管理人员的教育行业职业发展优秀8篇
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管理人员的教育行业职业发展【第一篇】
第一条为了发展专业技术人员继续教育事业，提高专业技术人员素质，促进经济和社会发展，根据《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国科学技术进步法》等法律、行政法规，结合本省实际，制定本条例。
本条例所称专业技术人员继续教育(以下简称继续教育)，是指对在企业、事业单位和其他社会组织专业技术岗位上工作的人员进行的以补充、更新、拓展知识，增强创新能力，提高其业务素质和专业技术水平，促进企业、事业单位和其他社会组织发展为目的的教育和培训。
第三条继续教育应当以社会需求为导向，以专业技术方面的新理论、新技术、新方法为主要内容，坚持理论联系实际、按需施教、讲求实效的原则。
继续教育应当逐步建立政府调控、行业指导、单位自主、个人自觉的运行机制。
第五条县级以上地方人民政府应当将继续教育事业纳入本地区国民经济和社会发展规划，制定继续教育规划和政策，改善继续教育条件，推动继续教育信息化建设，扶持重点领域、行业发展继续教育事业，支持贫困地区、农村边远地区的专业技术人员接受继续教育。
第六条县级以上地方人民政府教育行政部门宏观指导继续教育工作。
县级以上地方人民政府人事行政部门具体负责本行政区域内专业技术人员继续教育的综合协调和监督、检查。
有关业务主管部门和行业组织按照全省继续教育规划和政策要求，负责本部门、本行业专业技术人员继续教育的组织管理工作。
法律、行政法规对继续教育管理另有规定的，从其规定。
第七条省人事行政部门会同有关业务主管部门、行业组织研究继续教育的目标和措施，编制继续教育科目指南，指导全省继续教育培训的组织实施工作，构建覆盖全省的继续教育公共服务体系和远程继续教育网络。
县级以上地方人民政府人事行政部门应当收集、提供、发布继续教育信息，协调、指导继续教育培训机构的教育活动。
第八条人事行政部门会同有关业务主管部门组建由教育、人力资源开发和有关行业领域专家、学者组成的继续教育专家指导小组，从事继续教育的政策、规划、科目指南、项目实施、课程设置和教育培训等方面的研究、咨询及评估工作。
第九条依托各类院校、科研机构、社会团体设立的培训机构和其他有条件的培训机构建立继续教育基地，完善继续教育实施网络。
鼓励和支持各类继续教育培训机构依法开展继续教育活动。
第十条电视、广播、网络、报刊等相关媒体及图书馆、科技馆等社会公共文化机构积极参与制作、传播继续教育内容的，政府可以给予经费补助。
第十一条企业、事业单位和其他社会组织在继续教育活动中应当履行下列职责：
(一)执行继续教育的有关法律、法规;。
(二)制定本单位继续教育计划并组织实施;。
(五)接受人事行政部门和有关业务主管部门、行业组织的指导和监督。
企业、事业单位和其他社会组织有权自主选择专业技术人员接受继续教育的培训机构，有权决定适合本单位需要的培训内容。
第十二条专业技术人员平均每年脱产或者半脱产接受继续教育的累计时间，高、中级专业技术人员不少于72学时，初级专业技术人员不少于40学时。国家另有规定的，从其规定。
单位实行专业技术人员职务聘任制的，继续教育的实施周期与职务聘任周期一致。一周期内学习时间可以集中使用，也可以分散使用。
鼓励和支持专业技术人员利用业余时间开展自学。
第十三条企业、事业单位和其他社会组织按照本单位继续教育计划，可以通过下列形式安排本单位专业技术人员参加继续教育：
(一)参加进修班、培训班或者研修班;。
(二)到教学、科研、生产单位进修;。
(三)参加国内外学术会议和学术讲座;。
(四)出国(出境)进修、考察、培训;。
(五)单位组织的学习和有考核的自学;。
(六)接受现代远程教育;。
(七)其他形式的继续教育。
第十四条企业、事业单位和其他社会组织应当依据继续教育培训机构出具的证明，在省人事行政部门监制的继续教育登记证书上记载专业技术人员参加继续教育的学习情况、考试成绩或者考核结果，并将其作为专业技术人员考核、晋升专业技术资格(职务)的条件之一。
继续教育登记证书由专业技术人员本人保存，可以作为人才流动、岗位聘任和参加学术活动等的学习成就认可证明。
第十五条专业技术人员脱产或者半脱产参加继续教育的，应当经所在单位同意;学习期间的工资福利待遇应当与在岗人员同等对待，但专业技术人员与本单位另有约定的除外。
第十六条专业技术人员接受继续教育应当遵守继续教育的有关法律、法规，服从所在单位的'安排，完成学习任务。
第十七条从事继续教育培训活动的，应当符合下列条件：
(一)有相适应的组织机构和管理制度;。
(二)有与培训任务相适应的教师和管理人员;。
(三)有与进行培训相适应的场所、设施、设备;。
(四)有与其培训活动相适应的经费;。
(五)法律、行政法规规定的其他条件。
第十八条继续教育培训机构从事继续教育活动，应当如实向社会公示其培训范围、收费项目和标准、培训教师、培训地点及设施等情况。
继续教育培训机构的培训广告应当真实、合法，不得含有虚假的内容，不得进行欺骗和误导。
继续教育培训机构应当认真实施继续教育教学计划，保证继续教育的教学质量，如实出具专业技术人员接受继续教育情况的证明。
第十九条人事行政部门应当会同有关业务主管部门定期对本地区继续教育培训机构的教育活动进行考核评估，并将考核评估结果向社会公布。
第二十条各级财政每年应当在财政预算中安排一定的资金，用于发展继续教育事业，重点保证本地区紧缺人才、高层次人才和贫困地区、农村边远地区专业技术人员继续教育所需费用。
各级财政安排的继续教育经费实行专款专用，接受财政、审计部门监督。其使用管理办法由省财政部门会同省人事行政部门制定。
第二十一条企业、事业单位和其他社会组织继续教育经费在职工教育经费中列支。为开发新技术、研制新产品实施继续教育所需费用，可以在管理费用和项目资金中安排。
第二十二条专业技术人员参加单位安排的继续教育，所需费用主要由本单位承担。专业技术人员与本单位另有约定的除外。
第二十三条鼓励境内外的企业、事业单位和其他社会组织及个人对继续教育提供资助和捐赠。提供的资助和捐赠，应当用于继续教育。
第二十四条鼓励和支持运用金融、信贷手段，支持继续教育事业发展。
第二十五条对在继续教育工作中做出显著成绩的单位和个人，县级以上地方人民政府及其有关部门应当给予表彰和奖励。
第二十六条专业技术人员接受继续教育的权利受到侵害时，有权向本单位上级主管部门或者人事行政部门提出申诉，接受申诉的部门应当在接到申诉书之日起30日内作出处理决定，并答复申诉人。
第二十七条企业、事业单位和其他社会组织违反本条例第十一条规定，不制定并组织实施本单位继续教育计划，不提供必要的经费和条件，不保障专业技术人员接受继续教育的时间和依法享有的其他权益的，由人事行政部门或者有关业务主管部门责令改正。
第二十八条违反本条例第十八条第二款规定，继续教育培训机构发布虚假培训广告的，由广告监督机关或者有关行政主管部门责令其限期改正，已向被培训者收取费用的，退还所收费用，并予以警告;情节严重的，责令其停止继续教育培训活动。
违反本条例第十八条第三款规定，继续教育培训机构不实施继续教育教学计划，教学质量不合格，不如实出具专业技术人员接受继续教育情况证明的，证明文件无效，由人事行政部门责令限期整改，逾期不整改或者经整改仍不符合规定要求的，由人事行政部门向社会公布。
第二十九条价格主管部门依法对继续教育培训机构的收费行为进行监督检查，并依照有关法律、法规的规定对违法收费行为实施行政处罚。
第三十条从事继续教育工作的人员不认真履行职责或者弄虚作假的，由其所在单位或者上级主管部门责令改正，并可以视情节轻重给予行政处分。
第三十一条本条例自8月1日起施行。
管理人员的教育行业职业发展【第二篇】
第四条继续教育要以科学的理论为指导，面向现代化、面向世界、面向未来，坚持按需施教、学以致用、讲求实效和创新提高的原则。
第五条各级人民政府应当根据经济、科技和社会发展的需要，编制继续教育中、长期规划，逐年加大投入，支持和引导企业、事业单位自主实施继续教育，鼓励专业技术人员和管理人员自觉参加继续教育。
第六条人事行政部门是本市继续教育的主管部门，负责继续教育工作的组织、指导、协调和管理监督工作。
教育、经济、科技、卫生、劳动、财政、物价等部门应当按照各自职责做好继续教育以及相关工作。
行业主管部门和行业组织具体负责本行业继续教育的规划、指导和推动工作。
第七条继续教育的内容应当根据企业、事业单位的发展和专业技术人员、管理人员提高自身素质的需要确定，进行先进的理论、知识、技术和技能的学习。
第八条企业、事业单位应当根据本单位的实际和需要，制定继续教育计划并负责组织实施。
第九条专业技术人员和管理人员接受继续教育，以参加本单位、本行业组织的学习和有计划、有考核的自学活动为主，也可以根据单位的需要和可能通过以下形式进行：
(一)参加进修班、培训班和研修班;。
(二)到教学、科研、生产单位进修;。
(三)参加国内外学术会议和学术讲座;。
(四)出国、出境进修、考察、培训;。
(五)通过公众传播媒体和互联网接受远程教育;。
(六)参加其他形式的继续教育活动。
第十条专业技术人员和管理人员脱产、半脱产接受继续教育的时间，每人每年累计不得少于十二天;具有高级专业技术职称和从事高新技术工作的专业技术人员脱产、半脱产接受继续教育的时间，每人每年累计不得少于十八天。接受继续教育的时间，可以集中使用，也可以分散使用。
鼓励企业、事业单位增加安排专业技术人员和管理人员接受继续教育的时间。倡导专业技术人员和管理人员在完成本单位安排的继续教育任务之外，利用业余时间参加继续教育。
第十一条经营困难的单位，根据本单位的实际情况确定相应的继续教育办法，要利用停产、半停产或者转产的空余时间，组织专业技术人员和管理人员开展继续教育。
第十二条继续教育费用由国家、单位和个人多种渠道解决。
市和区、县人民政府应当将继续教育管理工作经费列入本级政府财政预算。
企业、事业单位应当保证继续教育所需经费不低于国家规定的标准，其费用从职工教育经费中列支。开发新技术、研制新产品和进行课题研究的继续教育费用，可以在管理费用和项目资金中安排。
企业、事业单位可以根据国家有关规定接受社会组织和个人对继续教育事业的捐助。
第十三条市人事行政部门应当根据需要，确定通用知识、技能等继续教育的公共科目，制定计划并组织、协调有关部门实施。
市行业主管部门和行业组织应当根据行业的发展趋势，确定继续教育导向性内容，编写继续教育科目指南，组织继续教育示范活动，指导本行业的继续教育工作。
第十四条继续教育的师资可以聘请具有较高理论水平、实践经验丰富的专家和具有高中级专业技术职称的人员担任，坚持专、兼职相结合以兼职为主的原则。
第十五条高等院校和取得办学资格的科研院所、社会团体、大中型企业的培训机构及其他办学单位，是实施继续教育的重要基地，可以发挥自身优势，按照国家和本市有关规定，面向社会开展相关专业的继续教育活动。
办学单位开展继续教育活动时，应当保证教学质量，并接受有关部门的指导和监督。
第十六条专业技术人员和管理人员应当遵守国家和本市有关继续教育的规定，遵守所在单位的继续教育管理制度，服从单位安排。接受继续教育后，有义务为本单位更好地服务。
第十七条专业技术人员和管理人员接受继续教育的权利受到侵害时，可以向所在单位的上级主管部门提出申诉;无主管部门的单位可以向所在区、县人事行政部门提出申诉。接受申诉的部门应当在收到申诉书之日起三十日内作出处理决定，并答复本人。
第十八条企业、事业单位可以根据需要，同在国内连续脱产接受继续教育学习半年以上、半脱产学习一年以上，以及被派出国、出境进修、培训的专业技术人员和管理人员，就接受继续教育后为本单位服务的年限和违约责任等事项签订书面协议。
因履行协议发生争议的，分别按照劳动争议和人事争议的有关规定解决。
继续教育证书应当连续记载专业技术人员和管理人员接受继续教育的情况，并将其作为考核专业技术人员和管理人员的主要内容和聘任、晋升职务的重要依据之一。
第二十条市和区、县人民政府，行业主管部门和行业组织，应当对在继续教育工作中做出显著成绩的单位和个人进行表彰和奖励。
第二十一条企业、事业单位有下列情形之一的，由市或者区、县人事行政部门批评教育、责令限期改正：
(一)未按规定组织实施继续教育的;。
(四)未按规定提供继续教育经费的;。
第二十二条专业技术人员和管理人员有下列情形之一的，其所在单位可以根据不同情节，分别给予批评教育，追偿继续教育费用，并按国家和本市有关规定，扣发脱产、半脱产学习期间的工资;情节严重的，可以缓聘、解聘其专业技术职务或者管理职务：
(一)无正当理由不服从本单位继续教育安排的;。
(二)未经单位批准，无正当理由擅自中止学习的;。
(三)学习期间违反办学单位的有关规定和制度，造成不良影响的;。
(四)未达到学习目标的要求，修业不合格的。
第二十三条行政机关工作人员在继续教育工作中侵害企业、事业单位和专业技术人员、管理人员合法权益的，由其所在单位或者上级主管部门按照有关规定给予行政处分。
第二十四条本条例自2月1日起施行。1989年10月11日天津市第十一届人民代表大会常务委员会第十一次会议通过的《天津市专业技术人员继续教育规定》同时废止。
管理人员的教育行业职业发展【第三篇】
今年7月份，我在安康市职业技术学院参加了专业技术人员继续教育集中培训。通过这次培训学习使我的知识层次有了新的提高，尤其对规划设计工作帮助很大，增强了运用新理念解决新问题的能力。
一、通过这次的学习丰富了自身的理论知识，提高了专业技能我参加工作近5年，一直忙于业务工作，平时工作时间紧迫，学习时间十分有限。通过这次学习对对于日常工作启发极大。
二、通过这次学习提高了自身的业务能力。
参加工作以来，一直将精力集中于有限的建筑设计工作，对于规划管理，特别是政府规划审批职能了解不多，特别是对于最新的规划政策和行业规范不能及时掌握，对设计工作产生了许多不利的影响，走了一些弯路。
三、收获和感想。
1.更新了自己的建筑设计理念。
这次的继续教育专业知识培训，让我得到了很大的启发和帮助，培养了我在工作中多思考多研究的习惯，让我在建筑设计工作中有了更宽阔的视野，对建筑设计中有了更多更灵活的设计理念，在设计中考虑更多的方面，不在片面，狭隘，从而设计更加贴近实际，更加符合规律，更加以人为本;在规划管理工作中有了很大的信心，用最能解决问题的方法去办事，用最科学的理论去指导实践工作，不卤莽、不偏激，使城市建设工作有延续性。
2.改变传统的工作方式，做勤于学习，不断学习的建筑设计师通过这次的继续教育专业课程的培训学习，我感触颇深，对于建筑设计的理解，我不再停留在表面，而是进一步的了解。建筑设计，是一个深厚的专业，它所涉及的领域非常广，有交通、人口、园林绿化、地理学、美术设计、建筑学、给水、排水工程、供暖、测量、电力、电讯、桥梁等等。城市规划，一个夹杂有多个知识领域的综合型专业。通过建筑设计这次学习，开拓了我的视野，丰富了我的专业知识，提高了我的工作水平，使我在今后的工作中更有信心，使我对未来的工作充满了希望，今后我要在建筑设计专业的本职工作中要有更好的目标：
一是要经常的、积极的参加各种继续教育培训活动。不管工作有多忙，都要及时充电，更新知识，提高自己的理论水平，从而更好的指导自己的实践工作，在工作中学习，在学习中工作，理论指导实践，在实践中见证理论，从而升华理论知识。
二是提升在建筑设计领域里的理论水平，加强建筑设计专业的业务水准。通过学习活动和工作的实践活动，要提高自己的理论知识水平，让自己的知识面广阔，理论水平不断的提高，从而让自己的实践经验更丰富，让自己的工作更顺利，更好的为我们的城市建设服好务。
三是拿出更好、更新的专业设计成果，为城市建设领域提供理论和实践经验。运用所掌握的理论和实践知识，为城市规划精心设计好的、更实际的规划图纸及文本，从而为城市建设提供好的方法和建议，多思考、多研究，拿出好的建筑设计理念为城市建设贡献自己的力量。
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管理人员的教育行业职业发展【第四篇】
第一条为提高专业技术人员素质，增强自主创新能力，规范继续教育活动，保障专业技术人员的权益，根据有关法律、行政法规，结合本省实际，制定本条例。
本条例所称专业技术人员，是指按照国家规定取得专业技术职业资格或者初级以上专业技术职务任职资格的在职人员，以及专业技术类公务员。
本条例所称专业技术人员继续教育(以下简称继续教育)，是指对专业技术人员进行以新理论、新知识、新技术、新方法等为主要内容，以完善知识结构，提高创新能力、专业水平、综合素质为目的的培训活动。
第三条继续教育应当以科学理论为指导，遵循按需施教、学以致用、注重实效和保证质量的原则。
第四条继续教育实行综合管理与分级分类负责相结合的管理体制。
县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门是本辖区内继续教育工作的综合监督管理部门，制定继续教育总体规划，协调、指导、监督继续教育工作，负责本条例的组织实施。
有关行政部门按照各自职责负责本系统、本行业继续教育的组织管理工作。
行业组织协助有关部门，做好本行业的继续教育工作。
第五条县级以上人民政府应当把继续教育纳入经济社会发展规划，采取有效措施，保障继续教育事业发展。
县级以上人民政府应当将继续教育经费列入财政年度预算，保证继续教育的需要。
第六条人力资源和社会保障主管部门和有关行政部门应当利用现有的教育资源，依托高等院校、科研单位、社会团体、大中型企业设立的培训机构，加强继续教育施教机构的建设。
第七条人力资源和社会保障主管部门要加强对非公有制经济组织继续教育工作的指导、服务和扶持，根据非公有制经济组织对人才的需求，引导建立符合非公有制经济组织自身特点的继续教育模式。
第二章权利、义务与职责。
专业技术人员不分民族、性别、地域、职业、职称、职务、单位性质等，均依法平等享有接受继续教育的机会。
第九条专业技术人员接受继续教育的时间，应当每年累计不少于十二天或者七十二学时。
(一)接受继续教育期间依照法律法规规定享受在岗人员的同等工资、福利待遇;。
(二)对继续教育工作提出意见和建议;。
(三)对侵害其接受继续教育权利的行为提出投诉;。
(四)法律法规规定的其他权利。
(一)遵守继续教育的法律、法规、规章;。
(二)服从所在单位统一安排，遵守学习纪律和有关制度;。
(三)完成规定的继续教育学时;。
(四)接受继续教育的考核、检查、监督;。
(五)承担与所在单位协商确定的、应当由个人支付的继续教育费用。
第十二条专业技术人员所在单位(以下简称用人单位)应当履行下列职责：
(五)接受人力资源和社会保障主管部门和有关行政部门的指导和监督;。
(六)从职工教育经费中列支继续教育经费，额度不低于本单位专业技术人员工资总额的百分之一点五。
第三章形式与施教机构。
第十三条继续教育分为公需科目、专业科目和个人选修科目三类，专业科目是继续教育的主要内容。
公需科目是指全体专业技术人员必须掌握的政策法律法规、基本理论、技术、信息等方面的知识。公需科目由省人民政府人力资源和社会保障主管部门会同有关行政部门、行业组织确定，县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门组织实施。
专业科目是指本行业专业技术人员必须掌握的新理论、技术、信息，以及行业内不同类别专业技术人员必须具备的知识。专业科目由省人民政府有关行政部门或者全省性行业组织确定后，报省人民政府人力资源和社会保障主管部门备案，由县级以上人民政府有关行政部门或者行业组织组织实施。
个人选修科目是指专业技术人员完成所在岗位工作任务必须具备的理论、技术，以及个人职业发展所需的各项知识。个人选修科目由专业技术人员和用人单位协商确定。
(一)参加培训班、研修班或者进修班;。
(二)到教学、科研、生产单位进行相关的继续教育实践活动;。
(三)参加学术会议、学术讲座、学术访问;。
(四)接受远程教育;。
(五)其他符合规定的继续教育方式。
第十五条施教机构是指高等院校、科研单位、社会团体、大中型企业设立的从事继续教育活动的培训机构及其他各类从事继续教育活动的培训机构。
施教机构从事继续教育活动，应当向当地人力资源和社会保障主管部门备案，并由人力资源和社会保障主管部门向社会公布。
第十六条施教机构从事继续教育活动，应当有与继续教育项目相适应的教学场所、设施、设备和与继续教育任务相适应的教学、管理人员。
第十七条施教机构应当依法开展继续教育活动，按照确定的科目和课程编制教学计划并组织教学，突出专业能力培训，保证教学质量。
第十八条施教机构应当根据专业技术人员的特点，聘请具有相应理论水平、实践经验的教学人员。
施教机构应当建立教学人员职业道德规范，完善教学质量评价考核体系。
第十九条施教机构应当向社会公开其继续教育的范围与时间、收费项目与标准、教学与管理人员、施教地点等情况。
施教机构发布的信息应当真实、合法。
第四章公共服务。
第二十条各级人民政府应当按照政府主导、社会参与的原则，依法保障继续教育公共服务的公平、公正和可持续发展。
各级人民政府应当加强对继续教育工作的指导扶持，提供政策、项目和信息等服务，激励和促进用人单位和专业技术人员参加继续教育。
第二十一条人力资源和社会保障主管部门应当建立健全继续教育公共服务体系，提供下列公共服务：
(一)制定并发布本地区继续教育政策，统筹协调指导继续教育工作;。
(二)制定或者发布继续教育公需科目指南;。
(四)围绕国家和省重大战略，组织实施继续教育专项工程;。
(五)促进发展远程继续教育;。
(六)支持欠发达地区继续教育，促进继续教育均衡发展;。
(七)其他方式的继续教育公共服务。
第二十二条有关行政部门、行业组织应当为继续教育提供下列公共服务：
(一)制定并发布本系统、本行业继续教育规划;。
(二)制定或者发布专业科目指南;。
(四)组织举办学术研讨会、技术交流会、新理论讲座等各类继续教育公益活动;。
(五)其他方式的继续教育公共服务。
第二十三条各级人民政府及其部门举办的各类继续教育活动应当突出公益性，具备条件的向辖区内所有专业技术人员平等开放。
第二十四条鼓励企事业单位、社会团体及其他社会组织和个人参与继续教育公共服务基础设施建设，资助或者捐赠公益性继续教育活动。
第五章监督管理。
第二十五条人力资源和社会保障主管部门、有关行政部门和用人单位应当建立专业技术人员接受继续教育的考核和激励机制。专业技术人员参加继续教育情况应当列为专业技术人员年度考核、岗位聘任、续聘、晋升专业技术职务资格和执业资格再注册的重要条件。
第二十六条用人单位、施教机构应当按照规定将专业技术人员接受继续教育的`情况真实、准确地载入个人专业技术档案和继续教育证书。
人力资源和社会保障主管部门和有关行政部门可以对继续教育证书及其登记内容的真实性进行核查。
第二十七条继续教育证书由省人民政府人力资源和社会保障主管部门统一制作。
继续教育证书不得伪造、变造、出租、出借、转让。
第二十八条人力资源和社会保障主管部门应当依据本条例，对有关行政部门、行业组织、用人单位和施教机构实施继续教育的情况进行检查，并将检查结果予以通报。
第二十九条人力资源和社会保障主管部门应当会同有关行政部门、行业组织规范施教机构的继续教育行为，建立继续教育施教机构信用管理数据库，对参与实施继续教育的机构和人员建立信用档案，完善继续教育活动的监督管理。
第三十条对人力资源和社会保障主管部门、有关行政部门和行业组织违反本条例的行为，任何单位和个人有权向其上级主管部门或者行政监察机关举报、投诉;上级主管部门或者行政监察机关接到举报、投诉后十五日内决定是否受理，并告知举报、投诉人。
任何单位和个人有权向人力资源和社会保障主管部门、有关行政部门和行业组织举报、投诉施教机构违反本条例的行为;人力资源和社会保障主管部门和有关行政部门接到举报、投诉后十五日内决定是否受理，并告知举报、投诉人;对决定受理的案件应当及时组织调查并将处理结果告知举报、投诉人，同时向社会公开。
第六章法律责任。
第三十一条专业技术人员违反本条例第十一条第(三)项规定，未完成规定的继续教育学时的，用人单位可以追偿学习经费。
第三十二条用人单位违反本条例第十二条第(二)项、第(六)项规定，不保证专业技术人员参加继续教育的时间及其工资、福利待遇，或者不按规定列支继续教育经费的，由人力资源和社会保障主管部门或者其上级主管部门批评教育，责令限期改正;逾期不改正的，向社会公布。
第三十三条施教机构有下列行为之一的，由人力资源和社会保障主管部门或者有关行政部门予以警告，并责令限期改正;逾期不改的，责令停止继续教育活动，并向社会公布;情节严重的，处一万元以上三万元以下罚款;有违法所得的，没收违法所得：
(一)违反本条例第十六条，未经备案擅自从事继续教育活动或者提供虚假材料备案的;。
(二)违反本条例第十八条，未按照确定的科目和课程组织教学的;。
(三)违反本条例第二十条，发布虚假信息的。
第三十四条用人单位、施教机构违反本条例第二十七条规定，对个人专业技术档案和继续教育证书的记载不真实的，其记载内容无效，由人力资源和社会保障主管部门予以警告;情节严重的，处一万元以上三万元以下罚款。
任何单位和个人违反本条例第二十八条第二款规定，伪造、变造、出租、出借、转让继续教育证书的，由人力资源和社会保障主管部门没收或者注销证书，对违法借用、租用和受让继续教育证书的人员予以批评教育;属伪造、变造继续教育证书的，由公安机关或者司法机关依法追究法律责任。
第三十五条行业组织及其工作人员违反本条例规定，徇私舞弊、弄虚作假的，由人力资源和社会保障主管部门给予通报批评;情节严重的，由行业组织的登记机关依法予以处罚。
第三十六条人力资源和社会保障主管部门、有关行政部门及其工作人员，在继续教育活动及管理中徇私舞弊、滥用职权、玩忽职守的，由其上级主管部门或者行政监察机关按照管理权限，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，给予行政处分;构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第七章附则。
第三十七条本条例自1月1日起施行，1993年7月15日广东省第八届人民代表大会常务委员会第三次会议通过的《广东省科学技术人员继续教育规定》同时废止。
管理人员的教育行业职业发展【第五篇】
高校教学管理人员首先应转变观念，从根本上认识到继续教育是高校改革和发展的需要，在经费和政策上加大支持力度。其次立足于自身发展的需要，以促进大学建设为目标，增加与其他高校合作办学的.机会。最后要充分利用假期时间和业余时间，对高校管理人员进行理论教授和业务培训。
高校教学管理人员继续教育的开展必须树立正确的教育理念，“以人为本”的教育理念和“柔性管理”的管理方式相结合，完善继续教育理论知识体系，采用专题讲座、短期进修形式丰富教育形式，定期开展顶岗锻炼和考察调研等活动，营造良好的继续教育文化氛围，为高校教学管理人员的能力的提升创造各种机会。同时高校教学管理人员通过信息网络技术开展网络共享和远程教育，为继续教育提供便利。
建立不同形式的短期培训班。
建立不同形式的短期培训班是开展继续教育最常见的形式。一方面加强心理学教育学等理论知识教育，开办各种理论知识培训班，弥补管理人员在知识上的不足;其次举办教育管理专题培训班，邀请成功有经验的管理领导实例讲解教学管理方法。
为了促进高校的发展，各大高校应积极鼓励教学管理人员进行学位提升的学习，同时为管理人员计算机等知识的提升提供条件。
4结语。
高校教学管理人员开展继续教育是教育教学的重要组成部分，是建设学习型社会、促进高等教育改革和发展、推进教学管理专业化、促进教学管理人员自身素质提高的需要，也是解决教学管理人员各种问题的措施，所以高等教育管理人员要转变观念、营造继续教育的文化氛围、建立不同形式的短期培训班，促进高校教学管理人员提高自身的综合素质和工作能力，促进教育事业的发展。
管理人员的教育行业职业发展【第六篇】
第二，受教育者在学历上和专业技术上已达到了一定的层次和水平;。
第三，继续教育的内容是新知识、新技术、新理论、新方法、新信息、新技能;。
第四，学习的目的是为了更新补充知识，扩大视野、改善知识结构、提高创新能力，以适应科技发展、社会进步和本职工作的需要。
管理人员的教育行业职业发展【第七篇】
根据彼得原理（1969)，在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好(胜任)，就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此得知，管理者职务的晋升过程与新岗位的胜任过程并不具有同时性。因此，针对管理能力或胜任力的培训是必不可少的。对于高校师资队伍建设而言，专业教师队伍和高校管理队伍如车之两轮、鸟之两翼。然而，当前高校往往十分重视师资队伍建设，却忽略了“另一侧的羽翼”——管理干部队伍建设。从学校发展层面而言，提升高校行政管理人员的胜任力，构建科学的人力资源管理体系，这对提高高校行政管理工作科学化水平有着重要意义。
一、高校行政管理人员胜任力的特征与组成要素。
“胜任力”作为学术概念起源于上个世纪七十年代，最早由哈佛大学教授麦克利兰（mcclellan)在其1973年的著作《测量胜任力而非智力》(test-ingforcompetencyratherthanintelligence)中正式提出。“胜任力”概念一提出，就引起了大家的广泛关注。相关研究表明，胜任力是绩效优秀的必要条件和决定因素。[1]所谓“胜任力”，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。这一概念表明，胜任力是区分卓越成就者和普通者的关键因素。从这一角度来说，胜任力具有独特性；但如果从卓越成就者这一群体来分析，则具有较强的共同性，即胜任力在同一工作情景下，具有普遍性。
为全面掌握高校行政管理人员的胜任力特征，笔者组织课题组对广西某高校2010-2011年度行政管理人员考核为优秀等次的26人进行了统计分析。其基本情况如下：以性别比例分析，男性有18人，女性有8人，其与该校全部管理人员中的性别比例大致一致；以职称结构分析，无职称人员为5人，初级为9人，中级为8人，副高为3人，正高为1人；以从事管理工作年限分析，0-5年的2人，6-10年的1人，11-15年的6人，16-20年的5人，21-25年的6人，26年以上的6人；以职务级别分析，科员为10人，副科3人，正科4人，副处3人，正处6人。
通过对统计数据进行比较分析，高校行政管理人员年度考核为“优秀”层次的群体，其最明显的特征就是拥有较长年限的的管理经验。为更加细化高校管理人员的胜任力特征因素，我们组织专家对上述26名行政管理人员进行分析，并将结果进行归类，形成一个多层次、多维度的胜任力特征体系。详见表一：
整体而言，该体系可以分为三个模块，即心理特质模块、专业技能模块和可持续发展模块。心理特质模块主要包括性格特质和职业道德；专业技能模块主要包括管理技能、人际技能和工作技能；可持续发展模块主要集中于创新能力的培养。具体而言:。
(一)性格特征。性格特征是胜任力的深层次因素。对于管理人员来说，尤其是在高校的行政管理人员，面对的是两个非常具有其独特特征的群体，即高学历的教师群体、具有较高文化和正在心理成型的大学生。这两个群体对于高校行政管理人员也要相对在交际中具有较高的文化素质和包容心。因此，这就要求高校行政管理人员必须能够自我控制，正直待人。如通过对上述行政管理人员考核为优秀等次的26人进行分析，我们发现这些人都是具有较强的自我控制能力，在遇到矛盾冲突时，能有效地控制自我不使矛盾激化。
(二）职业道德。职业道德就是同高校行政管理人员的职业活动紧密联系的符合高校行政管理工作所要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和。作为一般的高校行政管理人员，由于长期从事同样的重复性工作，工作重压下往往会产生的身心疲劳与耗竭的状态，如果没有较强的'纪律性和奉献精神，没有良好的职业道德，往往是难以持续地做到为教职员工服务。从上述统计分析我们也发现了这一特征，即能评为优秀的，全部是在工作中有极强的纪律性，做事不拖拉、不推诿，责任心强，能在工作时间牺牲自己的私人时间为学校发展服务。
(四）人际技能。主要包括通过正式的工作联系和参与非正式的社会活动，与工作中的同事伙伴建立融洽的人际关系，以便能及时有效解决工作的冲突，及时化解因为理念、价值等方面带来的矛盾，进而营造部门和谐的气氛。在高校实际的行政管理工作中，管理者往往会遇到教学科研一线的老师对其管理工作的误解，而这种情况就要求高校行政管理工作人员要有高度的耐心和娴熟的人际冲突解决技巧，要能够理解个人和小组、与个人和小组共事以及同个人和小组处理好关系，以便树立团队精神。
(五）工作技能。作为高校行政管理人员，必须要具有岗位所需要的工作技能，即具备“运用管理者所监督的专业领域过程中的过程、惯例、技术和工具的能力”。[3]如_些高校管理人员目前还不熟悉电脑操作，这必然会为工作带来相当的不便。因此，具备从事岗位工作所必须的专业技术知识和办公操作技能是最基本的要求。
(六）创新能力。“管理的核心就是维持与创新。”作为高校行政管理人员，创新的核心就是要围绕如何更好的激发科研人员和教学人员的积极性和创造性做工作，并通过加强制度、环境、技术、组织等方面的创新，提升学校的文化氛围。特别是一些高校正在高速发展过程中，规模不断扩大，办学质量要求越来越高，教学服务、学生工作、科学研究等面临的情况日新月异。如果行政管理人员还抱残守缺，不进行创新，采用保守的管理方式，抵制创新，必然难以胜任内部和外部环境的要求。
二、高校行政管理人员胜任力的模型分析。
斯宾塞(spencer,1993)等人将原来冰山之上和冰山之下进一步分成了表层、里层和最里层的“洋葱模型”;麦朗柏（mirable,1997)提出了ksa0s理论,他认为胜任力可以区分为高绩效和一般绩效的知识(knowledge)、技能(skill)、能力(ability)和其他性格特征(othercharacteristics)。
我们认为，高校行政管理人员胜任力是指卓越的高校行政管理人员在高校行政管理的过程中表现出来的深层次特征。它包括管理技能、人际技能、工作技能、性格特征、职业道德和创新能力六个维度，是高校行政管理人员个体特征、行为特征和工作情景的有机统一。根据高校行政管理人员胜任力的特征，我们可以有针对性地构建具有高校行政管理人员特征的胜任力管理模型（如图一）。本胜任力模型如果在六个胜任力因素中进行比较的话，其中个性特征和职业道德处于高校行政管理人员胜任力模型的最里层，这两者是必不可少的因素。本胜任力模型借鉴了中国太极图的形式，喻意两者是可以互相转化、互相促进的，且这两者才是决定高校行政管理人员最关键的核心因素。而管理技能、人际技能、工作技能和创新能力处于外层，这是出于两个考虑：_是从实际调查情况来看，这些因素在高校行政管理人员的重要性要弱于对职业道德和个性特征的要求；二是这些胜任力因素是可以凭借后天积累获得的。
胜任力模型是指担任某一特定的任务角色或达成某一绩效目标所需要具备的一系列胜任特征素质的组合。胜任力模型构建的基本原理是辨别绩效优秀者与绩效一般者在角色认知、情感气质、知识水平、行为方式、技能素质、心理动机等方面的差异；通过收集和分析胜任特征数据，并对数据进行科学的分析，从而建立某岗位工作(角色)的胜任力模型构架，开发出相应可操作性的人才管理体系，以用于高校行政管理人员的规划、招聘、培训、薪酬及绩效考核中。因此，基于胜任力模型的高校行政管理人员人力资源管理体系的主要内容包括：
(一)高校行政管理人员的规划要实现对高校行政管理人员的有效管理，首先必须做好人力资源规划。但从胜任力模型中可以知道，位于最外围部分的管理技能、人际技能、工作技能相对易于改进和发展；而对于里层的职业道德、性格特征的个人社会角色、人格特质则相对难以改进和发展，培训需要的时间和花费都非常之大。这就要进行权衡分析。当需要的胜任力培训的项目所花费的成本超过选拔招聘的成本时，则应将该行政管理教师进行转岗或分流，然后再进行招聘。同时，要对整个高校行政管理人员的人力资源管理进行供求预测、制定系统的政策和措施，通过做好分析高校内部的供给和需求，预测高校行政管理人员需求的数量及其结构，并安排必要的招聘、培训、轮岗等活动。
(二）高校行政管理人员的招聘“胜任力模型有助于确保所有的面试官把注意力放在获得成功所需要的而且与工作相关的那些关键因素上，并且当讨论一个候选人的资格时，是把候选人所具备的能力同工作要求的能力进行一一比较。”[4]高校行政管理人员，按照职位的高低，可以分为三个层次，即操作层、管理层和决策层。一般来说，操作层的管理人员比较容易通过招聘来实现。根据高校行政管理人员胜任力模型，在招聘中，要注重结合高校战略，从“高校战略一行政管理人员胜任力一教学与科研产出”的一致性的角度来进行招聘，但现行的招聘模式在选择行政管理人员时，更加注重其外在表现，而对于其潜在的职业道德、性格特征、创新能力则反而难以客观准确地测试，因此可以引入心理测试等手段，加强技术技能的考核，如诚实测试、知识测试等。在运用胜任力模型时，要注意到考评要素围绕在性格特征、人际技能等六个评价要素上，并根据岗位不同，有所侧重。对于高校行政管理人员的面试，由于要考核其整体的素质，因此比较适合非结构化的面试，通过其开放式回答，评估应聘者的专业背景、创新意识等。面试后，还要根据胜任力模型，决定是否符合岗位要求，并针对其胜任力的短板，聘用后进行后续培训开发。
培训与开发的目的是弥补高校行政管理人员的能力不足，从而达到岗位的要求。而基于教师岗位胜任力模型培训，是对高校行政管理人员进行其所需的关键胜任要素的培养，其培训的重点内容是高绩效者比普通绩效者表现突出的特征，培训的目的是增强教师取得高绩效的能力、适应未来环境的能力和胜任力发展潜能。根据胜任力模型，包括两个方面的培训:在胜任力内核方面，可以进一步加大教育法律法规、教师职业道德的宣传和贯彻力度，用法律法规规范教师的职业道德，引导广大教职工做到以科学的理论为依据进行理性思考、以科学方法做指导进行具体实施、以实践成果为基础进行理论升华，推进师德与生德的紧密结合，发挥师德对生德的示范引领作用，实现生德与师德的有效互动及德育资源的整合利用；在外层的管理经验方面，可以通过“传帮带”形式进行，提高新进行政管理人员对岗位所需要的办公技能的熟悉和掌握。为了达到更有针对性的培训，可以根据胜任力模型和高校发展战略，对比分析现在高校行政管理人员的胜任力及其结构，并构建“管理技能”、“职业道德”等六个模块培训课程体系。制定具体计划，并在培训中注意收集培训部门和行政工作人员的反馈意见，分析当前胜任力状况，为以后持续改进打好基础。
(四）高校行政管理人员的绩效管理。
行政管理人员的绩效管理是高校管理中的一个薄弱环节，我们需要一种更为科学、完善的绩效考评体系对高校行政管理人员的绩效作出较为准确、公正的评价。[5]首先，对于考核制度本身应从以下几个方面来完善：1.要实行高校行政管理人员考核责任制。明确高校行政管理人员考核的各个环节中考核主体应负的责任，特别是考核结果失真失实应承担的责任和方式，进而保证考核过程和考核结果客观、公平、公正。2.制订具体化、数量化的高校行政管理人员考绩标准。高校行政管理人员的工作虽然不像教学、科研工作一样可以高度量化，但如果没有一定的可以量化和较为细化的考绩标准，不仅有可能影响到考核内容的公正性，还有可能造成新的“大锅钣”现象，从而导致部分人员不思进取，推脱必要的工作责任和任务。3.实施持续改进。持续改进是-个提升高校行政管理人员胜任力的循环活动。绩效管理的目的更重要的是通过建立信息积累机制，通过不断的督促高校行政管理人员，鼓励其制定改进目标和寻求改进机会。但在实施考核中，要根据岗位、级别不同进行，不同的评价要素和胜任力在绩效评价中所占的比重应不同。一般来讲，人际技能、性格特征、职业道德对操作层、管理层、决策层的要求是-样的，区别在于操作层更偏向于工作技能、管理层更偏向于管理技能、决策层更偏向于创新能力。
(五)高校行政管理人员的薪酬胜任力。
本身就是能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的个体潜在特征，故基于胜任力模型的薪酬管理，应当使高校行政管理人员在胜任力、管理、绩效、薪酬方面关联得更加紧密。但目前的高校行政管理人员，考评工作的最大问题是激励功能的失效，一般年度考核作为绩效考评，往往走形式化，未能发挥其应有的激励人才的积极性和主观能动性的作用。因此，必须设置基于胜任力模型的绩效与薪酬管理，体现出“优劳优酬”、“优绩优酬”，让真正优秀与卓越的高校行政管理人员脱颖而出。具体来说，可以构建固定薪酬、浮动薪酬和贡献奖励的薪酬体系。固定薪酬体现岗位价值；而浮动薪酬体现岗位对高校行政管理人员的胜任力要求，可以根据其绩效考核结果来定。当高校行政管理人员胜任力达到上-级标准时，其浮动薪酬可以往上一级执行；而贡献奖励就专门用于鼓励胜任力突出的高校行政管理人员。
总之，提升高校行政管理人员的胜任力，对于提高高校管理具有非常明显的帮助作用，其目的在于促进高校行政管理人员在持续的学习中不断“改善心智模式”，不断“自我超越”，激发内在的需要动机，从而不断提高自身的胜任等级。[6]因此，从提高高校行政管理人员胜任力的角度构建具有较强针对性的的人力资源管理体系，并运用在高校行政管理人员的招聘培训、绩效管理、薪酬激励等方面，可以大大提高高校行政管理科学化水平，进而促进高校的内涵式发展。
管理人员的教育行业职业发展【第八篇】
论文摘要：有序高效的教学管理是促进教学活动顺利实施，实现人才培养目标的基本保障。高校教学管理工作事无巨细，服务对象多种多样，其复杂性决定了教学管理角色的多样性。教学管理者应当根据社会的期望和高校的职能，不断调整自己的角色，适应社会需求和办学目标。针对高校环境下部分教学管理人员未能正确认识和重视所扮演的角色，提高素质和能力，所出现的角色偏失，拟从教学管理人员所应承担的控制、组织角色，服务、协调角色和教育角色等方面阐述高校教学管理人员角色的内涵拓延及应努力的方向。
论文关键词：教学管理；角色；偏失；弥补。
高校教学管理是高校管理中的重要环节，是一个多序列、多层次、多因素的动态过程。如何把这一动态过程中的人力、物力、财力等要素合理科学运转起来，使之达到资源高效化、过程协调化、质量最优化，是高校教学管理与实践过程的重要内容。要实现科学的教学管理，教学管理人员必须充分认识自己的角色定位，提高整体素质，才能创造性地开展教学管理工作，实现高校人才培养目标。
教学管理是高等院校管理的核心工作之一，它不是一般的行政管理，而是一项人才培养的系统工程，高校教学管理人员的工作，不仅仅是从事日常的教学基础建设和教学管理，更重要的是还要进行教学内容、教学方法、考试方法和实践环节等方面的改革和教务管理改革。教学管理人员在高校发展中有着不可替代的作用，主要承担着以下三种重要的角色：
1.控制与组织角色。
高校教学管理人员是教学活动的直接组织者与管理者，在教学活动的组织、实施过程中发挥着纽带作用，承担控制与组织的角色。首先，体现为社会的控制功能。学校的学科专业建设规划充分融入学校的办学定位，即保证学校办学方向和培养人才应当符合社会经济、文化发展的需求。学校职能部门通过实施教学管理，与院（系）配合，共商专业人才培养方案及规章制度的制定，以制度规范教师的教和学生的学的各种行为，不断提高教风和学风等。同时，在实施教学过程，将理念和正确的世界观、人生观融合于教学的各方面，以期实现社会的宏观控制。其次，教学管理体现为对教学活动的现实的组织功能，即充分发挥教务系统的组织功能，以现代高等教育理论为指导，遵循高等教育教学规律和现代管理规律，根据培养对象、层次和目标的不同要求，科学合理地安排教学资源，制定可操作并符合学校特点的各质量标准的实施细则，调动各种有利因素，有效监控教学关键环节，提高教和学的质量。这种控制与组织角色要求教学管理人员要充分发挥主动性和创造能力，才能有效完成高校教学管理的终极目标，确保高校正确的发展方向。
2.服务与协调角色。
教学管理活动的柔性方面体现了为教师、学生服务，这种服务使得教书育人变成现实。教学管理工作具体涉及到专业管理、师资管理、学籍管理、学务管理和质量监控、教学研究等方面，教学管理人员是教学活动的主体与教学管理活动的客体的结合体，既是管理者又是服务者。教学管理人员在为学校和部门领导出谋划策，做好参谋和规范管理的同时，又要为教师和学生提供优质的服务，最大限度地调动一线教师在教学过程的积极性和创造性，充分体现主人翁精神，同时，也让学生享受到受教育者成才的自豪和喜悦。
教学管理人员还应是积极主动的协调者。教学管理者一是要通过自身对国家教育政策、学科发展的理解，协调好学校各部门之间的关系，正确完成上级教育主管部门的检查验收；二是根据学校宏观发展目标和近中远期发展思路，加强与相关职能部门和院系的协调配合，保证目标和规划的正确方向。在具体的教学活动中，教学管理人员一方面要严格落实学校相关制度的实施，另一方面还应在不失大原则的同时灵活机动地协调各个教学环节、理顺教学流程，特别是理顺校、院、系三级教学管理人员之间的关系，理顺教师、学生之间的情绪，以确保高素质人才培养目标的实现。服务与协调的角色要求教学管理人员应提高心理素质的层次，增强主人翁意识和奉献的精神，以促进学校可持续科学发展。
3.教育角色。
教育角色，一方面，体现在教学管理活动对人才培养目标和办学方向两方面的宏观指导上。对于办学方向，要求培养方案的制定必须充分体现国家教育方针，符合社会发展的需求，人才培养模式、课程设置与教学方法还必须符合人才培养的要求；而人才的培养目标，应与学生的终生继续教育相吻合，力图最大限度提高自身知识素养和能力。基于这个基本办学目标，高校教学管理职能首先就是制定科学的符合专业和区域行业要求的专业学习计划，规划专业发展和就业方向，并得以有效地教育和指导支持。另一方面，是高校教学目标的直接实施者和宏观管理者，首先应非常熟悉高等教育教学规律，明确教学程序和教学规范，提高对业务的驾驭和处置能力，通过自身的勤做苦干，使原则与创新相结合，增强自身爱学生、敬教师的服务意识，并引导、教育人；其次在处理业务及与院系进行沟通时，应严格执行规章制度，从大局、全局角度协调教学活动中出现的新问题、新情况。增强广大教师教书育人的荣誉感和责任意识，对于青年学生而言，明确树立“强国、富民”而努力学习的历史使命感，提高人才的培养质量。
二、角色的偏失和弥补。
在实际工作中，多种因素造成高校管理人员承担角色的偏失，以下结合实际分析角色偏失的原因和弥补的措施：
1.控制与组织角色的偏失和弥补。
（1）控制与组织角色的偏失。教学管理工作的控制与组织功能要求教学管理者必须具有较强的控制与组织能力。在相当多高校教学管理实践过程中，多方面因素使得各层面和教学管理者内部对控制角色和组织角色的认识存在偏失。
一是决策层领导对教学管理人员的工作角色认识和重视程度不够，并未真正意识到其首要角色是起控制及组织作用，产生了角色认知上的偏失，导致长期以来高校存在“重教学、轻管理”的观念和现实，认为只有教师才是教学工作的关键因素，对教学管理队伍的地位和作用认识不够，有的领导甚至漠视教学管理工作，片面地认为教学管理仅是一项简单的事务性工作，谈不上管理的科学性和艺术性，在这种意识的误导下，对教学管理人员的职责随意调整，对岗位人员任意调换，不遵循教学管理工作的特点与延续性，导致高校教学管理队伍常常不稳定，出现青黄不接的现象。另外，未重视提高教学管理人员的管理理论及业务培训，提升其业务素质，相当部分高校的教学管理人员继续教育和培训的机会少之又少，发展潜力缺乏，加之工作紧张度非常高，而政治待遇、利益分配和职称评定方面却不如其他岗位，导致待遇与工作付出不平衡，干长干短一个样，干多干少没区别，干好干坏大锅饭，职位多年得不到晋升是普遍现象，未能发挥教学管理人员的主体性，未能真正体现其控制角色及组织角色的作用。
二是部分教师歧视教学管理工作，认为只有教学水平和教学能力较低的人员才去从事教辅工作，有能力上课的教师担任教学管理人员则是屈才，这更是对教学管理角色的一种认识偏失。
三是不少教学管理人员自己也对教学管理工作认识存在偏失，缺乏主体和主动意识，个体的独立性差，没能深刻理解教学管理实现控制与组织功能的重要性，把教学管理工作理解为仅仅是上传下达、被动地完成领导安排的任务层面上，使得在实际工作中，如在制定培养方案时，没有根据院校的区域特点和办学定位来综合考虑办学思维、理念及区域人才需求、知识结构、职能要求，以及学科专业布局、办学规模等方面的科学性，照抄照搬其他院校的部分模式，这是在社会控制角色上出现的偏失。另外，相当部分教学管理人员业务知识缺乏，未能挤出时间注意理论的提升，工作创新意识急需加强，教学管理工作本就是细节和基础事务相当繁杂，特别是在日常管理事项里，几乎是重复性工作，久而久之，部分教学管理人员懈怠，以自己的原有的经验做事，无法创新，更不要说开创性的对教学进行改革和优化，无法真正实现现代技术应用于教学管理信息化的建设，从而实现教学管理的信息化、科学化。部分新参加工作的年轻人，不但缺乏经验，而且工作繁忙、疲于应付，导致教学改革研究、教学规律认识和教学业务得不到提高，又没有时间外出培训或进修，科研能力薄弱。上述种种原因，使得教学管理人员未能有效发挥教学管理控制和组织作用。
（2）“控制、组织角色”偏失的弥补。
1）从高校的决策层面转变观念，摆正对教学管理人员控制角色及组织角色的认知，认识到要发挥教学管理人员主体性的控制能力及组织能力作用的重要性，扭转轻视教学管理的理念和惯性。首先，要不断更新思想观念，打破障碍，从政策和制度上切实重视教学管理工作，认识教学管理队伍建设的重要性。学校决策层应该在更高角度审视对教学管理工作的成效的评价，摒弃使用“杂牌军”来管理教学工作的旧观念，要建设一支知识结构合理、懂管理、高素质的专业化的教学管理队伍，为提高学校教学管理水平，提高教育教学质量，为高校不断适应日新月异的社会发展提供人才保障。其次，要参照公务员或者国家对辅导员的政策，制定合理的符合岗位特点的激励机制和可操作性的规章制度，正确看待教学管理人员的作用，保障好教学管理人员的相应待遇，为教学管理人员与教师提供同等的工作环境、个人发展机会，满足二者的自我发展需求，调动全体人员的工作积极性和创造性，为教学管理工作的科学高效运作创造良好的外部氛围。
2）教学管理人员自身应加强心理调适，努力开展素质和业务的自我培养，成为积极的组织管理者。教学管理工作是教学与管理的纽带。诚然，上述提出的通过提升教学管理人员待遇、在政策上给予倾斜等都是重要的措施，但更重要的是使教学管理人员彻底转换观念，具备良好的职业认同感，扮演好自己的角色，才能从真正意义上做到弥补偏失。科学、高效地实现组织管理功能，保证人才培养目标顺利实现。
2.服务与协调角色的偏失与弥补。
（1）服务与协调角色的偏失。教学管理者的服务与协调角色是使教学管理成为沟通学校领导者与师生之间的桥梁。有些教学管理者对自己的角色认知产生错位，高高在上，过分强调管理者的身份，服务意识不强，不从实际出发，服务与协调功能的意识不强，结果脱离师生，脱离基层。由于教学管理工作繁杂琐碎，千头万绪，又不能出任何差错，使得管理者个体在体力和精神上压力很大，只是被动地接受上级下达的指令，对工作主动性不高，产生心理烦躁、不适。具体表现为：被动地完成学校和院系领导交付的任务时候多，主动为师生提供教学管理服务的时候少；主体服务意识淡薄，服务不够高效优质，久而久之，教学管理为学校教学服务的理念日愈薄弱，教学管理人员的'服务角色就会出现偏失。
（2）服务与协调角色偏失的弥补。服务与协调角色偏失的弥补关键在于教学管理人员自身，教学管理者应该意识到自己既是教学活动的指挥员，更是教学活动的服务员，两个角色不可或缺，需要平衡自己的角色定位，对工作自我肯定和认可，以主人翁的心态面对困难，做好桥梁工作。从长远的角度看，制定与实施的相关制度应该与调动师生的积极性、创造性有机地结合起来，切实维护师生的利益，这才是维护管理者自身利益的根本。所以，要想做好教学管理工作，应当与师生建立和维护良好的和谐融洽的合作关系，在坚持基本原则下，做到人性化管理、以人为本，只有理顺行政领导与院系师生间的相互促进的增进了解的关系，才能实现教学管理工作的开展和管理目标。
1）重视理论学习，提高教学管理人员思想政治素质，做好服务工作。首先，全面系统性地学习和掌握“服务”的内涵及重要性，树立“以人为本”的观念。只有提高了教学管理人员各种素质和业务水平，才是做好教学管理服务工作的内因。胜任教学管理工作的人员首先应具备良好的思想品德修养，不断加强学习，提高自身修养，坚持以人为本的服务理念，深化对教学管理工作在学校人才培养中的重要性的认识，增强对本职工作的责任感和自豪感及岗位的忧患意识，树立起为教学及师生服务的敬业奉献精神，把实际工作从单纯的管理转变为管理与服务并重，两者缺一不可。其次，主动为领导决策当好参谋，改被动为主动地执行；对学生要以人为本，想学生之所想，注重工作的计划性和适度的前瞻性，变问题管理为过程管理，被动管理为自主和创新性管理。不断增强服务意识，提高服务能力及工作效率。最后，通过对管理过程的控制来实施教学管理活动，真正理解和熟悉教学对管理的需求，挖掘教师和学生在教学过程的主体作用，帮助提高他们的自我管理能力。教学管理者主动下一线，与师生沟通渠道，“以人为本”，变师生客体地位为主体地位，应站在更高更远的层面理解和把握质检之间的关系，充分调动教师和学生参与管理的积极性，逐渐消除教学管理工作常出现的管理不到位和管理滞后的现象。
2）提升沟通、协调能力。沟通、协调能力不是和稀泥，而是管理人员的管理艺术的一种表现。由于教学管理人员的工作起着承上启下、内外沟通的作用，这就要求教学管理人员要善于沟通，调和各方情感，与各方人员保持一种良好的平等的沟通关系。良好的沟通协调能力是做好教学管理的重要能力，较强的综合协调能力是对教务管理人员高效、高速完成任务的客观要求。教学管理人员要充分发挥组织协调功能，沟通协调行政领导与教师、师生之间及不同院系之间的关系。
要想沟通协调不成为和稀泥还要有过硬的业务能力，一是要求教学管理人员注重科研创新能力的培养。教学管理工作事无巨细、繁杂多样，牵一发而动全身，它既是行政管理又是教学研究管理，教学管理人员应在工作中善于发现问题、思考问题、寻求解决问题的途径，工作中的好方法、新思路、新措施，不断更新思路，改革工作方式，提高工作成效；使之成为可借鉴的理论，指导教学实践。通过理论研究和有效总结促进管理人员对业务知识的理解和掌握，提高业务水平、管理水平和科研能力，为教学管理工作的沟通协调做铺垫。二要不断加强逻辑学、社会心理学等专业知识的学习，提高精确表达思想的能力，从而提高沟通效果，在坚持原则的前提下，保持适当灵活性和应变性，要懂得用满腔热情和耐心去营造和谐的管理氛围，求同存异，保证管理工作和计划的有效快速实施。三要通过培训和自身锻炼，提高各种表达能力，包括文字表达能力和语言表达能力，教育管理者在编制教学计划、贯彻实施各项工作、撰写工作总结以及与院系和各职能部门的协调工作中，必不可少的需要这方面的能力。四是提高自我控制能力。在工作中教师与学生的行为与情绪很容易影响到教学管理人员，形成相互抵触的局面，使工作陷入僵局，这就要求教学管理人员要学会自我控制，增强心理抗压能力，培养自信乐观的情绪，保持宽松平静的心境，努力提高自己的工作适应能力和协调能力，避免工作冲突，关系恶化。
3.教育角色的偏失与弥补。
在教学管理岗位上，有些教学管理人员抛弃了自己肩负的教育角色，而一味强调组织管理和协调服务的角色，殊不知，教育才是高等教育工作者的终极目标。因此，在教学管理工作中，强调组织管理和协调服务的同时，更要通过言传身教使师生信服，通过严谨、务实的工作作风影响学生，帮助其形成正确的人生观、价值观，养成严谨的治学态度。在做到爱岗敬业、为人谦逊、坚持以生为本、以师为本、具有大局全局意识的前提下，不断促进学校严谨、务实、勤奋、创新的优良学风和校风进一步形成，进而培养和影响学生的高尚情操，以及为社会服务的基本道德品格，促进学生的主体意识的形成和主题能力的发展；促进个体差异的充分发展，形成人的独特性；开发人的创造力，促进个体价值的实现，达到教育的成效。
三、结束语。
教学管理人员在高校教职员工队伍中所占比例较少，却是一个特殊而不可或缺的群体。教学管理工作任重而道远，教学管理人员只有正确对待自己的角色定位，才能产生强大的驱动力，在教学管理中激发出强大的工作热忱和职业认同感，为培养高素质人才，提高学校办学影响力做出努力。