以档案管理为主的服务务型转变为以人力资源开发管理为主的管理顾问型。真正实现人事人员的档案、转正定级、职称评审、人事调动事务都由人才交流中心进行管理，使高校从这些事物中解脱出来，减少学校的管理成本和办学成本。

再者，建设专业化的人事工作队伍。人事工作是一项专业性、技术性、政策性都很强的工作，需要专业化、职业化的人事工作者队伍。为此，要加大对人事从业人员的业务能力培训，建立健全考核监管制度，不断提高人事从业人员的业务技能、职业道德和综合素质。另外人事机构要通过改进服务方式、完善服务平台、加速信息化步伐等措施进一步提高服务效率。

最后，打破垄断，引入竞争机制，完善人才市场体系。在现阶段，可以进行高校人事业务的机构仅限于各级政府人事行政部门所属的人才服务机构，民营企业、外资企业和非公有制组织被排除在外。政府应该牵头统一设立标准，整合资源，破除垄断，引入公平竞争机制，鼓励和引导更多的人才服务机构参与到人事机构竞争中，建立科学合理的人事机构考核评价机制，加强对人事机构的管理与评估，使人才市场走向规范化和科学化。

人事管理制度【第五篇】

一、人事管理工作的领导及程序设置

1、我局人事工作实行局党委领导下，分管领导向党委负责的管理制度。一切人事决定必须经局党委研究做出。

2、对干部职位的任免原则、调动及对职工的奖励均采取单位推荐、群众评议，办公室考察后由局党委研究决定。

二、对干部职位的任免原则、标准及条件

1、提拔任用领导干部要在党的领导下，按照党的组织原则，德才兼备，任人唯贤。

2、标准为：思想品质好，工作作风正派，工作能力强、奉公守法、无不廉洁行为。

3、条件为：要具备中专以上学历、国家干部、有5年以上从事本行业工作经验、无劣迹的本局工作人员。

4、对犯有严重错误和不胜任部门领导工作或其它原因需免去领导职务的，由分管领导和所在部门研究报请局党委，局党委在进一步调查核实的基础上，做出相应决定。

三、中层领导和工作人员的调动管理

1、根据工作需要调整的中层领导或一般工作人员，由部门和分管领导提出申请，局党委研究决定。

2、对个人提出工作调动要求的，由个人向所在单位申请，并由被调入单位领导同意签字后由局分管领导向局党委会议提出并研究决定。

3、对不服从调动、调整的工作人员，可暂时待岗，待岗期间本系统内自找接收单位上岗。

四、接收录用工作人员管理制度

2、各下属部门或个人，未经主管局同意，不得擅自同意或答应录用人员的口头申请，必须由局统一根据需用情况安排。

3、下属各部门需录用临时工时，要经主管领导同意，向局写出申请，待批准后，方能录用。

4、对退伍军人的接收、安排，必须由局党委会研究决定，下属各单位不得擅自答应或接收。对接收安置的人员，原则上一律下基层卫生院工作。

5、对非组织部门安排要求调到我单位工作的，除特别需要的技术人才及本系统内股级以上干部子女可适当照顾或对我局的发展有重大关系的，一律不予接收。

6、录用、安排工作人员，手续统一由局办公室负责，个人不得越级办理。

五、对干部职工的劳动保障、退休、辞退制度

1、劳动保障严格按照《劳动法》规定的有关条款执行。

2、干部、职工退休待遇，按照国家有关规定执行，严禁个人通过关系对原始记录改动，一经查出，必须纠正，并对当事人给予一定的行政处分。

3、职工疾病（包括退休人员）或非因工负伤的医疗费均由本人负担，离休人员按国家有关文件执行。

4、对常期病休或其它原因不能上班工作的，不能享受有关待遇。

人事管理制度【第六篇】

自20xx年元月份以来，在公司各位领导的正确指导下，办公室紧紧围绕管理、监督、服务、学习等工作重点，注重发挥办公室承上启下、联系左右、协调各方的中心枢纽作用，为公司储备人才，培训人才、选拔人才、考核人才，为各部门做好服务的前提下，坚持履行办公室的各项职能，调整和理顺各部门的责任机制，分配机制和激励机制，并与公司同事共同努力，基本上达到了一定的工作目标。回顾这一段时间的工作，有成绩，也有不足。现将xx年来的工作情况从四个方面汇报如下：

一、人事管理方面：

1、根据公司组织架构和部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘了一批员工，以配备各岗位。并几次招聘工作中，特别对有潜质，能吃苦耐劳，认同公司文化和理念的员工进行了选拔与聘用，经过实践证明，这种招聘方式和原则是非常成功的，不但提高了员工素质，降低了人员流动率，更重要的是使公司各部门有了一定的人才储备，并为公司未来的发展奠定了坚实的人才基础。

2、对公司各部门实行了定岗定员，明确了各部门的岗位数量和人员配备，由此逐步形成了公司的管理模式、规范的管理制度和健全的组织架构，为公司未来的发展构筑了核心基础。

3、规范了各部门的人员档案，同时加强了企业文化建设，营造积极向上的企业氛围。

二、行政工作方面：

制定和修改了有关规章管理制度。

由于公司处于不断调整和发展中，各部门工作流程未制度化、规范化和流程化，所以应制定和修改有关规章管理制度，以适应公司未来发展的需要；如有的部门在用人时，未经总经理批准，而擅自作主张增加人员，加大了公司的劳务成本；针对这种现象，办公室制定了《贵州邦宇房地产松桃分公司人事管理操作手册》，并对各流程作了详细的规定，有效的杜绝了以上现象的发生。与此同时，对公司员工打私人电话，车辆管理混乱、出差无标准、对外招待费及报销不实，加大公司经营成本，各部门工作配合不密切，互相推诿等一系列公司管理上的混乱问题，有针对性的出台了《公司电话管理规定》、《总经理问责制规定》、《对外签单及报销管理规定》、《公司车辆管理规定》和《出差管理规定》等措施，有效的遏制了加大公司经营成本的不良行为，还对人事管理制度和公司组织管理制度作出了适当的修改，并在实践中不断完善。同时，在后勤方面，对公司寝室和食堂管理也作了相关规定，杜绝了一些浪费现象，使后勤保障方面有所提高。

三、公司管理运作方面：

1、顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工作中，及时和公司各个部门密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。

2、逐步完善公司监督机制。有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情，只会做你监督要做的事情。基于这个原因，本年度加强了对员工的监督管理力度。

3、加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。

4、充分引导员工勇于承担责任。

以前公司各职能部门职责不清，现逐步理清各部门工作职责，并要求各人主动承担责任。作为办公室负责人，我充分认识到自己既是一个管理者，更是一个执行者。要想带好一个团队，除了熟悉业务外，还需要负责具体的工作及业务，以身作则，这样才能保证在人员偏紧的情况下，大家都能够主动承担工作，使公司各项工作正常进行。

四、xx年工作不足方面：

1、人员流动偏大了一些，对公司工作造成了一定的影响。经统计，xx年公司人员流动有30多人次，虽然基本上能及时补充相应人员，但由于工作交接与对环境有一个适应过程，所以对有的工作业务被动。

2、公司制度建设不配套，特别是激励机制未启动和建设，奖惩制度和考核制度未完善，使员工工作的主动性、积极性受到一定的影响，同时，公司福利体系方面的提高和建设也还需要一个不断完善的过程。

3、公司执行力不够，由于未成立一个坚强的执行小组，使公司的执行力远落后于制度的建设，因执行力不足，使公司的目标完成受到一定的阻碍。

4、教育培训不足，由于公司招聘的基本上都是一些有多年工作经验的人，大多能胜任岗位工作，也正因为如此，造成公司对员工的教育培训不足，使少数及个别员工无组织性、纪律性，工作不思进取、不求上进，个人主义、自以为是方面表现突出。

新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。随着房地产市场的变化和竞争的日趋激烈，对办公室来说，既是压力也是动力，我们决心再接再厉，迎接新的挑战。

为此xx年办公室将从以下几个方面着手工作：

1、完善公司制度，向实现管理规范化进军。

成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着公司的不断发展，搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，建立健全一套合理而科学的公司管理制度便迫在眉节。

2、加强培训力度，完善培训机制。

企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各人员的综合素质普遍有待提高，尤其是我们部门负责人，身肩重责。需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助。另外完成新员工入职手册。

3、协助部门工作，加强团队建设。

继续配合各部门的工作，协助处理各种突发事件。20xx年是邦宇拓展并壮大的一年，拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以加强团队建设也是办公室工作的重心。其实正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。只要我们工作更加细致点、沟通多一点、责任心强一点，我相信邦宇公司会越做越强、越做越大。

4、主持和修改公司部门职能及岗位说明书。

由于责任机制的健全和明确是人力资源管理的三大核心之一，公司领导也一直非常重视，所以办公室花了很大精力对公司二十多个岗位的任职资格重新进行了介定，并与各部门负责人、经理及有关员工共同对公司各岗位职务说明书进行了相适应的修改，目前大多数员工已明确了自已的工作职责；同时，还对公司六大部门的职能拟定了初稿，明确了各部门的责权范围，有利于加强各部门的沟通与协调。

5、公司战略管理纲要和企业文化经营理念。

战略管理是公司的长远发展方向和目标，企业文化是员工凝聚力的纽带和源泉，通过与公司领导反复沟通，办公室拟定了《邦宇管理纲要三十条》和企业经营理念，并做到人手一册，这充分的有利于实现公司的长远规划和员工找到自已的成长舞台，有利于公司人才的培养、企业文化宣传和各部门及员工的团结与配合。

6、在公司战略规划基础上，协助总经理及各部门逐步建立经营规划、营销规划、财务规划、人力资源规划等，把去年的“点”型工作梳理到“线”型工作上，把前期的“摸索前进”转型到“工作系统有序”上。并不断提高个人的综合素质，努力学习房地产管理管理知识，提高个人的综合工作能力和职业素养，做事公平、公正、讲原则。

7、完善和健全公司的三大核心管理机制，并对各岗位进行工作分析及完善职务说明书，使各部门员工更加明确自己的工作职责，并各司其职，分工协作，提高公司整体效益和员工的积极性。

总之，对于各位领导和同事半年来给予办公室工作上的支持和帮助，在此谨表衷心的感谢，也希望大家对办公室今后工作中的缺点与不足给予批评。

祝大家春节愉快，新年工作顺利，事业更上一层楼，谢谢。

人事管理制度规定【第七篇】

我国现有的企业民主管理立法，虽然曾经发挥了巨大的作用，但随着我国实行的坚持和完善公有制为主体，多种所有制经济共同发展的基本经济制度的建立，各种类型的企业，特别是大量的非公有制企业的职工民主管理亟须法律规范。

非公企业实行民主管理的理论基础和法律依据

根据我国宪法、1986年国务院《全民所有制工业企业职代会条例》、1988年《全民所有制工业企业法》以及1991年国务院《城镇集体所有制企业条例》的规定，国有、集体及其控股企业应当实行民主管理。但对于非公企业是否必须实行民主管理，法律法规没有明确规定。

那么，是不是民主管理只适合国有和集体所有制企业，非公企业的职工不是企业所有者，企业的经营管理就由企业主说了算？事实上，非公企业实行民主管理既有理论基础，也有一定的法律和政策依据。

（一）理论基础

非公企业实行民主管理，是现代企业管理理论的重要内容。根据人力资本理论和劳动力产权理论，企业是劳动力资本与股东金融资本合资形成的契约组织，职工不仅是雇员，还是企业的主体，职工与股东是一种人格平等的合作关系，是企业的利益相关者、风险的共同承担者，所有者、经营者、管理者、劳动者在企业管理中的责任不同，都有权从各自的角度和利益参与企业的管理。

非公企业实行民主管理，是企业科学决策、民主决策的客观需要。现代社会进入了信息时代，面对市场瞬息万变，企业必须依靠方方面面的工程技术人员、管理人员乃至广大职工的智慧，才能作出符合市场和社会需求的科学决策。

非公企业实行民主管理，符合当前国际惯例。企业进入现代管理阶段以来，“工人参与管理”已在市场经济发达的国家企业普遍实行，成为一种“潮流”和“趋势”，工会代表职工同企业就职工工资及其它涉及职工合法权益的问题开展集体谈判、签订集体合同已成普遍做法。许多国家的企业依照法律法规推选职工代表进入公司董事会和监事会，共同参与企业管理；许多企业特别是德国在企业推行企业委员会制度，有力地保证了企业职工的参与权。这些制度重视劳动者的利益和作用，推进了管理的民主化。

（二）法律和政策依据

非公企业是否应当实行民主管理、如何实行民主管理，目前的法律法规虽然没有明确、直接的规定，但可以间接推出“非公企业也应当实行民主管理”的结论。

非公企业民主管理权的界定

从非公企业实行民主管理的理论基础来看，非公企业职工与公有制企业职工应当享有同等的民主管理权。但目前非公企业的民主管理在认识和实践上的发展都与公有制企业存在差距。目前实践中非公企业职工的民主管理权与公有制企业相比主要有以下特点：

首先，企业方对知情权、监督权、建议权的认可度较高。知情是参与民主管理的前提；对企业贯彻实施劳动法律、法规和政策，履行集体合同和劳动合同等情况进行监督，维护职工的合法权益；对企业的经营管理提出合理化建议，共同促进企业发展。

这三种权利比较集中地体现了企业实行民主管理的宗旨，是立法应当首先保证实现的民主管理权。实践中非公企业的企业方普遍对这几项民主管理权的认可度较高，认为职工行使知情、监督、建议权能够起到和谐劳动关系、促进企业发展的作用，可以接受。

其次，决定权与国有、集体企业相比是“有限的决定权”。非公企业职工的决定权主要体现在选举和撤换职工董事、监事等人员以及对涉及职工切身利益的事项与企业“共商共决”，但对于企业的经营管理、企业管理人员的任免等事项，职工只能行使建议权而没有决定权。目前非公企业的工资调整方案、奖金分配方案、工作时间和休息休假等涉及职工切身利益的事项，可以通过建立集体合同制度由企业和职工平等协商共同决定，但未建立集体合同制度的企业，还只能由企业方“说了算”。

非公企业民主管理的基本形式和其他形式

我们理解民主管理的基本形式的含义，是指企业实行民主管理必须采取的、能够比较全面地反映职工知情、监督、建议等民主管理权的一种民主管理形式，它不排除企业同时探索和采取民主管理的其他形式，其他形式也不能替代基本形式。根据法律法规规定，职代会制度是国有和集体企业实行民主管理的基本形式，国有和集体企业都必须建立职代会制度。同时，国有和集体企业还应当根据法律法规规定采取厂务公开、职工董事监事等民主管理的其他形式。那么，职代会制度是否也可以作为非公企业民主管理的基本形式？

事实上，职代会制度不仅适用于国有、集体及其控股企业，也适用于各种类型的非公有制企业，具有普遍适用性。职代会制度确立于上世纪八十年代中期，经过国有企业长期实践积累了比较丰富的经验，与其他民主管理形式相比具有内容的连续性、程序的规范性和代表的广泛性，是目前最能全面体现企业民主管理权的形式。

但在目前的实践中，直接在法律法规中要求非公企业一律建立职代会制度作为民主管理的基本形式不可行。例如，在北京市崇文区，2005年有400多家非公企业，民主管理制度的建制率达到了74%，但建立职代会制度的只有91家，仅占%，并且大都是25人以上规模的企业。这从一个侧面说明，是否建立职代会制度不仅仅取决于企业方是否重视，还与企业规模大小有直接关系。企业规模小，管理层次少，决策过程简单；企业与职工之间的关系也比较简单，职工对企业的要求主要集中在工资、保险、劳动条件等方面，一般通过相对简单的协商机制就可以解决。而职代会制度是一套完整的制度体系，程序要求比较严格，并且需要企业投入一定的人力、物力成本，对于规模较小的企业来说不一定是最适合的基本形式。那么小规模非公企业民主管理的基本形式是什么？法规对小规模非公企业民主管理的基本形式要不要规范？

如果立法对规模较小的非公企业民主管理的基本形式不加以规范，就可能出现用民主管理的其他形式替代基本形式的问题，如只建立公开制度，这就难以保证其职工知情、监督、建议等民主管理权的全面落实。实践中非公企业除职代会外，还存在“民主议事会”、“恳谈会”“民主管理生活会”等形式。这些形式的主要做法是全体职工或者各部门选出的代表，与企业方召开会议，直接提出建议和意见。其特点是程序简易灵活、成本较低，适应小规模非公企业的管理特点，可以保证职工知情、监督、建议等民主管理权一定程度的落实。立法可以对这种程序相对简易的会议形式加以规范，如规定其权限、会期、议事规则等基本内容，形成制度，供规模较小的非公企业选择适用。非公企业民主管理形式除必须采取的基本形式外，还应当根据法律法规规定采取公开制度、职工董事监事制度等其他形式。

立法对提高职代会质量的影响

职代会制度作为企业民主管理的基本形式，其质量的高低决定了职工民主管理权的实现程度。目前职代会制度落实过程中形式化问题比较突出，走形式、走过场，重要问题不审议，决议得不到履行，影响了职工参与民主管理的积极性。解决该问题除了要提高企业方对民主管理工作的认识，提高员工参与企业管理的水平以外，立法也可以从下几个方面有所作为。

（一）职代会具体制度的设计应当符合民主、科学原则

如进一步界定职工代表团长和专门小组负责人联席会议的权限，避免联席会议代行职代会职权；在表决方式上明确哪些事项应当采取无记名投票方式，保障职工代表真实意图的表达；完善职工代表培训和保护制度，为其更好地参政议政提供制度保障。

（二）职代会程序安排应当简便合理，尽量做到可操作、易操作

程序正义是实质正义的保障，但过于繁琐的程序会提高企业民主管理的成本，影响企业方实行民主管理的积极性，因此法规安排职代会程序时应当尽量做到简便合理，可操作、易操作。

（三）职代会职权进一步充实调整

随着近几年经济形势的发展变化，职代会审议、决定、通过、评议等事项已经发生了较大变化，需要在法规中充实调整。尤其是职工关心的、涉及职工切身利益的热点问题，应当纳入职代会的职权范围，否则会损害职工的参与热情。

（四）职代会监督机制进一步完善

明确监督主体，细化监督程序，保障职代会制度的建立和职代会决议的落实。

民主管理工作的监督执法问题

《工会法》第五十三条规定，妨碍工会组织职工通过职工代表大会和其他形式依法行使民主权利的，由县级以上人民政府责令改正，依法处理。《劳动法》第九十八条规定，用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正。

根据以上规定，企业民主管理工作的执法主体主要是县级以上人民政府和劳动行政部门。但由于法律对政府和劳动部门的执法手段规定单一笼统，只规定了“责令改正”、“依法处理”，对执法程序没有规定，因此实践中执法情况不理想。因此，相关立法应当研究对执法部门的执法手段细化规定，明确除责令改正外，对拒不改正的企业如何“依法处理”，如对有关责任人进行批评教育，直至依法给予行政处分，对有关企业给予通报批评，责成其进行必要的整顿等等；明确执法程序，如人民政府对案件的受理、调查、期限、处理等程序规定。

人事管理制度规定【第八篇】

——变事后治理为制度治理和全程治理

人事档案质量审核工作及人事档案清理工作的做法，均属于事后治理的工作思路和工作方式。其效果是可以提高人事档案积累的数量和整理质量，但是却没有从根本上改变人事档案管理的整体制度水平，即建立可以从根本上保证人事档案数量和质量的制度规范，防止日后再一次的清理、审核。所以转变人事档案管理的“治理”思想，变事后治理为制度治理和全程治理，才能保证人事档案的齐全完整和质量优化。

第一，整体设计规则。保证制度建设的体系性和有机关联性，避免制度建设的零散性和矛盾性。

第二，整体推进规则。人事档案管理工作制度体系一旦确立之后，就应当采取整体推进的方式予以落实和实施。不能搞所谓“成熟一个，推出一个，落实一个”的亦步亦趋式的制度执行，因为这样会造成执行者的困惑。由于新制度和旧制度（未改变的传统制度）在内容规定上会存在这样或那样的冲突和对立，在旧的（原有的）制度未被废止之前，新的制度很难达到预期制度治理的目标。所以，坚持整体推进规则，为保证人事档案改革工作的正常进行，是必须要予以遵守的一项基本行为和思想规则。

第三，长期实践规则。“实践是检验真理的惟一标准”，这是中国改革开放最重要的理论思想成果。在人事档案治理思想中，我们也应始终坚持这一重要指导思想，不能认为人事档案的管理制度体系一旦建构完成，就不能加以改变了，而应当根据人事档案信息发挥作用的规律性和特点，以及国家和社会物质文明、精神文明和政治文明建设的总体要求，及时调整人事档案管理制度中的“不和谐”因素和规定事项，保证人事档案作为社会人力资源管理重要信息资源的实现。

第四，有效落实规则。对人事档案进行有效治理的思想观念、制度体系、保证措施的落实，是衡量人事档案管理改革工作成效的重要尺度。没有落实，好的观念和思想及合理化建议只是停留在“学术思想交流”层面，而在国家的人事档案管理政策、立法和制度层面却毫无反映，那么再好的“治理”思想和制度构想都只能成为泡影和空中楼阁，无异于“画饼充饥”。

第五，系统更新规则。对制度内容的调整或改革，不可只针对其中的某一项制度搞“小型手术治疗”，而应该充分注意到人事档案管理制度的整体性和内容的相互关联性，对制度的“诊断”和“治疗”均应全盘考虑，作到整体更新，以达到联动高效的制度建设目标。

二、“规制”思想

——变管制、控制为规制

通常意义上的“规制”是指依据一定规则对特定社会背景下组织的人事档案管理活动进行限制。其内容包括：规制的依据，即国家对人事档案管理的规制不是随意进行的，必须有比较充分的依据；规制的主体，即由什么组织和部门来制定和监督“规则”的执行；规制的范围，即规制所涉及的人事档案管理工作的具体领域和范围；规制的对象，即规制作用的组织、团体和人员；规制的特性，即规制实质上是一种限制性行为。国家可以通过制定有关人事档案管理工作的政策，激励社会组织为其从业人员建立完善的人事文件材料和相关数据资料的积累、保存、鉴选和利用制度，并通过提供有关的制度范本，引导各社会组织自觉地维护人事档案相对人的合法权益（如知情权、修改建议权、无偿的信息获取权等）。国家应根据现代社会人才流动的特点，从直接控制的管理模式中走出来，扮演一个游戏规则制定者和监管者的角色，并逐渐形成一种社会激励机制和规范机制。这种变革思想，不仅可以使国家，特别是政府有关部门有效地减少管理成本和大量的事务性劳动消耗，而且可以充分地利用各种社会组织的资源，达到国家人力资源管理的目标。实践表明，政府部门如果什么都直接去管，反而会出现许多人事档案管理活动中的漏洞，“挂一漏万”，而采用规制思想，则可以使整个社会的管理更加井然有序。

在计划经济时代，国家对人事档案的管理思想是直接管制性的，而在市场经济时代国家对人事档案的管理思想则应当是更多地采用“规制”思想，间接地实现管理目标。从目前理论界的研究成果看，一种主流意见就是对“体制内人员”的人事档案采用直接“管制”的方式，严格地加以控制；而对“体制外流动人员”的人事档案则采用“引导”方式来进行管理。这种思路看起来是一种比较稳妥的人事档案改革思路，但是并没有真正起到良好的现实作用，其有效性依然值得怀疑。因为，这种所谓的改革思路依然是以承认传统的人事档案管理制度基本合理为前提，并没有真正触及社会转型变革后人事档案管理工作所暴露出来的实质性问题。正如近年来中组部组织开展的人事档案审核工作，虽然是想对“体制内”的国家公务员的“干部档案”管理规范化做一些有益的工作，但是却使得整个社会中的许多单位和部门“闻风而动”，大规模地开展人事档案材料的“补充和完善”工作。尽管在客观上起到了一些积极作用，但由于“事后补充的材料”并不是伴随着人事管理、人力资源管理工作“自然形成的”，所以在一定程度上影响了人事档案内容的真实性，也给许多单位和部门的人事档案管理工作带来了额外的工作负担，甚至出现了“画虎不成反类犬”的情形。因此，转变管理理念，真正按照市场经济的规律行事，是每一位关注人事档案管理改革的人士都应首先确立的基本指导思想。

人事档案并不是一种简单的“控制”工具和手段，而应该是组织合理发现人才、使用人才、发挥人才积极作用、增强人力资源合理使用价值的工具和手段。按照实事求是的思想观点，尊重人才，客观地反映和记录有关人员的德、才、能、绩等方面有价值的信息，才是新时代人事档案工作的基本出发点。基于此，我们认为当今中国人事档案管理改革首先应该消除的就是计划经济时代残留的旧思想和旧观念，为每一位参与国家建设和社会活动的“社会人”都留下比较客观的历史记录，而不应该使“人事档案”成为某些特殊人群的“专有物”。无原则地放开所谓“社会流动人员”的人事档案管理的思想，无助于国家掌握社会人才分布和使用状况，以及人员能力、社会诚信等状况，也会在一定程度上损害国家的根本利益。“以人为本”是我们制订有关人事档案管理政策和人事档案管理法律法规的重要指导思想，符合人员合理流动的客观需要，同时也能够体现“社会公平”原则。

三、“公开透明”思想

——赋予人事档案相对人以合法的知情权

我国《宪法》所规定的“中华人民共和国的一切权力属于人民”的法律精神应该成为我们的组织人事部门变革我国传统的、僵化的人事档案管理体制根本性的指导思想和法律依据。还权于民，把本应属于公民的人事档案知情权还给每一个人事档案相对人，并不是组织和人事档案部门及社会劳动保障部门对人事档案相对人的施舍和怜悯，而是历史性地重新确认了人事档案相对人应当享有的基本民主权利——对记录自己德、才、能、绩等各方面数据和信息的人事档案的知情权。

知情是人事档案相对人对有关组织和单位错误记录和不合理、不合法的“组织结论”进行申述的前提。新的人事档案管理制度中必须明确规定相对人的这种基本民主权利。就实践层面所反映出来的问题来说，多数相对人的合法权益受到损害的根源就是对自己人事档案内容的不知情，不知道自己曾经工作过的单位对自己做出过什么样的“结论”。例如，一位到某所大学进行深造的学生在毕业后很难找到工作，后来才知道自己的人事档案中有一条这样的记录：“该同志由于经济方面的问题从本单位辞职”。这种不明确的组织揭露被许多用人单位误认为是：该同志由于在经济上存在贪污、渎职等方面的问题，所以才被迫离职求学的。类似的问题还存在很多，有的组织为了限制人员的合理流动就在人事档案中“塞入”了一些不客观的“组织结论”，致使一些相对人长期无法找到工作，甚至造成终生的消极影响。凡此种种，无不说明实施人事档案管理透明体制的必要性。

四、“多元管理”思想

——将人事档案的建档权和管理权赋予用人单位，彻底改变“档随人走”的一元化管理思想

作为我国人事档案管理的一项典型制度就是“档随人走”，相对人在组织之间的工作调动发生时，其人事档案也要转到相应的组织或单位的有人事档案管理权的部门集中管理。“档随人走”这一制度的设计初衷是为了给用人单位提供一套完整的反映相对人以往历史经历的记录材料，然而在实际执行的过程中，该制度规定却已经暴露出诸多问题。这些问题归纳起来主要有：

第一，人事档案成为一些单位限制人才合理流动的工具。在一些用人单位看来，你不是人才吗，你不是想流动吗，我偏不允许你流动，不给你调档，看你怎么办？急需人才的单位由于档案相对人的人事档案不能正常转出，也不能正常接收聘用。虽然有些走在改革开放前列的单位，“冒天下之大不韪”，为有关急需人才“重新建档”，但却都苦于没有政策依据，只能当作权宜之计。

第二，人事档案被一些“弃档”者视为“鸡肋”，成了事实上的“无头档案”。由于目前社会用人、用工制度的变革，一些用人单位也不需要人才原单位提供什么人事档案，只要你人来工作就行了，所以，这些人员的人事档案就成了名副其实的“无头档案”——找不到档案相对人下落的人事档案。人事档案的功能和作用丧失殆尽！管理这些人事档案就成了社会的一种负担，没有什么管理效益可言。

第三，由于一些人员在办理出国手续、医疗与社会保险、子女就学等事项的过程中发现自己的人事档案还有用，所以到有关单位或人才交流服务中心及社会劳动保障部门去寻找相关的政策所要求提供的“人事档案证明”材料，却发现本人的人事档案已经被转到了原籍所在地的档案馆或街道，而且记录不全。一些人找到了自己的人事档案后却发现原来人事档案中的相关证据材料根本就不存在；一些相对人即使找到了自己人事档案的下落，也被人才交流服务中心所要求补交的巨额管理费吓倒，不得不无功而返；一些出国回来报效祖国的留学人员也发现自己的人事档案内容匮乏，无法给用人单位提供相对完整的人事档案证明材料。

重视人才的能力和在新单位中的工作业绩，已经成为越来越多用人单位的基本诉求。消除人事档案的一些不应存在的政策性功能，已经成为社会发展的普遍呼声！放开人事档案的建档权和管理权，让每个用人单位都能有权利为所任用或聘用的人员建立反映员工在本单位工作活动中的能力表现和工作业绩的新型人事档案，可以从根本上克服上述矛盾，充分调动人才的工作积极性，体现社会公平原则，并使人才为国家的各项建设事业做出更大的贡献，减少不必要的后顾之忧。因此，在人事档案管理体制的变革方面，改变“一元管理”制度设计的内容，实行“多元管理”的新制度，即坚持人事档案管理的“属地原则”（档案在哪个单位形成，就保存在哪个单位）和用人单位的建档原则（每个用人单位都可以建立人才或员工的人事档案），不仅可以有效地保证公民的人事档案记录的完整性，而且可以充分体现党和国家鼓励人才合理流动的政策要求。

参考文献：

1、邓绍兴：《完善干部人事档案工作管理体制的管见》，《档案与建设》，2008年第1期。